Skip to content

Arbeitsnehmerkündigung bei Entwendung geringwertiger Sachen

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 4 Sa 84/17 – Urteil vom 08.08.2018

I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 26.01.2017 – 7 Ca 1706/16 – unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen wie folgt abgeändert:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten vom 12.05.2016 aufgelöst worden ist.

2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

II. Die Kosten des Rechtsstreits haben die Klägerin und die Beklagte je zur Hälfte zu tragen.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer außerordentlichen sowie einer hilfsweise ausgesprochenen ordentlichen Kündigung.

Die Klägerin war seit dem 15.07.2003 in dem von der Beklagten betriebenen Seniorenpflegeheim als Küchenhilfe beschäftigt. Ihre Arbeitsvergütung belief sich zuletzt auf ca. 1.000,00 € brutto monatlich. Die Beklagte beschäftigt regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden.

In der Pflegeeinrichtung kommt es vor, dass Lebensmittel, welche für die Bewohner erworben und diesen angeboten werden, nicht (vollständig) verzehrt werden. Diese Lebensmittel werden dann überwiegend entsorgt, teilweise auch (etwa wenn sie noch verpackt sind) den Bewohnern erneut angeboten.

Am 15.01.2016 fand eine Mitarbeiterbesprechung statt, in deren Rahmen die Arbeitnehmer der Beklagten u. a. darauf hingewiesen wurden, dass die Mitnahme von Lebensmitteln verboten ist. Ein Protokoll, welches dieses Verbot enthält, hat die Klägerin unterzeichnet.

Am 07.05.2016 gelangten für die Bewohner eingekaufte und von diesen nicht verzehrte Donuts in die Küche zurück. Hiervon nahm die Klägerin beim Verlassen des Betriebs welche mit. Nach Behauptung der Beklagten handelte es sich dabei um ca. zehn Stück, nach Angabe der Klägerin um lediglich zwei.

Mit Schreiben vom 12.05.2016 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos sowie hilfsweise auch ordentlich zum nächst zulässigen Zeitpunkt. Gegen diese Kündigung richtet sich die von der Klägerin am 31.05.2016 beim Arbeitsgericht eingereichte Klage.

Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes sowie des erstinstanzlichen streitigen Parteivorbringens wird gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen. Insoweit wird Bezug genommen auf den Tatbestand des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 26.01.2017 (Bl. 70-72 d. A.).

Die Klägerin hat (zuletzt) beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht durch die fristlose Kündigung vom 12.05.2016 beendet worden ist;

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auch nicht durch die hilfsweise fristgerechte Kündigung vom 12.05.2016 beendet worden ist.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage mit Urteil vom 26.01.2017 stattgegeben. Zur Darstellung der maßgeblichen Entscheidungsgründe wird auf die Seiten 5 bis 9 dieses Urteils (= Bl. 72-76 d. A.) verwiesen.

Gegen das ihr am 08.02.2017 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 28.02.2017 Berufung eingelegt und diese innerhalb der ihr mit Beschluss vom 07.04.2017 verlängerten Berufungsbegründungsfrist am 09.05.2017 begründet.

Arbeitsnehmerkündigung bei Entwendung geringwertiger Sachen
(Symbolfoto: Elnur/Shutterstock.com)

Die Beklagte macht im Wesentlichen geltend, entgegen der Ansicht des Arbeitsgerichts sei die der Klägerin ausgesprochene fristlose Kündigung wirksam. Bei der Wegnahme von Lebensmitteln durch die Klägerin handele es sich nicht nur um eine schwere Pflichtverletzung, sondern auch um einen Straftatbestand. Die Klägerin habe keinesfalls davon ausgehen können, dass sie – die Beklagte – es trotz des strikten Verbots hinnehmen werde, dass sie nichtverbrauchte Lebensmittel für sich selbst verwende. Zu berücksichtigen sei in diesem Zusammenhang insbesondere, dass die Klägerin auf das Verbot der Mitnahme jeglicher Lebensmittel, welches seit Beginn des Arbeitsverhältnisses bestehe, nochmals ausdrücklich am 15.01.2016 hingewiesen worden sei. Über dieses Verbot habe sich die Klägerin bewusst hinweggesetzt. Einer vorherigen Abmahnung habe es im Hinblick auf die Schwere der Pflichtverletzung nicht bedurft. Unerheblich sei, dass die betreffenden Lebensmittel vermutlich entsorgt worden wären. Auf die Geringwertigkeit der Waren komme es ebenfalls nicht an. Die Klägerin habe zuvor auch schon des Öfteren Lebensmittel entwendet und sei diesbezüglich von Arbeitskolleginnen mehrfach auf die Rechtswidrigkeit ihres Handels hingewiesen worden. Es sei ihr – der Beklagten – nicht zuzumuten gewesen, die ordentliche Kündigungsfrist von fünf Monaten einzuhalten.

Zur Darstellung aller Einzelheiten des Vorbringens der Beklagten im Berufungsverfahren wird auf deren Berufungsbegründungsschrift vom 09.05.2017 (= Bl. 114-122 d. A.) Bezug genommen.

Die Beklagte beantragt, die Klage unter Abänderung des erstinstanzlichen Urteils abzuweisen.

Die Klägerin beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 12.06.2017 (Bl. 138-140 d. A.).

Entscheidungsgründe

I.

Die statthafte Berufung ist sowohl form- als auch fristgerecht eingelegt und begründet worden.

Das hiernach insgesamt zulässige Rechtsmittel hat in der Sache zum Teil Erfolg. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist zwar nicht durch die fristlose Kündigung vom 12.05.2016, jedoch durch die am selben Tag hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung aufgelöst worden.

II.

1.

Die gegen die außerordentliche Kündigung vom 12.05.2016 gerichtete Kündigungsschutzklage ist begründet. Diese Kündigung ist unwirksam, weil es an einem wichtigen Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB fehlt.

Gemäß § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Das Gesetz kennt folglich keine „absoluten“ Kündigungsgründe. Vielmehr ist jeder Einzelfall gesondert zu beurteilen. Dabei ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile – jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – zumutbar ist oder nicht (BAG v. 26.03.2009 – 2 AZR 953/07 – Rz. 21 m. w. N., AP Nr. 220 zu § 626 BGB).

Vorliegend ist der unstreitige Sachverhalt geeignet, einen „an sich“ wichtigen Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Zum Nachteil des Arbeitgebers begangene Eigentums- oder Vermögensdelikte, aber auch nicht strafbare, ähnlich schwerwiegende Handlungen gegen das Vermögen des Arbeitgebers kommen typischerweise – unabhängig vom Wert des Tatobjekts und der Höhe eines eingetretenen Schadens – als Grund für eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Dies gilt gleichermaßen für eine rechtswidrige Zueignung einer im Eigentum eines Kunden stehenden Sache (KR-Fischermeier, 11. Auflage, § 626 BGB Rz. 461 m. N. a. d. R.). Begeht der Arbeitnehmer bei oder im Zusammenhang mit seiner Arbeit rechtswidrige und vorsätzliche – ggfls. strafbare – Handlungen gegen das Vermögen seines Arbeitgebers oder gegen das Vermögen eines Kunden des Arbeitgebers, verletzt er zugleich in schwerwiegender Weise seine schuldrechtliche Pflicht zur Rücksichtnahme (§ 241 Abs. 2 BGB) und missbraucht das in ihn gesetzte Vertrauen. Ein solches Verhalten kann auch dann einen wichtigen Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB darstellen, wenn die rechtswidrige Handlung Sachen von nur geringem Wert betrifft oder zu einem nur geringfügigen, möglicherweise zu gar keinem Schaden geführt hat (BAG v. 13.12.2007 – 2 AZR 537/06 – AP Nr. 210 zu § 626 BGB; BAG v. 12.08.1999 – 2 AZR 923/98 -, BAGE 92, 184; BAG vom 17.05.1984 – 2 AZR 3/83 -, AP Nr. 14 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlung).

Unstreitig hat die Klägerin am 07.05.2016 zumindest zwei für die Bewohner der Pflegeeinrichtung der Beklagten bestimmte, jedoch nicht verzehrte Donuts an sich genommen, aus dem Betrieb entfernt und selbst verzehrt. Dies stellt nach Maßgabe der vorstehenden Ausführungen zweifellos einen „an sich“ wichtigen Grund“ i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB dar, wobei es – wie ausgeführt – nicht darauf ankommt, ob diese Lebensmittel, wovon nach Auffassung des Berufungsgerichts auszugehen ist, im Eigentum der Beklagten oder – unter Zugrundelegung deren Rechtsauffassung – im Eigentum der Bewohner der Pflegeeinrichtung standen. Das Verhalten der Klägerin kommt auch dann als wichtiger Grund i. S. v. § 626 in Betracht, wenn es nicht strafbar sein sollte. Für die kündigungsrechtliche Beurteilung ist weder die strafrechtliche, noch die sachenrechtliche Bewertung maßgebend. Entscheidend ist der Verstoß gegen vertragliche Haupt- oder Nebenpflichten und der damit verbundene Vertrauensbruch (BAG v. 10.06.2016 – 2 AZR 541/09 – Rz. 30; AP Nr. 229 zu § 626 BGB). Die von der Klägerin entwendeten Donuts standen jedenfalls nicht in ihrem eigenen, sondern in fremdem Eigentum. Überdies hat sich die Klägerin mit ihrem Verhalten auch über das ausdrückliche, im Protokoll zur Mitarbeiterbesprechung vom 15.01.2016 dokumentierte Verbot der Mitnahme von jeglichen Lebensmitteln hinweggesetzt.

Die Beklagte war nicht gehalten, der Klägerin zunächst lediglich eine Abmahnung zu erteilen. Eine solche ist nämlich jedenfalls dann entbehrlich, wenn es – wie vorliegend – um schwere Pflichtverletzungen geht – deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar war und deren Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen ist. Die Klägerin konnte, insbesondere auch im Hinblick auf das in der Mitarbeiterbesprechung vom 15.01.2016 erklärte ausdrückliche Verbot der Mitnahme von Lebensmitteln nicht davon ausgehen, dass ihr Fehlverhalten von der Beklagten hingenommen wird.

Die im Rahmen der nach § 626 Abs. 1 BGB vorzunehmenden umfassenden Interessenabwägung führt jedoch zu dem Ergebnis, dass der Beklagten die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist von fünf Monaten (§ 622 Abs. 2 BGB) zumutbar war. Zwar ist zu Gunsten der Beklagten zu berücksichtigen, dass das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen ihr und der Klägerin durch deren Fehlverhalten erheblich erschüttert ist. Allerdings kann nicht davon ausgegangen werden, dass sich die Klägerin in der Vergangenheit weitere, ähnliche Pflichtverletzungen hat zu Schulden kommen lassen. Das diesbezügliche Vorbringen der Beklagten, wonach die Klägerin „des Öfteren“ bzw. „mehrfach“ Lebensmittel aus der Küche mitgenommen hat, erweist sich in Ermangelung jeglicher zeitlicher und tatsächlicher Konkretisierung als unsubstantiiert. Zu Gunsten der Klägerin ist neben der Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit von 13 Jahren zu berücksichtigen, dass es sich bei den von ihr mitgenommenen Lebensmitteln um solche handelte, die – was die Beklagte selbst einräumt – aller Wahrscheinlichkeit nach nicht mehr im Betrieb verwendet, sondern entsorgt worden wären. Es handelte sich somit bei den von der Klägerin mitgenommenen Essensresten um wirtschaftlich für die Beklagte völlig wertlose Waren, die einer anderweitigen Verwendung aller Voraussicht nach nicht mehr zugeführt werden konnten. Insgesamt überwiegt im vorliegenden Fall daher (ausnahmsweise) das Interesse der Klägerin an der Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist gegenüber dem Interesse der Beklagten an dessen sofortigen Beendigung.

2.

Die Klage erweist sich jedoch insoweit als unbegründet, als sie sich gegen die von der Beklagten hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung richtet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien ist durch diese Kündigung mit Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zum 31.10.2016 aufgelöst worden.

Die ordentliche Kündigung ist durch verhaltensbedingte Gründe i. S. v. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt und daher sozial gerechtfertigt. Die Klägerin hat in erheblicher Weise gegen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen, indem sie am 07.05.2016 mindestens zwei Donuts aus dem Betrieb der Beklagten entwendete. Dieses Fehlverhalten ist – wie bereits ausgeführt – grundsätzlich sogar geeignet, einen wichtigen Grund i. S. v. § 626 Abs. 1 BGB zu bilden.

Einer vorherigen Abmahnung bedurfte es – wie ebenfalls bereits ausgeführt – nicht. Das Ergebnis der stets vorzunehmenden Interessenabwägung steht der Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung ebenfalls nicht entgegen. Auch wenn man zu Gunsten der Klägerin ihre Betriebszugehörigkeit von 13 Jahren sowie den Umstand berücksichtigt, dass es sich bei den entwendeten Donuts um für die Beklagte wirtschaftlich völlig wertlose Sachen handelte, so überwiegt das Interesse der Beklagten, das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zu beenden gegenüber dem Interesse der Klägerin, das Arbeitsverhältnis auch darüber hinaus noch fortzusetzen. Dies ergibt sich daraus, dass infolge des erheblichen Fehlverhaltens der Klägerin das für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über den Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist hinaus erforderliche Vertrauen der Beklagten in die Redlichkeit der Klägerin zerstört ist.

III.

Nach alledem war zu entscheiden wie geschehen.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 92 Abs. 1 Satz 1 ZPO.

Für die Zulassung der Revision bestand im Hinblick auf die in § 72 Abs. 2 ArbGG genannten Kriterien keine Veranlassung. Auf die Möglichkeit, die Nichtzulassung der Revision selbständig durch Beschwerde anzufechten (§ 72a ArbGG), wird hingewiesen.

Hinweis: Informationen in unserem Internetangebot dienen lediglich Informationszwecken. Sie stellen keine Rechtsberatung dar und können eine individuelle rechtliche Beratung auch nicht ersetzen, welche die Besonderheiten des jeweiligen Einzelfalles berücksichtigt. Ebenso kann sich die aktuelle Rechtslage durch aktuelle Urteile und Gesetze zwischenzeitlich geändert haben. Benötigen Sie eine rechtssichere Auskunft oder eine persönliche Rechtsberatung, kontaktieren Sie uns bitte.

Unsere Hilfe im Arbeitsrecht

Wir sind Ihr Ansprechpartner in Sachen Arbeitsrecht. Vom Arbeitsvertrag bis zur Kündigung. Nehmen Sie noch heute Kontakt zu uns auf.

Rechtsanwälte Kotz - Kreuztal

Wissenswertes aus dem Arbeitsrecht einfach erklärt

Weitere interessante arbeitsrechtliche Urteile

Unsere Kontaktinformationen

Rechtsanwälte Kotz GbR

Siegener Str. 104 – 106
D-57223 Kreuztal – Buschhütten
(Kreis Siegen – Wittgenstein)

Telefon: 02732 791079
(Tel. Auskünfte sind unverbindlich!)
Telefax: 02732 791078

E-Mail Anfragen:
info@ra-kotz.de
ra-kotz@web.de

Rechtsanwalt Hans Jürgen Kotz
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Rechtsanwalt und Notar Dr. Christian Kotz
Fachanwalt für Verkehrsrecht
Fachanwalt für Versicherungsrecht
Notar mit Amtssitz in Kreuztal

Bürozeiten:
MO-FR: 8:00-18:00 Uhr
SA & außerhalb der Bürozeiten:
nach Vereinbarung

Für Besprechungen bitten wir Sie um eine Terminvereinbarung!