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Arbeitnehmerkündigung wegen der Weigerung das Mobilfunktelefon auszuschalten

ArbG Hamburg, Az.: 3 Ca 509/07, Urteil vom 28.05.2008

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagten vom 12. Dezember 2007 nicht beendet wird.

2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Staplerfahrer weiter zu beschäftigen.

3. Die Beklagte hat die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

4. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf Euro 10.936,00 festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung sowie Weiterbeschäftigung.

Arbeitnehmerkündigung wegen der Weigerung das Mobilfunktelefon auszuschalten
Symbolfoto: Ishihara Shojiro/Bigstock

Der Kläger ist seit dem 1. November 1982 bei der Beklagten als Staplerfahrer beschäftigt. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als 100 Arbeitnehmer ausschließlich der zur Berufsbildung Beschäftigten. Bei der Beklagten besteht ein Betriebsrat. Der Kläger ist 1959 geboren, ledig und keiner Person zum Unterhalt verpflichtet.

Im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses erhielt der Kläger von der Beklagten insgesamt 11 Abmahnungen, darunter die Abmahnung vom 4. Juli 2005 (Anlage B 1, Bl. 23 d. A.) sowie eine schriftliche Abmahnung vom 9. August 2006 (Anlage B 2, Bl. 24-25 d. A.). Hinsichtlich des Inhalts der vorgelegten Abmahnungen wird im Einzelnen auf die Anlagen B 1 und B 2 Bezug genommen. Mit Schreiben vom 4. Januar 2007 (Anlage B 4, Bl. 27 d. A.) kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31. August 2007 „wegen eines Vorfalls vom 14. Dezember 2006“. Die Beklagte sicherte dem Kläger im Zuge dieser Kündigung zu, aus der Kündigungserklärung keine Rechte herzuleiten, wenn sich der Kläger einer Rehabilitationsmaßnahme (Alkoholentwöhnung) unterziehe. Nachdem der Kläger dieser Auflage nachkam, setzten die Parteien das Arbeitsverhältnis ab August 2007 fort.

Der Kläger befand sich vom 19. November bis 27. Dezember 2007 in Erholungsurlaub. Während seines Urlaubs fand am 24. November 2007 in den Räumlichkeiten der Beklagten ein Mitarbeitergespräch statt, welches die Unterweisung der Mitarbeiter in Sicherheitsfragen zum Gegenstand hatte. Das Mitarbeitergespräch wurde durch Herrn F. geführt. Die Beklagte bietet eine Unterweisung in Sicherheitsfragen an, da sie ihrerseits verpflichtet ist, ausreichende Unterweisungen zu Themen der Arbeitssicherheit vorzunehmen. Auch der Kläger erschien zu dem während seines Urlaubs stattfindenden Gespräch am 24. November 2007 in den Räumlichkeiten der Beklagten.

Zu Beginn dieses Mitarbeitergesprächs forderte Herr F. alle Teilnehmer auf, ihre Handys auszuschalten. Mit Ausnahme des Klägers kamen alle Mitarbeiter dieser Aufforderung nach. Zwischen Herrn F. und dem Kläger kam es daraufhin zu einem weitergehenden Gespräch, dessen Inhalt im Einzelnen streitig ist, an dessen Ende der Kläger jedoch, nachdem er sein Handy nicht ausschaltete, die Räumlichkeiten der Beklagten verließ und ging.

Mit Schreiben vom 3. Dezember 2007 (Anlage B 5, Bl. 28 d. A.) hörte die Beklagte den Betriebsrat zur beabsichtigten Kündigung des Klägers an. Der Betriebsrat teilte der Beklagten mit Schreiben vom 6. Dezember 2007 (Anlage K 2, Bl. 34 d. A.) mit, dass er der beabsichtigten Kündigung widerspreche.

Mit Schreiben vom 12. Dezember 2007 (Anlage K 1, Bl. 4 d. A.) kündigte die Beklagte „aufgrund des Vorfalls vom 24. November 2007 und der vorherigen Verfehlungen“ das Arbeitsverhältnis zum 31. Juli 2008. Das Kündigungsschreiben ging dem Kläger am 13. Dezember 2007 zu.

Mit der am 19. Dezember 2007 beim Arbeitsgericht Hamburg eingegangenen, der Beklagten am 2. Januar 2008 zugestellten Klage wendet sich der Kläger gegen die Kündigung und begehrt Weiterbeschäftigung.

Der Kläger trägt vor , die in der Vergangenheit von der Beklagten mittels Abmahnungen gerügten Verhaltensweisen seien aus heutiger Sicht rückschauend im Wesentlichen auf die Alkoholkrankheit des Klägers zurückzuführen. Er sei der Beklagten aber dankbar, dass sie ihm die Möglichkeit eingeräumt habe, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, soweit es ihm gelingen würde, seine Alkoholkrankheit in den Griff zu bekommen. Der Kläger ist der Ansicht, er habe einen guten und wichtigen Grund gehabt, am 24. November 2007 sein Handy eingeschaltet zu lassen. Am 20. November 2007 habe sich seine Mutter einer schweren Operation im Krankenhaus unterziehen müssen und er, der Kläger, habe, da er sehr um seine Mutter besorgt gewesen sei, noch jederzeit mit einem Anruf aus dem Krankenhaus rechnen müssen. Im Gespräch mit Herrn F. habe der Kläger am 24. November 2007 ausgeführt, dass er gehen würde, wenn er sein Mobiltelefon ausmachen müsste. Daraufhin habe Herr F. zu ihm gesagt: „Dann geh doch“. Die Beklagte bzw. Herr F. habe den Kläger zu keinem Zeitpunkt darauf hingewiesen, dass, wenn er gehen würde, er mit personellen Konsequenzen zu rechnen habe. Zu berücksichtigen sei dabei auch, dass der Kläger sich am 24. November 2007 nicht „im Dienst“ befunden hat, sondern freiwillig während seines Erholungsurlaubs erschien. Der Kläger habe insoweit auch nicht darauf verzichtet, von der Arbeitsleistung freigestellt zu werden. Der der Kündigung zugrunde liegende Sachverhalt rechtfertige keine Kündigung im Sinne des § 1 KSchG. Beim Verlassen des Raumes sei der Kläger deprimiert gewesen, dass es ihm ausnahmsweise nicht gestattet wurde, sein Mobiltelefon eingeschaltet zu lassen. Im Rahmen eines seit fast 26 Jahren bestehenden Arbeitsverhältnisses sei der Vorhalt der Beklagten nicht annähernd gerechtfertigt, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich sei.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung der Beklagen vom 12. Dezember 2007 nicht beendet wird.

2. Im Falle des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzverfahrens zu unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Staplerfahrer weiterzubeschäftigen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Auffassung , der Kläger habe mit seinem Verhalten vom 24. November 2007 in erheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Nachdem alle Teilnehmer des Mitarbeitergesprächs am 24. November 2007 – mit Ausnahme des Klägers – der Aufforderung zum Ausschalten der Handys nachkamen, habe Herr F. den Kläger nochmals ausdrücklich aufgefordert, sein Handy auszuschalten. Der Kläger habe Herrn F. mit den Worten geantwortet: „Mein Handy bleibt an oder ich gehe!“. Herr F. habe daraufhin gegenüber dem Kläger erwidert, dass es dessen Entscheidung sei, wenn er gehe. Jedenfalls solle er aber unverzüglich sein Handy ausschalten. Der Kläger sei daraufhin ohne weitere Ausführungen aufgestanden und grinsend aus dem Raum gegangen, wobei sein Gesichtsausdruck eine gewisse Genugtuung erkennen gelassen habe. Die Beklagte ist der Ansicht, der Kläger habe seinen Arbeitsplatz eigenmächtig verlassen und sei damit seiner Arbeitspflicht nicht nachgekommen. Er habe sich den Anweisungen seines Vorgesetzten widersetzt und sich zudem über die Anweisungen lustig gemacht. Darüber hinaus habe der Kläger durch sein Verhalten im Beisein von Kollegen die Autorität von Herrn F. als Vorgesetzten vorsätzlich beschädigt. Durch seine Teilnahme am Mitarbeitergespräch trotz Erholungsurlaubs habe der Kläger für diesen Zeitraum des Mitarbeitergesprächs darauf verzichtet, von der Arbeitsleistung freigestellt zu werden. Mithin träfen den Kläger für den Zeitraum des Mitarbeitergesprächs dieselben Rechte und Pflichten wie dessen Kollegen. Auch habe die Beklagte den Kläger vor Ausspruch der Kündigung in ausreichendem Maße abgemahnt. Zwar lägen den Abmahnungen und der Kündigung vom 4. Januar 2007 Sachverhalte zugrunde, die von denen der Kündigung vom 12. Dezember 2007 abwichen. Allerdings habe der Kläger verschiedene Anweisungen seiner Vorgesetzten nicht beachtet, sondern sich über diese hinweggesetzt. Der Kläger habe durch sein Verhalten vielfältig gezeigt, dass er nicht bereit sei, Verhaltenspflichten einzuhalten, wenn ihm diese nicht passen. Auch wirke sich die Betriebszugehörigkeit des Klägers im Rahmen der Interessenabwägung nicht zu seinen Gunsten aus, weil das Arbeitsverhältnis durchgehend aus Gründen im Verantwortungsbereich des Klägers belastet gewesen sei. Selbst wenn der Kläger in Sorge um seine Mutter gewesen wäre, hätte er Herrn F. jederzeit vor oder während der Veranstaltung auf die vermeintliche Notwendigkeit, das Handy eingeschaltet zu lassen, hinweisen können. Dies hätte ggf. auch „unter vier Augen“ geschehen können.

Wegen des weiteren Sachvortrags der Parteien und ihrer Rechtsansichten im Übrigen wird ergänzend auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Klage ist zulässig und begründet.

 

Die Erwägungen, auf denen die Entscheidung in tatsächlicher und rechtlicher Hinsicht beruht, werden wie folgt kurz zusammengefasst (§ 313 Abs. 3 ZPO):

I.

Die Klage ist zulässig.

Die Voraussetzungen des § 256 ZPO sind hinsichtlich des Klagantrags zu 1. erfüllt, das für die Zulässigkeit dieses Klagantrages erforderliche Feststellungsinteresse ist gegeben. Der Kläger begehrt die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht infolge Kündigung vom 12. Dezember 2007 aufgelöst ist. Diesbezüglich folgt das Feststellungsinteresse aus §§ 4, 7 KSchG, nach denen auch eine sozial ungerechtfertigte Kündigung rechtswirksam wird, wenn sie nicht rechtzeitig mit einer Feststellungsklage angegriffen wird.

II.

Die Klage ist auch begründet.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien wurde durch die Kündigung der Beklagten vom 12. Dezember 2007 nicht aufgelöst. Die von der Beklagten angeführten Kündigungsgründe reichen nicht aus, um die Kündigung als fristgemäße Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG sozial zu rechtfertigen. Auch hat der Kläger einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

Im Einzelnen:

1. Der Feststellungsantrag ist begründet, die Kündigung der Beklagten vom 12. Dezember 2007 hat das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht beendet.

a) Die Kündigung gilt nicht bereits nach §§ 4, 7 KSchG als sozial gerechtfertigt. Die Klage ist rechtzeitig erhoben worden. Der Kläger genießt Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, da das Arbeitsverhältnis der Parteien länger als 6 Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und die Beklagte regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer ausschließlich der zur Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt. Die vorliegende Kündigungsschutzklage ist innerhalb der Dreiwochenfrist gemäß §§ 4, 7 KSchG beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten „demnächst“ zugestellt worden, so dass sie als rechtzeitig erhoben gilt.

b) Der Beklagten standen bei Ausspruch der Kündigung vom 12. Dezember 2007 auch keine – hier allein denkbaren und zur Kündigungsbegründung durch die Beklagte angeführten – verhaltensbedingten Gründe zur Seite, die geeignet wären, die Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sozial zu rechtfertigen. Diese Vorschrift findet aufgrund der mehr als 6-monatigen Dauer des Arbeitsverhältnisses und der Zahl der im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer im Sinne des § 23 KSchG Anwendung.

aa) Eine soziale Rechtfertigung der Kündigung ist nicht gegeben. Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt ein vertragswidriges Verhalten voraus, das zu einer Störung des Arbeitsverhältnisses führt. Die Arbeitgeberin hat für die soziale Rechtfertigung der Kündigung im Kündigungsschutzprozess im Einzelnen darzulegen, auf welche Pflichtwidrigkeiten sie die Kündigung stützt. Vor Ausspruch der ordentlichen Kündigung ist der Arbeitnehmer bei einem pflichtwidrigen Verhalten zunächst abzumahnen, wenn die Abmahnung nicht ausnahmsweise deshalb entbehrlich ist, weil sie nicht erfolgversprechend ist oder es um schwere Pflichtverletzungen geht, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne Weiteres erkennbar ist und bei denen eine Hinnahme des Verhaltens durch die Arbeitgeberin offensichtlich ausgeschlossen ist. Dies gilt sowohl bei Störungen im Vertrauensbereich als auch im Leistungsbereich (BAG, Beschluss vom 10. Februar 1999, 2 ABR 31/98, EzA § 15 KSchG Nr. 47).

bb) Nach diesen Grundsätzen sind die Voraussetzungen für die soziale Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung nicht gegeben.

Zwar hat der Kläger eine Anweisung seines Vorgesetzten F., sein Handy während der Mitarbeiterunterweisung in Sicherheitsfragen auszuschalten, nicht befolgt. Diese Pflichtverletzung ist nach Auffassung der Kammer aber nicht so schwerwiegend, dass sie die Beklagte vorliegend zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung berechtigen würde. Dies ergibt sich aus folgenden Erwägungen:

– Einerseits ist bereits zu berücksichtigen, dass der Kläger zum Zeitpunkt des Mitarbeitergesprächs grundsätzlich im Erholungsurlaub war. Wenn der Kläger diesen Urlaub zwar hinsichtlich einer Teilnahme an einem Mitarbeitergespräch zwar zunächst freiwillig unterbricht, dann aber im Laufe des Gesprächs geht, bringt er damit zum Ausdruck, seinen Erholungsurlaub fortsetzen zu wollen. Dies kann die Beklagte nicht durch den Ausspruch einer Kündigung ahnden.

– Soweit die Beklagte die Kündigung darauf stützt, dass der Kläger sich, entgegen ausdrücklicher Anweisung, geweigert habe, sein Handy auszuschalten, hätte die Beklagte, bevor sie diesen Umstand zum Ausspruch einer Kündigung zum Anlass nimmt, den Kläger im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht ggf. darauf hinweisen müssen, dass eine entsprechende Weigerung Konsequenzen nach sie ziehen würde. Jedenfalls musste der Kläger, der sich grundsätzlich zu der Zeit im Erholungsurlaub befand, nicht damit rechnen, dass er zu dieser Zeit in gleicher Weise hinsichtlich eines etwaigen Pflichtverstoßes wie während der „normalen“ Arbeitszeit (d.h. außerhalb des Urlaubs) Konsequenzen in dieser Form zu erwarten hätte. Auch hätte es die Fürsorgepflicht der Beklagten, der aufgrund des Verlaufs des Arbeitsverhältnisses bekannt war, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger nicht unbelastet war, geboten, dass sie mit dem Kläger das Gespräch sucht, weshalb er auf einem Einschalten des Handys besteht.

– Nach Auffassung der Kammer kann – auch beim Vorliegen mehrfacher Abmahnungen – nicht jede noch so geringfügige Pflichtverletzung den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung rechtfertigen. Eine derartige Konstellation war hier gegeben. Das Nichtausschalten des Handys ist – wenn überhaupt – allenfalls als äußerst geringfügige Pflichtverletzung zu werten. Keinesfalls war die Beklagte angesichts eines derart geringen Pflichtverstoßes berechtigt, ein seit 1982 bestehendes Arbeitsverhältnis zu beenden. Die Kammer ist insoweit der Auffassung, dass ein Arbeitsverhältnis – zumal nach so langer Zeit – auch gewisse Reibereien aushalten können muss. Insoweit muss sich auch ein Vorgesetzter der Kommunikation mit einem Mitarbeiter stellen, mag dies in der Vergangenheit auch nicht immer einfach gewesen sein.

– Jedenfalls wäre nach Auffassung der Kammer im Rahmen der bei jeder verhaltensbedingten Kündigung nach dem Ultima-Ratio-Grundsatz vorzunehmenden Interessenabwägung der Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nicht gerechtfertigt.

Nach alledem lagen für die Beklagte keine verhaltensbedingten Kündigungsgründe vor, so dass die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt und damit rechtsunwirksam war. Der Feststellungsantrag hatte daher Erfolg.

2. Der Kläger hat auch einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Der Klagantrag zu 2. ist daher ebenfalls begründet. Der Weiterbeschäftigungsanspruch ergibt sich aus der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts vom 27. Februar 1985. Danach besteht ein Beschäftigungsanspruch, wenn in erster Instanz die Unwirksamkeit einer Kündigung festgestellt wird (BAG vom 27. Februar 1985 – GS 1/84 – EzA § 611 BGB Beschäftigungspflicht Nr. 9). Dieser Rechtsprechung schließt sich die Kammer an. Umstände, die vorliegend eine Entbindung der Beklagten von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung begründen könnten, wurden von der Beklagten nicht vorgetragen und sind auch im Übrigen nicht ersichtlich.

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 91 Abs. 1 ZPO, 46 Abs. 2 ArbGG.

Der gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG festzusetzende Wert des Streitgegenstandes beläuft sich auf vier Bruttomonatsgehälter. Hinsichtlich des Klagantrags zu 1. war in Anwendung von § 42 Abs. 4 GKG ein Vierteljahresverdienst anzusetzen, hinsichtlich des Klagantrags zu 2. hat die Kammer ein Bruttomonatsgehalt für angemessen erachtet. Insoweit ist das Gericht davon ausgegangen, dass das Bruttomonatsgehalt des Klägers sich im Zeitpunkt der Kündigung auf Euro 2.734,00 belaufen hat. Dieses hatte der Kläger in der Kammerverhandlung vom 28. Mai 2008 – insoweit von der Beklagten unwidersprochen – erklärt.

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