ArbG Magdeburg, Az.: 6 Ca 1599/17
Urteil vom 21.12.2017
1. Die Klage wird abgewiesen.
2. Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.
3. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf 25.484,16 € festgesetzt.
4. Die Berufung wird nicht gesondert zugelassen.
Tatbestand
Die Klägerin wendet sich gegen die Beendigung ihres befristeten Arbeitsverhältnisses und macht hilfsweise Wiedereinstellung und Schadensersatz geltend.
Die Klägerin wurde von der Beklagten auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 17.06.2015 zunächst für die Zeit vom 22.06.2015 bis 31.12.2015 befristet eingestellt. Unter den Daten vom 13.11.2015, 08.04.2016 sowie 13.12.2016 verlängerten die Parteien das Arbeitsverhältnis zunächst bis 30.04.2016, dann bis 31.12.2016 und schließlich bis 21.06.2017. Die Befristungen wurden jeweils auf den „Befristungsgrund § 14 II TzBfG“ gestützt. Die Klägerin verrichtete die Tätigkeit einer „Assistentin Familienleistungsausgleich“ bei der Beklagten in M. Sie war in der Tätigkeitsebene VI des „Tarifvertrages für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer der Bundesagentur für Arbeit“ (TV-BA) eingruppiert und bezog zuletzt ein Bruttomonatsentgelt in Höhe von 2.474,19 €. Gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses aufgrund der vereinbarten Befristung wandte sich die Klägerin mit vorliegender, beim Arbeitsgericht am 30.06.2017 eingegangener und der Beklagten am 10.07.2017 zugestellter Klage.
Die Klägerin ist Ansicht, die Befristungsabrede stelle eine rechtsmissbräuchliche Wahrnehmung der Gestaltungsmöglichkeiten des § 14 II TzBfG dar. Die Klägerin behauptet hierzu, es gäbe bei der Beklagten eine umfangreiche Praxis, Arbeitnehmer nach Ablauf der Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung durch neue Arbeitnehmer zu ersetzen, die wiederum mit sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen eingestellt würden. Auch die Stellen der Klägerin und einer weiteren Mitarbeiterin der Beklagten seien nicht in Wegfall geraten. Stattdessen seien nach vorheriger Stellenausschreibung Frau M. und Frau B. befristet neu eingestellt worden. Die Ausschreibung sei als sachgrundlos befristete Stelle gemäß § 14 II TzBfG erfolgt. Die dargestellte Praxis verstoße zudem gegen den Grundsatz der Bestenauslese nach Art. 33 II GG. Deshalb stünden der Klägerin zumindest die hilfsweise geltend gemachten Ansprüche auf Wiedereinstellung bzw. Schadensersatz zu.
Die Klägerin beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien auf Grund der Befristung zum 21.06.2017 nicht beendet worden ist.
2. die Beklagte zu verurteilen, die Klägerin zu unveränderten Bedingungen als Assistentin Familienleistungsausgleich in der Familienkasse Sachsen-Anhalt-Thüringen sowie in der Tätigkeitsebene VI weiter zu beschäftigen.
3. – hilfsweise für den Fall des Unterliegens mit den Anträgen zu 1. und 2. – die Beklagte zu verurteilen, der Klägerin ein Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages als Vollzeitbeschäftigte in der Tätigkeitsebene VI zu den bisherigen Bedingungen mit Wirkung ab dem 22.06.2017 zu unterbreiten.
4. – weiter hilfsweise für den Fall des Unterliegens auch mit dem Antrag zu 3. – die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin einen Schadensersatz in Höhe von 8.164,83 EUR brutto abzüglich gegebenenfalls auf Dritte, insbesondere Sozialversicherungsträger, übergegangener Ansprüche sowie abzüglich anderweitig erzielten Verdienstes nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz gemäß § 247 BGB seit Rechtshängigkeit zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie vertritt die Auffassung, die Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsverhältnisses scheitere nicht an einem rechtsmissbräuchlichen Verhalten der Beklagten oder einem Verstoß gegen die Grundsätze von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Auch läge keine Verletzung des Grundsatzes der Bestenauslese vor. Die Beklagte vertritt ferner die Ansicht, die Tätigkeit der Klägerin als „Assistentin Familienleistungsausgleich“ sei mit den Aufgaben der bis 31.12.2017 befristet eingestellten Mitarbeiterinnen M. und B. nicht vergleichbar. Diese seien als „Fachassistentin Kindergeld“ eingesetzt und zudem in die höhere Tätigkeitsebene V TV-BA eingruppiert.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll über die mündliche Verhandlung vom 21.12.2017 Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die Klage hat keinen Erfolg.
Der Klagantrag zu 1.) ist unbegründet. Es kann nicht festgestellt werden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien aufgrund der Befristung zum 21.06.2017 nicht beendet worden ist. Dabei gilt die Befristung nicht bereits nach §§ 17 TzBfG, 7 KSchG als wirksam, denn die Klägerin hat deren Rechtsunwirksamkeit rechtzeitig geltend gemacht; mit ihrer am 30.06.2017 beim Arbeitsgericht eingereichten und der Beklagten am 10.07.2017 zugestellten Klage hat sie die dreiwöchige Klagefrist des § 17 TzBfG eingehalten. Nach § 14 II 1 TzBfG ist jedoch die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Diese Voraussetzungen sind eingehalten. Die Klägerin wurde von der Beklagten für die Zeit vom 22.06.2015 bis 31.12.2015 kalendermäßig befristet eingestellt; unter den Daten vom 13.11.2015, 08.04.2016 sowie 13.12.2016 verlängerten die Parteien das Arbeitsverhältnis zunächst bis 30.04.2016, dann bis 31.12.2016 und schließlich bis 21.06.2017, mithin bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren.
Entgegen der Ansicht der Klägerin, ist es der Beklagten nicht verwehrt, sich auf die Befristungsmöglichkeit nach § 14 II TzBfG zu berufen. Dem steht insbesondere nicht der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) entgegen, mit dessen Anwendung auch der unionsrechtlich vorgegebenen Missbrauchskontrolle Rechnung getragen wird (BAG, NZA 2014, 841). Die Gerichte sind bei der Befristungskontrolle aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet auszuschließen, dass Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreifen. So ist konkret zu prüfen, ob aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge der Deckung eines zeitweiligen Bedarfs dienen und ob eine nationale Vorschrift nicht in Wirklichkeit eingesetzt wird, um einen ständigen und dauerhaften Arbeitskräftebedarf des Arbeitgebers zu decken. Hierzu sind alle Umstände des jeweiligen Einzelfalles zu prüfen und dabei namentlich die Zahl der mit derselben Person oder zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen, um auszuschließen, dass der Arbeitgeber missbräuchlich auf befristete Arbeitsverträge zurückgreift. Die dazu gebotene zusätzliche Prüfung ist im deutschen Recht nach den Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) vorzunehmen (BAG, NZA 2017, 1602). Der in § 242 BGB normierte Grundsatz von Treu und Glauben beschränkt als Gebot der Redlichkeit und allgemeine Schranke der Rechtsausübung sowohl subjektive Rechte als auch die Inanspruchnahme von Rechtsinstituten und Normen. Die sich aus einer Rechtsnorm an sich ergebenden Rechtsfolgen müssen zurücktreten, wenn sie zu einem mit Treu und Glauben unvereinbaren Ergebnis führen. Das ist unter anderem der Fall, wenn ein Vertragspartner eine an sich rechtlich mögliche Gestaltung in einer mit Treu und Glauben unvereinbaren Weise nur dazu verwendet, sich zum Nachteil des anderen Vertragspartners Vorteile zu verschaffen, die nach dem Zweck der Norm nicht vorgesehen sind. Auch die Ausnutzung der durch das Teilzeit– und Befristungsgesetz vorgesehenen Gestaltungsmöglichkeiten kann unter bestimmten Voraussetzungen rechtsmissbräuchlich sein. Bei einer missbräuchlichen Ausnutzung der Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit nach § 14 II TzBfG besteht die mit Treu und Glauben nicht zu vereinbarende Rechtsfolgen nicht in dem Vertragsschluss an sich, sondern in der Rechtfertigung der in dem Vertrag vereinbarten Befristung nach § 14 II TzBfG. Der unredliche Vertragspartner kann sich auf eine solche Befristung nicht berufen (BAG, NZA 2014, 429; BAG, NZA 2014, 842).
Nach allgemeinen Grundsätzen ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen einer rechtsmissbräuchlichen Vertragsgestaltung derjenige, der eine solche geltend macht, bei einer Befristungsabrede also regelmäßig der Arbeitnehmer. Allerdings genügt es nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungs- und Beweislast zunächst, dass der Arbeitnehmer – soweit er die Überlegungen des Arbeitgebers, die zu der Befristung geführt haben, nicht kennt – einen Sachverhalt vorträgt, der die Missbräuchlichkeit der Befristung indiziert. Entsprechende Indizien sind neben den Umständen, aus denen sich die rechtliche und tatsächliche Verbundenheit zwischen dem vormaligen und dem letzten Vertragsarbeitgeber ergibt, insbesondere der nahtlose Anschluss des mit dem neuen Vertragsarbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsvertrags an den befristeten Vertrag mit dem vormaligen Vertragsarbeitgeber, eine ununterbrochene Beschäftigung auf demselben Arbeitsplatz oder in demselben Arbeitsbereich zu auch im Übrigen im Wesentlichen unveränderten oder gleichen Arbeitsbedingungen, die weitere Ausübung des Weisungsrechts durch den bisherigen Vertragsarbeitgeber oder eine ohnehin gemeinsame Ausübung des Weisungsrechts, die „Vermittlung“ des Arbeitnehmers an den letzten Vertragsarbeitgeber durch den vormaligen Arbeitgeber und ein erkennbar systematisches Zusammenwirken von bisherigem und neuem Arbeitgeber (BAG, NZA 2014, 842; BAG, NZA 2014, 429). Dementsprechende Indizien für eine Missbräuchlichkeit der streitgegenständlichen Befristung hat die Klägerin nicht im Mindesten dargelegt. Insbesondere fehlt jegliches Vorbringen zu ihrem vorherigen Arbeitgeber und zu dessen Zusammenwirken mit der Beklagten.
Ebenso wenig kann sich die Klägerin auf die Grundsätze stützen, die zum institutionellen Rechtsmissbrauch von Sachgrundbefristungen im Sinne von § 14 I TzBfG entwickelt worden sind. Für solche Befristungen ist die Schwelle zu einer rechtsmissbräuchlichen Gestaltung mit Blick auf die gesetzlichen Wertungen in § 14 II TzBfG zu bestimmen. Diese Vorschrift macht eine Ausnahme von dem Erfordernis der Sachgrundbefristung und erleichtert damit den Abschluss von befristeten Verträgen bis zu der festgelegten Höchstdauer von zwei Jahren bei maximal dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit. Sie kennzeichnet den nach Auffassung des Gesetzgebers unter allen Umständen unproblematischen Bereich. Daher lässt erst das erhebliche Überschreiten dieser Grenzwerte den Schluss auf eine missbräuchliche Gestaltung zu. So besteht kein gesteigerter Anlass zu einer Missbrauchskontrolle, wenn die in § 14 II TzBfG für die sachgrundlose Befristung bezeichneten Grenzen nicht um ein Mehrfaches überschritten sind. Davon ist auszugehen, wenn nicht mindestens das Vierfache eines der in § 14 II TzBfG bestimmten Werte oder das Dreifache beider Werte überschritten ist. Von der Befristung des Arbeitsverhältnisses kann deshalb Gebrauch gemacht werden, solange das Arbeitsverhältnis nicht die Gesamtdauer von sechs Jahren überschreitet und zudem nicht mehr als neun Vertragsverlängerungen vereinbart wurden, es sei denn, die Gesamtdauer übersteigt acht Jahre oder es wurden mehr als zwölf Vertragsverlängerungen vereinbart (BAG, NZA 2017, 1602). Auch in Ansehung dieser Grundsätze für die Annahme eines institutionellen Rechtsmissbrauchs bietet das Vorbringen der Klägerin keinen Anlass zu einer Missbrauchskontrolle. Denn die zwischen den Parteien vereinbarten Befristungen überschreiten die nach der Wertung des § 14 II TzBfG in jedem Fall unproblematische Dauer von zwei Jahren nicht. Selbst wenn man zugunsten der Klägerin davon ausgeht, dass ihre Stelle nicht weggefallen, sondern mit Frau M. oder Frau B. befristet nachbesetzt worden ist, ergibt sich für den betreffenden Arbeitsbereich eine Gesamtdauer der Befristungen, die die Grenze des § 14 II TzBfG nicht um ein Mehrfaches überschreitet, sondern lediglich um etwa sechs Monate, also um einen Bruchteil. Unerheblich ist im Übrigen das Vorbringen der Klägerin, es gäbe bei der Beklagten eine umfangreiche Praxis, Arbeitnehmer nach Ablauf der Höchstdauer der sachgrundlosen Befristung durch neue Arbeitnehmer zu ersetzen, die wiederum mit sachgrundlos befristeten Arbeitsverträgen eingestellt würden. Träfe dies zu, nährte das zwar die Vermutung, dass im Geschäftsbereich der Beklagten eine gewisse Anzahl von Befristungen rechtsmissbräuchlich vereinbart worden sein könnte. Nicht nachzuvollziehen ist jedoch, dass gerade die mit der Klägerin getroffene Befristung missbräuchlich geschlossen worden ist. Das Fehlen dahingehenden Sachvortrags geht zu Lasten der Klägerin, da ihr für das Vorliegen einer rechtsmissbräuchlichen Vertragsgestaltung die Darlegungslast obliegt (vgl. BAG, NZA 2014, 842; BAG, NZA 2014, 429).
Der Klagantrag zu 2.) ist unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, die Klägerin weiter zu beschäftigen. Denn das Arbeitsverhältnis der Parteien, aus dem allein sich ein solcher Anspruch ergeben könnte, besteht nicht mehr, sondern hat – wie zum Klagantrag zu 1.) ausgeführt worden ist – infolge seiner Befristung mit dem 21.06.2017 geendet.
Der für den eingetretenen Fall des Unterliegens der Klägerin mit den Anträgen zu 1.) und 2.) gestellte Hilfsantrag zu 3.) ist ebenfalls unbegründet. Die Beklagte ist nicht verpflichtet, der Klägerin ein Angebot zum Abschluss eines Arbeitsvertrages zu den bisherigen Bedingungen zu unterbreiten. Eine Rechtsgrundlage für einen dahin gehenden Anspruch ist nicht zu erkennen. Insbesondere kann sich die Klägerin nicht auf Art. 33 II GG stützen. Danach hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Diese Bestimmung begründet ein grundrechtgleiches Recht auf fehlerfreie Einbeziehung in die Bewerberauswahl und auf deren Durchführung anhand der im Art. 33 II GG genannten Auswahlkriterien (BAG, NZA 2009, 902; BAG, NZA 2008, 1018). Die Bewerber können verlangen, dass die Auswahlentscheidung nach den in Art. 33 II GG genannten Kriterien erfolgt. Nur der am besten geeignete Bewerber für die ausgeschriebene Stelle hat einen Besetzungsanspruch (BAG, NZA 2009, 902). Der Anspruch des Bewerbers nach Art. 33 II GG auf Übertragung der ausgeschriebenen Stelle setzt allerdings voraus, dass diese noch nicht besetzt worden ist. Ist sie bereits rechtlich verbindlich anderweitig vergeben, ist der subjektive Anspruch des Bewerbers aus Art. 33 II GG erschöpft (BAG, NZA 2009, 904; BAG, NZA 2008, 1018). Auf den dargestellten Bewerbungsverfahrensanspruch aus Art. 33 II GG kann sich die Klägerin schon deshalb nicht stützen, da sie sich auf die ausgeschriebenen, hernach mit Frau M. und Frau B. besetzten Stellen gar nicht beworben hat.
Der weiter hilfsweise gestellte Antrag zu 4.) ist jedenfalls unbegründet. Die Klägerin kann von der Beklagten wegen der Besetzung der ausgeschriebenen Stellen mit Frau M. und Frau B. keinen Schadensersatz beanspruchen. Da der Klägerin hinsichtlich dieser Stellenbesetzungsverfahren keine subjektiven Rechte aus Art. 33 II GG zugestanden haben, kann ihr wegen einer Verletzung solcher Rechte auch kein Schadensersatzanspruch zustehen. Denn die Klägerin hat sich auf die betreffenden Stellen schon nicht beworben.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 46 II ArbGG, 91 I ZPO.
Die Festsetzung des Wertes des Streitgegenstandes beruht auf §§ 61 I, 46 II ArbGG, 3, 5 ZPO, 42 II GKG.
Gründe, die Berufung – soweit sie nicht ohnehin nach § 64 II b) oder c) ArbGG eröffnet ist – zuzulassen, bestehen nicht.
