Arbeitnehmerstatus beim Business Unit Manager: Abgrenzung zur Scheinselbständigkeit

Veröffentlicht von: Rechtsanwalt und Fachanwalt Hans Jürgen Kotz |am 2. Februar 2026 |in: Urteile zu sonstigen arbeitsrechtlichen Themen, Urteile zum Arbeitsvertrag und Arbeitsvertragsklauseln| Kontakt: Kanzlei Kotz

Ein Projektentwickler für Solarparks beanspruchte jahrelang einen Dienstwagen und klagte schließlich auf den Arbeitnehmerstatus eines Business Unit Managers, nachdem das Finanzamt seine Honorare gepfändet hatte. Obwohl er fest in die Betriebsorganisation eingebunden schien, machte ein überraschendes Detail im Innenverhältnis die Abgrenzung zur Scheinselbständigkeit zur alles entscheidenden Frage.

Übersicht:

Das Wichtigste im Überblick
Wann ist ein Business Unit Manager scheinselbständig?
Was unterscheidet einen Arbeitnehmer vom freien Mitarbeiter?
Welche Indizien sprechen für eine Scheinselbständigkeit?
Wie entscheidet das Gericht über den Arbeitnehmerstatus?
Welche Folgen hat die Feststellung als freier Mitarbeiter?
- Scheinselbständig oder fest angestellt? Jetzt Status klären
Experten Kommentar
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Das vorliegende Urteil
- Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 5 Sa 106/22 – Urteil vom 25.05.2023

Zum vorliegenden Urteilstext springen: 5 Sa 106/22

Das Wichtigste im Überblick

Gericht: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Datum: 25.05.2023
Aktenzeichen: 5 Sa 106/22
Verfahren: Berufung zum Arbeitnehmerstatus
Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Datenschutzrecht

Ein Projektmanager verliert Klage auf Arbeitslohn, da er trotz Dienstwagen als freier Mitarbeiter gilt.

Der Kläger gestaltete seine Arbeitszeit und Aufgaben ohne feste Weisungen der Firma frei.
Ein Dienstwagen, eigenes Büro und Visitenkarten beweisen allein noch kein festes Arbeitsverhältnis.
Die Firma muss keine internen Daten zur Vorbereitung des Prozesses an den Kläger liefern.
Ohne festen Mitarbeiterstatus entfallen Ansprüche auf Urlaubsbezüge, Lohnabrechnungen und ein offizielles Arbeitszeugnis.

Wann ist ein Business Unit Manager scheinselbständig?

Es klingt nach einer klassischen Karriere: Ein Mann fängt als „Business Unit Manager“ bei einem Unternehmen an, erhält Visitenkarten mit Firmenlogo, nutzt ein Büro am Firmensitz und fährt einen schicken Dienstwagen, den er auch privat nutzen darf. Doch als das Verhältnis endet, steht plötzlich eine existenzielle Frage im Raum: War das überhaupt ein Arbeitsverhältnis?

Ein Mann tippt eine Honorar-Rechnung am Laptop neben einem Autoschlüssel und Visitenkarten im kühlen Einzelbüro. — Statussymbole wie Dienstwagen begründen kein Arbeitsverhältnis, wenn die Tätigkeit weisungsfrei und als freier Mitarbeiter erfolgt. Symbolfoto: KI

Genau diesen Streit musste das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entscheiden. Ein Projektentwickler wollte nachträglich als Arbeitnehmer anerkannt werden. Es ging um viel Geld, offene Gehälter, Urlaubsabgeltung und erhebliche Steuerschulden. Der Fall zeigt exemplarisch, wie schmal der Grat zwischen einem freien Mitarbeiter und einem festangestellten Manager ist – und dass ein Dienstwagen noch lange keinen Arbeitsvertrag macht.

Brisant war der Fall zudem durch einen ungewöhnlichen Akteur im Hintergrund: Das Finanzamt. Da der Manager hohe Steuerschulden hatte, pfändete die Behörde seine vermeintlichen Lohnansprüche und ermächtigte ihn, das Geld für den Fiskus einzuklagen. Das Gericht musste also nicht nur den arbeitsrechtlichen Status klären, sondern auch prozessuale Feinheiten der Zwangsvollstreckung prüfen.

Was unterscheidet einen Arbeitnehmer vom freien Mitarbeiter?

Die Unterscheidung zwischen einem Arbeitnehmer und einem freien Dienstleister ist im deutschen Arbeitsrecht von zentraler Bedeutung. Sie entscheidet über Sozialversicherungspflicht, Kündigungsschutz und Anspruch auf bezahlten Urlaub. Die gesetzliche Grundlage liefert § 611a des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Die Norm definiert den Arbeitsvertrag, ist aber in der Praxis oft interpretationsbedürftig.

Der entscheidende Faktor ist die persönliche Abhängigkeit. Ein Arbeitnehmer kann seine Tätigkeit im Wesentlichen nicht frei gestalten und seine Arbeitszeit nicht selbst bestimmen. Er ist in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert und unterliegt dem Weisungsrecht des Arbeitgebers. Dieses Weisungsrecht betrifft Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit.

Ein freier Mitarbeiter hingegen schuldet zwar eine Dienstleistung, behält aber seine unternehmerische Freiheit. Er trägt das Unternehmerrisiko, kann Aufträge ablehnen und seine Arbeitszeit weitgehend selbst einteilen. Die Rechtsprechung schaut dabei nicht auf die Bezeichnung im Vertrag („Beratervertrag“ oder „Freelancer-Agreement“), sondern auf die tatsächliche Durchführung. Man nennt dies den Grundsatz der Tatsachenpriorität: Wenn im Vertrag „frei“ steht, der Chef aber morgens um 8:00 Uhr die Anwesenheit kontrolliert, liegt oft ein Arbeitsverhältnis vor.

In diesem Fall berief sich der Projektentwickler genau darauf: Die gelebte Realität habe ihn zu einem Arbeitnehmer gemacht, unabhängig davon, was ursprünglich auf dem Papier stand.

Welche Indizien sprechen für eine Scheinselbständigkeit?

Der Konflikt entzündete sich an der täglichen Zusammenarbeit. Der 1967 geborene Projektmanager war seit Januar 2014 für das Unternehmen tätig, das Photovoltaikanlagen plant und baut. Der schriftliche Vertrag war eindeutig als „Projektentwicklungs-, Beratungs- und Vermittlungsvertrag“ tituliert. Er sah ein monatliches Pauschalhonorar von 5.000 Euro netto vor, zuzüglich Umsatzsteuer.

Der Manager argumentierte jedoch, dass er faktisch wie eine Führungskraft eingegliedert war. Er führte an, er habe feste Kernzeiten einhalten müssen und sei bis 18:00 Uhr erreichbar gewesen. Zudem habe er Weisungen der Geschäftsführung befolgt und sei selbst gegenüber anderen Mitarbeitern weisungsbefugt aufgetreten. Besonders die Ausstattung sprach aus seiner Sicht Bände: Ein Büro in der Firmenzentrale, eine Firmen-E-Mail-Adresse, Visitenkarten mit dem Titel „Business Unit Manager“ und ein Dienstwagen zur privaten Nutzung.

Das Unternehmen hielt dagegen. Es verwies auf die vertragliche Freiheit. Der Mann habe keine Vertretungsmacht gehabt und keine Verträge für die Firma unterzeichnen dürfen. Die Abstimmung an zwei Tagen pro Woche sei lediglich organisatorischer Natur gewesen. Dass er Arbeitsmittel nutzte, sei bei hochqualifizierten externen Beratern nicht unüblich und mache ihn nicht automatisch zum Angestellten.

Wie entscheidet das Gericht über den Arbeitnehmerstatus?

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz wies die Berufung des Managers am 25.05.2023 (Az. 5 Sa 106/22) zurück. Die Richter bestätigten damit das Urteil der Vorinstanz aus Koblenz. Nach einer umfassenden Gesamtwürdigung aller Umstände kam die Kammer zu dem Schluss, dass hier kein Arbeitsverhältnis vorlag. Der Mann war und blieb ein selbständiger Dienstleister.

Warum der Vertragstext hier wichtig war

Zwar gilt im Arbeitsrecht, dass die Realität den Vertrag schlägt, doch wenn die Tätigkeit – wie bei hochqualifizierten Projektmanagern – sowohl als Anstellung als auch freiberuflich erbracht werden kann, ist der Wille der Parteien ein wichtiges Indiz. Im Vertrag stand ausdrücklich, dass der Manager als „freiberuflich/auftragnehmerisch Tätiger“ agiert. Er stellte zudem monatliche Rechnungen mit ausgewiesener Umsatzsteuer unter seinem eigenen Briefkopf „A. Projektmanagement“. Dies wertete das Gericht als klares Zeichen gegen den Arbeitnehmerstatus.

Keine Weisungsgebundenheit im Detail

Das Gericht prüfte die angeblichen Weisungen genau. Die Pflicht, sich „in vorheriger Abstimmung an zwei Wochentagen“ am Sitz der Firma aufzuhalten, reichte den Richtern nicht für die Annahme einer persönlichen Abhängigkeit. Solche Absprachen sind auch bei freien Dienstverträgen notwendig, um Projekte zu koordinieren. Eine strikte, einseitige Anordnung von Arbeitszeiten konnte der Kläger nicht beweisen.

Nach der im Vertrag getroffenen Vereinbarung, die Tätigkeit in vorheriger Abstimmung an zwei Wochentagen am Sitz der Auftraggeberin zu erbringen, kann von einer verbindlichen täglichen Kernzeit nicht ausgegangen werden.

Dienstwagen und Visitenkarten als Statussymbole

Ein zentraler Punkt in der Argumentation des Managers war seine Ausstattung. Doch das Gericht stellte klar: Die Nutzung von Betriebsmitteln ist kein zwingender Beweis für ein Arbeitsverhältnis. Auch freien Mitarbeitern werden oft Büros oder Fahrzeuge zur Verfügung gestellt, wenn es dem Projekt dient. Ebenso ist der Titel „Business Unit Manager“ auf einer Visitenkarte oft eher dem Marketing gegenüber Kunden geschuldet als der internen Hierarchie.

Entscheidend war für die Richter nicht der Schein nach außen, sondern die Machtbefugnis im Innenverhältnis. Und hier fehlte es dem Manager an wesentlichen Kompetenzen. Er durfte keine Verträge für die Firma abschließen und hatte keine echte Personalverantwortung im Sinne eines Vorgesetzten.

Das Problem mit der Vergütungshöhe

Der Manager verlangte rückwirkend ein Bruttogehalt von 8.000 Euro monatlich. Er argumentierte, dies sei die „übliche Vergütung“ nach § 612 Absatz 2 BGB für seine Tätigkeit. Das Gericht folgte dieser Berechnung nicht. Selbst wenn man ein Arbeitsverhältnis unterstellt hätte, wäre diese Summe zu hoch gegriffen. Ein vergleichbarer Tarifvertrag im Baugewerbe sah für leitende Angestellte rund 6.100 Euro vor. Da er als Freiberufler 5.000 Euro netto erhielt, was inklusive Umsatzsteuer eine andere Kalkulation darstellt, ließ sich daraus kein automatischer Bruttolohnanspruch ableiten.

Die Rolle des Finanzamts und die Prozessstandschaft

Ein juristisches Highlight des Falls war die sogenannte gewillkürte Prozessstandschaft. Der Manager schuldete dem Finanzamt über 113.000 Euro. Die Behörde hatte seine angeblichen Lohnansprüche gepfändet. Um an das Geld zu kommen, ermächtigte das Finanzamt den Schuldner, die Klage im eigenen Namen, aber wirtschaftlich für die Staatskasse zu führen.

Das Gericht bestätigte unter Verweis auf die Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs (BGH, Urteil vom 20.04.2023, Az. I ZR 140/22), dass eine solche Konstruktion grundsätzlich zulässig ist. Der Schuldner hat ein eigenes Interesse daran, seine Schulden durch den Prozess zu tilgen. Da aber der Anspruch auf Arbeitslohn in der Sache nicht bestand (weil er kein Arbeitnehmer war), nützte auch die zulässige Prozessstandschaft nichts. Wo kein Arbeitsverhältnis ist, gibt es auch keinen pfändbaren Arbeitslohn.

Kein Auskunftsanspruch aus Datenschutzgründen

Zuletzt versuchte der Manager über das Datenschutzrecht (Art. 15 DSGVO) an Informationen zu kommen. Er wollte wissen, welche Daten die Firma über eine angebliche „Anschlussbeschäftigung“ gespeichert hatte, um seine Verhandlungsposition zu verbessern. Das Gericht lehnte dies ab. Der Datenschutz darf nicht zweckentfremdet werden, um in einem Zivilprozess an Beweismittel zu gelangen, die man sonst nicht bekäme (sogenannte Ausforschung). Zudem hat das Unternehmen ein berechtigtes Interesse daran, Daten zur Rechtsverteidigung zu verarbeiten.

Ein Auskunftsverlangen nach Art. 15 DSGVO ist nicht geeignet, die Prozessvorbringenspflicht der Beklagten zu ersetzen; die Beklagte kann nicht gezwungen werden, interne Informationsquellen offenzulegen.

Welche Folgen hat die Feststellung als freier Mitarbeiter?

Die Entscheidung hat harte Konsequenzen für den Betroffenen. Da er als Selbständiger eingestuft bleibt, erhält er keine Nachzahlungen für vermeintliche Lohnansprüche. Auch der Anspruch auf Urlaubsabgeltung in Höhe von über 19.000 Euro entfällt ersatzlos, da das Bundesurlaubsgesetz nur für Arbeitnehmer gilt.

Für die Praxis bedeutet das Urteil eine Bestätigung der Vertragsfreiheit. Wer einen Vertrag als „Freier Mitarbeiter“ unterschreibt, hohe Honorare in Rechnung stellt und Umsatzsteuer abführt, kann sich später nur schwer auf den Arbeitnehmerstatus berufen, nur weil er einen Dienstwagen nutzte oder regelmäßig im Büro war. Solange die Weisungsgebundenheit nicht extrem ausgeprägt ist, akzeptieren die Gerichte die selbständige Natur der Zusammenarbeit.

Der Projektentwickler bleibt auf seinen Verfahrenskosten sitzen und muss seine Steuerschulden ohne die erhoffte Finanzspritze aus dem Arbeitsgerichtsprozess begleichen. Eine Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen, womit der Rechtsweg in dieser Instanz endet.

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Die Abgrenzung zwischen freier Mitarbeit und Festanstellung ist rechtlich komplex und hat weitreichende finanzielle Folgen für beide Seiten. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht analysiert Ihre Vertragssituation sowie die gelebte Arbeitspraxis, um Scheinselbständigkeit rechtssicher zu identifizieren oder unberechtigte Ansprüche abzuwehren. So sichern Sie sich gegen hohe Nachzahlungen und weitreichende rechtliche Risiken ab.

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Experten Kommentar

Was hier oft übersehen wird: Richter reagieren meist allergisch, wenn Kläger versuchen, die hohen Honorare der Selbstständigkeit nachträglich mit dem Kündigungsschutz eines Arbeitnehmers zu kombinieren. Das wirkt vor Gericht schlicht unglaubwürdig und opportunistisch. Wer jahrelang Rechnungen mit Umsatzsteuer schreibt, verbaut sich den Weg zurück ins Arbeitsrecht meist selbst.

Doch der Sieg vor dem Arbeitsgericht ist für Unternehmen oft trügerisch. Die Deutsche Rentenversicherung ist an dieses Urteil nämlich nicht gebunden und prüft bei Betriebsprüfungen nach eigenen, oft strengeren Maßstäben. Ein gewonnenes Zivilverfahren schützt deshalb nicht zwingend vor immensen Beitragsnachforderungen der Sozialkassen. Hier droht für Arbeitgeber oft erst das eigentliche finanzielle Risiko.

Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Gilt mein Status als freier Manager noch, wenn ich Visitenkarten des Unternehmens nutze?

JA, die Nutzung unternehmenseigener Visitenkarten gefährdet Ihren Status als freier Manager nicht, solange die Zusammenarbeit im Innenverhältnis Ihre vertragliche Selbstständigkeit und Weisungsfreiheit eindeutig belegt. Gerichte bewerten bei der Statusabgrenzung primär die gelebte Vertragspraxis statt bloßer Repräsentationssymbole, die lediglich für das Marketing gegenüber externen Kunden eingesetzt werden.

Nach der einschlägigen Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz stellen äußere Merkmale wie Visitenkarten oder prestigeträchtige Titel lediglich notwendige Marketinginstrumente dar und begründen für sich allein kein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis. Maßgeblich für die rechtliche Einordnung ist nicht der Schein nach außen, sondern die tatsächliche Weisungsgebundenheit sowie die Eingliederung in die Betriebsorganisation des Auftraggebers während der täglichen Arbeit. Sofern Sie Ihre Arbeitszeit weitgehend frei einteilen, Aufträge theoretisch ablehnen können und keinem einseitigen Direktionsrecht unterliegen, bleibt Ihre Selbstständigkeit trotz der Verwendung firmeneigener Kommunikationsmittel rechtlich unberührt. Die Richter betonen regelmäßig, dass die fehlende Vertretungsmacht im Innenverhältnis ein starkes Indiz gegen eine abhängige Beschäftigung ist, selbst wenn Kunden Sie fälschlicherweise als festen Teil des Unternehmens wahrnehmen.

Eine Gefahr für Ihren Status besteht hingegen dann, wenn die Nutzung der Visitenkarten mit einer echten Vertretungsmacht wie einer Prokura oder einer weitreichenden Handlungsvollmacht einhergeht. Falls Sie zusätzlich wie ein weisungsbefugter Vorgesetzter gegenüber festangestellten Mitarbeitern auftreten, könnte dies die fehlende Weisungsfreiheit belegen und somit eine kostspielige rückwirkende Sozialversicherungspflicht durch die Rentenversicherung auslösen.

Unser Tipp: Prüfen Sie Ihren Dienstvertrag auf explizite Klauseln zum Ausschluss der Vertretungsmacht sowie der Weisungsfreiheit und fordern Sie bei Unklarheiten eine schriftliche Bestätigung Ihrer unabhängigen Position an. Vermeiden Sie es unbedingt, im Namen des Auftraggebers rechtlich bindende Verträge zu unterzeichnen oder sich intern gegenüber der Belegschaft als disziplinarischer Vorgesetzter zu gerieren.

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Verliere ich meinen Status als Arbeitnehmer, wenn ich Rechnungen mit ausgewiesener Umsatzsteuer gestellt habe?

NEIN, die Rechnungsstellung mit ausgewiesener Umsatzsteuer führt nicht automatisch zum rechtlichen Verlust Ihres Arbeitnehmerstatus, wenn die tatsächliche Durchführung der Tätigkeit eine persönliche Abhängigkeit belegt. Obwohl solche monatlichen Abrechnungen ein gewichtiges Indiz gegen eine Anstellung darstellen, betrachtet die Rechtsprechung stets das Gesamtbild der Arbeitsbeziehung und priorisiert die gelebte Vertragspraxis gegenüber der formalen Dokumentation.

Gemäß § 611a BGB entscheidet für die Abgrenzung zwischen freier Mitarbeit und einem Arbeitsverhältnis nicht die Bezeichnung im Vertrag, sondern die tatsächliche Ausgestaltung der Dienstleistung im Alltag. Wenn Sie trotz der Rechnungsstellung strikt an Weisungen bezüglich Arbeitszeit, Ort und Inhalt der Tätigkeit gebunden waren, überwiegt dieser faktische Zustand die formale steuerliche Behandlung Ihrer Einkünfte. Das Gericht wendet hierbei den Grundsatz der Tatsachenpriorität an, wonach die reale Eingliederung in den Betrieb des Auftraggebers schwerer wiegt als der äußere Anschein durch eigene Briefköpfe. Entscheidend ist dabei, ob Sie Ihre Arbeitskraft im Wesentlichen schulden und dabei kein nennenswertes eigenes Unternehmerrisiko tragen, welches üblicherweise mit einer echten Selbstständigkeit einhergehen würde.

Bei hochqualifizierten Tätigkeiten, die typischerweise sowohl in freier Mitarbeit als auch in Festanstellung ausgeübt werden können, räumt die Rechtsprechung dem dokumentierten Parteiwillen jedoch ein höheres Gewicht ein. In diesen Fällen müssen Sie besonders lückenlose Beweise für eine engmaschige Kontrolle durch den Arbeitgeber vorlegen, um die Indizwirkung Ihrer eigenen Umsatzsteuerabrechnungen vor Gericht erfolgreich zu entkräften.

Unser Tipp: Erstellen Sie eine detaillierte Gegenüberstellung Ihrer Rechnungsstellung und aller Nachweise für Ihre Abhängigkeit, wie etwa E-Mails zu festen Arbeitszeiten oder verpflichtende Teilnahmen an internen Team-Meetings. Vermeiden Sie es, sich allein auf die faktische Tätigkeit zu berufen, ohne die Weisungsgebundenheit durch konkrete Dokumente oder Zeugenaussagen gerichtlich verwertbar zu untermauern.

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Wie weise ich meine Weisungsgebundenheit nach, wenn keine festen Kernarbeitszeiten im Vertrag stehen?

Die Weisungsgebundenheit weisen Sie ohne vertragliche Kernzeiten durch E-Mails mit Zeitvorgaben, Zeiterfassungsdaten, Kalendereinladungen zu Pflichtmeetings sowie durch Zeugenaussagen von Kollegen über Ihre tägliche Anwesenheit nach. Entscheidend für die rechtliche Beurteilung ist nicht der Vertragswortlaut, sondern die gelebte Praxis der tatsächlichen Durchführung des Dienstverhältnisses. Damit widerlegen Sie die schriftliche Vermutung einer freien Zeiteinteilung durch den Nachweis konkreter zeitlicher Fremdbestimmung.

Nach der ständigen Rechtsprechung und gemäß § 611a BGB bestimmt sich der rechtliche Status einer Person primär danach, wie das Dienstverhältnis tatsächlich vollzogen wird und nicht nach der bloßen Bezeichnung im Vertrag. Wenn ein Gericht feststellt, dass die vertragliche Freiheit zur Zeiteinteilung durch die Praxis einer täglichen Anwesenheitspflicht faktisch überschrieben wurde, indiziert dies rechtlich eine abhängige Beschäftigung als Arbeitnehmer. Diese Beweislast tragen jedoch Sie, da pauschale Behauptungen über eine ständige Präsenz ohne greifbare Belege im Prozess meist als unsubstanziiert zurückgewiesen werden, wie einschlägige Urteile zur Scheinselbstständigkeit belegen. Sie müssen daher lückenlos dokumentieren, dass Ihr Auftraggeber von seinem Direktionsrecht regelmäßig Gebrauch gemacht hat, indem er Ihnen verbindliche Termine oder Anwesenheitszeiten einseitig und ohne Ihre ausdrückliche Zustimmung vorgab.

Eine Ausnahme besteht dann, wenn die tägliche Präsenz im Büro lediglich auf Ihrem eigenen Wunsch basiert oder als unverbindliches Angebot der Infrastrukturnutzung durch den Auftraggeber verstanden werden kann. In solchen Fällen fehlt es an der notwendigen einseitigen Anordnung, sodass die bloße Anwesenheit ohne nachweisbare Aufforderung des Vorgesetzten nicht automatisch zur Annahme einer Weisungsgebundenheit im Sinne des Arbeitsrechts führt.

Unser Tipp: Sichern Sie zeitnah digitale Spuren wie E-Mails zu Bürozeiten oder Pflichtterminen und drucken Sie Ihre Kalender aus, um die einseitige Fremdbestimmung Ihrer Arbeitszeit lückenlos beweisen zu können. Vermeiden Sie die bloße Berufung auf mündliche Absprachen, da diese ohne schriftliche Protokolle vor Gericht meist keinen Bestand haben.

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Was passiert mit meinen Steuerschulden, wenn das Gericht meine Klage auf ein Arbeitsverhältnis abweist?

Bei einer Klageabweisung bleiben Ihre Steuerschulden gegenüber dem Finanzamt in voller Höhe bestehen, da ohne die gerichtliche Feststellung eines Arbeitsverhältnisses keine pfändbaren Lohnansprüche zur Tilgung der Rückstände entstehen können. Zusätzlich müssen Sie als unterlegene Partei gemäß § 91 ZPO die gesamten Prozesskosten tragen, was bei hohen Streitwerten oft eine zusätzliche finanzielle Belastung von 20.000 bis 30.000 Euro bedeutet. Durch das Urteil steht verbindlich fest, dass kein Arbeitsverhältnis vorlag, wodurch die erhoffte Finanzspritze zur Schuldenbereinigung endgültig entfällt.

Der rechtliche Grund für diese harte Konsequenz liegt in der Akzessorietät der Pfändung, denn das Finanzamt kann nur solche Forderungen wirksam einziehen, die tatsächlich zwischen Ihnen und Ihrem Vertragspartner bestehen. Wenn das Arbeitsgericht entscheidet, dass Sie lediglich als freier Mitarbeiter tätig waren, existieren die von Ihnen behaupteten Lohnansprüche juristisch gesehen überhaupt nicht und können somit nicht gepfändet werden. In der Folge bleibt die ursprüngliche Steuerschuld unvermindert bestehen und wird weiterhin verzinst, während Sie gleichzeitig die Anwaltskosten beider Seiten sowie die Gerichtskosten für das meist mehrjährige Verfahren begleichen müssen. Diese Kostenbelastung ergibt sich zwingend aus dem Veranlassungsprinzip des Zivilprozesses, welches denjenigen zur Zahlung verpflichtet, der ein erfolgloses Verfahren eingeleitet hat.

Besonders kritisch ist die Situation in Fällen der gewillkürten Prozessstandschaft, bei denen das Finanzamt Sie zur Klage im eigenen Namen ermächtigt hat, da Sie hierbei das volle Kostenrisiko alleine tragen. Es gibt in diesem Stadium kaum rechtliche Ausnahmen von der Kostentragungspflicht, es sei denn, Sie hätten vorab Prozesskostenhilfe erhalten, welche jedoch bei mangelnden Erfolgsaussichten der Klage bereits im Vorfeld regelmäßig abgelehnt wird. Ohne ein rechtskräftiges Urteil zu Ihren Gunsten bleibt Ihnen somit nur der Weg der persönlichen Haftung für alle aufgelaufenen Verbindlichkeiten.

Unser Tipp: Lassen Sie vor der Klageerhebung unbedingt eine detaillierte Prozessrisikoanalyse durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht erstellen, um Ihre Beweislage hinsichtlich Weisungsgebundenheit und Zeiterfassung objektiv zu bewerten. Vermeiden Sie es, ohne gesicherte Erfolgsprognose zu klagen, da eine Niederlage Ihre finanzielle Schieflage durch die zusätzlichen Prozesskosten massiv verschärfen würde.

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Kann ich mein bisheriges Netto-Honorar bei einer Feststellung als Arbeitnehmer als Bruttogehalt durchsetzen?

NEIN. Ihr bisheriges Netto-Honorar wird nicht automatisch zum Bruttolohn, da das Gericht im Falle einer Feststellung als Arbeitnehmer die sogenannte übliche Vergütung gemäß § 612 Abs. 2 BGB ermittelt. Diese Berechnung orientiert sich primär an geltenden Tarifverträgen oder branchenspezifischen Gehaltsstudien und liegt meist deutlich unter der Summe Ihrer bisherigen freiberuflichen Rechnungsstellung.

Die rechtliche Grundlage für diese Einordnung bildet § 612 Abs. 2 BGB, welcher festlegt, dass bei fehlender wirksamer Vereinbarung die für die jeweilige Tätigkeit gewöhnlich gezahlte Vergütung als vereinbart gilt. Da ein Honorarvertrag für Selbstständige rechtlich als hinfällig betrachtet wird, sobald ein Arbeitsverhältnis gerichtlich festgestellt wird, fehlt es an einer gültigen Entgeltabrede für die neue Konstellation. Gerichte ziehen zur Bestimmung dieses objektiven Marktwerts herkömmlicherweise einschlägige Tarifverträge oder den Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit heran, um ein realistisches Gehaltsniveau für vergleichbare Festangestellte zu definieren. Ihr individuelles Netto-Honorar dient dabei nicht als Maßstab, weil es eine völlig andere Kalkulationsbasis inklusive eigener Vorsorgekosten und betrieblicher Risiken umfasst, die im Angestelltenverhältnis faktisch entfallen.

In der juristischen Praxis führt dies regelmäßig dazu, dass der rückwirkend festgestellte Bruttolohn etwa zwanzig bis vierzig Prozent unter dem ursprünglichen Netto-Honorar angesiedelt wird. Während der Betroffene dadurch eine geringere monatliche Summe erhält, profitiert er im Gegenzug von Leistungen der Sozialversicherung, dem gesetzlichen Urlaubsanspruch sowie dem weitreichenden Kündigungsschutz eines echten Arbeitsverhältnisses. Die Differenz zwischen dem Honorar und dem Gehalt wird als Ausgleich für das unternehmerische Risiko gewertet, welches ein Scheinselbstständiger nach der gerichtlichen Feststellung rechtlich gesehen nie getragen hat.

Unser Tipp: Recherchieren Sie vorab das Mediangehalt für Ihre Position im Entgeltatlas der Bundesagentur für Arbeit, um Ihre eigene Verhandlungsposition und die Erfolgsaussichten realistisch einschätzen zu können. Vermeiden Sie es unbedingt, im Prozess starr auf die Umwandlung Ihres Honorars in Bruttolohn zu beharren, da Gerichte solche Forderungen regelmäßig als rechtlich unbegründet abweisen.

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Hinweis/Disclaimer: Teile der Inhalte dieses Beitrags, einschließlich der FAQ, wurden unter Einsatz von Systemen künstlicher Intelligenz erstellt oder überarbeitet und anschließend redaktionell geprüft. Die bereitgestellten Informationen dienen ausschließlich der allgemeinen unverbindlichen Information und stellen keine Rechtsberatung im Einzelfall dar und können eine solche auch nicht ersetzen. Trotz sorgfältiger Bearbeitung kann keine Gewähr für Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität übernommen werden. Die Nutzung der Informationen erfolgt auf eigene Verantwortung; eine Haftung wird im gesetzlich zulässigen Umfang ausgeschlossen.

Wenn Sie einen ähnlichen Fall haben und konkrete Fragen oder Anliegen klären möchten, kontaktieren Sie uns bitte für eine individuelle Prüfung Ihrer Situation und der aktuellen Rechtslage.

Das vorliegende Urteil

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 5 Sa 106/22 – Urteil vom 25.05.2023

* Der vollständige Urteilstext wurde ausgeblendet, um die Lesbarkeit dieses Artikels zu verbessern. Klicken Sie auf den folgenden Link, um den vollständigen Text einzublenden.

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Arbeitnehmerstatus – Weisungsbindung – Selbstständigkeit

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 30. November 2021, Az. 8 Ca 2640/20, wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über Ansprüche auf Arbeitsentgelt, Urlaubsabgeltung, Lohnabrechnung, ein qualifiziertes Arbeitszeugnis und die Erteilung von Auskünften nach Art. 15 DSGVO. Hauptsächlich geht es dabei um die Frage, ob der Kläger als Arbeitnehmer für die Beklagte tätig war.

Die Beklagte ist ein Unternehmen, das Photovoltaik-Anlagen entwickelt, plant, baut und betreibt. Der 1967 geborene Kläger (ledig, kinderlos), der eine Ausbildung zum Industriekaufmann abgeschlossen und eine Fortbildung zum Sachverständigen für Baumängel absolviert hat, war für die Beklagte auf der Grundlage eines schriftlichen „Projektentwicklungs-, Beratungs- und Vermittlungsvertrags“ vom 6. Januar 2014 tätig. Die Parteien vereinbarten ua. ein monatliches Honorar von € 5.000,00 zzgl. Umsatzsteuer sowie die Zahlung von Vermittlungsprovisionen.

Der Vertrag lautet auszugsweise wie folgt:

„Projektentwicklungs-, Beratungs- und Vermittlungsvertrag

…

§ 1 Vertragsgegenstand

Der Auftragnehmer erbringt für die Auftraggeberin Dienstleistungen im Bereich

a) Akquise von übernahmefähigen Photovoltaikprojekten im In- und Ausland

b) Projektentwicklung von Photovoltaikprojekten im In- und Ausland

c) Beratung und Projektentwicklung Energiespeicherung „Vanadium Oxis“ „Redox Flow“

§ 2 Zeit und Ort der Leistungserbringung

Der Auftragnehmer ist in der Erfüllung seiner Aufträge für die Auftraggeberin freiberuflich tätig und bei der Gestaltung von Arbeitsort und Arbeitszeit nicht an Weisungen des Auftraggebers gebunden. Die Vertragsparteien vereinbaren, dass der Auftragnehmer in vorheriger Abstimmung an zwei Wochentagen am Sitz der Auftraggeberin seine Leistungen erbringt. Auch ist er nicht weisungsberechtigt gegenüber Mitarbeitern des Auftraggebers. Der Auftragnehmer ist nicht zu selbständigen Vertragsabschlüssen berechtigt, die den Auftraggeber im Außenverhältnis binden oder verpflichten könnten, er verfügt über keine Vertretungsmacht.

§ 3 Berichterstattung

Der Auftragnehmer erstattet dem Auftraggeber einen mündlichen, auf Verlangen des Auftraggebers schriftlich, Bericht über seine laufende Arbeit und deren Ergebnisse. Die Berichterstattung kann nach Wahl des Auftraggebers einmalig oder entsprechend dem Arbeitsfortschritt in Form von Zwischenberichten erfolgen.

…

§ 5 Honorar für unter Ziff. 1 beschriebene Tätigkeiten

(1) Der Auftragnehmer erhält für seine unter Ziff. 1 beschriebenen Tätigkeit ein monatliches Honorar in Höhe von 5000 EUR netto zuzüglich der jeweils geltenden gesetzlichen Umsatzsteuer. Reisekosten werden nur nach vorheriger Zustimmung erstattet. …

(2) Im Gegenzug für das unter Abs. 1 gezahlte Pauschalhonorar verpflichtet sich der Auftragnehmer zum einen für die unter Ziff. § 1 des Vertrages Erbringung der unter Ziff. § 1 genannten Leistungspflichten sowie für die Vertragsdauer bezüglich aller von ihm im Rahmen der Projektentwicklung bearbeiteten Projekte zur Exklusivität. In dieser Zeit wird der Auftragnehmer keine dieser Projekte Dritten anbieten, oder diese davon in Kenntnis setzen. Bezüglich des Projektes „Low Farm“ wird die Exklusivität auch über die Vertragsdauer eingeräumt.

(3) Der Auftragnehmer hat seine Leistungen und den Zeitaufwand in Leistungsnachweisen zu erfassen und dem Kunden des Auftraggebers zur Prüfung und Unterschrift vorzulegen. Dabei vereinbaren die Parteien, dass der Auftragnehmer monatliche Dienstleistungen von mindestens 100 Stunden zur Verfügung zu stellen hat, bei weniger geleisteten Stunden steht dem Auftraggeber ein entsprechendes Minderungsrecht bezüglich der Vergütung zu.

…

§ 6 Vermittlungsprovision

(1) …

(2) Falls der Auftragnehmer dem Auftraggeber ein unter Ziff. 1 beschriebenes Projekt vermittelt, d.h. die Auftraggeberin kauft das Projekt rechtsverbindlich an, so erhält der Auftragnehmer vom Auftraggeber eine Vermittlungsprovision. Die Höhe der Provision beläuft sich auf 2000,00 EUR netto pro installierter MW.

…“

Der Kläger, der seit Mai 2009 Vorstand der U. Boden und Grund Aktiengesellschaft (AG Chemnitz HRB 00000) mit einer Geschäftsanschrift in H. ist, erstellte der Beklagten unter dem Briefkopf „A. Projektmanagement“ mit einer Anschrift in F. Rechnungen für Projektentwicklung und Projektbetreuung gemäß Dienstleistungsvertrag über € 5.950,00 pro Monat (€ 5.000,00 zzgl. € 950,00 Umsatzsteuer). Er nutzte in den Geschäftsräumen der Beklagten einen Büroraum, außerdem stellte ihm die Beklagte einen Geschäftswagen (Audi A5) und ein Smartphone – auch zur Privatnutzung – zur Verfügung. Die „Inventarbenutzung“ sowie die Kfz- und die Mobilfunknutzung stellte sie dem Kläger in Rechnung.

Am 29. August 2016 kündigte die Beklagte den Vertrag. Der Kläger reagierte mit einer E-Mail vom 23. September 2016 wie folgt:

„Damit wir das rund bekommen, ein Vorschlag:

Wir reduzieren den Vertrag auf 4.250,00 EUR monatlich, im Gegenzug dafür erhalte ich eine Tankkarte für den PKW, und die Prov.Vermittlungsvereinbarung erhöhen wir von 2 EURO/KW auf 4 EURO für PV und 15 EURO/kWh Speicherprojekte (ca. 2,5 % Prov.)

Allerdings sollte dann jeweils der Zahlungseingang der Rechnungen jeweils zum Monatsende erfolgen damit nicht dieselbe Situation entsteht wie zuletzt.“

Obwohl der Geschäftsführer der Beklagten hierauf antwortete, „den Vertrag machen wir zusammen“, schlossen die Parteien keinen neuen schriftlichen Vertrag. Das Vertragsverhältnis der Parteien endete durch eine Kündigung des Klägers vom 23. zum 31. August 2019.

Mit schriftlicher Abtretungsvereinbarung vom 22. Juli 2017 trat der Kläger „bestehende und entstehende Ansprüche“ gegen die Beklagte iHv. € 24.400,00 an den Geschäftsführer der Beklagten G. persönlich ab.

Am 28. Juni 2018 wurde der Beklagten eine Pfändungs- und Einziehungsverfügung des Finanzamts Neuwied vom 25. Juni 2018 zugestellt. Danach schuldete der Kläger dem Land Rheinland-Pfalz Abgaben iHv. € 84.650,77. Wegen dieses Anspruchs wurden Forderungen, die dem Kläger gegen die Beklagte „aus Werk-, Werklieferungs- und Kaufverträgen, insbesondere aus Dienstleistungsverträgen zustehen und künftig zustehen werden“ gepfändet und die Einziehung angeordnet. Die Beklagte erkannte die gepfändete Forderung mit Drittschuldnererklärung vom 9. Juli 2018 als begründet an. Für den Monat Juni 2018 und für die Folgemonate leistete sie keine Zahlungen mehr an den Kläger; dem Finanzamt Neuwied überwies sie am 3. Juni 2019 einen Betrag iHv. € 3.693,74 und am 25. Juni 2019 weitere € 9.572,64.

Mit Schreiben vom 12. März 2020 (Bl. 93 d.A.) teilte das Finanzamt Neuwied dem jetzigen Prozessbevollmächtigten des Klägers mit, dass es den Kläger (Vollstreckungsschuldner) ermächtige, die gepfändeten Forderungen aus der Pfändungs- und Einziehungsverfügung vom 25. Juni 2018 in Höhe des gepfändeten Anteils im eigenen Namen und auf eigene Rechnung zur Auszahlung an das Finanzamt Neuwied gerichtlich geltend zu machen.“

Mit Schreiben vom 4. März 2020 teilte das Finanzamt der Beklagten mit, dass die Pfändungs- und Einziehungsverfügung vom 25. Juni 2018 hiermit auf € 65.430,92 eingeschränkt werde, mit Schreiben des Finanzamts vom 6. Oktober 2020 erfolgte eine erneute Einschränkung auf € 57.990,41. Am 24. Mai 2022 erließ das Finanzamt Neuwied eine zweite Pfändungs- und Einziehungsverfügung. Danach schuldet der Kläger dem Land Rheinland-Pfalz Abgaben iHv. € 113.299,18. Mit Schreiben vom 2. Juni 2022 an den Prozessbevollmächtigten des Klägers ermächtigte das Finanzamt Neuwied den Kläger (Vollstreckungsschuldner) die gepfändeten Forderungen aus der Pfändungs- und Einziehungsverfügung vom 24. Mai 2022 in Höhe des gepfändeten Anteils im eigenen Namen und auf eigene Rechnung zur Auszahlung an das Finanzamt Neuwied gerichtlich geltend zu machen. Vor dem Amtsgericht Koblenz wurde gegen den Kläger ein Strafverfahren wegen Steuerhinterziehung geführt; zum Ausgang wurde nichts vorgetragen.

Ein vom Kläger am 4. Januar 2022 eingeleitetes Verfahren auf Feststellung des Erwerbsstatus nach § 7a Abs. 1 Satz 1 SGB IV hat die Deutsche Rentenversicherung Bund am 6. Juli 2022 eingestellt, weil ihr eine Entscheidungsfindung aufgrund der eingereichten Unterlagen nicht möglich war.

Mit Klageschrift vom 24. Juli 2021 machte der Kläger beim Arbeitsgericht Koblenz Ansprüche gegen die Beklagte auf Zahlung von Arbeitsentgelt für die Monate von Januar 2017 bis August 2019 iHv. monatlich € 8.000,00 brutto abzüglich geleisteter Zahlungen (Klageantrag zu 1), die Abgeltung von restlichen Urlaubsansprüchen (Klageantrag zu 2) sowie die Erteilung von Lohnabrechnungen (Klageantrag zu 3) und eines qualifizierten Arbeitszeugnisses (Klageantrag zu 4) geltend. Während er in der Klageschrift zu den Zahlungsanträgen zu 1) und 2) beantragte, dass in Höhe eines Anteils von € 65.430,92 „des sich aus dem Brutto ergebenden Nettos“ die Zahlung an das Finanzamt Neuwied erfolgen solle, der Rest an ihn, beantragte er im Kammertermin vom 30. November 2021, dass sämtliche Nettobeträge, die sich aus den Zahlungsanprüchen errechnen, an das Finanzamt gezahlt werden sollen. Mit Klageerweiterung vom 22. September 2021 verlangte er die Erteilung von Auskünften nach Art. 15 DSGVO (Klageantrag zu 5), nachdem die Beklagte vorgetragen hat, sie habe erfahren, dass der Kläger im Anschluss an seine Tätigkeit für ihren Betrieb ein abhängiges Beschäftigungsverhältnis bei einer Firma gleicher Branche eingegangen sei, dort habe er einen Bruttoarbeitslohn erhalten, der etwa die Hälfte der von ihm behaupteten üblichen Vergütung von € 8.500,00 betragen habe.

Der Kläger hat erstinstanzlich vorgetragen, er sei Arbeitnehmer der Beklagten gewesen. Die Beklagte habe ihn seit Ende 2014 als Einkaufs- und Logistikleiter („Business Unit Manager“) beschäftigt. Er sei in den Organisationsablauf der Beklagten eingebunden gewesen. Dies ergebe sich bereits aus der ihm (unstreitig) überlassenen Visitenkarte, die die Kontaktdaten der Beklagten enthalte. Auch in der E-Mail-Signatur werde er als „Business Unit Manager“ bezeichnet. In seiner Funktion habe er Verträge der Beklagten selbstständig unterzeichnet, er sei primärer Ansprechpartner für ihre ständigen Vertragspartner gewesen. Bei Großprojekten sei er Hauptansprechpartner der Geschäftspartner gewesen, nach Außen sei er als Mitarbeiter („Business Unit Manager“) der Beklagten dargestellt worden. Er sei gegenüber der Geschäftsführung weisungsgebunden und gegenüber den Mitarbeitern, insbesondere den Bauleitern, weisungsbefugt gewesen. Die Beklagte habe ihn nach Außen als Leiter der Abteilung dargestellt. In dieser Funktion sei er auch für die Auswahl von Mitarbeitern mitverantwortlich gewesen und habe an Bewerbungsgesprächen teilgenommen. Die Beklagte habe ihm in ihrem Betrieb ein Büro zugewiesen. Außer an Tagen mit Außenterminen habe er täglich mindestens 8 Stunden in den Betriebsräumen der Beklagten, namentlich in der Kernzeit von 9:30 Uhr bis 18:30 Uhr mit einer Pause von höchstens 60 Minuten, gearbeitet. Nach Maßgabe des Geschäftsführers habe er bis mindestens 18:00 Uhr arbeiten und erreichbar sein sollen. Das Arbeitsgerät (einschließlich Laptop und Pkw) habe ihm die Beklagte gestellt. Während der Dauer seiner Beschäftigung sei er ausschließlich für die Beklagte tätig gewesen. Urlaub habe er beantragen müssen. Die übliche Vergütung für Abteilungsleiter im Unternehmen der Beklagten betrage € 8.500,00 zzgl. Dienstwagen mit Privatnutzung. Für eine Tätigkeit, die er ausgeübt habe, sei eine monatliche Vergütung von mindestens € 8.000,00 brutto branchenüblich und angemessen.

Das Arbeitsgericht Koblenz hat die Klage mit Urteil vom 30. November 2021 abgewiesen und zur Begründung – zusammengefasst – ausgeführt, die Zahlungsanträge zu 1) und 2) seien nach § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO nicht hinreichend bestimmt und daher unzulässig. Der Kläger habe zuletzt beantragt, dass sämtliche sich aus den Zahlungsanträgen zu 1) bis 2) ergebenden Nettobeträge an das Finanzamt Neuwied gezahlt werden sollen. Schon die Höhe des gepfändeten Anteils sei unklar. Das Finanzamt habe mit Schreiben vom 4. März 2020 die Pfändungs- und Einziehungsverfügung vom 25. Juni 2018 zunächst auf € 65.430,92 und mit weiterem Schreiben vom 6. Oktober 2020 auf € 57.990,41 eingeschränkt. Es sei nicht ersichtlich, in welcher Höhe der Kläger im Wege der Prozessstandschaft die streitgegenständlichen Forderungen geltend mache. Da die Beklagte dem Kläger von Januar 2017 bis Mai 2018 monatlich € 5.000,00 netto gezahlt habe, sei fraglich, ob insgesamt ein positiver Netto-Saldo aus der Summe der einzelnen Klageanträge verbleibe. Dies hätte der Kläger darlegen müssen, etwa durch Vorlage von Probeabrechnungen. Überdies sei durch die pauschale Verrechnung der einzelnen Forderungen mit der Summe der gepfändeten Forderungen nicht erkennbar, in welcher Höhe für welchen Monat Beträge an das Finanzamt gezahlt werden sollen. Die Klageanträge zu 3) und 4) seien gleichfalls unzulässig. Ein Rechtsschutzbedürfnis des Klägers sei weder vorgetragen noch sonst ersichtlich. Den Klageantrag zu 5) hat das Arbeitsgericht übersehen. Eine Ergänzung des Urteils wurde nicht beantragt.

Gegen das am 12. April 2022 zugestellte Urteil hat der Kläger mit einem am 29. April 2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese innerhalb der bis zum 18. Juli 2022 verlängerten Begründungsfrist mit Schriftsatz vom 18. Juli 2022 begründet.

Er macht geltend, es habe eine Scheinselbständigkeit vorgelegen, in Wirklichkeit sei er Arbeitnehmer der Beklagten gewesen. Für die 17 Monate von Januar 2017 bis Mai 2018 habe er jeweils einen Anspruch auf das für seine Tätigkeit als „Business Unit Manager“ branchenübliche und angemessene Arbeitsentgelt iHv. € 8.000 brutto, worauf ihm die Beklagte monatlich € 5.000,00 netto geleistet habe. Der Beitrag für die private Kranken- und Pflegeversicherung bei der Krankenversicherung a.G. habe sich vom 1. Januar 2017 bis zum 31. Dezember 2018 auf monatlich € 94,33, vom 1. Januar bis 31. August 2019 auf monatlich € 108,04 belaufen. Somit errechne sich für das Jahr 2017 (bei Steuerklasse 1, ohne Freibeträge und Kirchensteuer) ein monatlicher Nettoanspruch von € 4.705,39; für das Jahr 2018 von € 4.719,18. Offen seien jedoch noch Steuer- und Sozialversicherungsanteile iHv. monatlich € 3.000,00 sowie die hierauf entfallenden Verzugszinsen. Bei den Steuer- und Sozialversicherungsanteilen handele es sich um Lohnanteile, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schulde und regelmäßig nur an andere Stellen zur Erfüllung abführe. Damit sei er als Arbeitnehmer Gläubiger der Geldschuld. Von den Pfändungen des Finanzamts Neuwied würden diese Bestandteile nicht erfasst. Er sei Gläubiger geblieben, weshalb er aktiv legitimiert sei. Die auf die offenen Lohnanteile zu zahlenden Verzugszinsen seien nicht Gegenstand der Pfändungen des Finanzamts. Für die sieben Monate von Juni bis Dezember 2018 mache er den Steuer- und Sozialversicherungsanteil im eigenen Namen geltend, weil diese Anteile nicht zu den pfändbaren Bezügen gehörten. Bei einem Nettoeinkommen von € 4.719,18 stehe ihm ein pfändungsfreier Betrag iHv. € 1.840,45 zu. Es verbleibe ein pfändbarer, auf das Finanzamt Neuwied übergegangener Anteil iHv. € 2.878,73. Diesen und die hieraus erwachsenen Verzugszinsen mache er in Prozessstandschaft für das Finanzamt geltend. Für die acht Monate von Januar bis August 2019 belaufe sich sein Nettoanspruch auf € 4.745,28. Da der Steuer- und Sozialversicherungsanteil nicht zu den pfändbaren Bezügen gehöre, mache er diese Bestandteile im eigenen Namen geltend. Bei einem Nettoeinkommen von € 4.745,28 stehe ihm ein pfändbarer Betrag iHv. € 1.840,45, ab dem 1. Juli 2019 wegen der Anpassung der Pfändungsfreigrenzen iHv. € 1.911,09 zu.

Bei der geltend gemachten Urlaubsabgeltung (je 10 Tage von 2015 bis 2019 x € 380,95) mache er den pfändbaren Teil des Abgeltungsanspruchs sowie die darauf entfallenden Verzugszinsen in Prozessstandschaft für das Finanzamt geltend, im Übrigen im eigenen Namen. Da die konkrete Beitragspflicht sich erst bei der tatsächlichen Auszahlung ermitteln lasse, sei ihm eine Probeabrechnung aktuell nicht möglich. Dies sei jedoch nicht erforderlich, weil ihm am 28. Mai 2022 eine weitere Pfändungs- und Einziehungsverfügung des Finanzamts zugestellt worden sei, und zwar über einen Betrag von € 113.299,18. Der Nettobetrag des Urlaubsabgeltungsanspruchs stehe damit dem Finanzamt vollständig zu. Umgekehrt bleibe der Restanteil unpfändbar. Die bereits geleisteten Zahlungen der Beklagten an das Finanzamt vom 3. Juni 2019 iHv. € 3.693,74 sowie vom 25. Juni 2019 iHv. € 9.572,64 seien dementsprechend ausschließlich auf die aufgrund der Pfändung auf das Finanzamt übergegangenen Forderungen und zwar nach Maßgabe der §§ 366, 367 BGB vorzunehmen, dh. primär auf Kosten und Zinsen, und sodann auf die jeweils zeitlich ältesten Forderungen.

Der Hilfsantrag A stehe im Eventualverhältnis zu Ziff. III. des Hauptantrags und sei an die Bedingung geknüpft, dass das Gericht hinsichtlich der Nettobeträge seine Aktivlegitimation verneine, auch hinsichtlich der Pfändungsfreibeträge, etwa für den Fall, dass es ein Berufen auf den Pfändungsschutz infolge der anderweitigen erstinstanzlichen Vorgehensweise als unzulässig oder treuwidrig ansehe. Er habe in der Zeit von Juni 2018 bis August 2019 kein anderweitiges Einkommen erzielt. Der Hilfsantrag B entspreche dem erstinstanzlichen Antrag, dieser stehe im Eventualverhältnis zum gesamten Hauptantrag und werde für den Fall gestellt, dass das Gericht den Hauptantrag für unzulässig umgestellt erachten sollte.

Er sei Arbeitnehmer der Beklagten gewesen. Gegenstand seiner Tätigkeit sei der Einkauf und die Organisation der Logistik gewesen. Er sei Verantwortlicher und Ansprechpartner für die ausreichende Ausstattung der Baustellen mit Material, Hilfsmaterial und Maschinen gewesen. Dabei habe er eine Vielzahl von Projekten der Beklagten betreut, seine Tätigkeit sei projektübergreifend erfolgt, innerhalb einzelner Projekte habe seine Tätigkeit mehrere Aufgaben umfasst. Bereits aus dem Projektentwicklungs-, Beratungs- und Vermittlungsvertrag ergebe sich die einem Arbeitsverhältnis immanente persönliche Abhängigkeit. Er habe ausschließlich für die Beklagte arbeiten dürfen. Eine andere Tätigkeit sei ihm durch verschiedene Klauseln untersagt worden. Eine Unabhängigkeit sei nicht nur nicht gewollt, sondern ihm sogar explizit verboten worden, weil ein zusätzliches Wettbewerbsverbot vereinbart worden sei. Er sei demzufolge ausschließlich für die Beklagte tätig gewesen und habe keine weiteren Auftraggeber gehabt. Nach dem Vertrag habe er ein Gehalt (Pauschalhonorar) allein für seine in § 1 definierte Tätigkeit erhalten, wobei ihm sowohl der Vertragsabschluss mit Dritten als auch eine Unterrichtung von Dritten untersagt worden sei (§ 5 Abs. 2 des Vertrags). In diesem Zusammenhang sei ihm eine Berichterstattungspflicht auferlegt worden, er habe die von ihm geleistete Arbeit und deren Ergebnisse dokumentieren sollen (§ 3 des Vertrags). Er sei demzufolge in keiner Weise frei gewesen, seine Tätigkeit selbst zu gestalten. Er sei auch nicht befugt gewesen, über Zeit und Ort seiner Tätigkeit frei zu verfügen. Vielmehr habe er bereits dem Vertrag zufolge (§ 5 Abs. 3) über die Arbeitszeit Rechenschaft ablegen müssen. Letztlich sei nach § 2 des Vertrags sogar eine Anwesenheitspflicht (also die Weisung der Durchführung) für ihn festgelegt worden, an zwei Wochentagen am Sitz der Beklagten seine Leistung zu erbringen. Dieser Anwesenheitspflicht sei indes in der Gestalt und aufgrund der Eigenart der Beschäftigung dahingehend zu verstehen, dass er nicht seine Außendienst/Einkaufstätigkeit innerhalb dieser Anwesenheitszeit erbringen sollte, sondern verpflichtet gewesen sei, an diesen zwei Wochentagen im Betrieb (verpflichtend) anwesend zu sein und die weiteren erforderlichen Tätigkeiten, die nicht im Büro erbracht werden konnten (wie die Beaufsichtigung der Baustellen, der Außendienst, die Kundenakquise) an anderen Tagen zu erbringen. Im Ergebnis habe diese Anwesenheitspflicht von zwei Tagen eine völlige Integration in den Betrieb dargestellt, insbesondere vor dem Hintergrund, dass die restliche Arbeitszeit dokumentationspflichtig außer Haus ausschließlich für die Beklagte habe abgeleistet werden müssen. Tatsächlich sei diese Anwesenheitspflicht (forciert durch die Geschäftsführung) strenger gelebt worden, weil ihm ein Büro eingerichtet worden sei, von dem aus er habe arbeiten sollen. Später sei er in ein Büro in die Chefetage umgezogen, ihm sei im Februar 2019 von der Beklagten eine angestellte Assistentin (Frau T.) zugeteilt worden. Im Rahmen seiner Tätigkeit sei er stets weisungsgebunden gewesen, gegenüber den Mitarbeitern – insbesondere den Bauleitern oder seiner Assistentin – habe er weisungsbefugt gehandelt. Vom äußeren Erscheinungsbild, dass sich allen Mitarbeitern aufgedrängt habe, sei er bei der Beklagten in einer Führungsposition angestellt gewesen. Auch Bewerbern, die sich bei der Beklagten vorgestellt haben, sei er als Mitarbeiter mit Führungsposition vorgestellt worden. Er sei unter dem Firmenlogo der Beklagten aufgetreten, die für ihn Visitenkarten habe anfertigen lassen, wonach er als „Business Unit Manager“ aufgetreten sei. Gewöhnlich sei unter einem „Business Unit Manager“ ein leitender Angestellter mit personeller und wirtschaftlicher Verantwortung für das Unternehmen zu verstehen. Hieraus ergebe sich auch die Fremdbestimmung und die Tatsache, dass kein Verlustrisiko für ein eigenes Unternehmen bestehe. Er sei also vollständig in den Betrieb der Beklagten integriert gewesen, wobei ihn die Mitarbeiter der Beklagten aufgrund der Behandlung durch die Geschäftsführung als Angestellten in Führungsposition erlebt hätten.

Der Kläger beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 30. November 2021, Az. 8 Ca 2640/20, abzuändern und

(Hauptanträge)

I. die Beklagte zu verurteilen, an ihn zu zahlen:

1. € 8.000,00 brutto (Lohn für Januar 2017) abzüglich bereits gezahlter € 5.000,00 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.02.2017 aus € 3.000,00,

2. € 8.000,00 brutto (Lohn für Februar 2017) abzüglich bereits gezahlter € 5.000,00 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.03.2017 aus € 3.000,00,

3. € 8.000,00 brutto (Lohn für März 2017) abzüglich bereits gezahlter € 5.000,00 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.04.2017 aus € 3.000,00,

4. € 8.000,00 brutto (Lohn für April 2017) abzüglich bereits gezahlter € 5.000,00 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.05.2017 aus € 3.000,00,

5. € 8.000,00 brutto (Lohn für Mai 2017) abzüglich bereits gezahlter € 5.000,00 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.06.2017 aus € 3.000,00,

6. € 8.000,00 brutto (Lohn für Juni 2017) abzüglich bereits gezahlter € 5.000,00 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.07.2017 aus € 3.000,00,

7. € 8.000,00 brutto (Lohn für Juli 2017) abzüglich bereits gezahlter € 5.000,00 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.08.2017 aus € 3.000,00,

8. € 8.000,00 brutto (Lohn für August 2017) abzüglich bereits gezahlter € 5.000,00 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.09.2017 aus € 3.000,00,

9. € 8.000,00 brutto (Lohn für September 2017) abzüglich bereits gezahlter € 5.000,00 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.10.2017 aus € 3.000,00,

10. € 8.000,00 brutto (Lohn für Oktober 2017) abzüglich bereits gezahlter € 5.000,00 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.11.2017 aus € 3.000,00,

11. € 8.000,00 brutto (Lohn für November 2017) abzüglich bereits gezahlter € 5.000,00 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.12.2017 aus € 3.000,00,

12. € 8.000,00 brutto (Lohn für Dezember 2017) abzüglich bereits gezahlter € 5.000,00 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.01.2018 aus € 3.000,00,

13. € 8.000,00 brutto (Lohn für Januar 2018) abzüglich bereits gezahlter € 5.000,00 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.02.2018 aus € 3.000,00,

14. € 8.000,00 brutto (Lohn für Februar 2018) abzüglich bereits gezahlter € 5.000,00 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.03.2018 aus € 3.000,00,

15. € 8.000,00 brutto (Lohn für März 2018) abzüglich bereits gezahlter € 5.000,00 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.04.2018 aus € 3.000,00,

16. € 8.000,00 brutto (Lohn für April 2018) abzüglich bereits gezahlter € 5.000,00 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.05.2018 aus € 3.000,00,

17. € 8.000,00 brutto (Lohn für Mai 2018) abzüglich bereits gezahlter € 5.000,00 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.06.2018 aus € 3.000,00,

II. die Beklagte zu verurteilen, an ihn zu zahlen:

1. € 8.000,00 brutto (Lohn für Juni 2018) abzüglich bereits gezahlter € 2.878,73 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.07.2018,

2. € 8.000,00 brutto (Lohn für Juli 2018) abzüglich bereits gezahlter € 2.878,73 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.08.2018,

3. € 8.000,00 brutto (Lohn für August 2018) abzüglich bereits gezahlter € 2.878,73 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.09.2018,

4. € 8.000,00 brutto (Lohn für September 2018) abzüglich bereits gezahlter € 2.878,73 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.10.2018,

III. die Beklagte zu verurteilen, an ihn zu zahlen:

1. € 8.000,00 brutto (Lohn für Oktober 2018) abzüglich bereits gezahlter € 1.088,58 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.11.2018,

davon € 1.790,15 sowie den darauf entfallenden Anteil der Verzugszinsen an das Finanzamt Neuwied, den Rest an ihn,

2. € 8.000,00 brutto (Lohn für November 2018) zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.12.2018, davon den Steuer- und Sozialversicherungsanteil sowie einen Anteil am netto von € 1.790,1 € sowie den jeweils darauf entfallenden Anteil der Verzugszinsen an ihn und den Restbetrag samt der darauf entfallenden Zinsen an das Finanzamt Neuwied,

3. € 8.000,00 brutto (Lohn für Dezember 2018) zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.01.2019, davon den Steuer- und Sozialversicherungsanteil sowie einen Anteil am netto von € 1.840,45 sowie den jeweils darauf entfallenden Anteil der Verzugszinsen an ihn und den Restbetrag samt der darauf entfallenden Zinsen an das Finanzamt Neuwied,

4. € 8.000,00 brutto (Lohn für Januar 2019) zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.02.2019 davon den Steuer- und Sozialversicherungsanteil sowie einen Anteil am netto von € 1.840,45 sowie den jeweils darauf entfallenden Anteil der Verzugszinsen an ihn und den Restbetrag samt der darauf entfallenden Zinsen an das Finanzamt Neuwied,

5. € 8.000,00 brutto (Lohn für Februar 2019) zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.03.2019 davon den Steuer- und Sozialversicherungsanteil sowie einen Anteil am netto von € 1.840,45 sowie den jeweils darauf entfallenden Anteil der Verzugszinsen an ihn und den Restbetrag samt der darauf entfallenden Zinsen an das Finanzamt Neuwied,

6. € 8.000,00 brutto (Lohn für März 2019) zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.04.2019 davon den Steuer- und Sozialversicherungsanteil sowie einen Anteil am netto von € 1.840,45 sowie den jeweils darauf entfallenden Anteil der Verzugszinsen an ihn und den Restbetrag samt der darauf entfallenden Zinsen an das Finanzamt Neuwied,

7. € 8.000,00 brutto (Lohn für April 2019) zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.05.2019 davon den Steuer- und Sozialversicherungsanteil sowie einen Anteil am netto von € 1.840,45 sowie den jeweils darauf entfallenden Anteil der Verzugszinsen an ihn und den Restbetrag samt der darauf entfallenden Zinsen an das Finanzamt Neuwied,

8. € 8.000,00 brutto (Lohn für Mai 2019) zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.06.2019 davon den Steuer- und Sozialversicherungsanteil sowie einen Anteil am netto von € 1.840,45 sowie den jeweils darauf entfallenden Anteil der Verzugszinsen an ihn und den Restbetrag samt der darauf entfallenden Zinsen an das Finanzamt Neuwied,

9. € 8.000,00 brutto (Lohn für Juni 2019) zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.07.2019 davon den Steuer- und Sozialversicherungsanteil sowie einen Anteil am netto von € 1.840,45 sowie den jeweils darauf entfallenden Anteil der Verzugszinsen an ihn und den Restbetrag samt der darauf entfallenden Zinsen an das Finanzamt Neuwied,

10. € 8.000,00 brutto (Lohn für Juli 2019) zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.08.2019, davon den Steuer- und Sozialversicherungsanteil sowie einen Anteil am netto von € 1.911,09 sowie den jeweils darauf entfallenden Anteil der Verzugszinsen an ihn und den Restbetrag samt der darauf entfallenden Zinsen an das Finanzamt Neuwied,

11. € 8.000,00 brutto (Lohn für August 2019) zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.09.2019, davon den Steuer- und Sozialversicherungsanteil sowie einen Anteil am netto von € 1.911,09 sowie den jeweils darauf entfallenden Anteil der Verzugszinsen an ihn und den Restbetrag samt der darauf entfallenden Zinsen an das Finanzamt Neuwied,

IV. die Beklagte zu verurteilen, an ihn zu zahlen:

€ 19.047,50 brutto (Urlaubsabgeltung von 2015 bis 2019 je 10 Tage) zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.09.2019, hiervon den sich aus dem Brutto- ergebenden Nettobetrag an das Finanzamt Neuwied, den Rest an ihn,

V. die Beklagte zu verurteilen, ihm Lohnabrechnungen für die Monate Januar 2017 bis August 2019 zu erteilen,

VI. die Beklagte zu verurteilen, ihm ein qualifiziertes Arbeitszeugnis zu erteilen,

VII. die Beklagte zu verurteilen, ihm Auskunft darüber zu erteilen,

1. welche personenbezogenen Daten die Beklagte zu einer an die Tätigkeit für die Beklagte anschließenden abhängigen Tätigkeit des Klägers (insbesondere hinsichtlich Arbeitgeber und Lohn) verarbeitet, insbesondere gespeichert oder dieser zumindest bekannt sind,

2. zu welchen Zwecken und auf welcher Rechtsgrundlage die Beklagte die personenbezogenen Daten zu Ziff.1 verarbeitet,

3. aus welcher Quelle die personenbezogenen Daten gemäß Ziff. 1 stammen.

(Hilfsantrag A): hilfsweise zu Ziff. III.

III. die Beklagte zu verurteilen, an ihn zu zahlen:

1. € 8.000,00 brutto (Lohn für Oktober 2018) abzüglich bereits gezahlter € 1.088,58 netto zzgl. Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz der EZB seit dem 01.11.2018,