Start-ups haben sich mit einer wahren Vielzahl von verschiedenen Thematiken zu befassen, damit das Unterfangen wirtschaftlich zu einem langfristigen Erfolg werden kann. Neben den Fragen des Kerngeschäfts sowie den marktwirtschaftlichen Gegebenheiten spielt auch das Arbeitsrecht eine wichtige Rolle, da ohne Mitarbeiter kaum ein Unternehmen wirtschaftlichen Erfolg haben kann. Ein Start-up wird in absehbarer Zeit zum Arbeitgeber und muss sich dementsprechend zwangsläufig mit den Fragen des Arbeitsrechts beschäftigen. Von der Gestaltung der Arbeitsverträge über die Einhaltung der Arbeitszeitregelungen bis zu dem Schutz der Mitarbeitergesundheit bietet das Arbeitsrecht eine wahre Vielzahl von Kriterien, die von einem Arbeitgeber beachtet werden müssen.
Übersicht:
Hier in diesem Beitrag gehen wir auf die wichtigsten arbeitsrechtlichen Aspekte für Start-ups näher ein und erklären Ihnen dabei auch, welche Regelungen von Ihnen zwingend beachtet werden müssen. Es ist für Sie immens wichtig, dass Sie mit Ihrem Unternehmen rechtlich auf der sicheren Seite stehen. Damit dies gewährleistet ist, müssen Sie jedoch die wichtigsten Rechte sowie Pflichten von Arbeitgebern sowie auch Arbeitnehmern kennen. Wir verfolgen die Zielsetzung, dass Sie von uns eine praxisorientierte und verständliche Orientierung erhalten, um sich letztlich auf Ihr Kerngeschäft fokussieren zu können.
Bedeutung des Arbeitsrechts für Start-ups
Das Arbeitsrecht hat für Start-ups eine ganz besondere Bedeutung, da es ein wesentlicher rechtlicher Bestandteil des unternehmerischen Alltags ist. Es stellt die rechtliche Grundlage für das Beschäftigungsverhältnis zwischen dem Start-up als Arbeitgeber und den Angestellten des Unternehmens als Arbeitnehmer dar. Dieses Beschäftigungsverhältnis beginnt mit dem Arbeitsvertrag, der zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber geschlossen wird.
Arbeitsvertrag
Notwendigkeit eines schriftlichen Arbeitsvertrags
Der Gesetzgeber schreibt für den Arbeitsvertrag dem reinen Grundsatz nach keine ausdrückliche Form vor. Dies bedeutet, dass ein rechtlich gültiger Arbeitsvertrag auch in mündlicher Form zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen werden kann. Es empfiehlt sich aber trotzdem, die Schriftform für diesen wichtigen Vertrag zu wählen. Der Grund hierfür liegt in der Beweiskraft für jede Vertragspartei, wenn es zu einer Streitigkeit kommen sollte. Streitigkeiten zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer gehören in Deutschland nicht gerade der Seltenheit an.
Inhalt des Arbeitsvertrags (Arbeitszeit, Vergütung, Urlaub, Kündigung etc.)
Obgleich der Arbeitsvertrag in Deutschland dem reinen Grundsatz nach der Vertragsfreiheit unterliegt, so gibt es aber dennoch gewisse Inhalte, die zwingend in den Vertrag hineingehören. Neben der festgelegten Arbeitszeit auf wöchentlicher Basis muss auch die Frage der Vergütung des Arbeitnehmers sowie der Urlaubsanspruch in dem Arbeitsvertrag festgehalten werden. Gleichermaßen verhält es sich auch mit den Fragen der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall sowie der Probezeit nebst Kündigungsfristen. Ein weiterer, wichtiger, Punkt ist die Frage, in welcher Form etwaige Überstunden des Arbeitnehmers abgegolten werden soll. Eine derartige Abgeltung kann in Form eines Freizeitausgleichs oder einer monetären Vergütung erfolgen.
Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen
Bei Arbeitsverträgen wird zunächst erst einmal rechtlich unterschieden zwischen dem unbefristeten sowie dem befristeten Arbeitsvertrag. Der Hauptunterschied zwischen diesen beiden Vertragsarten liegt in dem Umstand, dass bei einem unbefristeten Arbeitsvertrag das Arbeitsverhältnis lediglich durch eine Kündigung beendet werden kann. Diese Kündigung kann von beiden Vertragsparteien ausgesprochen werden. Bei einem befristeten Arbeitsvertrag ist die ordentliche respektive fristgerechte Kündigung für gewöhnlich unnötig, da das Arbeitsverhältnis zu dem in dem Arbeitsvertrag festgelegten Zeitpunkt automatisch endet. Ist dies der Fall, so muss zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ein neuer Arbeitsvertrag ausverhandelt werden, wenn beide Seiten denn eine weitere Zusammenarbeit wünschen.
Arbeitszeit
Regelungen zur Arbeitszeit (Höchstarbeitszeit, Pausen, Ruhezeiten etc.)
Die Arbeitszeit des Arbeitnehmers hat ihre rechtliche Grundlage in dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Gem. § 3 darf die tägliche Regelarbeitszeit des Arbeitnehmers maximal 8 Stunden betragen. In Ausnahmefällen ist jedoch die Ausweitung der täglichen Arbeitszeit auf 10 Stunden zulässig. Dies ist jedoch lediglich dann statthaft, wenn die Durchschnittsarbeitszeit innerhalb eines Zeitraums von 24 Stunden respektive 6 Monaten 8 Stunden nicht überschreitet. Da der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer Fürsorgepflichten hat, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Ruhezeiten sowie Pausen gewähren. Gem. § 4 ArbZG steht einem Arbeitnehmer bei einer Arbeitszeit von über 6 Stunden eine 30-minütige Pause zu. Überschreitet die Arbeitszeit 9 Stunden, so steht dem Arbeitnehmer eine Ruhepause von 45 Minuten zu. Ein weiterer, wichtiger, Punkt der Fürsorgepflicht ist die Einhaltung der Ruhezeit des Arbeitnehmers gem. § 5 ArbZG. Gem. § 5 Abs. 1 hat ein Arbeitnehmer nach der Beendigung seiner täglichen Arbeitszeit einen Anspruch auf 11 Stunden Ruhezeit zwischen der Arbeit. In Ausnahmefällen kann diese Zeit unterschritten werden.
Überstunden und ihre Vergütung
Der Arbeitgeber hat das Recht, dem Arbeitnehmer Überstunden anzuordnen. Dies setzt voraus, dass es dringende betriebliche Erfordernisse hierfür gibt. Die von dem Arbeitnehmer geleisteten Überstunden müssen jedoch zwingend vergütet werden. Die Art der Vergütung obliegt dabei der Vertragsfreiheit.
Homeoffice und flexible Arbeitszeitmodelle
In zahlreichen Unternehmen wird seitens des Arbeitgebers dem Arbeitnehmer die Möglichkeit des Homeoffice sowie flexibler Arbeitszeitmodelle eingeräumt. Dies bringt für beide Seiten Vorteile mit sich. Die Arbeitszufriedenheit des Arbeitnehmers wird gesteigert, da eine bessere Vereinbarkeit zwischen den beruflichen und privaten Verpflichtungen gegeben ist. Der Arbeitgeber profitiert davon, dass der zufriedene Arbeitnehmer letztlich produktiver ist und dass das Ansehen des Unternehmens bei anderen Arbeitnehmern ansteigt. Dies erleichtert auch das Personal Recruiting und bringt dem Unternehmen im Vergleich zu der Konkurrenz Vorteile bei der Suche nach jungen Fachkräften ein. Das Homeoffice oder auch die flexiblen Arbeitszeitmodelle müssen jedoch mit den unternehmerischen Bedürfnissen in Einklang gebracht werden.
Vergütung
Mindestlohn und Tarifverträge
Der gesetzliche Mindestlohn in Deutschland beträgt aktuell in 14,50 EUR (Stand 2023). Hierbei handelt es sich jedoch lediglich um einen Zwischenschritt, da der Mindestlohn in naher Zukunft noch einmal ansteigen wird. Dieser Arbeitslohn darf von dem Arbeitgeber nicht unterschritten werden. In zahlreichen Unternehmen gibt es tarifvertragliche Regelungen, welche auch die Vergütung der Arbeitnehmer regeln.
Gehaltszahlung und Lohnabrechnung
In der gängigen Praxis wird das Gehalt des Arbeitnehmers zum Ende eines jeden Monats per Überweisung auf das Konto ausgezahlt. Dem Arbeitnehmer steht dabei eine Lohnabrechnung in einer für ihn nachvollziehbaren schriftlichen Form zu.
Urlaubs- und Weihnachtsgeld
Es gibt für den Arbeitgeber keine gesetzliche Verpflichtung, Urlaubs- oder Weihnachtsgeld an den Arbeitnehmer zu zahlen. Eine Ausnahme bilden etwaige tarifvertragliche Regelungen, in sich der Arbeitgeber zu einer derartigen Zahlung verpflichtet hat.
Kündigung
Kündigungsfristen und -gründe
In Deutschland ist die Kündigungsfrist bei einer ordentlichen Kündigung an die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers gekoppelt. Die Fristen sind dabei gestaffelt. Die Mindestkündigungsfrist von 1 Monat zu dem jeweiligen Monatsende gilt für eine Betriebszugehörigkeit von 2 Jahren, während hingegen die Höchstkündigungsfrist von 7 Monaten für einen Arbeitnehmer mit mehr als 20 Jahren Betriebszugehörigkeit zur Anwendung kommt. Kündigt der Arbeitnehmer, so gilt stets eine Kündigungsfrist von 4 Wochen als Mindestkündigungsfrist. Die ordentliche Kündigung muss von dem Arbeitgeber nicht zwingend begründet werden, die fristlose Kündigung hingegen schon.
Kündigungsschutz und Abfindungen
Unter gewissen Umständen kann ein Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießen. Dies ist bei schwangeren Frauen oder Arbeitnehmern mit Schwerbehindertenstatus der Fall. In der gängigen Praxis lässt sich die Kündigung dann in Verbindung mit einer Abfindungszahlung realisieren.
Besonderheiten bei betriebsbedingten Kündigungen
Die betriebsbedingte Kündigung ist eine Sonderform der Kündigung, da auf diese Weise auch Arbeitnehmer im Kündigungsschutz gekündigt werden können. Eine zwingende Voraussetzung für die Wirksamkeit dieser Kündigung ist jedoch, dass tatsächlich ein dringendes betriebliches Erfordernis für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses vorliegt. Der Arbeitgeber steht diesbezüglich im Fall einer rechtlichen Streitigkeit in der Beweispflicht.
Arbeitsschutz und Gesundheit
Pflichten des Arbeitgebers zum Arbeitsschutz
Der Arbeitgeber hat die gesetzliche Verpflichtung, den Arbeitnehmer vor etwaigen gesundheitlichen Schäden, die von der Arbeitstätigkeit ausgehen können, zu bewahren. Der Arbeitsplatz des Arbeitgebers muss sicher gestaltet sein.
Unfallversicherung und Haftung
Für jedes Unternehmen, das als Arbeitgeber tätig ist, gibt es die gesetzliche Unfallversicherungspflicht. Das Unternehmen muss bei dem zuständigen gesetzlichen Unfallversicherungsträger angemeldet sein. Der Arbeitgeber steht diesbezüglich in der Haftung.
Betriebliches Gesundheitsmanagement
Unter dem betrieblichen Gesundheitsmanagement wird jede Maßnahme verstanden, die im Zuge der Lenkung sowie Gestaltung und Entwicklung der Arbeitsabläufe in dem Unternehmen notwendig sind. Diese Maßnahmen sollen dabei sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Arbeitnehmer gleichermaßen zugutekommen.
Datenschutz
Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) und Arbeitsrecht
Die DSGVO ist die rechtliche Grundlage für sämtliche Datenschutzverpflichtungen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Sie ist dementsprechend für beide Seiten verpflichtend.
Umgang mit personenbezogenen Daten von Mitarbeitern
Personenbezogene Daten des Arbeitnehmers fallen ausdrücklich unter die rechtlichen Bestimmungen der DSGVO. Der Arbeitgeber hat diese zu respektieren und darf personenbezogene Mitarbeiterdaten nur an berechtigte Stellen in begründeten Ausnahmefällen weitergeben.
Vertraulichkeit und Geheimhaltung
Die Vertraulichkeit sowie Geheimhaltung sind in vielen Fällen ein fester Bestandteil des Arbeitsertrages. Sie bezieht sich auf die unternehmerischen Abläufe sowie die sogenannten Betriebsgeheimnisse des Unternehmens. Eine Ausnahme bilden die sogenannten allgemein-bekannten Fakten. Verstößt ein Arbeitnehmer gegen die Vertraulichkeitsverpflichtung, so kann dies eine Abmahnung nach sich ziehen. Gleichermaßen hat auch ein Arbeitgeber die Vertraulichkeit bei arbeitnehmerbezogenen Daten wie dem Verdienst des Arbeitnehmers sowie den Arbeitsertragsdetails gegenüber anderen Arbeitnehmern zu wahren.
Fazit
Zusammenfassung der wichtigsten Punkte
Das Arbeitsrecht stellt in einem Unternehmen einen zentralen Aspekt dar, wenn das Start-up zu einem Arbeitgeber wird. Neben den Pflichten des Arbeitnehmers sind es in erster Linie die Arbeitnehmerrechte, die für den Arbeitgeber von besonderer Bedeutung sind.
Ausblick auf weitere rechtliche Aspekte für Start-ups
Da das Arbeitsrecht in Deutschland im stetigen Wandel ist, sollten Start-ups sich stets auf dem Laufenden halten, um nicht durch Unwissenheit einen Rechtsstreit mit dem Arbeitnehmer zu riskieren. Insbesondere im Hinblick auf die Arbeitszeit sowie den Mindestlohn wird es künftig weitergehende Regelungen geben, welche die Stellung des Arbeitnehmers stärken.
Die Wichtigkeit sich vor einer Gründung arbeitsrechtlich beraten zu lassen
Da das Arbeitsrecht in Deutschland enorm umfangreich ist und in der Vergangenheit die Stellung des Arbeitnehmers durch zahlreiche Gerichtsurteile gestärkt wurde, empfiehlt es sich auf jeden Fall, vor der Gründung eines Unternehmens zunächst erst einmal einen erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.
Gerne nehmen wir uns die Zeit, Sie umfassend und individuell zu allen Aspekten rund um die Gründung Ihres Unternehmens sowie zu sämtlichen Bereichen des Arbeitsrechts zu beraten. Unser Ziel ist es, Ihnen dabei zu helfen, erfolgreich und rechtssicher in die Selbstständigkeit zu starten und dabei von Anfang an alle rechtlichen Aspekte zu berücksichtigen.
