Arbeitnehmerstatus bei einem Honorarrahmenvertrag: Voraussetzungen und Fristen

1. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 23.09.2021 ‒ 1 Ca 3321/20 ‒ teilweise abgeändert und die Klage betreffend den Klageantrag zu 1. abgewiesen. 2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen. 3. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten darüber, ob die Klägerin für die Beklagte seit dem 01.01.2013 im Rahmen eines freien Dienstverhältnisses oder im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses tätig ist.

Hinsichtlich des unstreitigen Vorbringens, des streitigen Vorbringens erster Instanz und hinsichtlich der erstinstanzlichen Anträge der Parteien wird gemäß § 69 Abs. 2, Abs. 3 Satz 2 ArbGG von der Darstellung eines eigenen Tatbestandes abgesehen und insoweit auf den Tatbestand des erstinstanzlichen Urteils Bezug genommen.

Mit seinem der Klägerin am 08.10.2021 und der Beklagten am 11.10.2021 zugestellten Urteil vom 23.09.2021 hat das Arbeitsgericht unter Klageabweisung im Übrigen festgestellt, dass zwischen den Parteien seit dem 01.01.2013 ein Arbeitsverhältnis besteht. Hiergegen wendet sich die Beklagte mit ihrer am 15.10.2021 beim Sächsischen Landesarbeitsgericht eingegangenen Berufung, die sie am 10.01.2022 begründet hat, nachdem die Frist zur Berufungsbegründung auf ihren am 10.12.2021 eingegangenen Antrag bis zum 11.01.2022 verlängert worden war. Die Klägerin ihrerseits greift das Urteil des Arbeitsgerichts mit ihrer am 02.11.2021 beim Sächsischen Landesarbeitsgericht eingegangenen und am 07.12.2021 ausgeführten Berufung an.

Die Beklagte vertritt die Ansicht, das Arbeitsgericht sei zu Unrecht zu dem Ergebnis gelangt, dass zwischen den Parteien seit dem 01.01.2013 ein Arbeitsverhältnis bestehe. Bei dem Honorarrahmenvertrag handele es sich nicht um einen Arbeitsvertrag, da er ihr weder Weisungsrechte im Sinne von § 106 GewO gegenüber der Klägerin einräume, noch dieser Vertrag die Klägerin zur Erbringung einer Arbeitsleistung verpflichte. Vielmehr habe es der Klägerin freigestanden, jeweils über die Annahme der zukünftigen Einzelverträge zu entscheiden. Folgerichtig sei die Tätigkeit der Klägerin stets auf die einzelnen, zwischen den Parteien vereinbarten Einsätze gerichtet gewesen und nicht auf eine dauerhafte Beschäftigung. Gehe man insoweit entgegen ihrer Auffassung jeweils vom Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses aus, so handele es sich nach dem Parteiwillen um auf die jeweiligen Einsätze befristete Arbeitsverhältnisse, deren Unwirksamkeit die Klägerin nicht innerhalb der Klagefrist des § 17 TzBfG geltend gemacht habe.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 23.09.2021 ‒ 1 Ca 3321/20 ‒ abzuändern und die Klage insgesamt abzuweisen.

Die Klägerin beantragt,

1. die Berufung der Beklagten zurückzuweisen; 2. das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 23.09.2021 ‒ 1 Ca 3321/20 ‒ abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, sie als Grafikerin/Grafikdesignerin im Betrieb der Beklagten in L. mit einem Arbeitszeitvolumen von 85 v.H. einer Vollzeitarbeitskraft zu beschäftigen. und verteidigt die angegriffene Entscheidung, soweit das Arbeitsgericht mit ihr ihrer Klage stattgegeben hat, als zutreffend. Soweit die Beklagte die Auffassung vertrete, dass, sofern die Voraussetzung eines Arbeitsverhältnisses gegeben seien, von zahlreichen befristeten Arbeitsverhältnissen ausgegangen werden müsse, liege dies neben der Sache. Die Beklagte verkenne, dass die Vorgehensweise der Parteien durch die Regelungen des Tarifvertrages Bestandsschutz für freie Mitarbeiter/innen des MDR (BTV) vorgegeben gewesen seien, Hieraus einen Parteiwillen zu schlussfolgern, nachdem Einzelarbeitsverträge vereinbart werden sollten, sei abwegig. Die Beklagte übersehe im Übrigen, dass gemäß Ziff 3.1 MTV für den Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse bestimmte Voraussetzungen (beispielsweise die Angabe eines Befristungsgrundes) vorgegeben seien, die im vorliegenden Falle nicht erfüllt seien, Zudem werde nach Nr. 4.4 BTV ein dauerhaftes Beschäftigungsverhältnis begründet. Als dauerhaftes Beschäftigungsverhältnis im Sinn des Sozialversicherungsrechts sei nach der Legaldefinition in § 7 Abs. 1 Satz 1 SGB IV die nichtselbstständige Arbeit, insbesondere in einem Arbeitsverhältnis, zu betrachten. Nach alledem sei von einem seit dem 01.01.2013 bestehenden unbefristeten Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auszugehen. § 17 TzBfG stehe dem nicht entgegen. Grundsätzlich müsse es auch möglich sein, das Bestehen eines seit einem bestimmten früheren Zeitpunkt andauernden Arbeitsverhältnisses beantragen zu können, auch wenn dem Anfangszeitpunkt mehrere Befristungen gefolgt sind. Soweit das Bundesarbeitsgericht davon ausgehe, dass nur die jeweils letzte Befristung einer Befristungskontrolle unterliege, sei dies verfehlt. Diese Rechtsprechung berücksichtige nicht, dass es sowohl im Kündigungsschutzverfahren als auch ansonsten möglich sei, einen Feststellungsantrag zu verfolgen, der auch künftige Entwicklungen einbeziehe. Der Übergang zu einem anderen Antrag sei dann gemäß § 264 Nr. 2 ZPO möglich. Zu berücksichtigen sei auch, dass ihr der Zugang zu den Arbeitsgerichten in hohem Maße erschwert werde, wenn sie trotz fortgeführter Vertragsbeziehung nach jedem Einsatz Entfristungsklage erheben müsse.

Das Arbeitsgericht sei zu Unrecht davon ausgegangen, dass sich die Tätigkeit einer „Grafikerin“ von der einer „Grafikdesignerin“ unterscheide. Der Begriff der „Grafikerin“ stelle letztendlich nichts anderes als eine veraltete Bezeichnung für die Tätigkeit einer „Grafikdesignerin“ dar. Beide Begriffe würden synonym verwendet. Tatsächlich werde der Begriff der „Grafikerin“ in der für die Beklagte geltenden tariflichen Vergütungsstruktur auch nicht mehr verwandt. Die Arbeit als Grafikerin/Grafikdesignerin habe ihre Tätigkeit auch geprägt. Zwar sei sie bis 2018 von der Beklagten auch in geringem Umfang als Operatorin eingesetzt worden. Seitdem habe sie diese Tätigkeit jedoch nicht mehr ausgeübt. Selbst wenn man, was zweifelhaft sei, betreffend das geschuldete Arbeitszeitvolumen auf die Zeit von 2013 bis 2020 als Referenzzeitraum zurückgreife, ergebe sich ein Anspruch auf Beschäftigung mit einem Arbeitsvolumen von 85 v.H. einer Vollzeitarbeitskraft. Da sie allein in L. eingesetzt worden sei, sei davon auszugehen, dass ein Arbeitsvertrag nach dem mutmaßlichen Parteiwillen mit dem Beschäftigungsort L. geschlossen worden wäre.

Die Beklagte beantragt, die Berufung der Klägerin zurückzuweisen.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien im zweiten Rechtszug wird auf den Inhalt der dort gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf den Inhalt des Protokolls der mündlichen Verhandlung vom 22.11.2022 Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

I.

Auf die gemäß § 64 Abs. 2 lit. c ArbGG statthafte und auch im Übrigen zulässige, insbesondere form- und fristgerecht eingelegte sowie ausgeführte Berufung der Beklagten ist das Urteil des Arbeitsgerichts Leipzig vom 23.09.2021 teilweise abzuändern und die Klage betreffend den Klageantrag zu 1. abzuweisen. Die Berufung der Beklagten ist begründet. Das Arbeitsgericht hat zu Unrecht festgestellt, dass zwischen den Parteien seit dem 01.01.2013 ein Arbeitsverhältnis besteht.

A.

Soweit die Klägerin beantragt hat, festzustellen, dass zwischen den Parteien seit dem 01.01.2013 ein Arbeitsverhältnis besteht, ist die Klage zulässig.

1. Die Klägerin will gerichtlich geklärt wissen, dass zwischen den Parteien seit dem 01.01.2013 ein Arbeitsverhältnis besteht. Ein solches Klagebegehren ist mit einer allgemeinen Feststellungsklage gemäß § 256 Abs. 1 ZPO geltend zu machen (so BAG, Urteil vom 25.08.2020 ‒ 9 AZR 373/19 ‒ Rn. 12, m.w.N., NZA 2020, 1537, 1538). Die Feststellungsklage ist auch insoweit zulässig, als sich das Begehren der Klägerin auf die Vergangenheit bezieht, denn im Falle des Obsiegens können sich aus der Feststellung Rechtsfolgen für die Gegenwart und Zukunft, insbesondere mögliche Vergütungsansprüche ergeben (vgl. BAG, Urteil vom 25.08.2020 ‒ 9 AZR 373/19 ‒ Rn. 14, m.w.N., NZA 2020, 1537, 1538).

2. Der Feststellungsantrag ist auch hinreichend bestimmt im Sinne von § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO. Zwar benennt die Klägerin in ihrem Antrag weder die Art der von ihr geschuldeten Arbeitsleistung noch weitere. Arbeitsbedingungen. Diese ergeben sich jedoch aus dem Beschäftigungsantrag und aus der Klagebegründung, die zur Ermittlung des Inhalts auslegungsbedürftiger Klageanträge herangezogen werden kann. Danach begehrt die Klägerin die gerichtliche Feststellung eines Arbeitsverhältnisses für die Zeit ab dem 01.01.2013, das ihre Beschäftigung als Grafikerin/Grafikdesignerin im Betrieb der Beklagten in L. mit einem Arbeitszeitvolumen von 85 v.H. einer Vollzeitarbeitskraft zu den bei der Beklagten hierfür üblichen tariflichen Bedingungen beinhaltet.

3. Die Klägerin hat das Recht, den Bestand eines Arbeitsverhältnisses mit der Beklagten klageweise geltend zu machen, nicht verwirkt.

a) Das Recht, eine Klage zu erheben, kann verwirkt werden mit der Folge, dass eine dennoch angebrachte Klage unzulässig ist. Dies kommt jedoch nur unter besonderen Voraussetzungen in Betracht. Das Klagerecht kann ausnahmsweise verwirkt sein, wenn der Anspruchsteller die Klage erst nach Ablauf eines längeren Zeitraums erhebt und zusätzlich ein Vertrauenstatbestand beim Anspruchsgegner geschaffen worden ist, er werde gerichtlich nicht mehr belangt werden. Hierbei muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes das Interesse des Berechtigten an der sachlichen Prüfung des von ihm behaupteten Anspruchs derart überwiegen, dass dem Gegner die Einlassung auf die nicht innerhalb angemessener Frist erhobene Klage nicht mehr zumutbar ist. Durch die Annahme einer prozessualen Verwirkung darf der Weg zu den Gerichten nicht in unzumutbarer, aus Sachgründen nicht zu rechtfertigender Weise erschwert werden. Dies ist im Zusammenhang mit den an das Zeit- und Umstandsmoment zu stellenden Anforderungen zu berücksichtigen (so BAG, Urteil vom 25.08.2020 ‒ 9 AZR 373/19 ‒ Rn. 16, m.w.N., NZA 2020, 1537, 1538).

b) Ausgehend hiervon liegen im Streitfall die Voraussetzungen der Prozessverwirkung nicht vor. Dabei kann zu Gunsten der Beklagten unterstellt werden, dass das Zeitmoment vorliegt unabhängig davon, ob man auf den Beginn der Vertragsbeziehungen an sich oder erst auf den Abschluss des „Honorarrahmenvertrages“ im Jahr 2013 abstellt. Die Beklagte hat jedoch keine besonderen Umstände vorgetragen, aufgrund deren es ihr aus Vertrauensgesichtspunkten nicht zugemutet werden kann, sich im Rahmen eines Rechtsstreits auf das Klagebegehren einzulassen und sich hiergegen zu verteidigen.

Der Beklagten ist zuzugeben, dass die Klägerin durch die Unterzeichnung des „Honorarrahmenvertrages“, ihre Tätigkeit zu den Bedingungen der Tarifverträge für freie Mitarbeiter und die Freistellungserklärungen den Eindruck erweckt hat, dass sie ‒ ebenso wie die Beklagte ‒ der Ansicht ist, als freie Mitarbeiterin und nicht als Arbeitnehmerin für die Beklagte tätig zu sein. Insoweit hat die Klägerin jedoch nur die von der Beklagten vertretene Rechtsansicht bestätigt. Daraus erwächst jedoch kein schutzwürdiges Vertrauen dahingehend, dass diese Rechtsansicht, insbesondere nach einer Rechtsberatung, zukünftig weiterhin vertreten werden wird, da Rechtsansichten ‒ selbst bei Bundesgerichten ‒ einem Wandel unterliegen. Zudem hat die Beklagte nicht geltend gemacht, sie habe aufgrund eines bei ihr entstandenen Vertrauens, die Klägerin werde keine Klage erheben, Beweismittel nicht gesichert oder habe sonstige Schwierigkeiten bei der Verteidigung ihrer Rechtsposition im Prozess, die ihr bei früherer Klageerhebung nicht entstanden wären. Tatsächlich hat sich die Beklagte ausführlich gegen das Begehren der Klägerin verteidigt und Unterlagen aus der Vergangenheit zum Beleg ihrer Rechtsposition zur Gerichtsakte gereicht.

B.

Der vormalige Klageantrag zu 1. ist jedoch nicht begründet. Es kann nicht festgestellt werden, dass zwischen den Parteien bis zum Schluss der mündlichen Berufungsverhandlung am 22.11.2022 (durchgehend) seit dem 01.01.2013 ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

1. Entgegen der Ansicht der Klägerin haben die Parteien durch den ab dem 01.01.2013 zwischen ihnen geltenden „Honorarrahmenvertrag“ kein Arbeitsverhältnis begründet.

a) Für die rechtliche Einordnung des Vertrags kommt es darauf an, ob der Rahmenvertrag der einen Partei das Recht zubilligt, frei über die Annahme der künftigen Einzelverträge zu entscheiden, oder ob einer Partei ein Weisungsrecht zustehen soll, infolge dessen sie die zu erbringende Leistung einseitig und für die andere Partei verbindlich festzulegen berechtigt ist (so BAG, Urteil vom 21.05.2019 ‒ 9 AZR 295/18 ‒ Rn. 26, NZA 2019, 1411, 1414). Notwendige Voraussetzung für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses ist nach § 611 Abs. 1 BGB a. F. bzw. § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB, dass sich der Arbeitnehmer vertraglich zur Leistung von Diensten bzw. zur Leistung von Arbeit verpflichtet. Demgegenüber ist ein Vertrag, der keine Verpflichtung zur Dienst-/Arbeitsleistung begründet, kein Dienstvertrag und damit auch kein Arbeitsvertrag. Daher ist eine Rahmenvereinbarung, welche nur die Bedingungen der erst noch abzuschließenden Arbeitsverträge wiedergibt, selbst aber noch keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung begründet, kein Arbeitsvertrag (vgl. BAG, Urteil vom 15.02.2012 ‒ 10 AZR 111/11 ‒ Rn. 15, m.w.N., NZA 2012, 733, 735).

b) Ausgehend hiervon ist der „Honorarrahmenvertrag“ kein Arbeitsvertrag und kann damit kein Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien begründen. Die Klägerin hat in dem Vertrag keine Dienste/Arbeitzugesagt und sich nicht zur Erbringung von Diensten/Arbeit verpflichtet.

Bereits aus dem Einleitungssatz, „die Vertragsparteien sind sich einig, dass die Bedingungen dieses Vertrages für alle Einzelhonorarverträge in nicht programmgestaltenden Tätigkeiten gelten, die künftig zwischen den Vertragsparteien abgeschlossen werden“, ergibt sich, dass die Vertragsparteien davon ausgehen, dass es bezogen auf die einzelnen Tätigkeiten jeweils noch des Abschlusses von Einzelhonorarverträgen bedarf. Entsprechendes ergibt sich aus den Bestimmungen unter III., wenn dort vereinbart ist, dass der Umfang der Tätigkeit des Vertragspartners für den MDR unter Berücksichtigung der Angebotsgarantie gemäß Ziffer I. des Vertrages und des Verfahrens nach Ziffer 3. des Bestandsschutztarifvertrages davon abhängt, ob und inwieweit der Vertragspartner und der MDR zusammenarbeiten wollen bzw. sich von Fall zu Fall über den jeweiligen Auftrag einigen. Im Ergebnis folgt aus dem „Honorarrahmenvertrag“ nur die Verpflichtung der Beklagten, der Klägerin Einzelhonorarverträge bis zum Betrag der Angebotsgarantie anzubieten, nicht jedoch die Verpflichtung der Klägerin, die Angebote anzunehmen bzw. nach Weisung der Beklagten bestimmte Dienste zu leisten. Die Verpflichtung der Klägerin zur Leistungserbringung besteht vielmehr erst dann, wenn sie sich bereiterklärt hat, einen ihr von der Beklagten angebotenen Dienst zu übernehmen.

Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus dem von den Parteien im „Honorarrahmenvertrag“ in Bezug genommenen Bestandsschutztarifvertrag (BTV). Nach dessen Nr. 3.2. sollen Einsätze „grundsätzlich einvernehmlich auf der Basis der von der Freien Mitarbeiterin unterbreiteten Einsatzangebote vereinbart werden“. Auch dies verdeutlicht, dass es auch nach Abschluss eines Honorarrahmenvertrages nach Nr. 2 BTV bezüglich der konkreten Einsätze jeweils zusätzlicher Vereinbarungen zwischen den Parteien bedurfte. Bezüglich der konkreten Einsätze bestand das Konsensprinzip. Die Klägerin war zwar gemäß 3.1. BTV verpflichtet, durch Unterbreitung und Annahme von zumutbaren Einsatzangeboten in ausreichendem Umfang an der Erfüllung der Angebotsgarantie mitzuwirken. Auch war die Beklagte gemäß Nr. 3.2. BTV berechtigt, neben den von der Klägerin übermittelten Einsatzangeboten auch zumutbare andere, dem Bedarf der Beklagten entsprechende Einsätze in den Einsatzplan aufzunehmen. Die Klägerin war jedoch nach den Bestimmungen des BTV nicht verpflichtet, solche Einsätze zu leisten. Dies ergibt sich zum einen aus der Tatsache, dass die Klägerin Änderungswünsche mitteilen konnte, über die Einvernehmen mit der Beklagten erzielt werden musste, und zum anderen daraus, dass nach Nr. 3.3.3. BTV der mit den Einsätzen angebotene Honorarbetrag auf die Angebotsgarantie angerechnet wurde, wenn die Klägerin Einsätze aus dem Einsatzplan gemäß Ziffer 3.2. BTV ablehnte. Damit hatte die Klägerin stets die Möglichkeit, einen von der Beklagten angebotenen Einsatz abzulehnen. Auch wenn die Ablehnung von Einsätzen nach 3.3.3. BTV für die Klägerin wirtschaftliche Folgen hatte und deshalb ein Druck zur Annahme auch von nicht gewünschten, allein von der Beklagten vorgeschlagenen Einsätzen bestand, so führt dies nicht zu der Annahme einer rechtlichen Verpflichtung. Eine wirtschaftliche Abhängigkeit kann den Status eines arbeitnehmerähnlichen Selbstständigen begründen; sie genügt für sich genommen aber nicht, um das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses anzunehmen (vgl. BAG, Urteil vom 15.02.2012 ‒ 10 AZR 111/11 ‒ Rn. 20, m.w.N., NZA 2012, 733, 735).

2. Die Parteien haben auch nicht auf andere Weise zum 01.01.2013 ein Rechtsverhältnis begründet, welches durchgehend bis zum Schluss der mündlichen Berufungsverhandlung am 22.11.2022 bestand und als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist.

Gegenstand der von der Klägerin erhobenen allgemeinen Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO ist einerseits Frage, ob zwischen den Parteien seit dem 01.01.2013 bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in einer Tatsacheninstanz durchgehend ein Rechtsverhältnis bestanden hat, und andererseits die Frage, ob dieses Rechtsverhältnis ein Arbeitsverhältnis ist. Selbst wenn man zu Gunsten der Klägerin unterstellt, dass sie seit dem 01.01.2013 als Arbeitnehmerin und nicht als freie Mitarbeiterin von der Beklagten beschäftigt worden ist, kann jedenfalls nicht festgestellt werden, dass dieses Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien seit dem 01.01.2013 bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in einer Tatsacheninstanz am 22.11.2022 durchgehend bestanden hat.

a) Die Parteien haben entgegen der Ansicht der Klägerin für die Zeit ab dem 01.01.2013 kein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet. Die Parteien haben vielmehr auf die jeweiligen Einsätze beschränkte, zeitbefristete Einzelverträge geschlossen. Ein übereinstimmender Wille, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen, ist nicht zu erkennen.

(1) Vertragliche Vereinbarungen kommen durch auf den Vertragsschluss gerichtete, einander entsprechende Willenserklärungen zustande, indem das Angebot („der Antrag“) der einen Vertragspartei nach §§ 145 ff. BGB von der anderen Vertragspartei angenommen wird. Ob eine Äußerung oder ein Verhalten als Willenserklärung zu verstehen ist und ggf. mit welchem Inhalt, ist durch Auslegung zu ermitteln. Nach §§ 133, 157 BGB sind Willenserklärungen und Verträge so auszulegen, wie die Parteien sie nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Verkehrssitte verstehen mussten, wobei vom Wortlaut auszugehen ist. Auch die außerhalb der Vereinbarung liegenden Umstände sind einzubeziehen, um den wirklichen Willen der Parteien zu ermitteln, soweit sie einen Schluss auf den Sinngehalt der Erklärung zulassen. Vor allem sind die bestehende Interessenlage und der mit dem Rechtsgeschäft verfolgte Zweck zu berücksichtigen. Im Zweifel ist der Auslegung der Vorzug zu geben, die zu einem vernünftigen, widerspruchsfreien und den Interessen beider Vertragspartner gerecht werdenden Ergebnis führt. Haben alle Beteiligten eine Erklärung übereinstimmend in demselben Sinn verstanden, geht der wirkliche Wille dem Wortlaut des Vertrags und jeder anderen Interpretation vor (vgl. BAG, Urteil vom 30.03.2022 ‒ 10 AZR 419/19 ‒ Rn. 39/40, m.w.N., NZA 2022, 1126, 1129 [BAG 06.04.2022 – 5 AZR 325/21] ).

(2) Ausgehend hiervon haben die Parteien kein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet, sondern auf die jeweiligen Einsätze beschränkte, zeitbefristete Einzelverträge geschlossen.

Ein entsprechender Wille der Parteien ergibt sich bereits aus dem Einleitungssatz des Honorarrahmenvertrages, wenn es dort heißt, „die Vertragsparteien sind sich einig, dass die Bedingungen dieses Vertrages für alle Einzelhonorarverträge in nicht programmgestaltenden Tätigkeiten gelten, die künftig zwischen den Vertragsparteien abgeschlossen werden“. Die Verwendung des Begriffs „Einzelhonorarvertrag“ spricht gegen den Willen zur Begründung eines unbefristeten Vertragsverhältnisses. Dies findet seine Bestätigung in den Bestimmungen unter III., wenn dort vereinbart ist, dass der Umfang der Tätigkeit des Vertragspartners für den MDR unter Berücksichtigung der Angebotsgarantie gemäß Ziffer I. des Vertrages und des Verfahrens nach Ziffer 3. des Bestandsschutztarifvertrages davon abhängt, ob und inwieweit der Vertragspartner und der MDR zusammenarbeiten wollen bzw. sich von Fall zu Fall über den jeweiligen Auftrag einigen. Gerade Letzteres belegt, dass die Parteien in der Zukunft „von Fall zu Fall“, d.h. von Auftrag zu Auftrag darüber entscheiden wollten, ob sie weiter zusammenarbeiten. Ein solcher Vorbehalt steht der Annahme des auf den Abschluss eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses gerichteten Willens entgegen. Dass sich der Wille der Parteien in der Folgezeit verändert hat, ist nicht zu erkennen. Vielmehr bestätigen auch die von der Beklagten für die Jahre ab 2013 vorgelegten, von der Klägerin unterzeichneten „Freistellungserklärungen“ (vgl. Anlage BB 4 zur Berufungsbegründung der Beklagten vom 10.01.2022; Bl. 255.1 ff. d. A. 2. Instanz), dass die Parteien erkennbar nicht von einem unbefristeten Vertragsverhältnis ausgegangen sind, sondern den Abschluss auf die jeweilige Tätigkeit befristeter „Einzelhonorarverträge“ für erforderlich hielten, wenn es dort heißt: „Im Falle einer Beauftragung als Freier Mitarbeiter gilt diese Erklärung für Einzelhonorarverträge, die künftig zwischen den Vertragsparteien für vorgenannte Tätigkeiten abgeschlossen werden“.

Soweit die Klägerin meint, von einem dauerhaften Vertragsverhältnis zwischen den Parteien sei aufgrund ihrer nichtselbstständigen Stellung auszugehen, kann dem nicht gefolgt werden. Soweit unter Nr. 4.4. BTV bestimmt ist, dass „durch Abschluss eines Vertrages zwischen dem MDR und der Freien Mitarbeiterin nach diesem Tarifvertrag (…) ein dauerhaftes Beschäftigungsverhältnis im Sinne des Sozialversicherungsrechts begründet“ wird, ist damit keine Aussage dazu getroffen, dass damit auch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen werden soll. Ein dauerhaftes Beschäftigungsverhältnis kann vielmehr auch aufgrund einer Aneinanderreihung von jeweils befristeten Arbeitsverhältnissen bestehen.

Unergiebig für die Bestimmung des Parteiwillens ist es auch, wenn die Klägerin darauf verweist, dass gemäß Ziff 3.1 MTV für den Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse bestimmte Voraussetzungen (beispielsweise die Angabe eines Befristungsgrundes) vorgegeben sind, die im vorliegenden Falle nicht erfüllt sind. Ob die von den Parteien gewählte Vertragsgestaltung wirksam ist, ist eine der Bestimmung ihres Willens nachgelagerte Frage. Zwar ist nach den oben zitierten Auslegungsgrundsätzen im Zweifel davon auszugehen, dass die Parteien zu einem vernünftigen, ihren Interessen entsprechenden Ergebnis kommen wollten, was bedeutet, dass die Parteien im Zweifel eine rechtswirksame Vertragsgestaltung wählen wollten. Hier ist der Wille der Parteien aufgrund der von ihnen abgegebenen Erklärungen jedoch gerade nicht zweifelhaft und muss daher jeder anderen, evtl. sachgerechteren Interpretation vorgehen.

c) Dahinstehen kann, ob für die jeweiligen Zeitbefristungen auf die Dauer der einzelnen Einsätze die tariflichen und/oder gesetzlichen Voraussetzungen, insbesondere das Schriftformerfordernis des § 14 Abs. 4 TzBfG, gewahrt sind. Selbst wenn dies nicht der Fall ist, gelten die Befristungen gemäß § 17 Satz 2 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG als rechtswirksam, denn die Klägerin hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristungen bis zum Schluss der Berufungsverhandlung am 22.11.2022 nicht gerichtlich geltend gemacht.

(1) Eine Überprüfung der Wirksamkeit der Befristungen konnte die Klägerin nur innerhalb der 3-Wochen-Frist des § 17 Satz 1 TzBfG beantragen und auch nur bezogen auf den letzten Vertrag, da durch den vorbehaltlosen Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags sein Arbeitsverhältnis jeweils auf eine neue Rechtsgrundlage gestellt wurde, die für seine Rechtsbeziehungen künftig allein maßgeblich war (vgl. BAG, Urteil vom 15.02.2012 ‒ 10 AZR 111/11 ‒ Rn. 34, m.w.N., NZA 2012, 733, 736). Da nicht ersichtlich ist, dass die Klägerin bis zum Schluss der Berufungsverhandlung am 22.11.2022 eine Befristungskontrollklage nach § 17 TzBfG erhoben hat, ist bezüglich aller in der Vergangenheit liegenden Einzelhonorarverträge die Wirkung des § 17 Satz 2 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG eingetreten, weshalb bei Schluss der Berufungsverhandlung kein unbefristetes Arbeitsverhältnis, erst Recht kein mit Wirkung ab dem 01.01.2013 begründetes unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand.

(2) Entgegen der Ansicht der Klägerin kann das vorliegenden Klageverfahren nicht als Befristungskontrollklage verstanden werden.

Die Klägerin hat im vorliegenden Verfahren einen Antrag nach § 17 Satz 1 TzBfG weder ausdrücklich gestellt, noch kann ihr Feststellungsantrag auf der Grundlage ihres Prozessvorbringens als Antrag nach § 17 Satz 1 TzBfG ausgelegt werden. Insoweit ist der Klägerin zwar zuzugeben, dass ein allgemeiner Feststellungsantrag nach § 256 Abs. 1 ZPO evtl. noch im Verlaufe eines Berufungsverfahrens in einen Antrag nach § 17 TzBfG umgestellt werden kann. Dies setzt jedoch voraus, dass sich zumindest aus dem schriftsätzlichen Vorbringen der Klägerin ergibt, dass sie sich mit ihrer Klage (zumindest auch) gegen die Wirksamkeit einer Befristung ihres als Arbeitsverhältnis verstandenen Vertragsverhältnisses wenden wollte. Ein solcher Wille ergibt sich aus dem Vorbringen der Klägerin jedoch nicht. Sie ist vielmehr immer davon ausgegangen, dass auf der Grundlage des ab dem 01.01.2013 geltenden „Honorarrahmenvertrages“ ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien besteht. Noch im Schriftsatz vom 02.02.2022 hat die Klägerin die von der Beklagten vertretene Ansicht, dass von zahlreichen befristeten Arbeitsverhältnissen ausgegangen werden müsse, als „neben der Sache“ liegend bezeichnet und darauf beharrt, dass von einem seit dem 01.01.2013 bestehenden unbefristeten Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auszugehen sei.

Wenn die Klägerin nunmehr die Auffassung vertritt, das vorstehende Verständnis erschwere den Zugang zu den Arbeitsgerichten in hohem Maße, weil dies bedeute, dass sie nach jedem Einsatz eine Entfristungsklage erheben müsse, was zu einem erheblichen Kostenrisiko führe und eine Belastung für das Vertragsverhältnis der Parteien sei, führt dies zu keinem anderen Ergebnis. Es handelt sich insoweit um eine vom Gesetz vorgesehene Notwendigkeit, gegen die keine verfassungsrechtlichen oder europarechtlichen Bedenken bestehen.

II.

Aufgrund des Unterliegens mit dem vormaligen Klageantrag zu 1. ist die Berufung der Klägerin gegenstandslos geworden und damit nicht zur Entscheidung angefallen.

Wie sich aus der erstinstanzlichen Antragstellung ergibt, hat die Klägerin den Beschäftigungsantrag als unechten Hilfsantrag nur für den Fall des Obsiegens mit dem Feststellungsantrag gestellt. Auch wenn der Berufungsantrag die prozessuale Bedingung des erstinstanzlichen Antrags nicht mehr enthält, so ergibt die gebotene Auslegung entsprechend § 133 BGB, dass die Klägerin auch ihre Berufung mit einer auflösenden ‒ innerprozessualen ‒ Bedingung versehen hat, die eingetreten ist, da der Beschäftigungsantrag aufgrund des Unterliegens mit dem Feststellungsantrag keinen Erfolg haben konnte (vgl. hierzu BAG, Urteil vom 20.05.2021 ‒ 2 AZR 457/20 ‒ Rn. 42, m.w.N., NZA 2021, 1092, 1096).

III.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO, Die Klägerin hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits zu tragen.

Einer Zulassung der Revision bedurfte es nicht, da die hierfür in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Voraussetzungen nicht vorliegen. Das Gericht hat einen Einzelfall auf der Grundlage höchstrichterlicher Rechtsprechung entschieden. Gegen das vorstehende Urteil ist daher ein Rechtsmittel nicht gegeben. Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde gemäß § 72 a ArbGG wird hingewiesen.