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Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz bei Gehaltsanhebung

Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – Az.: 3 Sa 118/21 – Urteil vom 01.12.2021

1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund – Kammern Neubrandenburg – vom 15.04.2021 – 13 Ca 458/20 – wird auf ihre Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision gegen diese Entscheidung wird nicht zugelassen

Tatbestand

Die Parteien streiten in der Berufungsinstanz noch um Entgeltansprüche für die Zeit vom 01.08.2020 bis zum 30.11.2020 in Höhe von 1.236,48 € brutto.

Die Klägerin ist bei der Beklagten seit dem 10.03.1994 als Ergotherapeutin beschäftigt. Unter Berufung auf eine entsprechende betriebliche Entgeltordnung wurde die Klägerin zunächst nach der Entgeltgruppe 6, Stufe 3 der diesbezüglichen Entgelttabelle durch die Beklagte vergütet. Am 19.07.2012 schlossen die Parteien einen Änderungsvertrag, der – soweit hier von Bedeutung – wie folgt lautet:

„Die Mitarbeiterin erhält zusätzlich zu dem Tabellenentgelt gem. Anlange 2 der betrieblichen Regelung ab dem 01.07.2012 eine Zulage in Höhe von mtl. 260,72 € brutto.“

Mit Schreiben vom 18.09.2012 teilte die Beklagte der Klägerin insoweit folgendes mit:

„Sie werden in die Vergütungsgruppe 6 A, Stufe 3 eingruppiert, dies entspricht einem monatlichen Grundgehalt in Höhe von 1.944,79 € brutto. Zusätzlich erhalten Sie eine unwiderrufliche Zulage in Höhe von 260,72 € brutto mtl.“

In dem weiteren Änderungsvertrag zwischen den Parteien vom 18.04.2013 heißt es unter Ziffer 3 wie folgt:

„Die Vertragsparteien vereinbaren abweichend von den betrieblichen Regelungen ein monatliches Entgelt in Höhe von 2.205,51 € brutto.“

Den genannten Bruttobetrag zahlte die Beklagte monatlich an die Klägerin bis einschließlich Juli 2020.

Bis Ende Juli 2020 betrug das Entgelt in der Entgeltgruppe 6 A der Anlage 1 der zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber vereinbarten Entgeltordnung zuletzt vom 17.11.2014 1.944,79 € brutto. Mit Änderungsvereinbarung der Betriebsparteien vom 11.03.2020 ist dieser Betrag in der benannten Entgeltgruppe in der Stufe 3 auf 2.300 € brutto erhöht worden.

Seit dem 01.08.2020 erhält die Klägerin nach der Entgeltgruppe 6 A, Stufe 3 den Bruttomonatsbetrag in Höhe von € 2.300.

Mit ihrer Klage vom 04.12.2020 begehrt die Klägerin rückwirkend ab dem 01.08.2020 eine Erhöhung ihrer Vergütung um 18,3 % bezogen auf das im Juli 2020 gezahlte Bruttomonatsentgelt von 2.205,51 € und mithin eine Erhöhung ihres monatlichen Gehalts in Höhe von 403,61 € bzw. bezogen auf das ab dem Monat August 2020 gezahlte Bruttomonatsentgelt in Höhe von 2.300 € eine monatliche Gehaltsdifferenz von 309,12 € brutto.

Mit Urteil vom 15.04.2021 hat das Arbeitsgericht die Klage mit der Begründung abgewiesen, der geltend gemachte Anspruch resultiere nicht aus dem Änderungsvertrag vom 18.04.2013. Zudem könne sich die Klägerin zur Begründung des geltend gemachten Anspruches nicht auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen.

Gegen diese am 17.05.2021 zugestellte Entscheidung richtet sich die am 16.06.2021 eingegangene Berufung der Klägerin nebst der am 15.07.2021 eingegangenen Berufungsbegründung.

Die Klägerin hält an ihrer erstinstanzlichen Rechtsauffassung fest und trägt vor, es liege eine Ungleichbehandlung darin, dass vergleichbare Mitarbeiterinnen mit langjähriger Erfahrung als Ergotherapeutin ab dem 01.08.2020 statt 1.944,79 € brutto einen Betrag in Höhe von € 2.300 brutto erhalten und damit 18,3 % mehr als zuvor. Dem hingegen habe die Klägerin lediglich eine Gehaltserhöhung von 4,11 % erhalten (von 2.205,51 € brutto auf 2.300 € brutto). Die Erhöhung des Bruttoentgelts sämtlicher Mitarbeiterinnen derselben Qualifikation um 18,3 % sei durch die Beklagte freiwillig geschehen. Mithin habe auch die Klägerin eine Gehaltserhöhung vom 18,3 % zu erhalten. In der erstinstanzlichen Entscheidung habe sich das Arbeitsgericht nicht mit der juristischen Qualität der „betrieblichen Regelungen“ zwischen den Betriebsparteien bei der Beklagten auseinandergesetzt. Das Arbeitsgericht gehe rechtsfehlerhaft von der unmittelbaren Anwendung dieser „betrieblichen Regelungen“ auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin aus. Dies sei nicht zutreffend, da diese betrieblichen Regelungen wegen des Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG rechtsunwirksam seien. Daraus folge eben unmittelbar, dass die vom 01.08.2020 vorgenommenen Gehaltserhöhungen durch die Beklagte freiwillig geschehen seien. Daraus wiederum folge unmittelbar in Anwendung des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes die Verpflichtung der Beklagten, dass individuelle Gehalt der Klägerin in gleichem Umfang nach oben anzupassen, wie dies bei den Kolleginnen der Klägerin geschehen sei. Das Verhalten der Beklagten stelle unter Berücksichtigung der Entscheidung des LAG Rheinland-Pfalz vom 20.07.2017 – 6 Sa 520/16 – eine gleichheitswidrige Schlechterstellung der Klägerin dar.

Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund – Kammern Neubrandenburg – vom 15.04.2021 – 13 Ca 458/20 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin 1.236,48 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über den Basiszinssatz auf einen Betrag von jeweils 309,12 € seit dem 01.09.2020, seit dem 01.10.2020, seit dem 01.11.2020 sowie seit dem 01.12.2020 zuzahlen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte meint, der geltend gemachte Anspruch müsse bereits deshalb erfolglos bleiben, weil die Klägerin nicht auf der Grundlage eines kollektiven Vergütungsschemas, sondern vielmehr auf der Grundlage einer Individuellen Vergütungsabrede vergütet werde. Selbst wenn der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz vorliegend zum Tragen käme, sei der geltend gemachte Anspruch nicht begründet, da nunmehr alle therapeutischen Mitarbeiter in der vorgenannten Einrichtung der Beklagten eine Vergütung gem. der Entgeltgruppe 6 A der am 01.08.2020 geltenden Entgelttabelle erhielten.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätzen nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige Berufung der Klägerin ist nicht begründet. Der von der Klägerin geltend gemachte Zahlungsanspruch gegen die Beklagte bleibt in der Sache ohne Erfolg.

I

Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch lässt sich nicht aus § 611 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag vom 19.09.1994 in der Fassung der Änderungsvereinbarung vom 14.08.2013 herleiten (1.). Die betriebliche Vereinbarung zur Lohngestaltung vom 17.11.2014 in der Fassung vom 01.08.2020 i. V. m. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG und § 611 BGB scheidet als Anspruchsgrundlage ebenfalls aus (2.). Schließlich kann sich die Klägerin zur Durchsetzung des von ihr geltend gemachten Anspruches nicht mit Erfolg auf den arbeitsgerichtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz berufen (3.).

1.

Der klageweise geltend gemachte Anspruch lässt sich nicht auf § 611 Abs. 1 BGB i. V. m. dem Arbeitsvertrag vom 19.09.1994 in der Fassung der Änderungsvereinbarung vom 18.04.2013 stützen.

Gem. § 611 Abs. 1 BGB ist ein Arbeitnehmer zur Leistung der vertraglich geschuldeten Tätigkeiten und der Arbeitgeber zur Zahlung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

Danach ist die Klage nicht begründet. Der Änderungsvertrag vom 18.04.2013 enthält keine dahingehend übereinstimmende Willenserklärung der Parteien, wonach die Beklagte sich mit Rechtsbindungswillen verpflichtet, der Klägerin für die Dauer des Bestandes des Arbeitsverhältnisses eine gleichbleibend höhere Vergütung zu zahlen, als den mit ihr vergleichbaren Kolleginnen und Kollegen mit gleicher Tätigkeit. Zwar haben die Parteien in der vorhergehenden Änderungsvereinbarung vom 18.09.2012 die Zahlung einer unwiderruflichen Zulage in Höhe von 260,72 € brutto monatlich zu Gunsten der Klägerin vereinbart. Diese vertragliche Regelung ist jedoch durch die nachfolgende Änderungsvereinbarung vom 18.04.2013 abgelöst und eine feste monatliche Vergütung von 2.205,51 € brutto vereinbart worden. Weder nach Wortlaut noch nach Sinn und Zweck der Vereinbarung vom 18.04.2013 sind Anhaltspunkte ersichtlich, dass die Klägerin auch künftig eine persönliche Zulage im Sinne einer zukünftig gleichbleibend höheren Vergütung im Vergleich zu den Kolleginnen und Kollegen mit entsprechender Tätigkeit erhalten soll.

2.

Aus der Vereinbarung zwischen der Beklagten und den bei ihr bestehenden Betriebsrat zur Entgeltordnung vom 17.11.2014 in der Fassung vom 11.03.2020 i. V. m. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG lässt sich der von der Klägerin geltend gemachte Zahlungsanspruch ebenfalls nicht herleiten.

Gem. § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG sind Fragen der betrieblichen Lohngestaltung und insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung mitbestimmungspflichtig, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Auf dieser Grundlage haben die Betriebsparteien die betriebliche Regelung vom 17.11.2014 zur Entgeltordnung bei der Beklagten getroffen. Mit der Änderungsvereinbarung vom 11.03.2020 ist mit Wirkung ab dem 01.08.2020 eine Vergütung für den Arbeitsbereich, in dem u. a. auch die Klägerin tätig ist (Entgeltgruppe 6 A, Stufe 3) ein monatliches Entgelt von 2.300 € brutto vorgesehen. Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass die Klägerin eben diesen Betrag in Höhe von 2.300 € brutto mtl. ab dem 01.08.2020 ausgezahlt bekommt, so dass weitergehende Ansprüche der Klägerin nicht ersichtlich sind.

Ob – wie die Klägerin meint – die Vereinbarung der Betriebsparteien vom 17.11.2014 in der Fassung vom 11.03.2020 wegen Verstoßes gegen § 77 Abs. 3 BetrVG rechtsunwirksam ist, ist nicht entscheidungserheblich. Denn selbst in diesem Fall hätte die Beklagte die mit dem Betriebsrat vereinbarten Gehaltszahlungen in Höhe von 2.300 € brutto mtl. in Tätigkeitsbereich der Klägerin ab dem 01.08.2020 im Rahmen eines vermeintlichen Normvollzuges gezahlt und mithin gerade nicht im Rahmen eines vom Arbeitgeber selbst gestalteten Verhaltens (vgl. dazu zutreffend BAG v. 21.11.2013 – 6 AZR 23/12 – juris Rn 76).

3.

Schließlich hat das Arbeitsgericht in der angefochtenen Entscheidung einen Anspruch der Klägerin auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes gem. Art. 3 Abs. 1 GG i. V. m. § 611 Abs. 1 BGB verneint und diesbezüglich zutreffend wie folgt ausgeführt:

„Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet es dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern gleich zu behandeln, soweit sie sich in gleicher oder vergleichbarer Lage befinden. Danach sind sowohl die sachfremde Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe als auch die sachfremde Gruppenbildung verboten. Sachfremd ist eine Differenzierung, wenn es für die unterschiedliche Behandlung keine billigenswerten Gründe gibt. Liegt ein sachlicher Grund für eine Ungleichbehandlung nicht vor, kann der übergangene Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der allgemeinen Regelung behandelt zu werden. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist anwendbar, wenn der Arbeitgeber Leistungen nach einem allgemeinen generalisierenden Prinzip gewährt, in dem er bestimmte Voraussetzungen oder Zwecke für die Leistung festlegt. Nicht anwendbar ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn Leistungen oder Vergünstigungen individuell vereinbart werden. Dies beruht darauf, dass die Vertragsfreiheit Vorrang vor dem Gleichbehandlungsgrundsatz genießt (vgl. BAG, Urteil v. 27.07.2016 – 7 AZR 545/14 -, Rn 36, juris, m. w. N. w.).

Vorliegend haben die Parteien ihr Entgelt individuell vereinbart. Die Parteien haben sich bewusst bei der Festlegung der Vergütung nicht an die Entgelttabelle der Betriebsparteien gehalten, sondern sind hiervon abgewichen. Dem lag kein generalisierendes Prinzip zu Grunde, an dem sich die Beklagte nun festhalten lassen müsste. Insbesondere ist auch nicht vereinbart worden, dass die Klägerin stets einen bestimmten Satz oberhalb der Vergütung der vergleichbaren Mitarbeiter zu erhalten habe.

Da die Arbeitsvertragsparteien innerhalb der gesetzlichen bzw. tariflichen Grenzen frei sind, die Vergütung für die vereinbarten Arbeitsleistungen zu bestimmen, hat die Anpassung der Vergütung im Verhältnis zu weiteren Arbeitnehmerinnen nur dann eine rechtliche Bedeutung auf das einzelne arbeitsvertragliche Verhältnis, wenn Leistungen nach einem allgemeinen generalisierenden Prinzip gewährt werden. Ein generalisierendes Prinzip, nach dem sämtlichen Mitarbeitern 18,3 % mehr Vergütung gewährt wird, wurde von der Beklagten jedoch nicht eingeführt.“

Soweit die Klägerin dem entgegenhält, das Arbeitsgericht habe nicht hinreichend berücksichtigt, dass die Vereinbarung der Betriebsparteien zur Entgeltordnung bei der Beklagten rechtsunwirksam sei, so vermag das erkennende Gericht der Rechtsauffassung der Klägerin nicht zu folgen. Zur Begründung kann insoweit auf die Ausführungen zu Punkt I 2. verwiesen werden, wonach die Beklagte die Vergütung in Höhe von € 2.300 brutto mtl. an die mit der Klägerin vergleichbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Zuordnungsbereich der Entgeltgruppe 6 A in Vollziehung der Vereinbarung mit dem Betriebsrat vom 17.11.2014 in der Fassung vom 11.03.2020 gezahlt hat und mithin gerade kein ausschließlich arbeitgeberseitiges Regelungswerk zu den Vergütungsgrundsätzen geschaffen hat. Die in diesem Zusammenhang von der Klägerin angezogene Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 20.07.2017 – 6 Sa 520/16 – ist bereits deshalb ohne Belang, weil der genannten Entscheidung ein gänzlich abweichender Sachverhalt (Ausschluss von Gewerkschaftsmitgliedern an einer gewährten Gehaltserhöhung von 3 % an Nichtgewerkschaftsmitgliedern) zur Entscheidung vorlag.

II

Die Klägerin hat als unterlegene Partei die Kosten des Berufungsverfahrens zu tragen (§ 97 Abs. 1 S. 1 ZPO).

Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.

 

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