Arbeitsrecht: Rechte und Pflichten bei Krankheit

Wie verhalten sich Arbeitnehmer bei Krankheit richtig?

I. Einführung

Laut einer aktuellen, repräsentativen Umfrage des Patientenmagazins „HausArzt“ schleppt sich fast die Hälfte aller Deutschen lieber krank zur Arbeit als zu Hause zu bleiben.

Dabei steht die Grippesaison 2017/2018 unmittelbar bevor und bereits jetzt hat es schon den einen oder anderen Kollegen im Büro im wahrsten Sinne des Wortes „eiskalt“ erwischt. Es wird geniest, gehustet und geschnupft, was die Taschentücher hergeben. Damit man sich jedoch zusätzlich zur Erkrankung nicht auch noch Ärger mit seiner Arbeitgeberin bzw. seinem Arbeitgeber „einfängt“, präsentiert die Rechtsanwaltskanzlei Kotz aus Kreuztal bei Siegen nachfolgend die wichtigsten Stolperfallen rund um das Thema Krankheit und Arbeitsrecht.

Rechte und Pflichten bei Krankheit

Rechte und Pflichten bei Krankheit
Diese Rechte und Pflichten bei Krankheit sollten Arbeitnehmer kennen – Symbolfoto: Ocus Focus/Bigstock

II. Pflichten des Arbeitnehmers

1. Die Krankmeldung und die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Bei der Krankmeldung sind zwei Dinge zu unterscheiden: einerseits die Pflicht des Arbeitnehmers, den Arbeitgeber sofort über die Arbeitsunfähigkeit zu informieren (die Krankmeldung) und andererseits die Einreichung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU; ugs. auch: „Gelber Schein“ oder „Krankschreibung“ bzw. „Krankenschein“). Der Arbeitgeber muss sofort, d.h. so schnell wie nur möglich, über die Arbeitsunfähigkeit und die voraussichtliche Dauer informiert werden. Um eine Abmahnung zu verhindern sollte dies vor bzw. spätestens zu Arbeitsbeginn erfolgen. Eine Formvorschrift für diese Benachrichtigung existiert nicht, d.h. der Arbeitnehmer hat grundsätzlich die Wahl zwischen allen ihm zur Verfügung stehenden und im Betrieb des Arbeitgebers üblichen Kommunikationsmethoden (Anruf, Fax, WhatsApp, SMS, E-Mail, etc.). Mitzuteilen ist der Umstand, dass man aufgrund der Arbeitsunfähigkeit nicht zur Arbeit erscheinen kann und wie lange dieser Zustand voraussichtlich andauern wird. Keine Angaben hingegen müssen zum Grund der Krankmeldung gemacht werden, d.h. insbesondere die Krankheit oder im Falle eines Arztbesuches die Diagnose müssen dem Chef und den Kollegen nicht mitgeteilt werden.

Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauffolgenden Arbeitstag – also an dem vierten Krankheitstag – vorzulegen. Viele Arbeitgeber fordern bereits ab dem ersten Krankheitstag die Vorlage eines Krankenscheins, wozu sie gem. § 5 Abs. 1 S. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) auch berechtigt sind. Diese gegenüber der gesetzlichen Regelung im Einzelfall zu einem früheren Zeitpunkt verlangte AU-Bescheinigung darf der Arbeitgeber nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ohne Angabe von Gründen nach freiem Ermessen vom Arbeitnehmer verlangen (BAG, Urt. v. 14.11.2012 – Az. 5 AZR 886/11). Solange die erforderliche ärztliche Bescheinigung nicht vorgelegt wird, ist der Arbeitgeber berechtigt, die Entgeltfortzahlung gem. § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG zu verweigern.

2. Schonpflicht während der Krankheitszeit?

Es besteht der weitverbreitete Irrglaube, man müsse bei einer Krankschreibung stets „das Bett hüten“ und dürfe sich auf keinen Fall außerhalb des Hauses sehen lassen, da man ansonsten in jedem Falle mit einer Abmahnung zu rechnen habe. Richtig ist vielmehr: eine absolute Schonpflicht im Sinne einer Bettruhe ist dann angezeigt, wenn die Erkrankung und im Zweifel der behandelnde Arzt dies im Sinne einer baldigen Genesung für zwingend erforderlich halten. Wer also beispielsweise nicht bloß an einem grippalen Infekt (sprich: einer gewöhnlichen Erkältung), sondern an einer richtigen Grippe (einer Virus-Influenza-Erkrankung) leidet, wird sicherlich für einige Tage (objektiv und subjektiv) kaum in der Lage sein, das Bett für einen längeren Zeitraum zu verlassen. Erfolgte die Krankschreibung jedoch aufgrund eines gebrochenen Armes, so macht es sicherlich keinen Sinn, in diesem Fall das Haus oder gar das Bett hüten zu müssen. Als Faustformel kann in etwa gelten, dass bei einer Krankschreibung alles das erlaubt ist, was der Genesung nicht schadet. Eindeutig verboten ist somit nur das genesungswidrige Verhalten des Arbeitnehmers. Folgerichtig ist es dem Arbeitnehmer auch nicht erlaubt, während der Krankschreibung einer anderen (beruflichen) Tätigkeit nachzugehen.

3. (Wieder-)Herstellung der Arbeitsfähigkeit durch „Gesundschreibung“?

Es stellt sich immer wieder die Frage, ob man bei einer durch einen Arzt mittels einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für eine gewisse Dauer festgelegten „Krankschreibung“ auch die berufliche Tätigkeit – das entsprechende subjektive Wohlbefinden stets vorausgesetzt – bereits zu einem früheren Zeitpunkt wieder aufnehmen darf. In diesem Zusammenhang ist auch vermehrt von einer „Gesundschreibung“ die Rede, also quasi einem ärztlichen Attest, das nun dem Arbeitnehmer bescheinigt, gesund und somit arbeitsfähig zu sein. Sofern der Arbeitnehmer sich aus freien Stücken wieder gesund und arbeitsfähig fühlt, so darf er natürlich auch schon trotz der noch bestehenden „Krankschreibung“ bereits zu einem früheren Zeitpunkt wieder seine Arbeit aufnehmen. Weder entfällt in diesen Fällen der Versicherungsschutz, noch bedarf es dafür einer „Gesundschreibung“ durch einen Arzt. Überschätzt sich jedoch der Arbeitnehmer dadurch gesundheitlich, so muss er ggf. damit rechnen, dass ihn sein Arbeitgeber aufgrund der bestehenden Fürsorgepflicht direkt wieder nach Hause schickt.

4. Krankmeldung auch während des Urlaubs?

Vielen wird bei einer Erkrankung während des Urlaubs im In- oder Ausland einiges durch den Kopf gehen, aber mit Sicherheit nicht zwangsläufig der Gedanke, sich bei ihrem Arbeitgeber während des Urlaubs krank zu melden. Allerdings muss man sich bei dieser Fallgestaltung verdeutlichen, dass der primäre Zweck des Erholungsurlaubes überraschenderweise in der Erholung des Arbeitnehmers liegt. Dieser Zweck kann aber durch eine (schwere) Erkrankung während des Urlaubs stark minimiert sein bzw. gänzlich entfallen. Aus diesem Grunde sollte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber auch bei einer diesen Zweck gefährdenden Erkrankung während des Urlaubs über seine Krankheit informieren. Hierbei gilt jedoch, dass nicht jeder Schnupfen während des Urlaubs dazu führt, dass der Urlaubstag letztlich nicht als Urlaubstag zählt, sondern vielmehr eine Erkrankung vorliegen muss, die zwingend zu einer Arbeitsunfähigkeit führen würde. Auch in diesem Fall muss dem Arbeitgeber also eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (auch) eines ausländischen Arztes vorgelegt werden. Dabei sollten Sie darauf achten, dass sich aus der Bescheinigung des Arztes tatsächlich Ihre Arbeitsunfähigkeit ergibt. Entsprechend der unter II. 1. genannten Voraussetzungen muss der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber unverzüglich über folgende Punkte in Kenntnis setzen: 1. die Arbeitsunfähigkeit; 2. deren voraussichtliche Dauer; 3. die Adresse am Urlaubsort sowie ggf. das Datum der vorzeitigen Rückkehr. Hierfür wird sich vermutlich ein Fax aus dem Urlaubshotel anbieten. Die Kosten für die Übermittlung dieser Informationen hat der Arbeitgeber gem. § 5 Abs. 2 S. 2 EFZG zu tragen. § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) regelt die Rechtsfolge, in dem es heißt: „Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit auf den Jahresurlaub nicht angerechnet.“.

Es ist aber keinesfalls so, dass der Arbeitnehmer diese eigenmächtig an die Urlaubstage anhängen darf, sondern vielmehr fallen diese Tage aus der Berechnung des Jahresurlaubs und können somit zu einem späteren Zeitpunkt nachgeholt werden.

KRankschreibung Arbeitnehmer
Wie verhalten Sie sich als Arbeitnehmer bei Krankheit gegenüber dem Arbeitgeber? Welche Pflichten sind dabei zu beachten? Symbolfoto: Morganka/Bigstock

III. Rechte des Arbeitnehmers

1. Lohn trotz Krankheit – Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

Ist ein Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, hat er nach dem sog. Entgeltfortzahlungsgesetz einen Anspruch darauf, dass sein Arbeitgeber sein Entgelt für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit, maximal jedoch für 6 Wochen, weiter zahlt. Diese Regelung ist zwingend, d.h. von ihr kann daher vertraglich nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers (aber zu seinen Gunsten) abgewichen werden. Ein weiterer Anspruch gegen den Arbeitgeber infolge derselben Krankheit kann bestehen, wenn der Arbeitnehmer seither 6 Monate arbeitsfähig war oder wenn seit Beginn der letzten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit 12 Monate vergangen sind. Der Anspruch generell besteht jedoch erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. Dabei wird die Entgeltfortzahlung für die Dauer von maximal 6 Wochen geleistet, wobei der Arbeitnehmer grundsätzlich die Vergütung erhält, die er erhalten hätte, wenn er nicht krank gewesen wäre. Sofern der Arbeitnehmer ein festes Monatsgehalt erhält, so wird dieses Gehalt in der Zeit einfach weitergezahlt. Ist der Arbeitnehmer länger als sechs Wochen krank, so erhält er ab der 7. Woche Krankengeld von der Krankenkasse. Das Krankengeld fällt jedoch deutlich niedriger aus, als die Entgeltfortzahlung nach dem EFZG. Es beträgt 70 Prozent des letzten beitragspflichtigen Arbeitsentgelts, maximal aber 90 Prozent des Nettogehalts.

2. Wem steht das Recht auf Entgeltfortzahlung zu?

Abgesehen von der zuvor genannten Einschränkung, dass das Arbeitsverhältnis für das Entstehen des Anspruchs mindestens 4 Wochen ununterbrochen bestanden haben muss, sind grundsätzlich alle Arbeitnehmer anspruchsberechtigt. § 1 Abs. 2 EFZG definiert diesen Begriff wie folgt: „Arbeitnehmer in Sinne dieses Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten.“. Entgegen der verbreiteten Praxis und des damit zusammenhängenden Irrglaubens steht das Recht auf Entgeltfortzahlung auch sog. Minijobbern und anderen Teilzeitbeschäftigten gleichermaßen zu.

2. Kündigung während der Arbeitsunfähigkeit möglich?

Grundsätzlich ist eine Kündigung des Arbeitnehmers auch während der Arbeitsunfähigkeit möglich. Eine Krankheit bietet keine arbeitsrechtliche Immunität. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis jederzeit kündigen, sofern kein gesetzliches Kündigungsverbot wie etwa bei Betriebsratsmitgliedern oder Schwangeren besteht. Davon zu unterscheiden ist die Frage, inwiefern eine Erkrankung einen wirksamen Kündigungsgrund darstellen kann. Die Krankheit des Arbeitnehmers als solche ist kein Kündigungsgrund. Wenn sie sich jedoch störend auf das Arbeitsverhältnis auswirkt, kann eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses u.U. sozial gerechtfertigt und somit zulässig sein. Hinzukommen muss jedoch, dass auch künftig mit weiteren krankheitsbedingten Störungen zu rechnen ist (sog. negative Zukunftsprognose). Eine einmalige kurze Erkrankung kann daher noch keinen Kündigungsgrund darstellen.

Wichtig bei Erhalt einer Kündigung ist die Einhaltung der dreiwöchigen Frist für eine Kündigungsschutzklage.