Arbeitnehmerkündigung wegen Arbeitnehmerverhalten

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 27.12.2023 nicht aufgelöst wird.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtkräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen als Project Director weiter zu beschäftigen.

3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.

4. Der Streitwert wird auf 161.130,33 EUR festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen arbeitgeberseitigen Kündigung, welche die Beklagte auf Gründe, die im Verhalten des Klägers liegen, stützt.

Der 1959 geborene Kläger steht bei der Beklagten, die mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer beschäftigt, seit 01.02.2017 in einem Arbeitsverhältnis als Project Director. Der Inhalt des Arbeitsverhältnisses ergibt sich aus einem zwischen dem Kläger und der A AG geschlossenen Arbeitsvertrag vom 03.01.2027. Wegen der Einzelheiten dieses Arbeitsvertrages wird auf Bl. 6-23 d. A. Bezug genommen. Mit Wirkung zum 01.06.2023 ging das Arbeitsverhältnis von der der A AG im Wege eines Betriebsübergangs auf die Beklagte über.

Bei der A AG war der Kläger als Chief Operating Officer (COO) und Geschäftsführer tätig und in dieser Funktion im Handelsregister eingetragen. Nach dem Betriebsübergang entschied die Beklagte, die Rolle des COO künftig auf eine andere Arbeitnehmerin zu übertragen. Vor diesem Hintergrund vereinbarten die Parteien, dass der Kläger aus der Geschäftsführung der Beklagten ausscheiden, seine Nachfolgerin einarbeiten und als Berater der Geschäftsführung fungieren solle. In Umsetzung dieser Entscheidung übertrug die Beklagte dem Kläger eine Stabsstelle mit der Bezeichnung „Advisor to the board“. Vorgesetzter des Klägers war zuletzt der ehemalige Geschäftsführer und CEO Landsmann der Beklagten. Die Jahreszielvergütung des Klägers belief sich zuletzt auf 483.391,00 EUR brutto.

Am 16.08.2023 übersandte die Syndikusrechtsanwältin B der Beklagten dem Prozessbevollmächtigten des Klägers den Entwurf eines Aufhebungsvertrages (Bl. 122 – 126 d. A.), wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.03.2024 enden und der Kläger etwaige Resturlaubsansprüche bis zum Beendigungszeitpunkt in Abstimmung mit der Beklagten in Anspruch nehmen solle. Zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages kam es in der Folgezeit nicht.

Im Oktober 2023 hatte der Kläger 39 Resturlaubstage aus 2022 und 2023. Am 05.10.2023 teilte die Assistentin des Klägers der Personalabteilung mit, dass der Kläger einen längeren Urlaub im Zeitraum vom 18.12.2023 bis 28.02.2024 plane und hierüber mit seinem Vorgesetzten am 06.10.2023 reden wolle.

Das geplante Gespräch zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten fand am 06.10.2023 statt. Im Anschluss an dieses Gespräch trug die Assistentin des Klägers in den betriebsoffenen Outlook-Kalender des Klägers Urlaub für den Zeitraum 18.12.2023 bis 28.02.2024 ein.

Am 16.11.2023 fand ein weiteres Gespräch zwischen dem Kläger und seinem Vorgesetzten statt. Im Anschluss daran änderte die Assistentin des Klägers den Outlook-Kalendereintrag insoweit, als sie Urlaub bereits ab dem 11.12.2023 eintrug.

Ab dem 11.12.2023 befand er sich auf einer Safari in Südafrika, ohne dass ihm zuvor durch seinen Vorgesetzten oder die Personalabteilung ausdrücklich Erholungsurlaub bewilligt worden war.

Mit E-Mail vom 12.12.2023 (Bl. 133 d. A.) teilte die Syndikusrechtsanwältin B der Beklagten dem Kläger mit, dass arbeitgeberseitig keine Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung über den 31.12.2023 hinaus bestünde. Deshalb werde eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30.06.2024 bei gleichzeitiger unwiderruflicher Freistellung ab dem 01.01.2024 gewünscht. Mit einer E-Mail vom 14.12.2023 (Bl. 78 d. A.) antwortete der Kläger, dass er sich gegenwärtig im Urlaub in Südafrika befinde und deshalb beschränkten Zugriff auf Internet- und Telefonverbindung habe. Ferner teilte er mit, dass die HR-Abteilung und sein Vorgesetzter im Oktober darüber informiert worden seien, dass er von Mitte Dezember bis Mitte Februar Urlaub nehmen werde.

Mit zwei Schreiben vom 19.12.2023 (Bl. 83 – 87 sowie 90 – 94 d. A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat sowie den Sprecherausschuss zu einer beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Mit Rückschrift vom 20.12.2023 (Bl. 95 – 97 d. A.) teilte der Sprecherausschuss mit, dass er Bedenken gegen die Kündigung habe. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung mit Schreiben vom 21.12.2023 (Bl. 89 d. A.).

Mit Schreiben vom 22.12.2023 (Bl. 36 d. A.), welches dem Kläger am 27.12.2023 zuging, sprach die Beklagte eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus.

Mit seiner am 12.01.2024 bei Gericht eingegangen und der Beklagten am 18.01.2024 zugestellten Klage hat der Kläger Klage auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch diese Kündigung nicht aufgelöst werde und zu den bisherigen Bedingungen fortbestehe. Ferner hat er beantragt, die Beklagte zu verurteilen, ihn über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtkräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen als Project Director weiterzubeschäftigen.

Der Kläger behauptet, den ab dem 11.12.2023 genommenen Urlaub unter Einhaltung der in den Vorjahren zu beachtenden Verfahren mit seinem Vorgesetzten abgestimmt zu haben. Konkret habe er in dem Gespräch vom 06.10.2023 seinem Vorgesetzten mitgeteilt, dass er ab dem 18.12.2023 seinen Resturlaub antreten wolle. Dies habe der Vorgesetzte kommentarlos zur Kenntnis genommen. In einem weiteren Gespräch vom 16.11.2023 habe der Kläger seinem Vorgesetzten mitgeteilt, dass er seinen Urlaub um eine Woche vorziehen wolle. Auch dies habe der Vorgesetzte kommentarlos zur Kenntnis genommen.

Der Kläger hält die Kündigung für unwirksam. Er habe seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht verletzt. Selbst bei einem angenommenen Fehlverhalten hätte eine künftige Wiederholung durch eine Abmahnung vermieden werden könne. Für die Interessenabwägung sei auch der Umstand von Belang, dass die Beklagte bereits ab dem 11.12.2023 keine Aufgaben mehr für den Kläger gehabt hätte. Die Unwirksamkeit der Kündigung folge auch daraus, dass der Sprecherausschuss nicht ordnungsgemäß angehört worden sei.

Der Kläger beantragt zuletzt,

1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die ordentliche Kündigung der Beklagten vom 27.12.2023 aufgelöst wird.

2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen als Project Director weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie behauptet, weder der zuständige Personalbereich noch der Vorgesetzte des Klägers seien durch ihn über den Urlaub ab Mitte Dezember 2023 informiert worden. Das auch in den Vorjahren zu beachtende Procedere bei der Inanspruchnahme von Erholungsurlaub habe der Kläger nicht eingehalten. Im Zeitraum der Abwesenheit des Klägers hätten eindeutiger Einsatzbedarf und konkrete Aufgabenstellungen bestanden.

Die Beklagte hält die Kündigung für sozial gerechtfertigt. Sie ist der Auffassung, ein Urlaubsantrag des Klägers hätte der Zustimmung des Vorgesetzten bedurft und hätte sodann an die Personalabteilung weitergeleitet werden müssen. Dass es einen eindeutigen Urlaubsprozess im Einklang mit den arbeitsvertraglichen Regelungen gegeben habe, ergäbe sich im Übrigen aus einer E-Mail der Assistentin des Klägers vom 17.03.2021 (Bl. 150 – 151 d. A.). Der Kläger habe durch einen eigenmächtigen Urlaubsantritt seine Arbeitspflichten verletzt. Einer vorherigen Abmahnung habe es angesichts der fast zweimonatigen eigenmächtigen Abwesenheit nicht bedurft. Denn der Pflichtenverstoß setze sich mit jedem weiteren Urlaubstag fort. Je länger der Urlaub dauere, desto gewichtiger sei das Fehlverhalten. Ferner sei aufgrund der Dauer der Abwesenheit zu unterstellen, dass es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handele, dass selbst deren erstmalige Hinnahme der Beklagten nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit auch für den Kläger erkennbar ausgeschlossen sei. Die durchzuführende Interessenabwägung falle angesichts der Dauer der Selbstbeurlaubung, aufgrund des Umstandes, dass der Kläger auch nachträglich nicht um Urlaubsgewährung gebeten habe und aufgrund der Sozialdaten des Klägers zu dessen Ungunsten aus. Betriebsrat und Sprecherausschuss seien ordnungsgemäß angehört worden.

Wegen weiterer Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den gesamten Inhalt der wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I. Die zulässige Klage ist begründet.

1. Die Klage ist zulässig. Das für die Kündigungsschutzklage als besondere Form der Feststellungsklage nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse ergibt sich aus der Notwendigkeit einer Klageerhebung zur Wahrung der materiellen Präklusionsfrist der §§ 7 HS 1, 4 Satz 1 KSchG.

2. Die Klage ist auch begründet.

a) Das Arbeitsverhältnis ist durch die Kündigung vom 27.12.2023 nicht aufgelöst worden.

aa) Die Kündigung gilt nicht bereits gem. §§ 7 HS 1, 4 Satz 1 KSchG als von Anfang an rechtswirksam. Zwar ist die Klage erst mit ihrer Zustellung am 18.12.2023 und damit nach Ablauf von drei Wochen gerechnet ab dem Zugang der Kündigung am 27.12.2023 erhoben worden (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 253 Abs. 1 ZPO). Soll jedoch durch die Zustellung eine Frist gewahrt werden, tritt diese Wirkung bereits mit Eingang des Antrags ein, wenn die Zustellung demnächst erfolgt (§§ 46 Abs. 2 ArbGG, 167 ZPO). Vorliegend ist die Kündigungsschutzklage bereits am 12.01.2024 und damit innerhalb der Präklusionsfrist des § 4 S. 1 KSchG bei Gericht eingegangen. Die Klage ist auch „demnächst“ zugestellt worden, da der Kläger alles Zumutbare für die alsbaldige Zustellung getan hat und die Zustellung sechs Tage später und damit innerhalb einer den Umständen nach angemessenen Frist erfolgte (zu den Voraussetzungen einer „Demnächstzustellung“ Musielak/Voit – Wittschier, 21. Auflage 2024, Rn. 6 zu § 167 ZPO).

bb) Die Kündigung ist weder durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Klägers liegen, noch durch dringende, einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehende betriebliche Erfordernisse bedingt. Sie ist folglich sozial ungerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 S. 1 KSchG und damit unwirksam (§ 1 Abs. 1 KSchG).

(1) § 1 KSchG findet auf das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis Anwendung, da dieses Arbeitsverhältnis im Kündigungszeitpunkt ununterbrochen länger als sechs Monate bestanden hat und die Beklagte regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer i. S. d. § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG beschäftigt.

(2) Die Beklagte beruft sich zur Rechtfertigung der Kündigung allein auf Gründe, die in dem Verhalten des Klägers liegen. Die Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung sind nach Auffassung der Kammer im Streitfall jedoch nicht erfüllt.

(a) Eine Kündigung ist im Sinne von § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG durch Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers bedingt und damit nicht sozial ungerechtfertigt, wenn dieser seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat, eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht und dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar ist. Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen vonseiten des Arbeitgebers – wie etwa eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nach Maßgabe des auch in § 314 Abs. 2 in Verbindung mit § 323 Abs. 2 BGB zum Ausdruck kommenden Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten oder die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.12.2021 – 2 AZR 356/21, Rn. 12).

(b) Diesen rechtlichen Anforderungen hält die streitgegenständliche Kündigung nach Auffassung der Kammer nicht stand.

(aa) Vor dem Hintergrund, dass die von der Beklagten angenommenen Verhaltensregeln im Zusammenhang mit der Inanspruchnahme von Erholungsurlaub mit Ziff. 7.1 des Arbeitsvertrages nicht in Einklang zu bringen sind, ist bereits fraglich, ob sich aus dem Vorbringen der Beklagten überhaupt eine Vertragspflichtverletzung des Klägers ergibt. Diese Frage kann jedoch dahinstehen. Denn selbst bei Annahme einer Verletzung vertraglicher Pflichten durch den Kläger erweist sich die Kündigung zur Überzeugung der Kammer als unverhältnismäßig, da der Beklagten der Ausspruch einer Abmahnung als milderes Mittel zuzumuten war.

(bb) Die Kammer verkennt nicht, dass Fälle der Selbstbeurlaubung eine schwerwiegende Verletzung vertraglicher Pflichten darstellen. Die Beklagte weist zurecht darauf hin, dass das Bundesarbeitsgericht festgestellt hat, dass ein eigenmächtiger Urlaubsantritt „an sich“ geeignet ist, sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen (u. a. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.05.2021 – 2 AZR 457/20, Rn. 25). Jedoch hat das Bundesarbeitsgericht ebenfalls festgestellt, dass es regelmäßig von dem konkreten Inhalt der Unterredung zwischen den Arbeitsvertragsparteien vor dem eigenmächtigen Urlaubsantritt abhängt, ob in derartigen Fällen vor Ausspruch einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich ist. Hat der Arbeitgeber auf konkrete betriebliche Gründe hingewiesen, die einer Urlaubsgewährung entgegenstehen und dem Arbeitnehmer nachdrücklich klargemacht, im Fall eines unberechtigten Urlaubsantritts werde er arbeitsrechtliche Konsequenzen ergreifen, so muss dem Arbeitnehmer klar sein, dass er seinen Arbeitsplatz aufs Spiel setzt, wenn er trotzdem zu dem rechtswidrigen Mittel der Selbstbeurlaubung greift. Nimmt andererseits der Arbeitgeber die Ankündigung des Arbeitnehmers, er werde trotz Ablehnung des Urlaubsantrags in Urlaub gehen, einfach kommentarlos hin, so wird je nach den Umständen der Arbeitnehmer nicht damit rechnen müssen, dass der Arbeitgeber bereit ist, ohne weitere Abmahnung sofort zum äußersten Mittel der fristlosen Kündigung zu greifen (Bundesarbeitsgericht, BAG, Beschluss vom 22.01.1998 – 2 ABR 19/97).

(cc) Im vorliegenden Fall hat der Kläger substantiiert dargelegt, dass er erstens in einem Gespräch vom 06.10.2023 gegenüber seinem Vorgesetzten einen Urlaub ab dem 18.12.2023 und zweitens in einem weiteren Gespräch vom 16.11.2023 eine Verschiebung des Urlaubsbeginns auf den 11.12.2023 angekündigt und der Vorgesetzte dies jeweils kommentarlos zur Kenntnis genommen habe. Den vom Kläger so beschriebenen Inhalt dieses Gespräches hat die für den gesamten kündigungsbegründenden Sachverhalt nach allgemeinen Grundsätzen darlegungs- und beweisbelastete Beklagte nicht widerlegt. Sie hat lediglich unter Bezugnahme auf E-Mailkorrespondenz bestritten, dass der Vorgesetzte Kenntnis vom Urlaubswunsch des Klägers gehabt habe, ohne indes auf den vom Kläger konkret geschilderten Gesprächsverlauf einzugehen.

Dass die Assistentin des Klägers nach dem Gespräch vom 06.10.2023 im betriebsöffentlich einsehbaren Outlook-Kalender Urlaub für den Zeitraum ab dem 18.12.2023 und im Abschluss an das Gespräch vom 16.11.2023 Urlaub für den Zeitraum ab dem 11.12.2023 eingetragen hatte, spricht ferner dafür, dass der Kläger zumindest subjektiv davon ausging, Urlaub in Anspruch nehmen zu dürfen und macht zugleich die Behauptung der Beklagten, die Personalabteilung bzw. der Vorgesetzte des Klägers hätten keine Kenntnis vom Urlaub des Klägers gehabt, unplausibel. Jedenfalls musste der Kläger nach Eintragung der Urlaubsdaten in den Outlook-Kalender nicht damit rechnen, dass ein Urlaubsantritt entsprechend dieser Daten zur sofortigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne vorherige Abmahnung führen würde.

Schließlich ist die Kammer davon überzeugt, dass die Beklagte für die Arbeitsleistung des Klägers im Dezember 2023 keinerlei Verwendung mehr hatte. Die entsprechende Behauptung des Klägers erscheint vor dem Hintergrund, dass die Syndikusrechtsanwältin B der Beklagten dem Kläger mit E-Mail vom 12.12.2023 mitgeteilt hatte, dass eine Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nach dem 31.12.2023 nicht mehr bestehe, nachvollziehbar. Dass im Zeitraum vom 12.12.2023 bis 31.12.2023 noch irgendeine Notwendigkeit für die Erbringung von Arbeitsleistung des Klägers bestanden haben könnte, erscheint demgegenüber nicht plausibel. Die Beklagte hat auch nicht nachvollziehbar vorgetragen, welche Aufgaben sie dem Kläger im Zeitraum vom 12.12.2023 bis 31.12.2023 auch unter Berücksichtigung der diversen in diesen Zeitraum fallenden arbeitsfreien Tage noch hätte übertragen wollen oder können, sondern lediglich pauschal behauptet, es hätten „eindeutiger Einsatzbedarf und konkrete Aufgabenstellungen“ bestanden, ohne zu verdeutlichen, welche Aufgaben genau vom Kläger abzuarbeiten gewesen wären. Auch vor diesem Hintergrund musste der Kläger – bei Unterstellung eines unabgestimmten Urlaubsantrittes – nicht davon ausgehen, dass die Beklagte als Reaktion hierauf das Arbeitsverhältnis ohne Ausspruch einer Abmahnung sofort kündigen würde.

cc) Die Kündigung erweist sich somit nach Auffassung der Kammer als unverhältnismäßig und damit sozial ungerechtfertigt und unwirksam gem. § 1 Abs. 1, 2 Satz 1 KSchG. Auf die Frage der Ordnungsgemäßheit der Betriebsratsanhörung bzw. des Sprecherausschusses kommt es demnach nicht mehr an.

b) Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte darauf, bis zum rechtkräftigen Abschluss des Rechtsstreits zu unveränderten Bedingungen als Project Director weiterbeschäftigt zu werden. Dabei bedarf es keiner Entscheidung, ob der Kläger Arbeitnehmer im Sinne des § 5 BetrVG ist und der Weiterbeschäftigungsanspruch allein aufgrund des Widerspruches des Betriebsrats gem. § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG besteht. Denn jedenfalls hat der Kläger nach der Rechtsprechung des Großen Senats (Beschluss vom 27.02.1985 – GS 1/84) bereits deshalb einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung während des Kündigungsschutzprozesses, weil er mit dem Bestandsschutzantrag erstinstanzlich obsiegt hat. Daraus ergibt sich, dass das Beschäftigungsinteresse des Klägers das Interesse der Beklagten an einer Nichtbeschäftigung grundsätzlich überwiegt. Umstände, aus denen sich ergeben könnte, dass vorliegend abweichend von diesem Grundsatz ausnahmsweise das Nichtbeschäftigungsinteresse der Beklagten überwiegen könnte, sind nicht ersichtlich.

II. Zu den Nebenentscheidungen ist auf folgende Gesichtspunkte hinzuweisen:

1. Der Beklagten waren nach § 91 Abs. 1 S. 1 ZPO die Kosten des Rechtsstreits aufzuerlegen, da sie unterlegen war.

2. Der gem. § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzende Streitwert entspricht vier Bruttomonatsvergütungen des Klägers. Hiervon entfallen entsprechend § 42 Abs. 2 S. 1 HS. 1 GKG drei Bruttomonatsvergütungen auf den Bestandsschutzantrag und entsprechend Ziff. I. 12 des Streitwertkataloges für die Arbeitsgerichtsbarkeit eine Bruttomonatsvergütung auf den Beschäftigungsantrag.