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Arbeitsverhältnisbefristung auf das gesetzliche Rentenalter

Altersgrenzenvereinbarung

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – Az.: 3 Sa 209/19

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Neumünster vom 10.09.2019 – 1 Ca 385 d/19 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer einzelvertraglichen Altersgrenzenvereinbarung.

Der Kläger ist am …1954 geboren. Die Parteien verbindet ein Arbeitsvertrag, wonach der Kläger ab 16. Juli 2012 als Entwicklungsingenieur und Pool-Manager eingestellt wurde. Sein Bruttomonatsentgelt belief sich zuletzt auf durchschnittlich 4.677,75 Euro.

Die Beklagte ist ein Unternehmen der kunststoffverarbeitenden Industrie mit etwa 60 Arbeitnehmern. Sie produziert Druck- und Funketiketten (RFID-Etiketten) und vertreibt diese.

Das Arbeitsverhältnis ist seit 2013 erheblich belastet. So haben die Parteien u.a. über die Wirksamkeit verschiedener arbeitgeberseitiger Kündigungen und Zahlungsansprüche gestritten. Der Kläger erbrachte unter anderem aufgrund von Freistellungen, aber auch aufgrund eines ihm erteilten Hausverbotes seit 2013 keine Arbeitsleistung mehr. Insgesamt waren bisher mehr als 20 Verfahren zwischen den Parteien anhängig. Der letzte Kündigungsrechtsstreit betraf eine hilfsweise ausgesprochene Kündigung der Beklagten vom 11.07.2017 zum 31.12.2017 sowie einen von ihr gestellten Auflösungsantrag. Gegen das hierzu ergangene Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 27.02.2019 – Az. 3 Sa 363/18 – hat die Beklagte Nichtzulassungsbeschwerde eingelegt. Letztere wurde am 21.08.2019 verworfen. Das Arbeitsverhältnis bestand danach unstreitig jedenfalls bis zum 31.03.2019 fort.

Der schriftliche Formulararbeitsvertrag vom 05.07.2012 (Anlage K1, Bl. 7 ff. d. A.) enthält folgende Regelung:

„§ 3 Vertragsdauer – Kündigung

1.

…..

6. Das Anstellungsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet oder in dem ihm der Bescheid über die Bewilligung von Berufsunfähigkeits- oder Erwerbsunfähigkeitsrente zugestellt wird. Der Mitarbeiter hat die Firma von der Zustellung des Rentenbescheids unverzüglich zu unterrichten. Beginnt diese Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheides, so endet das Anstellungsverhältnis mit Ablauf des Tages vor Rentenbeginn.“

Der Kläger vollendete am 01.03.2019 das 65. Lebensjahr. Nach den durch Gesetz vom 20.04.2007 geänderten Bestimmungen der gesetzlichen Rentenversicherung (§35 i.V.m. § 235 Abs. 2 SGB VI) kann der Kläger eine Regelaltersrente aber erst mit Vollendung eines Lebensalters von 65. Jahren und 8 Monaten in Anspruch nehmen. Der hiernach maßgebliche Rentenbeginn für den Kläger ist nach § 99 SGB VI unstreitig der 01.11.2019.

Mit der am 17.04.2019 anhängig gewordenen Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis weder zum 31.03.2019 beendet wurde noch zum 01.11.2019 beendet werden wird. Die Beklagte hat mit Schriftsatz vom 24.04.2019 Klageabweisung begehrt (Bl. 36 d. A.). In der Kammerverhandlung vom 10.09.2019 hat sie schließlich erklärt, sie habe niemals bestritten, dass das Arbeitsverhältnis vor dem 01.11.2019 endet und werde dem Kläger bis zu diesem Zeitpunkt den Annahmeverzugslohn unter Berücksichtigung des erhaltenen Arbeitslosengeldes auszahlen (Bl. 245 d. A.).

Der Kläger hat vorgetragen, bei der vereinbarten Befristung handele es sich um eine sachgrundlose Befristung (Bl. 133 d.A.). Die gesetzlich zulässige Höchstdauer von zwei Jahren sei überschritten. Jedenfalls liege kein wirksamer sachlicher Befristungsgrund für die kalendermäßige Befristung vor. Daher sei die arbeitsvertraglich vereinbarte Befristungsabrede des § 3 Ziff. 6 unwirksam mit der Folge, dass das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen gelte. Der Arbeitsvertrag unterliege der AGB-Kontrolle. Die Vertragsparteien hätten bei Vertragsschluss im Jahr 2012 aus öffentlichen Quellen gewusst, dass das Renteneintrittsalter nicht mehr beim 65. Lebensjahr lag und sich trotzdem zum Abschluss dieses Vertrages mit diesem Wortlaut entschieden. Der Wortlaut des Vertrages sei eindeutig. Vor diesem Hintergrund könne die streitige, das Vertragsverhältnis befristende Vertragsklausel nicht objektiviert betrachtet und dahingehend ergänzend ausgelegt werden, dass an Stelle des 65. Lebensjahres das Erreichen des jeweiligen Regelaltersrenteneintrittsalters vereinbart werden sollte. Es müssten die konkreten individuellen Umstände bei der Auslegung berücksichtigt werden. Eine nachträgliche Umdeutung des vom Kläger akzeptierten Vertragsendes „65. Lebensjahr“ auf den Zeitpunkt des Regelrenteneintrittsalters sei eine Missachtung des damaligen Willens des Klägers. Außerdem verstoße eine Umdeutung des § 3 Abs. 6 des Arbeitsvertrages gegen das Transparenzgebot und benachteilige den Kläger als Vertragspartner der Verwenderin unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB. Etwaige anderslautende Rechtsprechung des BAG, z.B. die Entscheidung vom 09.12.2015 – 7 AZR 68/14, sei hier nicht anwendbar, da der dort zugrundeliegende Arbeitsvertrag bereits vor der Rentenreform abgeschlossen worden sei. Gleiches gelte für andere Entscheidungen. Maßgeblich sei hier aber die Rechtslage bei Abschluss des Arbeitsvertrages am 05.07.2012. Außerdem sei die Befristung des Arbeitsvertrages eine unzulässige Ungleichbehandlung im Sinne des § 10 Satz 1 AGG.

Der Kläger hat beantragt:

1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht, wie im Arbeitsvertrag vom 05.07.2012 vereinbart, mit Ablauf des Monats geendet hat, in dem der Kläger das 65. Lebensjahr vollendet hat, sondern über den 31.03.2019 hinaus unbefristet fortbesteht.

2. Für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 1. wird die Beklagte verurteilt, den Kläger über den 31.03.2019 hinaus als Entwicklungsingenieur und Poolmanager weiter zu beschäftigen.

3. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht mit Eintritt des Regelrenteneintrittsalters des Klägers am 01.11.2019 endet, sondern über den 01.11.2019 hinaus unbefristet fortbesteht.

4. Für den Fall des Obsiegens mit dem Antrag zu 3. wird die Beklagte verurteilt, den Kläger über den 01.11.2019 hinaus als Entwicklungsingenieur und Poolmanager weiter zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat stets die Ansicht vertreten, die Befristungsabrede sei wirksam und beende das Arbeitsverhältnis zum 01.11.2019. Sie hat behauptet, weder sie noch der Kläger hätten zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses im Juli 2012 Kenntnis von der Anhebung der Altersgrenzen für den Bezug der Regelaltersrente gehabt. Jedenfalls habe der Kläger sich durch die Unterzeichnung des Arbeitsvertrages vollumfänglich mit dessen Inhalt und damit auch mit der Befristungsabrede einverstanden erklärt. Die Beklagte ist der Auffassung, dass die Befristungsabrede insoweit ausgelegt werden müsse, als das Arbeitsverhältnis zu dem Zeitpunkt ende, zu dem der Kläger Anspruch auf Gewährung einer Regelaltersrente habe.

Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 10.09.2019 die Klage abgewiesen. Das ist im Wesentlichen mit der Begründung geschehen, die Klaganträge zu 1. und zu 2. seien unzulässig, denn es fehle das erforderliche Feststellungsinteresse. Im Übrigen sei die Klage unbegründet. Die Befristung des Arbeitsvertrages sei gestützt auf die Möglichkeit der Inanspruchnahme der Regelaltersrente. Das ergebe die Auslegung. Die Abrede verstoße weder gegen das AGB-Recht noch gegen das AGG. Daher sei die Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 1, 2 Nr. 6 TzBfG wirksam und habe das Arbeitsverhältnis zum 01.11.2019 beendet. Hinsichtlich der Einzelheiten wird auf Tatbestand, Anträge und Entscheidungsgründe des Urteils verwiesen.

Gegen diese dem Kläger am 30.09.2019 zugestellte Entscheidung hat er am 04.10.2019 Berufung eingelegt, die am 29.11.2019 begründet wurde.

Der Kläger ergänzt und vertieft im Wesentlichen sein erstinstanzliches Vorbringen. Er meint, das Arbeitsgericht habe die Rechtslage verkannt. Das Rechtsschutzinteresse für die Klaganträge zu 1. und zu 2. habe angesichts der nachhaltigen Störungen in diesem Arbeitsverhältnis bestanden und liege auch jetzt noch vor, zumal die Beklagte u.a. bei Klagerhebung noch die Rechtmäßigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2017 gerichtlich weiterverfolgt und auch in diesem Rechtsstreit Klagabweisung beantragt habe. Das Rechtsschutzinteresse für die zweite Instanz ergebe sich schon daraus, dass dem Kläger die Auferlegung der Kosten für den Klagantrag zu 1. nicht zuzumuten sei. In Bezug auf den Klagantrag zu 3. habe das Arbeitsgericht auch inkonsequent subsumiert. Es habe unter Verletzung rechtlichen Gehörs nicht die Beweisangebote des Klägers berücksichtigt und gewürdigt, es habe die aus § 22 AGG folgende Darlegungs- und Beweislast verkannt und die Befristungsabrede nicht rechtskonform nach aktuellem AGB-Recht beurteilt. Die vorgenommene Auslegung sei rechtsfehlerhaft. Umdeutung setze Intransparenz voraus. Die Anwendbarkeit des BAG-Urteils vom 09.12.2015 – 7 AZR 68/14, auf das sich die Beklagte berufe, habe er stets bestritten und bestreite er weiterhin (Bl. 476 d. A.). Die Beklagte habe in ihrer Berufungsbegründung seiner Argumentation nicht substantiiert widersprochen. Ihre Argumente seien nicht überzeugend, sie verdrehe den Sachverhalt und bringe Scheinargumente vor. Die Klagerweiterung sei geboten, damit die Verjährungsfrist des § 21 Abs. V AGG gewahrt werde.

Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Neumünster vom 10.09.2019, Az. 1 Ca 385d/19 abzuändern und nach den Schlussanträgen der ersten Instanz zu entscheiden.

Klagerweiternd beantragt er,

5. Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, dem Kläger sämtliche materiellen und immateriellen Schäden, die diesem im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund der Verletzung von Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes bei der Beklagten seit dem 01.11.2019 entstanden sind und künftig noch entstehen werden, zu ersetzen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Sie hält das angefochtene Urteil sowohl in tatsächlicher als auch in rechtlicher Hinsicht für zutreffend.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens wird auf den mündlich vorgetragenen Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Protokolle verwiesen.

Entscheidungsgründe

I. Die Berufung ist in Bezug auf die Klaganträge zu 1. und zu 5. unzulässig, im Übrigen zulässig.

1. Soweit der Kläger mit der Berufung die Klaganträge zu 1. bis 4. weiterverfolgt, ist die Berufung form- und fristgerecht eingelegt und innerhalb der Berufungsbegründungsfrist auch begründet worden (§§ 64, 66 Abs. 1 ArbGG).

2. Die Berufung des Klägers gegen das erstinstanzliche Urteil ist in Bezug auf den Klagantrag zu 1. unzulässig. Ihr fehlt – weiterhin – das Feststellungsinteresse gem. § 256 ZPO. Der Kläger hat insoweit zur Begründung der Berufung hinsichtlich der wegen Wegfalls des Rechtsschutzbedürfnisses als unzulässig abgewiesenen Klageanträge zu 1. und 2. vorgetragen, bei Klagerhebung habe ein Rechtsschutzbedürfnis vorgelegen. Außerdem habe bei Schluss der mündlichen Verhandlung in erster Instanz ein Rechtsschutzinteresse für die Entscheidung über den Klagantrag zu 1. bestanden. Es bestehe auch weiterhin aktuell, weil dem Kläger zu Unrecht in erster Instanz die anteiligen Kosten auferlegt worden seien.

a) Dem Klagantrag zu 1. fehlte und fehlt das Feststellungsinteresse im Sinne des § 46 Abs. 2 S. 1 ArbGG i. V. m. § 256 ZPO an der begehrten Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis über den 31.03.2019 hinaus fortbesteht. Das Rechtsschutzbedürfnis ist – anders als vom Arbeitsgericht angenommen – zwar erst im Laufe des erstinstanzlichen Verfahrens ersatzlos weggefallen. Dadurch ist der Kläger jedoch mit der von ihm gewählten Antragstellung nicht beschwert.

aa) Die Zulässigkeit einer Feststellungsklage im Sinne des § 46 Abs.2 S. 2 ArbGG i.V.m. § 256 ZPO setzt das Vorliegen eines rechtlichen Interesses an der begehrten Feststellung voraus. Das Rechtsverhältnis iSd § 256 ZPO muss durch eine tatsächliche Unsicherheit gefährdet sein. Maßgebender Zeitpunkt, zu dem die Klage zulässig sein muss, ist grundsätzlich der Schluss der letzten mündlichen Verhandlung (BGH NJW 80, 520). Das Bestehen eines Rechtsschutzinteresses ist Zulässigkeitsvoraussetzung für eine Sachentscheidung des Gerichts und deshalb in jeder Lage des Verfahrens von Amts wegen zu prüfen. Das Rechtsschutzinteresse fehlt, wenn die begehrte gerichtliche Entscheidung für die Beteiligten keine rechtliche Wirkung mehr entfalten kann (BAG 23. November 2016 – 7 ABR 13/15 – Rz. 19; 9. September 2015 – 7 ABR 47/13 – Rz. 12).

bb) Anders als das Arbeitsgericht angenommen hat, ist davon auszugehen, dass bei Klagerhebung am 17.04.2019 für die begehrte Feststellung des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses über den 31.03.2019 hinaus zunächst ein Feststellungsinteresse bestanden hat. Die Beklagte hat zu diesem Zeitpunkt im Kündigungsschutzverfahren 3 Sa 363/18 die Feststellung der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses zum 31.12.2017 weiterverfolgt und auch noch mit Schriftsatz vom 24.04.2019 Klagabweisung begehrt. Damit hat sie den Fortbestand über den 31.03.2019 bestritten. Außerdem war der Kläger zu diesem Zeitpunkt gehalten, die dreiwöchige Klagefrist zur Anrufung des Arbeitsgerichts gem. § 17 TzBfG einzuhalten, um den Eintritt der Wirksamkeit der Befristung des Arbeitsvertrages zum 31.03.2019 zu verhindern. Durch die Erklärung der Beklagten zu Protokoll im Kammertermin vom 10.09.2019, sie gehe von einer rechtlichen Beendigung zum 01.11.2019 aus und werde die arbeitsvertraglich geschuldete Vergütung unter Berücksichtigung des erhaltenen Arbeitslosengeldes an den Kläger auszahlen, ist das Rechtsschutzbedürfnis für die Weiterverfolgung dieses Antrages entfallen. Gleichwohl hat der Kläger am 10.09.2019 den Klagantrag zu 1. weiterhin zur Entscheidung gestellt und insoweit keine eine Kostenentscheidung nach § 91a ZPO auslösende Erledigungserklärung abgegeben. Selbst eine einseitige Erledigungserklärung wäre in erster Instanz als privilegierte Klageänderung nach § 264 Nr. 2 ZPO möglich gewesen. Alle weitergehenden Rechtsfolgen, die der Kläger mit Blick auf mögliche Ansprüche nach dem AGG absichern wollte, sind durch die Klaganträge zu 3. und 4. gedeckt, so dass sich auch insoweit kein weiterhin bestehendes Feststellungsinteresse ergibt. Etwas Anderes ergibt sich auch nicht daraus, dass, wie vom Kläger mit Schriftsatz vom 29.05.2020 vorgebracht, nach wie vor Streit über die Höhe des auszugleichenden Verzugslohns für den Zeitraum bis zum Rentenbeginn am 01.11.2019 besteht. Einer gerichtlichen Entscheidung über den Verzugslohnzeitraum 01.04.2019 bis 01.11.2019 bedurfte es nicht, denn er war nicht mehr streitig. Die gerichtliche Entscheidung hierüber hätte daher für die Beteiligten keine rechtliche Wirkung mehr entfalten können, vor allem aber keinerlei Auswirkungen darauf, die Streitigkeiten über die Höhe des geschuldeten Verzugslohns zu beseitigen.

Damit hat das Arbeitsgericht im Ergebnis zu Recht den Klagantrag zu 1. als unzulässig zurückgewiesen.

cc) Der mit dem Klagantrag zu 2. auf Weiterbeschäftigung gerichtete Antrag fiel nicht zur Entscheidung an. Er ist nur für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt worden. Diese Bedingung ist nicht eingetreten. Er hätte daher nicht als unzulässig zurückgewiesen werden dürfen.

dd) Das Vorbringen des Klägers in der Berufungsbegründung zum Vorliegen eines Rechtsschutzbedürfnisses genügte nicht zur Begründung der mit der Berufung weiterverfolgten Klageanträge zu 1. und zu 2.. Das gilt auch unter Berücksichtigung des Vorbringens, dem Kläger seien in erster Instanz insoweit zu Unrecht die anteiligen Kosten auferlegt worden, was ihm nicht zuzumuten sei.

Die Berufungsbegründung ist hier nicht auf den mit der Berufung weiterverfolgten Klageantrag zu 1. zugeschnitten, sondern betrifft allenfalls noch die Kostenfrage. Das diesbezügliche Vorbringen des Klägers ist nicht geeignet, seine unverändert aufrechterhaltene und damit weiterverfolgte Antragstellung im Hinblick auf den Klagantrag zu 1. zu begründen. Dafür fehlt weiterhin das Rechtsschutzbedürfnis. Das mit Blick auf die mögliche Erledigungserklärung in erster Instanz Versäumte hat der Kläger in zweiter Instanz in der Berufungsbegründung nicht nachgeholt. Damit ist die Berufung insoweit unzulässig. (vgl. BAG vom 17.01.2007, 7 AZR 20/0, Rz. 11 f – Juris).

b. Abgesehen davon ist die mit dem nach wie vor im Klagantrag zu 2. verfolgte Verurteilung zur Weiterbeschäftigung für den Zeitraum 31.03.2019 bis 01.11.2019 bereits infolge Zeitablaufs obsolet.

3. Auch im Hinblick auf den im Wege der Klagerweiterung in der Berufungsinstanz gestellten Klagantrag zu 5., mit dem die Feststellung begehrt wird, dass die Beklagte nach den Vorschriften des AGG zum Ersatz sämtlicher Schäden verpflichtet ist, ist die Berufung unzulässig. Die Klagerweiterung ist nicht sachdienlich im Sinne des § 533 ZPO. Die Bejahung würde zur Beurteilung eines völlig neuen Streitstoffes nötigen. Der neue Klagantrag zu 5. ist auch nicht hinreichend bestimmt. Zudem ist er noch nicht einmal begründet worden. Ein Hinweis auf die Ausschlussfrist des § 21 Abs. 5 AGG stellt keine Anspruchsbegründung dar. Weiteren Tatsachenvortrag enthalten die Berufungsbegründung vom 29.11.2019 und auch der Schriftsatz vom 29.05.2020 hierzu nicht. Das Bestehen von Ansprüchen nach § 21 Abs. 1 und Abs. 2 AGG setzt jedoch u.a. Kausalität und Vertretenmüssen seitens der Beklagten voraus (Wendeling-Schröder/Stein, AGG, Rz. 22 zu § 21 m.w.N.). Dazu fehlt jeder Vortrag.

Es kann daher an dieser Stelle dahingestellt bleiben, ob die Befristung des Arbeitsvertrages materiell-rechtlich eine unzulässige Ungleichbehandlung wegen Alters ist. Letzteres ist allerdings nicht der Fall (siehe unten unter II A 5.)

II. In Bezug auf den Klagantrag zu 3. ist die Berufung unbegründet. Die Klage ist zwar insoweit zulässig, aber nicht begründet.

Mit ausführlicher Begründung hat das Arbeitsgericht den Klagantrag zu 3. als unbegründet abgewiesen. Dem folgt das Berufungsgericht in großen Teilen der Begründung. Zur Vermeidung überflüssiger Wiederholungen wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils verwiesen (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Lediglich ergänzend und auf den neuen Vortrag der Parteien eingehend, wird Folgendes ausgeführt:

A. Das Arbeitsverhältnis des Klägers endete aufgrund der in § 3 Abs. 6 des Arbeitsvertrages enthaltenen Altersgrenze mit Ablauf des 31.10.2019. Der Kläger hat zu diesem Zeitpunkt die Regelaltersgrenze erreicht. Es handelt sich um einen von der Beklagten gestellten Vertrag iSd AGB-Rechts (1). Die in dieser Vertragsklausel enthaltene Altersgrenze verstößt nicht gegen befristungsrechtliche Regelungen (2). Auch einer Inhaltskontrolle gem. § 305 ff BGB hält die Altersgrenze stand (3). Die Befristung ist sachlich gerechtfertigt (4). Ein Anspruch des Klägers auf Beschäftigung über die Altersgrenze hinaus ergibt sich schließlich nicht auf der Grundlage des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes (5).

1. Nach § 3 Abs. 6 des Arbeitsvertrages endet das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird oder Erwerbsunfähigkeits- bzw. Berufsunfähigkeitsrente bewilligt wird. Der Vertrag wurde nicht individuell ausgehandelt, vielmehr dem Kläger seitens der Beklagten gestellt. Er ist nach seinem äußeren Erscheinungsbild als AGB-Vertrag einzuordnen. Soweit der Kläger bestritten hat, dass die Beklagte dieses Vertragsformular für eine Vielzahl von Beschäftigten benutzt wurde, führt das zu keinem anderen Ergebnis. Dann wäre die Befristungsabrede als gestellte sogenannte Einmalbedingung iSv. § 310 Abs. 3 Ziff. 2 BGB einzuordnen. Auch diese unterliegt den für Allgemeine Geschäftsbedingungen geltenden Auslegungsregeln (BAG vom 09.12.2015 – 7 AZR 68/14 – Rz. 12).

2. Diese vertragliche Vereinbarung verstößt nicht gegen befristungsrechtliche Regelungen.

a) Vereinbarungen in Arbeitsverträgen, wonach das Arbeitsverhältnis bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters endet, stellen nach der langjährigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine Befristung dar, weil die Parteien den Eintritt dieses zukünftigen Ereignisses als feststehend ansehen. Altersgrenzen stellen nach der ganz herrschenden Meinung einen in der Person des Arbeitnehmers liegenden Sachgrund im Sinne des § 14 Abs. 1 Ziff. 6 TzBfG dar und fallen nicht unter den Tatbestand der sachgrundlosen Befristung. Die anderslautende Ansicht des Klägers findet in Rechtsprechung und Literatur seit langen Jahren keine Stütze.

b) Vereinbarungen von Altersgrenzen in Individualverträgen sind nach der ständigen Rechtsprechung zulässig und stellen einen Sachgrund dar. Die Wirksamkeit ist nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers abhängig (Arnold, Gräfl, TzBfG, 4 Auflage 2016 Rz. 201 zu § 14, mit einer Vielzahl von BAG-Rechtsprechungsnachweisen.)

c) Die Vereinbarung, wonach das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats endet, in dem das 65. Lebensjahr vollendet wird, ohne dass es einer Kündigung bedarf, ist als Befristung auf den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze für den Bezug einer Rente wegen Alters aus der gesetzlichen Rentenversicherung auszulegen.

aa) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Inhalt Allgemeiner Geschäftsbedingungen nach einem objektiv-generalisierenden Maßstab zu ermitteln. Sie sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind (st. Rspr., z.B. BAG vom 03.12.2019 – 9 AZR 44/19 – Rz. 14 ff; BAG vom 27.02.2019 – 10 AZR 341/18 – Rz. 19; BAG vom 24.05.2018 – 6 AZR 116/17 – Rz. 15; BAG vom 09.12.2015 – 7 AZR 68/147- Rz. 12; BAG vom 07.06.2011 – 1 AZR 807/09 – Rz. 24).

Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist (BAG 12. Juni 2019 – 7 AZR 428/17 – Rn. 17 m.w.N.). Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (BAG – 7 AZR 68/14 – Rz. 13; BAG 18. Oktober 2017 – 10 AZR 330/16 – Rn. 26 mwN, BAGE 160, 296). Bleibt bei der Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gem. § 305 c Abs. 2 BGB zu Lasten des Verwenders. Die Anwendung der Unklarheitenregel setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient (BAG – 7 AZR 68/14 – Rz. 13 m.w.N.).

bb) Eine Altersgrenze in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag, nach der das Arbeitsverhältnis mit der Vollendung des 65. Lebensjahres des Arbeitnehmers enden soll, ist nach der Anhebung des Regelrentenalters regelmäßig dahin auszulegen, dass das Arbeitsverhältnis erst mit der Vollendung des für den Bezug einer Regelaltersrente maßgeblichen Lebensalters enden soll (BAG vom 09.12.2015 – 7 AZR 68/14 LS 1; vgl. im Ergebnis auch BAG vom 15.05.2013 AZR 11/10; vgl. BAG vom 13.10.2015 – 1 ABR 853/13 – zu einer Betriebsvereinbarung). Etwas Anderes gilt allenfalls, wenn besondere Umstände hinzutreten (Arnold, Gräfl, TzBfG, Rz. 207 zu § 14). Auf die ausführlichen Entscheidungsgründe in BAG vom 09.12.2015 – 7 AZR 68/14 – wird verwiesen.

cc) Die Regelung in § 3 Abs. 6 des Arbeitsvertrages ist als eine deklaratorisch auf den Zeitpunkt des Erreichens der gesetzlichen Regelaltersgrenze bezogene Befristungsabrede zu verstehen.

(a) Das dort genannte Tatbestandsmerkmal „Vollendung des 65. Lebensjahres“ versteht die Kammer nach seinem objektiven Inhalt und typischen Sinn mit dem Blickwinkel eines redlichen und verständigen Vertragspartners nur dahingehend, dass damit der Zeitpunkt des Eintritts des Regelrenteneintrittsalters gemeint war, der früher beim 65. Lebensjahr lag. Das gilt umso mehr, als nicht das Erreichen des 65. Geburtstags als maßgeblicher Befristungszeitpunkt festgelegt wurde, vielmehr der „Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet hat“. Das ist der klassische und am transparentesten formulierte Zeitpunkt, zu dem die Rentenzahlung zu beginnen hat. Auch aus dem Kontext des § 3 Abs. 6 des Arbeitsvertrages ergibt sich, dass für den Befristungsgrund ein Bezug zum Rentenbezug bestehen sollte. Als zweite Variante ist dort im gleichen Satz für das Erreichen des Befristungsendes die Bewilligung von Berufs- oder Erwerbsunfähigkeitsrente genannt. Hier weist der Wortlaut eine klare Anbindung an einen Rentenbeginn aus. Das gilt auch in Bezug auf die Folgesätze des § 3 Abs. 6 des Arbeitsvertrages. Ein verständiger Arbeitnehmer musste die Formulierung „in dem der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet“ als Anknüpfung an den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze verstehen. Nur so wird dem gewählten Wortlaut, sowie dem Hintergrund, vor dem in Verträgen, Betriebsvereinbarungen, Satzungen etc. Befristungsregelungen vereinbart werden, die sich am Rentenversicherungsrecht anlehnen, hinreichend Rechnung getragen.

(b) Für ein anderes Verständnis sind vorliegend keine berücksichtigungsfähigen Anhaltspunkte vorgetragen. Der Kläger stellt nur auf einen Teil des Wortlauts der formulierten Vertragsregelung ab und lässt die zweite Hälfte des Satzes, die ausdrücklich einen rentenrechtlichen Kontext nennt, unberücksichtigt. Das ist nicht zulässig. Es gibt auch keinen Anhaltspunkt dafür, dass und warum die Parteien dieses Arbeitsvertrages explizit und losgelöst vom Erreichen des Renteneintrittsalters den Ablauf des Monats nach der Vollendung des 65. Lebensjahres zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hätten vereinbaren wollen. Besondere Umstände, die gerade die objektive und typisierte Auslegung dieser Vertragsklausel in einem anderen Licht erscheinen lassen müssen, sind nicht ersichtlich.

(c) Soweit der Kläger sich darauf stützt, es sei hier auf die konkreten individuellen Umstände bei Vertragsabschluss abzustellen und er habe seit langem gewusst, dass das Renteneintrittsalter nicht mehr bei 65 liege, ist das unbeachtlich. Die bei Vertragsschluss begleitenden Umstände können bei der Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder von Einmalbedingungen iSv § 310 Abs. 3 Ziff. 2 BGB nicht berücksichtigt werden (BAG vom 09.12.2015 Az. 7 AZR 68/14, Rz. 17.). Vor diesem Hintergrund liegt auch kein Verstoß des Arbeitsgerichts gegen den Grundsatz des rechtlichen Gehörs vor. Ein etwaiger Wille des Klägers ist für die Auslegung von AGBs unbeachtlich.

(d) Ungeachtet dessen erschließt sich aus dem Vortrag des Klägers nicht, vor welchem tatsächlichen Hintergrund die Parteien mit der in § 3 Abs. 6 des Arbeitsvertrages getroffenen Vereinbarung jedenfalls individuell und konstitutiv eine Beendigungsvereinbarung getroffen haben sollen. Es fehlt jegliches Vorbringen des Klägers zu einer erkennbar, sowie von beiden Vertragsparteien zum Ausdruck gebrachten übereinstimmenden Individualvereinbarung. Etwaige geheime, von niemandem geäußerte, auch nicht beweisbare Gedankengänge sind objektiv ungeeignet, zum Zustandekommen einer individuellen, von beiden Seiten angenommenen Beendigungsvereinbarung zu führen.

(e) Entgegen der Ansicht des Klägers ist die zitierte Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auf den vorliegenden Rechtsstreit anwendbar.

Es ist unbeachtlich, dass der Kläger die „Einschlägigkeit dieser Entscheidung bestritten hat“. Insoweit handelt es sich nicht um das Bestreiten von Tatsachen, vielmehr nur um das Vorbringen einer eigenen Rechtsansicht. Anders als der Kläger meint, können Rechtsansichten, auf die die Gegenseite nicht konkret erwidert, nicht zugestanden und dadurch für den Ausgang des Rechtsstreits maßgeblich werden. Die Berufungskammer hält die Rechtsansicht des Klägers für fehlerhaft und schließt sich den o.g. Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts an.

Es kommt nicht darauf an, dass die meisten Entscheidungen zu Verträgen oder Vereinbarungen ergangen sind, die vor Inkrafttreten des RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes geschlossen wurden. Maßgeblich für die Auslegung des vorliegenden Vertrages sind die anzuwendenden allgemeingültigen Auslegungsgrundsätze. An deren Maßstab ändert sich nichts. Das gilt vor allem, weil hier ein sich auf die Auslegung der Vertragsklausel auswirkender, ganz spezifischer Einzelsachverhalt fehlt. Der Kläger hat keine besonderen Umstände vorgetragen, aus denen sich eine von beiden Vertragsparteien übereinstimmend gewollte Loslösung der Befristungsabrede vom Erreichen der gesetzlichen Regelaltersgrenze ergibt. Abgesehen davon ist u.a. die Entscheidung des BAG vom 13.10.2015 – 1 AZR 853/13 zu einer erst nach Anhebung der gesetzlichen Regelaltersgrenze geschlossenen Betriebsvereinbarung ergangen, ohne dass dieses zu einer Rechtsprechungsänderung führte.

Im Übrigen wird auf die ausführlichen Ausführungen in dem angefochtenen Urteil des Arbeitsgerichts verwiesen.

3. Auch einer Inhaltskontrolle gem. § 305 ff BGB hält die vereinbarte Altersgrenze stand. Die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze bezogene Befristungsabrede in § 3 Abs. 6 des Arbeitsvertrages ist Bestandteil der vertraglichen Regelungen der Parteien geworden. § 305c Abs. 1 BGB steht dem nicht entgegen. Nach § 305c Abs. 1 BGB werden überraschende Klauseln in Allgemeinen Geschäftsbedingungen oder in Einmalbedingungen nicht Vertragsbestandteil.

a) Um eine überraschende Klausel iSd. § 305c Abs. 1 BGB zu sein, muss ihr ein Überrumpelungs- und Übertölpelungseffekt innewohnen (BAG vom 27.07.2005 – 7 AZR 443/04 – Rz. 21). Das ist hier nicht der Fall. Die Befristung des Arbeitsvertrages ist an keinem ungewöhnlichen Ort oder in unübersichtlicher Erscheinung vereinbart. Auch das hat das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt.

b) Die Befristungsabrede ist auch nicht intransparent. Für die Anwendung der Unklarheitenregelung gem. § 305c Abs. 2 BGB genügt nicht, dass allein Streit über die zutreffende Auslegung einer Klausel besteht. Voraussetzung ist vielmehr, dass nach Ausschöpfung aller in Betracht kommenden Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel verbleibt und mindestens zwei Auslegungen vertretbar sind. Vorliegend ergibt die Auslegung ein eindeutiges Ergebnis. Die Vereinbarung kann objektiv und redlich nur so verstanden werden, dass die Befristung auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abstellen sollte.

Der Kläger liegt falsch, wenn er meint, Umdeutung oder Auslegungsbedarf setze Intransparenz voraus.

c) Ohne Erfolg macht der Kläger geltend, dass die Altersgrenze den Kläger unangemessen im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 2 BGB benachteilige. Es kann dahingestellt bleiben, ob Befristungsabreden einer Angemessenheitskontrolle iSd. § 307 Abs. 1 und Abs. 2 BGB überhaupt unterliegen (verneinend BAG vom 27.07.2005 – 7 AZR 443/04 – Rz. 32). Jedenfalls lässt die vorliegende Befristungsabrede für einen durchschnittlichen Arbeitnehmer mit hinreichender Deutlichkeit erkennen, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze enden soll (vgl. BAG 09.12.2015 – 7 AZR 68/14 – Rz. 24). Sie ist also klar und verständlich. Im Übrigen schließt eine sachliche Rechtfertigung der Befristung (siehe unten 4) eine unangemessene Benachteiligung aus (BAG a.a.O., Rz. 29).

d) Soweit der Kläger Verstöße gegen die Darlegungslast rügt, ist hierfür kein Raum. Für Blue-Pencil-Fragen ebenfalls nicht.

4. Die Befristung ist sachlich gerechtfertigt.

Es ist in der höchstrichterlichen Rechtsprechung seit langen Jahren anerkannt, dass eine einzelvertragliche Vereinbarung, nach der das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des gesetzlichen Rentenalters endet, sachlich gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug der gesetzlichen Altersrente wirtschaftlich abgesichert ist, ohne dass es auf die konkrete wirtschaftliche Absicherung im Einzelfall ankommt (vgl. nur BAG vom 27.07.2005 – 7 AZR 443/04 – Rz. 26 ff mit einer Vielzahl von Nachweisen; BAG vom 09.12.2015 – 7 AZR 68/14 – Rz. 25 ff.).

5. Der Kläger wird durch die Befristung nicht in unzulässiger Weise wegen Alters gem. § 7 Abs. 1 iVm § 1 AGG diskriminiert. Eine auf die Regelaltersgrenze und damit auf den Zeitpunkt des möglichen Bezugs einer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung abstellende Befristung verstößt nicht gegen das Benachteiligungsverbot wegen Alters. Sie ist vielmehr nach § 10 Sätze 1 und 2, Satz 3 Nr. 5 AGG zulässig (ständige Rechtsprechung, siehe nur BAG vom 09.12.2015 – 7 AZR 68/14 – gestützt auf EuGH vom 16.10 2007 – C-411/05).

6. Das Arbeitsverhältnis des Klägers hat durch Fristablauf zum 01.11.2019 geendet, da für den am …1954 geborenen Kläger an diesem Tag gem. § 99 SGB VI die Zahlungsvoraussetzungen für den Beginn der Regelaltersrente erfüllt sind. Der Kläger hat am Vortag seines Geburtstages das 65. Lebensjahr vollendet, so dass er acht volle Monate später zu Beginn des 01.11.2019 die Anspruchsvoraussetzungen für den Renteneintritt erfüllte.

B. Der mit dem Klagantrag zu 4. auf Weiterbeschäftigung gerichtete Antrag fiel nicht zur Entscheidung an. Er ist nur für den Fall des Obsiegens mit dem Befristungskontrollantrag gestellt worden. Diese Bedingung ist nicht eingetreten.

C. Aus den genannten Gründen ist die Berufung unbegründet. Die Klage ist zu Recht abgewiesen worden. Die Berufung war daher zurückzuweisen.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 ZPO.

Die Voraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG liegen nicht vor, so dass die Revision nicht zuzulassen war.

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