Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Gerichtsurteil klärt Zuständigkeit bei Arbeitnehmerkonflikten
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Wann ist das Arbeitsgericht und wann das Landgericht zuständig?
- Was bedeutet der Begriff „unerlaubte Handlung“ im Zusammenhang mit dem Arbeitsrecht?
- Wie wird der „Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis“ juristisch beurteilt?
- Welche rechtlichen Schritte sind erforderlich, um eine Unterlassungsklage einzureichen?
- Welche Folgen hat eine fehlerhafte Rechtswegentscheidung?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Der Kläger verlangt vom Beklagten, bestimmte Äußerungen im Internet zu unterlassen, die seinen Ruf schädigen könnten.
- Der Beklagte, sein Bruder, war zuvor als Bauleiter im Architekturbüro des Klägers beschäftigt und wurde unerwartet gekündigt, was zu negativen Online-Kommentaren führte.
- Der Rechtsstreit drehte sich um die Zuständigkeit der Gerichte. Der Beklagte beantragte, dass das Arbeitsgericht und nicht das Landgericht den Fall behandelt.
- Zuerst erklärte das Landgericht den Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten für zulässig.
- Der Beklagte legte sofortige Beschwerde ein und argumentierte, dass die Arbeitsgerichte zuständig seien.
- Das Oberlandesgericht Düsseldorf gab dem Beklagten recht und entschied, dass die Arbeitsgerichte für solche Fälle zuständig sind.
- Das Gericht begründete die Entscheidung damit, dass die streitigen Äußerungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen und daraus resultierten.
- Es wurde entschieden, dass der Rechtsstreit an das Arbeitsgericht Mönchengladbach verwiesen wird.
- Die Entscheidung hat zur Folge, dass ähnliche Fälle künftig von den Arbeitsgerichten beurteilt werden müssen, wenn ein Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis besteht.
- Der Kläger muss die Kosten des Beschwerdeverfahrens tragen.
Gerichtsurteil klärt Zuständigkeit bei Arbeitnehmerkonflikten
Streit mit dem ehemaligen Chef? Nicht selten kommt es vor, dass nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses noch rechtliche Auseinandersetzungen folgen. Besonders heikel wird es, wenn der Vorwurf einer unerlaubten Handlung im Raum steht. Doch welches Gericht ist in solchen Fällen eigentlich zuständig?
Grundsätzlich sind Arbeitsgerichte für Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis zuständig. Doch was passiert, wenn der Arbeitnehmer bereits ausgeschieden ist? Hier kommt es auf die Art der unerlaubten Handlung an. Steht sie in direktem Zusammenhang mit dem beendeten Arbeitsverhältnis, bleibt das Arbeitsgericht zuständig.
Doch nicht immer ist die Zuständigkeit so eindeutig. Oftmals überschneiden sich arbeitsrechtliche und zivilrechtliche Aspekte. In solchen Fällen kann es zu einem Kompetenzstreit zwischen den Gerichten kommen.
Ein aktuelles Gerichtsurteil hat diese Frage nun erneut aufgeworfen und für Klarheit gesorgt.
Rechtliche Auseinandersetzung mit Ihrem ehemaligen Arbeitgeber?
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Der Fall vor Gericht
Arbeitsgerichtliche Zuständigkeit für Unterlassungsklage gegen ehemaligen Mitarbeiter
Der Fall dreht sich um eine Unterlassungsklage eines Architekten gegen seinen ehemaligen Mitarbeiter und Bruder. Der Kläger betreibt ein mittelgroßes Architekturbüro und hatte den Beklagten als Bauleiter beschäftigt. Nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses veröffentlichte der Beklagte mehrere negative Bewertungen und Rezensionen über das Architekturbüro im Internet. Darin äußerte er sich abwertend über den Kläger als Arbeitgeber und machte private Details öffentlich.
Der Kläger forderte daraufhin vom Beklagten die Unterlassung bestimmter Äußerungen und erhob Klage vor dem Landgericht. Er stützte seinen Anspruch auf § 823 Abs. 2 i.V.m. § 1004 BGB wegen Persönlichkeitsrechtsverletzungen. Zudem berief er sich auf eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Geheimhaltungspflicht durch den Beklagten.
Streit um den richtigen Rechtsweg
Der Beklagte rügte die Zuständigkeit des Landgerichts und beantragte eine Entscheidung über den Rechtsweg. Das Landgericht erklärte den Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten für zulässig. Es argumentierte, der Kläger mache in erster Linie Ansprüche aus unerlaubter Handlung geltend, wofür die ordentlichen Gerichte zuständig seien.
Gegen diese Entscheidung legte der Beklagte sofortige Beschwerde ein. Er vertrat die Auffassung, dass die Arbeitsgerichte zuständig seien. Das Landgericht half der Beschwerde nicht ab und legte die Sache dem Oberlandesgericht zur Entscheidung vor.
OLG bejaht Zuständigkeit der Arbeitsgerichte
Das Oberlandesgericht Düsseldorf gab der Beschwerde des Beklagten statt. Es erklärte den Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten für unzulässig und verwies den Rechtsstreit an das Arbeitsgericht.
Nach Ansicht des OLG sind die Arbeitsgerichte gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 d) ArbGG ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus unerlaubten Handlungen, soweit diese im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen. Diese Voraussetzungen sah das Gericht als erfüllt an.
Weite Auslegung des Zusammenhangs mit dem Arbeitsverhältnis
Das OLG legte den erforderlichen Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis weit aus. Es reiche aus, wenn die unerlaubte Handlung ihre Ursache in der besonderen Eigenart des Arbeitsverhältnisses und den ihm eigentümlichen Reibungs- und Berührungspunkten finde. Dies sei hier der Fall.
Die beanstandeten Äußerungen stellten sich als Reaktion auf die Kündigung dar. Sie griffen auf Wissen aus dem Arbeitsverhältnis zurück und erfolgten in engem zeitlichen Zusammenhang mit dessen Beendigung. Ohne die Erfahrungen aus dem Arbeitsverhältnis und die als ungerecht empfundene Kündigung wären die konkreten Äußerungen nicht zu erwarten gewesen.
Daran ändere auch nichts, dass zwischen den Parteien als Brüder möglicherweise zusätzlich familiäre Spannungen bestanden. Diese hätten die Verbindung zum Arbeitsverhältnis nicht vollständig überlagert.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil verdeutlicht die weite Auslegung des Zusammenhangs mit dem Arbeitsverhältnis bei Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Selbst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Konflikte, die ihre Wurzeln in der Beschäftigung haben, in die ausschließliche Zuständigkeit der Arbeitsgerichte fallen. Dies gilt auch für Unterlassungsansprüche wegen rufschädigender Äußerungen ehemaliger Mitarbeiter, sofern diese auf Erfahrungen aus dem Arbeitsverhältnis beruhen.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Wenn Sie kürzlich eine Auseinandersetzung mit Ihrem ehemaligen Arbeitgeber hatten und nun rechtliche Schritte in Erwägung ziehen, ist dieses Urteil für Sie besonders relevant. Es zeigt, dass auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Streitigkeiten, die in engem Zusammenhang mit Ihrer früheren Beschäftigung stehen, vor dem Arbeitsgericht verhandelt werden. Dies gilt insbesondere für Fälle, in denen es um Äußerungen oder Handlungen geht, die direkt mit Ihrer Arbeitserfahrung oder der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zusammenhängen – selbst wenn diese erst nach Ihrem Ausscheiden erfolgt sind. Für Sie bedeutet das konkret: Sollten Sie beispielsweise öffentliche Bewertungen über Ihren ehemaligen Arbeitgeber abgegeben haben oder plant Ihr Ex-Arbeitgeber rechtliche Schritte wegen solcher Äußerungen, ist das Arbeitsgericht der richtige Ansprechpartner. Diese Zuständigkeit kann Ihnen zugutekommen, da Arbeitsgerichte oft mit den Besonderheiten von Arbeitsverhältnissen und deren Nachwirkungen vertrauter sind. Es ist wichtig, dass Sie sich bei rechtlichen Schritten oder Abwehrmaßnahmen direkt an das zuständige Arbeitsgericht wenden, um Verzögerungen oder zusätzliche Kosten durch falsche Zuständigkeiten zu vermeiden.
FAQ – Häufige Fragen
Nach einer Kündigung kommt es zum Streit mit dem ehemaligen Arbeitgeber? Negative Bewertungen im Internet, üble Nachrede oder gar Verleumdung können schnell zu einer arbeitsgerichtlichen Unterlassungsklage führen. Doch wer ist eigentlich zuständig? Und welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber in solchen Fällen? Unsere FAQ-Rubrik gibt Ihnen Antworten auf die wichtigsten Fragen und hilft Ihnen, rechtliche Fallstricke zu vermeiden.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Wann ist das Arbeitsgericht und wann das Landgericht zuständig?
- Was bedeutet der Begriff „unerlaubte Handlung“ im Zusammenhang mit dem Arbeitsrecht?
- Wie wird der „Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis“ juristisch beurteilt?
- Welche rechtlichen Schritte sind erforderlich, um eine Unterlassungsklage einzureichen?
- Welche Folgen hat eine fehlerhafte Rechtswegentscheidung?
Wann ist das Arbeitsgericht und wann das Landgericht zuständig?
Die Zuständigkeit von Arbeitsgerichten und Landgerichten richtet sich nach der Art des Rechtsstreits. Arbeitsgerichte sind für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zuständig, während Landgerichte allgemeine zivilrechtliche Fälle behandeln.
Arbeitsgerichte befassen sich mit Konflikten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Dazu gehören Kündigungsschutzklagen, Streitigkeiten über Lohn und Gehalt sowie Auseinandersetzungen über Arbeitszeugnisse. Auch Fälle, die das Betriebsverfassungsgesetz betreffen, fallen in den Zuständigkeitsbereich der Arbeitsgerichte.
Landgerichte hingegen sind für zivilrechtliche Streitigkeiten zuständig, die nicht in den Bereich des Arbeitsrechts fallen. Dies umfasst beispielsweise Vertragsstreitigkeiten zwischen Unternehmen, Schadensersatzforderungen oder erbrechtliche Auseinandersetzungen.
Bei der Frage der Zuständigkeit spielt auch der Status der beteiligten Personen eine Rolle. So sind Klagen von Geschäftsführern einer GmbH in der Regel vor dem Landgericht zu verhandeln, da Geschäftsführer nicht als Arbeitnehmer gelten. Wird ein Geschäftsführer jedoch abberufen und klagt danach wegen eines möglicherweise bestehenden Arbeitsverhältnisses, kann das Arbeitsgericht zuständig sein.
In manchen Fällen kann die Zuständigkeit auch vom Streitwert abhängen. Zivilrechtliche Streitigkeiten mit einem Streitwert über 5.000 Euro werden in der Regel vor dem Landgericht verhandelt, während Fälle mit geringerem Streitwert vor dem Amtsgericht landen.
Bei unerlaubten Handlungen durch ehemalige Arbeitnehmer ist die Zuständigkeit nicht immer eindeutig. Handelt es sich um Ansprüche, die direkt aus dem Arbeitsverhältnis resultieren, wie etwa die Verletzung von Geheimhaltungspflichten, ist das Arbeitsgericht zuständig. Geht es jedoch um allgemeine zivilrechtliche Ansprüche, die nicht unmittelbar mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängen, kann das Landgericht der richtige Ansprechpartner sein.
Die korrekte Wahl des zuständigen Gerichts ist entscheidend für den Erfolg einer Klage. Im Zweifelsfall empfiehlt es sich, rechtlichen Rat einzuholen, um das richtige Gericht für den jeweiligen Fall zu bestimmen. Fehler bei der Wahl des Gerichts können zu Verzögerungen und zusätzlichen Kosten führen.
Was bedeutet der Begriff „unerlaubte Handlung“ im Zusammenhang mit dem Arbeitsrecht?
Der Begriff „unerlaubte Handlung“ im Arbeitsrecht bezieht sich auf rechtswidriges Verhalten, das zu einem Schaden führt und außerhalb vertraglicher Pflichten liegt. Im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ist die unerlaubte Handlung in § 823 geregelt. Sie umfasst die vorsätzliche oder fahrlässige Verletzung von Leben, Körper, Gesundheit, Freiheit, Eigentum oder sonstigen Rechten einer Person.
Im arbeitsrechtlichen Kontext kann eine unerlaubte Handlung vorliegen, wenn ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber oder Dritten einen Schaden zufügt, der nicht direkt mit seinen Arbeitspflichten zusammenhängt. Ein typisches Beispiel wäre der Diebstahl von Firmeneigentum durch einen Mitarbeiter. Hier liegt eine Verletzung des Eigentumsrechts vor, die über die bloße Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten hinausgeht.
Die Unterscheidung zwischen vertraglicher Pflichtverletzung und unerlaubter Handlung ist wichtig für die Frage der Gerichtszuständigkeit. Arbeitsgerichte sind grundsätzlich für Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis zuständig. Bei unerlaubten Handlungen kann jedoch unter bestimmten Umständen die Zuständigkeit der ordentlichen Gerichte gegeben sein.
Entscheidend ist dabei die innere Beziehung zwischen der unerlaubten Handlung und dem Arbeitsverhältnis. Besteht ein enger Zusammenhang, bleiben die Arbeitsgerichte zuständig. Dies gilt auch, wenn die Handlung erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt, solange sie ihre Ursache in der besonderen Eigenart des Arbeitsverhältnisses hat.
Ein Beispiel hierfür wäre der Fall eines gekündigten Arbeitnehmers, der nach seinem Ausscheiden negative Online-Bewertungen über seinen ehemaligen Arbeitgeber veröffentlicht. Obwohl die Handlung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses stattfindet, besteht eine innere Beziehung zum früheren Arbeitsverhältnis. Die Arbeitsgerichte wären in diesem Fall zuständig.
Der Begriff der unerlaubten Handlung wird im Arbeitsrecht weit ausgelegt. Er umfasst nicht nur Schadensersatzansprüche, sondern auch Unterlassungsansprüche. Dies ist relevant, wenn ein Arbeitgeber beispielsweise die Unterlassung von rufschädigenden Äußerungen durch einen (ehemaligen) Arbeitnehmer fordert.
Für Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, dass sie auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses für unerlaubte Handlungen haftbar gemacht werden können, die mit ihrer früheren Tätigkeit in Zusammenhang stehen. Dies betrifft insbesondere die Verletzung von Geschäftsgeheimnissen oder den Missbrauch von Insider-Informationen.
Die Abgrenzung zwischen vertraglicher Pflichtverletzung und unerlaubter Handlung kann im Einzelfall komplex sein. Für die rechtliche Beurteilung ist oft entscheidend, ob das schädigende Verhalten ohne das Arbeitsverhältnis überhaupt möglich gewesen wäre. Je enger der Bezug zur beruflichen Tätigkeit, desto eher wird eine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte angenommen.
Wie wird der „Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis“ juristisch beurteilt?
Der Begriff „Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis“ ist im Arbeitsrecht von zentraler Bedeutung. Er bestimmt, ob ein Sachverhalt arbeitsrechtlich relevant ist und somit in die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte fällt.
Bei der juristischen Beurteilung wird zwischen einem rechtlichen und einem wirtschaftlichen Zusammenhang unterschieden. Ein rechtlicher Zusammenhang liegt vor, wenn sich ein Anspruch unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder arbeitsrechtlichen Gesetzen ableiten lässt. Dies betrifft etwa Lohnforderungen oder Urlaubsansprüche.
Ein wirtschaftlicher Zusammenhang ist gegeben, wenn Ansprüche zwar nicht direkt aus dem Arbeitsverhältnis resultieren, aber in einem engen wirtschaftlichen Bezug dazu stehen. Das Bundesarbeitsgericht verlangt hierfür, dass die Ansprüche innerlich eng zusammengehören und einem einheitlichen Lebenssachverhalt entspringen.
Für die Beurteilung sind die konkreten Umstände des Einzelfalls maßgeblich. Entscheidend ist, ob die fragliche Handlung oder der Anspruch ohne das Arbeitsverhältnis in dieser Form nicht entstanden wäre. Zeitliche Überschneidungen allein reichen nicht aus.
Bei Straftaten oder Ordnungswidrigkeiten des Arbeitnehmers ist ein Zusammenhang gegeben, wenn sie in Ausübung oder bei Gelegenheit der Arbeitsleistung begangen wurden. Ein Diebstahl von Firmeneigentum steht klar im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Anders verhält es sich bei einer privaten Trunkenheitsfahrt außerhalb der Arbeitszeit.
Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können noch Sachverhalte im Zusammenhang damit stehen. Dies betrifft etwa Streitigkeiten um Arbeitszeugnisse oder die Einhaltung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote.
Die Gerichte legen den Begriff tendenziell weit aus. So wurde ein Zusammenhang bejaht bei der Rückforderung eines Arbeitgeberdarlehens, das nur wegen des Arbeitsverhältnisses gewährt wurde. Auch Streitigkeiten um Firmenanteile eines Arbeitnehmer-Gesellschafters können darunter fallen, wenn die Beteiligung eng mit der Arbeitnehmerstellung verknüpft ist.
Für Arbeitnehmer ist die Einordnung relevant, da sie bestimmt, ob das Arbeitsgericht zuständig ist. Dieses bietet ihnen in der Regel Vorteile wie geringere Prozesskosten. Arbeitgeber müssen den Zusammenhang beachten, um arbeitsrechtliche Pflichten und mögliche Haftungsrisiken richtig einzuschätzen.
Welche rechtlichen Schritte sind erforderlich, um eine Unterlassungsklage einzureichen?
Um eine Unterlassungsklage einzureichen, sind mehrere rechtliche Schritte erforderlich. Zunächst muss der Kläger eine schriftliche Klageschrift beim zuständigen Gericht einreichen. Diese Klageschrift muss bestimmte formale Anforderungen erfüllen. Sie muss die Bezeichnung der Parteien und des Gerichts, den Klageantrag sowie eine Begründung der Klage enthalten. Der Klageantrag muss präzise formulieren, welche Handlung der Beklagte künftig unterlassen soll.
Vor Einreichung der Klage ist es in der Regel ratsam, den Beklagten abzumahnen und zur Abgabe einer strafbewehrten Unterlassungserklärung aufzufordern. Dies kann unter Umständen eine Klage vermeiden. Reagiert der Beklagte nicht oder nicht ausreichend auf die Abmahnung, kann die Klage eingereicht werden.
Bei der Wahl des zuständigen Gerichts ist Vorsicht geboten. Grundsätzlich ist das Gericht am Wohnsitz des Beklagten zuständig. Bei Streitigkeiten aus unerlaubter Handlung kann auch am Ort der Handlung geklagt werden. Für arbeitsrechtliche Streitigkeiten sind die Arbeitsgerichte zuständig, auch wenn es um unerlaubte Handlungen eines ehemaligen Arbeitnehmers geht.
Nach Eingang der Klage prüft das Gericht die Zulässigkeit. Ist die Klage zulässig, wird sie dem Beklagten zugestellt. Dieser hat dann die Möglichkeit, eine Klageerwiderung einzureichen. Das Gericht setzt anschließend einen Termin zur mündlichen Verhandlung an.
Wichtig ist die Beachtung von Fristen. Für die Erhebung einer Unterlassungsklage gilt grundsätzlich die regelmäßige Verjährungsfrist von drei Jahren. Diese beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Gläubiger von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt hat. Bei fortdauernden Rechtsverletzungen beginnt die Frist mit jeder neuen Verletzungshandlung neu zu laufen.
In dringenden Fällen besteht die Möglichkeit, eine einstweilige Verfügung zu beantragen. Hierfür muss ein Verfügungsgrund dargelegt werden, also die besondere Dringlichkeit der Sache. Der Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung muss unverzüglich nach Kenntnis der Rechtsverletzung gestellt werden.
Für die Durchführung des Verfahrens fallen Gerichtskosten an. Die Höhe richtet sich nach dem Streitwert. Zusätzlich entstehen in der Regel Anwaltskosten. Es besteht die Möglichkeit, Prozesskostenhilfe zu beantragen, wenn die finanziellen Mittel für die Prozessführung nicht ausreichen.
Der Kläger trägt die Beweislast für die Rechtsverletzung. Er muss dem Gericht alle notwendigen Beweise vorlegen, die den Unterlassungsanspruch begründen. Dies können Dokumente, Zeugenaussagen oder Sachverständigengutachten sein.
Im Rahmen der mündlichen Verhandlung haben beide Parteien die Gelegenheit, ihre Positionen darzulegen. Das Gericht wird versuchen, eine gütliche Einigung herbeizuführen. Gelingt dies nicht, ergeht ein Urteil. Gegen das Urteil kann unter bestimmten Voraussetzungen Berufung eingelegt werden.
Bei erfolgreicher Klage wird der Beklagte zur Unterlassung der streitgegenständlichen Handlung verurteilt. Für den Fall der Zuwiderhandlung kann das Gericht Ordnungsgeld oder Ordnungshaft androhen. Die Vollstreckung des Urteils obliegt dem Kläger.
Welche Folgen hat eine fehlerhafte Rechtswegentscheidung?
Eine fehlerhafte Rechtswegentscheidung kann erhebliche Folgen für den weiteren Verlauf eines Gerichtsverfahrens haben. Wenn ein Gericht fälschlicherweise seine Zuständigkeit bejaht, obwohl der Rechtsweg unzulässig ist, kann dies zur Unwirksamkeit des gesamten Verfahrens führen. Die Parteien haben dann möglicherweise viel Zeit und Geld in ein Verfahren investiert, das letztlich keinen Bestand hat.
Bei Erkennen der Unzuständigkeit muss das Gericht den Rechtsstreit von Amts wegen an das zuständige Gericht verweisen. Dies geschieht durch einen Verweisungsbeschluss nach § 17a Abs. 2 Gerichtsverfassungsgesetz (GVG). Dieser Beschluss ist für das Empfangsgericht bindend, sofern er nicht mit der sofortigen Beschwerde angefochten wird. Die Bindungswirkung soll verhindern, dass sich Gerichte die Zuständigkeit gegenseitig zuschieben.
Für die Parteien bedeutet eine Verweisung zusätzlichen Zeit- und Kostenaufwand. Sie müssen sich auf ein neues Gericht und eventuell andere Verfahrensregeln einstellen. Die im bisherigen Verfahren entstandenen Kosten werden als Teil der Kosten des neuen Verfahrens behandelt. Dem Kläger können nach § 281 Abs. 3 Zivilprozessordnung (ZPO) die Mehrkosten auferlegt werden, selbst wenn er in der Hauptsache obsiegt.
Besonders problematisch wird es, wenn die fehlerhafte Rechtswegentscheidung erst in einer höheren Instanz erkannt wird. In diesem Fall muss das gesamte Verfahren aufgehoben und an das zuständige erstinstanzliche Gericht zurückverwiesen werden. Dies kann zu erheblichen Verzögerungen und Mehrkosten führen.
Um solche Situationen zu vermeiden, sollten Kläger vor Klageerhebung sorgfältig prüfen, welcher Rechtsweg eröffnet ist. Im Zweifelsfall empfiehlt sich die Einholung anwaltlichen Rats. Gerichte sind verpflichtet, ihre Zuständigkeit von Amts wegen zu prüfen. Bei Unsicherheiten können sie den Parteien rechtliches Gehör gewähren und eine Entscheidung nach § 17a Abs. 3 GVG treffen.
Im Kontext der Arbeitsgerichtszuständigkeit bei unerlaubten Handlungen ehemaliger Arbeitnehmer ist zu beachten, dass die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbestehen kann. Entscheidend ist, ob die Streitigkeit einen hinreichenden Bezug zum früheren Arbeitsverhältnis aufweist. Dies kann etwa bei Verletzungen von nachwirkenden Pflichten oder bei Streitigkeiten über Wettbewerbsverbote der Fall sein.
Erkennt ein angerufenes Arbeitsgericht seine Unzuständigkeit, muss es den Rechtsstreit an das zuständige ordentliche Gericht verweisen. Die Parteien sollten in diesem Fall prüfen, ob sie den Verweisungsbeschluss mit der sofortigen Beschwerde anfechten wollen. Eine sorgfältige Prüfung der Zuständigkeit zu Beginn des Verfahrens kann helfen, unnötige Verzögerungen und Kosten zu vermeiden.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Unerlaubte Handlung im Arbeitskontext: Eine unerlaubte Handlung im Arbeitsrecht liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer schuldhaft und rechtswidrig die Rechte des Arbeitgebers oder Dritter verletzt. Im Gegensatz zu Vertragsverletzungen geht es hier um gesetzlich geschützte Rechtsgüter wie Eigentum, Gesundheit oder Persönlichkeitsrechte. Typische Beispiele sind Beleidigungen, Verleumdungen oder die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen. Auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses können solche Handlungen relevant sein, etwa bei rufschädigenden Äußerungen eines Ex-Mitarbeiters. Die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte erstreckt sich auf diese Fälle, wenn ein enger Zusammenhang zum früheren Arbeitsverhältnis besteht.
- Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis: Dieser juristische Begriff wird weit ausgelegt und umfasst alle Handlungen, die ihre Ursache in der besonderen Eigenart des Arbeitsverhältnisses haben. Es reicht aus, wenn die Handlung ohne das Arbeitsverhältnis nicht oder zumindest nicht in dieser Form stattgefunden hätte. Beispielsweise fallen darunter Streitigkeiten über Arbeitszeugnisse, Äußerungen über den ehemaligen Arbeitgeber oder die Nutzung von im Job erlangtem Insiderwissen. Auch zeitlich nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegende Vorfälle können erfasst sein, solange sie ihre Wurzeln in der früheren Beschäftigung haben. Die Gerichte prüfen dabei den konkreten Einzelfall und die Motivation hinter den Handlungen.
- Unterlassungsklage: Eine Unterlassungsklage zielt darauf ab, jemanden gerichtlich zu verpflichten, eine bestimmte Handlung zu unterlassen. Im Arbeitskontext kann sie etwa eingesetzt werden, um einen ehemaligen Mitarbeiter an der Verbreitung vertraulicher Informationen zu hindern. Für die Einreichung muss zunächst eine strafbewehrte Unterlassungserklärung gefordert werden. Wird diese nicht abgegeben, kann Klage beim zuständigen Gericht erhoben werden. Dabei müssen die zu unterlassenden Handlungen konkret bezeichnet und die Wiederholungsgefahr dargelegt werden. In dringenden Fällen ist auch ein einstweiliger Rechtsschutz möglich. Die Kosten trägt zunächst der Kläger, bei Erfolg kann er sie vom Beklagten erstattet verlangen.
- Rechtswegentscheidung: Dies bezeichnet die Festlegung, welcher Gerichtszweig (z.B. Arbeitsgericht oder ordentliches Gericht) für einen Rechtsstreit zuständig ist. Eine fehlerhafte Entscheidung kann zur Unzulässigkeit der Klage führen, was Zeit- und Kostenverluste bedeutet. Das angerufene Gericht prüft seine Zuständigkeit von Amts wegen. Bestehen Zweifel, kann es nach § 17a GVG vorab über den Rechtsweg entscheiden. Gegen diese Entscheidung ist die sofortige Beschwerde möglich. Wird der Rechtsweg nachträglich für unzulässig erklärt, erfolgt eine Verweisung an das zuständige Gericht. Dabei bleiben bereits eingetretene Wirkungen der Klage erhalten, etwa bezüglich Fristen oder Verjährung.
- Geheimhaltungspflicht: Im Arbeitsrecht bezeichnet dies die Verpflichtung des Arbeitnehmers, vertrauliche Informationen und Betriebsgeheimnisse des Arbeitgebers zu schützen. Sie ergibt sich aus der arbeitsvertraglichen Treuepflicht und kann zusätzlich explizit vereinbart werden. Die Pflicht umfasst alle nicht offenkundigen Tatsachen, an deren Geheimhaltung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Dazu zählen etwa Kundenlisten, Preiskalkulationen oder technische Verfahren. Die Geheimhaltungspflicht besteht grundsätzlich auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort. Ein Verstoß kann Schadensersatzansprüche und in schweren Fällen strafrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Arbeitgeber sollten den Umfang der Geheimhaltungspflicht klar definieren, um Rechtssicherheit zu schaffen.
- Persönlichkeitsrechtsverletzung: Hierunter fallen Eingriffe in die durch das allgemeine Persönlichkeitsrecht geschützten Bereiche wie Ehre, Privatsphäre oder das Recht am eigenen Bild. Im Arbeitskontext können solche Verletzungen etwa durch rufschädigende Äußerungen, unberechtigte Abmahnungen oder übermäßige Überwachung am Arbeitsplatz entstehen. Auch die Veröffentlichung privater Details durch einen (ehemaligen) Arbeitnehmer kann eine Persönlichkeitsrechtsverletzung darstellen. Betroffene können Unterlassung, Widerruf und bei schweren Verletzungen Schmerzensgeld fordern. Die Gerichte wägen dabei zwischen dem Persönlichkeitsschutz und anderen Grundrechten wie der Meinungsfreiheit ab. Bei Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind oft die Arbeitsgerichte zuständig, selbst wenn die Verletzung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgte.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 2 Abs. 1 Nr. 3 d) ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz): Dieses Gesetz bestimmt die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus unerlaubten Handlungen, sofern diese im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen. Im vorliegenden Fall geht es um eine Klage wegen Persönlichkeitsrechtsverletzung und Verletzung der arbeitsvertraglichen Geheimhaltungspflicht, die im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehen.
- § 823 Abs. 2 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) i.V.m. § 1004 BGB: § 823 Abs. 2 BGB stellt die Verletzung eines Schutzgesetzes unter Strafe, während § 1004 BGB den Unterlassungsanspruch bei Eigentums- und Besitzstörungen regelt. Im vorliegenden Fall beruft sich der Kläger auf diese Paragraphen, da er durch die negativen Bewertungen seines ehemaligen Arbeitnehmers in seinen Persönlichkeitsrechten und möglicherweise in seinem eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb verletzt sieht.
- § 10 des Arbeitsvertrags (Geheimhaltungs- und Verschwiegenheitspflicht): Diese arbeitsvertragliche Klausel verpflichtet den Arbeitnehmer zur Geheimhaltung von vertraulichen Informationen, die er im Rahmen des Arbeitsverhältnisses erlangt hat. Im konkreten Fall wird argumentiert, dass der Beklagte durch die Veröffentlichung von Interna gegen diese Pflicht verstoßen hat.
- § 17a Abs. 3 Satz 2 GVG (Gerichtsverfassungsgesetz): Diese Vorschrift ermöglicht es dem Gericht, vorab über die Zulässigkeit des Rechtswegs zu entscheiden, wenn die Zuständigkeit gerügt wird. Im vorliegenden Fall hat der Beklagte die Zuständigkeit des Landgerichts gerügt, woraufhin das Landgericht eine Entscheidung über den Rechtsweg getroffen hat.
- § 17 Abs. 2 GVG (Gerichtsverfassungsgesetz): Gemäß dieser Vorschrift ist der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten eröffnet, wenn ein Anspruch aus unerlaubter Handlung geltend gemacht wird. Im vorliegenden Fall hat das Landgericht argumentiert, dass der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten eröffnet sei, da der Kläger in erster Linie Ansprüche aus § 823 Abs. 2 BGB geltend macht.
Das vorliegende Urteil
OLG Düsseldorf – Az.: I-16 W 45/21 – Beschluss vom 25.11.2021
Lesen Sie hier das Urteil…
Auf die sofortige Beschwerde des Beklagten wird der Beschluss des Landgerichts Mönchengladbach vom 15. September 2021 (12 O 77/21) abgeändert.
Der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten wird für unzulässig erklärt.
Der Rechtsstreit wird an das Arbeitsgericht Mönchengladbach verwiesen.
Die Kosten des Beschwerdeverfahrens hat der Kläger zu tragen.
Gründe
I.
Der Kläger, der in … ein mittelgroßes Architekturbüro leitet, das seinen Namen trägt, begehrt vom Beklagten, seinem Bruder, die Unterlassung bestimmter im Internet getätigter Äußerungen.
Der Beklagte war beim Kläger aufgrund Arbeitsvertrags vom 19. Dezember 2019 (Anlage KuP 4) bis zum 30. November 2020 als Bauleiter beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis endete infolge einer vom Kläger ausgesprochenen Kündigung. In dem Arbeitszeugnis (Anlage B2), welches der Kläger dem Beklagten ausstellte, gab er an, dass er dem Beklagten „aus emotionalen Gründen“ habe kündigen müssen.
Der Beklagte war von der Kündigung überrascht und enttäuscht. Auf dem Arbeitgeber-Bewertungsportal k…de bewertete er seinen Bruder als vormaligen Arbeitgeber in mehrfacher Hinsicht negativ. Beispielsweise führte er in der Bewertungskategorie „Umgang mit älteren Kollegen“ unter anderem aus:
„Respektlos. Entlässt auch gerne Mitarbeiter über 50 Jahre.“
Am 12. Januar 2021 machte ein Kunde des Klägers diesen auf eine bei Google zu findende Rezension aufmerksam, die von der Suchmaschine bei Eingabe des Namens des Architekturbüros des Klägers angezeigt wurde. In dieser Rezension (Anlage KuP 1) hieß es wörtlich unter anderem wie folgt:
„… Architekten ist ein Inhaber geführtes Architekturbüro von Herrn … …. Vorrangiger Tätigkeitsbereich ist LP 1-5 der HOAI. Manch mal versucht man sich auch in den LP 6-9 aber nur mit mäßigem Erfolg. Die LP 6-9 werden meistens durch externe Leistungspartner erbracht bzw. abgedeckt, wenn überhaupt angedacht. Der Inhaber selbst ist ein Egomane und Narzisst, für den Geld immer an erster Stelle steht. […]“
Der Kläger ließ diese Rezension, als deren Verfasser nach den Angaben im Internet sein Bruder erschien, löschen. Am 16. und am 19. Januar 2021 entdeckte er bei Google bei Eingabe des Namens seines Architekturbüros weitere Rezensionen ähnlichen Inhalts (Anlagen KuP 3 und 4), als deren Verfasser in dem einen Fall ein Herr … … und in dem anderen Fall erneut sein Bruder erschienen. In beiden Rezensionen hieß es wortgleich unter anderem wie folgt:
„Menschlich ganz großes Kino!!!!! Familie bedeutet dem Inhaber nichts!!! Ex-Frau und seine beiden Kinder leben wiesawie in einer im Sommer heißen und im Winter kalten Dachgeschosswohnung in der … … gegenüber seines Neubau, … … (Büro) wo er in einer Penthouse-Wohnung residiert. Seinen Bruder schmeißt er einfach so aus dem Unternehmen genauso wie er seine Frau und beiden Kinder aus ihrem Zuhause 2018 geworfen hat. […]“
Der Kläger ließ auch diese Rezensionen löschen. Mit Schreiben seiner Prozessbevollmächtigten vom 14. Januar 2021 (Anlage KuP 6) sowie vom 8. Februar 2021 (Anlage KuP 7) ließ der Kläger den Beklagten abmahnen.
Weil der Beklagte nicht bereit war, eine strafbewehrte Unterlassungserklärung abzugeben, hat der Kläger im März 2021 Unterlassungsklage beim Landgericht Mönchengladbach erhoben. Mit dieser verlangt er vom Beklagten gestützt auf § 823 Abs. 2 i.V.m. § 1004 BGB die Unterlassung im Einzelnen benannter Äußerungen. Dabei beruft er sich unter anderem auch darauf, dass der Beklagte mit den drei Veröffentlichungen bei Google, mit welchen er sich zu Unternehmensinterna geäußert habe, seine Pflichten aus § 10 des Arbeitsvertrags – „Geheimhaltungs- / Verschwiegenheitspflicht“ – vom 19. Dezember 2019 verletzt habe. Weil der Beklagte die Rezensionen mit dem Architekturbüro verknüpft habe, liege darin zugleich ein Eingriff in seinen, des Klägers, eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb.
Der Beklagte macht geltend, mit den Rezensionen nichts zu tun zu haben. Es sei möglich, dass sein Google-Account gehackt worden sei. Selbst wenn die Veröffentlichungen ihm zuzurechnen seien, bestünden die geltend gemachten Unterlassungsansprüche nicht.
Der Beklagte hat die Rechtswegzuständigkeit des angerufenen Landgerichts gerügt und mit Schriftsatz vom 3. September 2021 beantragt, gemäß § 17a Abs. 3 Satz 2 GVG vorab über die Zulässigkeit des Rechtswegs zu entscheiden. Das Landgericht hat daraufhin mit Beschluss vom 15. September 2021 den Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten für zulässig erklärt. Zur Begründung hat es ausgeführt, dass der Kläger jedenfalls in erster Linie Ansprüche aus § 823 Abs. 2 i.V.m. § 1004 BGB geltend mache. Schon deswegen sei der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten eröffnet. Ob daneben noch Ansprüche aus einer Verletzung der Pflichten gemäß § 10 des Arbeitsvertrags in Betracht kämen, könne im Hinblick auf § 17 Abs. 2 GVG dahinstehen.
Gegen diese rechtliche Würdigung in dem ihm noch am Erlasstag zugestellten Beschluss wendet sich der Beklagte mit seiner am 29. September 2021 beim Landgericht eingegangenen sofortigen Beschwerde. Er ist der Ansicht, dass der Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten nicht zulässig sei. Vielmehr ergebe sich vorliegend eine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte aus § 2 Abs. 1 Nr. 3 c) und d) ArbGG.
Das Landgericht hat der sofortigen Beschwerde des Beklagten mit Beschluss vom 30. September 2021 nicht abgeholfen und zur Begründung ausgeführt, es fehle insbesondere an der für eine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 d) ArbGG erforderlichen inneren Beziehung zum Arbeitsverhältnis. Die Äußerungen, deren Unterlassung der Kläger verlange, wiesen keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien auf, sondern könnten genauso auch dann gefallen sein, wenn der Beklagte nicht als Arbeitnehmer beim Kläger tätig gewesen wäre.
II.
Die gemäß §§ 17a Abs. 4 Satz 3 GVG, 567 Abs. 1 Nr. 1 ZPO statthafte sowie nach § 569 ZPO form- und fristgerecht eingelegte sofortige Beschwerde des Beklagten ist begründet. Gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 d) ArbGG sind für den Rechtsstreit die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig und ist der beschrittene Rechtsweg zu den ordentlichen Gerichten unzulässig.
1.
Nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 d) ArbGG sind die Gerichte für Arbeitssachen ausschließlich zuständig für bürgerliche Rechtsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern aus unerlaubten Handlungen, soweit diese im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen.
a)
Der Begriff der bürgerlichen Rechtsstreitigkeiten aus unerlaubter Handlung ist nach allgemeiner Auffassung in Rechtsprechung und Literatur weit auszulegen (vgl. z.B. LArbG Niedersachsen, Beschluss vom 20. Februar 2020 – 13 Ta 59/20, juris, Rn. 8; Schwab/Weth, in: dies., ArbGG, 5. Aufl., § 2 Rn. 128). Er setzt nicht voraus, dass die betreffende Streitigkeit auf Schadensersatz gerichtet ist, sondern erfasst auch auf Unterlassung gerichtete Ansprüche (LArbG Niedersachsen, Beschluss vom 20. Februar 2020 – 13 Ta 59/20, juris, Rn. 8; Schwab/Weth, in: dies., ArbGG, 5. Aufl., § 2 Rn. 128). Dabei spielt es keine Rolle, aus welchen bürgerlich-rechtlichen Anspruchsgrundlagen sich diese ergeben, soweit ihnen unerlaubte Handlungen im Sinne des weiten Begriffsverständnisses von § 2 Abs. 1 Nr. 3 d) ArbGG zugrunde liegen. Die Prüfung eines auf Persönlichkeitsrechtsverletzungen gestützten Unterlassungsanspruchs aus § 823 Abs. 2 i.V.m. § 1004 BGB ist deshalb entgegen der Auffassung des Landgerichts im angefochtenen Beschluss nicht den ordentlichen Gerichten vorbehalten.
Entgegen der vom Kläger geäußerten Ansicht ist die weitere Voraussetzung des § 2 Abs. 1 Nr. 3 d) ArbGG, dass die unerlaubte Handlung im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehen muss, nicht schon dann ausgeschlossen, wenn die unerlaubte Handlung nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begangen worden ist (vgl. OLG Frankfurt a.M., Beschluss vom 20. Mai 2005 – 6 W 44/05, juris, Rn. 5; LArbG Köln, Beschluss vom 11. Dezember 2009 – 9 Ta 413/09, juris, Rn. 15; LArbG Nürnberg, Beschluss vom 27. April 2005 – 2 Ta 54/05, juris, Rn. 8). Die unerlaubte Handlung kann vielmehr auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses begangen worden sein. Voraussetzung ist lediglich, dass sie in einer inneren Beziehung zum Arbeitsverhältnis der Parteien steht (siehe OLG Frankfurt a.M., Beschluss vom 20. Mai 2005 – 6 W 44/05, juris, Rn. 5).
Die notwendige innere Beziehung zwischen der unerlaubten Handlung und dem konkreten Arbeitsverhältnis ist zu bejahen, wenn die unerlaubte Handlung ihre Ursache in der besonderen Eigenart des Arbeitsverhältnisses und den ihm eigentümlichen Reibungs- und Berührungspunkten findet (BAG, Beschluss vom 11. Juli 1995 – 5 AS 13/95, juris, Rn. 7; OLG Celle, Beschluss vom 26. Oktober 2020 – 13 W 75/20, juris, Rn. 7; Koch, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 21. Aufl., § 2 ArbGG Rn. 18). Hingegen fehlt die innere Beziehung, wenn Täter und Opfer der unerlaubten Handlung nur zufällig auch über ein Arbeitsverhältnis miteinander verbunden sind, die unerlaubte Handlung aber aus einer anderen Beziehung der Parteien resultiert (vgl. BAG, Beschluss vom 11. Juli 1995 – 5 AS 13/95, juris, Rn. 7; Schwab/Weth, in: dies., ArbGG, 5. Aufl., § 2 Rn. 129). Das Arbeitsverhältnis darf für die unerlaubte Handlung nicht gänzlich hinweggedacht werden können (vgl. LArbG Nürnberg, Beschluss vom 27. April 2005 – 2 Ta 54/05, juris, Rn. 9).
b)
Dies zugrunde gelegt, ist der geforderte innere Zusammenhang zwischen den vom Kläger beanstandeten Äußerungen in den Google-Rezensionen, deren Unterlassung er vom Beklagten begehrt, und dem mit dem Beklagten vormals bestehenden Arbeitsverhältnis zu bejahen. Nach dem Vortrag des Klägers stammen die Veröffentlichungen vom Beklagten. Sie stellen sich als eine Fortsetzung seiner Eintragungen im Arbeitgeber-Bewertungsportal k….de dar und gemeinsam mit diesen als eine Reaktion auf die ihm ausgesprochene Kündigung. Die Rezensionen waren in der Google-Suche sämtlich dem Architekturbüro, der vormaligen Arbeitsstätte des Beklagten, zugeordnet. Sie griffen auch auf Wissen aus dem Arbeitsverhältnis zurück, etwa indem sie die vorgebliche Art und Weise der Abdeckung der Leistungsphasen 6 bis 9 der HOAI durch das Architekturbüro thematisierten. Darüber hinaus erwähnten und bewerteten sie die Kündigung des Beklagten. Damit berührten sie zugleich die Geheimhaltungs- und Verschwiegenheitspflicht aus dem Arbeitsvertrag. Dies geschah in engem zeitlichem Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (siehe zur Bedeutung des zeitlichen Zusammenhangs auch Fischer, DB 1998, 1182, 1184 f.).
Die Veröffentlichungen spiegelten zudem die mit einem Arbeitsverhältnis typischerweise einhergehenden Reibungs- und Berührungspunkte wider. Sie standen, wenn sie, wie vom Kläger vorgetragen wird und auch wahrscheinlich ist, vom Beklagten stammten, nicht lediglich in einem zufälligen, äußeren Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsverhältnis kann bei Betrachtung der unerlaubten Handlungen nicht gänzlich hinweggedacht werden. Ohne die Erfahrungen des Arbeitsverhältnisses und die dem Beklagten ausgesprochene, von ihm als ungerecht empfundene Kündigung und die dadurch bei ihm ausgelösten Emotionen sind die Äußerungen nicht plausibel und wären in dieser Form nicht zu erwarten gewesen. Sie stellen sich vielmehr als unmittelbare Reaktion auf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses dar.
Dem notwendigen inneren Zusammenhang, der im Einzelfall auch lockerer sein kann und keine Kausalität verlangt, die andere Einflüsse vollständig ausschließt (vgl. Schütz, in: Ahrendt, GK-ArbGG, Werksstand: Dezember 2021, § 2 Rn. 137a), steht schließlich nicht entgegen, dass das Verhältnis zwischen den Parteien auch ungeachtet des Arbeitsverhältnisses nicht spannungsfrei gewesen sein mag. Etwaige familiäre Spannungen, für die sich in den Äußerungen durchaus Anhaltspunkte finden lassen, haben die bestehende Verbindungslinie zwischen dem Arbeitsverhältnis und seiner Entwicklung einerseits und den vom Kläger beanstandeten Äußerungen in den Veröffentlichungen andererseits weder verdrängt noch vollständig überlagert. Sie mögen einen Einfluss auf den Inhalt der Äußerungen gehabt haben, hätten aber – auf der Grundlage des bisherigen Vortrags der Parteien – für sich genommen keinen stimmigen Anlass für die konkreten Veröffentlichungen gegeben.
2.
Da sich die ausschließliche Zuständigkeit der Arbeitsgerichte bereits aus § 2 Abs. 1 Nr. 3 d) ArbGG ergibt, kann dahinstehen, ob sie auch nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 a) ArbGG oder nach § 2 Abs. 1 Nr. 3 c) ArbGG zu bejahen wäre.
III.
Gemäß § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 32 ZPO ist das Arbeitsgericht Mönchengladbach örtlich zuständig und die Verweisung daher an dieses auszusprechen.
IV.
Die Kosten des Beschwerdeverfahrens hat gemäß § 91 Abs. 1 ZPO der Kläger zu tragen (vgl. OLG Schleswig, Beschluss vom 9. Juni 2009 – 16 W 61/09, juris, Rn. 12).
V.
Der Wert des Beschwerdeverfahrens wird gemäß §§ 1 Abs. 1 Satz 1, 3 Abs. 1, 47, 48 Abs. 1 Satz 1 GKG i.V.m. § 3 ZPO auf 5.000 EUR festgesetzt. Anzusetzen ist ein Bruchteil des Hauptsachestreitwerts (vgl. BGH, Beschluss vom 19. Dezember 1996 – III ZB 105/96, juris, Rn. 18), hier ein Viertel.
