Arbeitsverweigerung – fristlose Kündigung

LAG Frankfurt, Az.: 10 Sa 254/15, Urteil vom 23.10.2015

Haben Sie Ihre Kündigung erhalten?

Lassen Sie Ihre Kündigung  jetzt kostenlos & unverbindlich überprüfen!
Holen Sie mit unserer Hilfe eine Abfindung oder Weiterbeschäftigung raus.

Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 4. Dezember 2014 – 21 Ca 2237/14 – wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten im Wesentlichen über die Wirksamkeit einer außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung der Beklagten sowie um einen Teilzeitantrag nach § 8 TzBfG

Der am xx.xx.1971 geborene Kläger ist ledig und keinen Kindern zum Unterhalt verpflichtet. Seit dem 1. August 1991 war er bei der Beklagten beschäftigt, zuletzt in der Position als Senior Trader im Bereich Corporate & Markets, Fixed Income & Currencies Trading, Retail Execution Team. Er arbeitete zuletzt in Vollzeit bei einer 39-Stundenwoche. Sein Bruttogehalt belief sich auf ca. 12.833 Euro.

Die Beklagte ist ein Bankinstitut mit Sitz in Frankfurt am Main.

Arbeitsverweigerung – fristlose Kündigung
Symbolfoto: Von Photographee.eu /Shutterstock.com

Der Kläger stellte am 9. Dezember 2013 zunächst mündlich und sodann mit Schreiben vom 16. Dezember 2013 schriftlich einen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung. Das Schreiben vom 16. Dezember 2013 lautet auszugsweise wie folgt:

“…Ich beabsichtige, meine Stelle nur noch zu 50 % zu besetzen, wobei die Verteilung der Arbeitszeit auf die Monate Januar bis März sowie Oktober bis Dezember entfallen soll. In den Monaten April bis September wäre ich demnach nicht in der Bank (Arbeitszeitreduzierung im Block). Das Gehalt sollte dabei weiterhin monatlich in 12 gleichen Beträgen gezahlt werden (durchgehende Renten- und Sozialversicherungspflicht). Die Laufzeit der Teilzeitvereinbarung sollte mindestens zwei Jahre betragen wobei der Beginn meiner Abwesenheit am 01.04.2014 liegen sollte. …”

Bezüglich der weiteren Einzelheiten dieses Schreibens wird Bezug genommen auf Bl. 34 und 35 der Akte 21 Ca 4542/14.

Mit E-Mail vom 23. Januar 2014 teilte Frau A dem Kläger mit, dass Herr B bereits die Ablehnung der Bank bezüglich des Arbeitszeitmodells und des Aufhebungsvertrages kommuniziert habe und sie sich Anfang Februar bei ihm noch einmal melden wolle (Bl. 13 der Akte).

Daraufhin meldete sich der Prozessbevollmächtigte des Klägers mit E-Mail vom 30. Januar 2014 teilte unter anderem folgendes mit:

“…Ihr Mitarbeiter Herr C hat mich mit der Wahrnehmung seiner rechtlichen Interessen beauftragt. Anwaltliche Bevollmächtigung wird versichert und kann bei Bedarf in Schriftform nachgereicht werden.

Ich darf Sie bitten, die Korrespondenz in dieser Angelegenheit zukünftig nur noch direkt über unser Büro zu führen.

Herr C berichtete mir von dem durch ihn ihnen gegenüber geäußerten Wunsch nach einer Teilzeitbeschäftigung….”

Wegen der sonstigen Einzelheiten dieser E-Mail wird verwiesen auf Bl. 14 der Akte.

Am 19. Februar 2014 fand ein Gespräch mit Frau A, dem Kläger und dessen Prozessbevollmächtigten statt, in dem Möglichkeiten der Umsetzung des Teilzeitbegehrens besprochen wurden.

Mit Schreiben vom 21. Februar 2014 (Bl. 25 der Akte) lehnte die Beklagte den Teilzeitwunsch des Klägers ab. Auszugsweise heißt es in diesem Schreiben:

“….Nach Prüfung können wir dem Arbeitszeitmodell-Wunsch ihres Mandanten derzeit nicht entsprechen. Der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit auf Oktober bis März eines Jahres sowie der gewünschten Reduzierung auf 50 % der regulären Arbeitszeit stehen betriebliche Gründe entgegen. Das von ihren Mandanten gewünschte Arbeitszeitmodell würde insbesondere zu wesentlichen Beeinträchtigungen des Arbeitsablaufs sowie der Arbeitsorganisation führen. Die Einzelheiten haben wir mit ihnen und ihren Mandanten gesprochen….”

Dieses Schreiben, das dem Prozessbevollmächtigten des Klägers am 25. Februar 2014 zuging, war von Frau D und Frau A unterschrieben, die jeweils als Prokuristen im Handelsregister eingetragen waren. Das Schreiben wurde ferner in Kopie vorab per E-Mail an den Kläger und an dessen Prozessbevollmächtigten versandt.

Hierauf antwortete der Prozessbevollmächtigte des Klägers mit Schreiben vom 3. März 2014. Darin heißt es auszugsweise:

“…Ihnen ist bekannt, dass ich die rechtlichen Interessen ihres Arbeitnehmers Herrn C vertrete. In diesem Zusammenhang übersende ich Ihnen eine auf meine Person ausgestellte Vollmacht im Original. …

Für die durch sie nunmehr übermittelte vollständige Ablehnung halte ich mich nicht für empfangsbevollmächtigt und darf Sie bitten, diese Ablehnung direkt an meinem Mandanten zu übermitteln.

Abschließend weise ich darauf hin, dass die vollständige Ablehnung von ihrer Seite ohnehin nicht fristgemäß war und sich somit die Arbeitszeit von Herrn C mangels einvernehmlicher Regelung ab sofort in dem von ihm gewünschten Umfange verringert. Dies vorangestellt kündige ich schon jetzt an, dass Herr C ab dem 01.04.2014 entsprechend seinem Antrag vom 09.12.2013 abwesend sein und ab dem 01.10.2014 seine Tätigkeit für ihr Unternehmen wieder aufnehmen wird.

Abschließend weise ich unter Vorlage der Originalvollmacht die auf den 21. Februar 2014 datierte Willenserklärung (Ablehnung Teilzeitbegehren) mangels Vorlage einer Vollmachtsurkunde zurück. ….”

Bezüglich der sonstigen Einzelheiten dieses Schreibens wird verwiesen auf Bl. 26 f. der Akte. Wegen der Einzelheiten der beigefügten Vollmachtsurkunde, die vom 25. November 2013 datiert, wird verwiesen auf Bl. 105 der Akte.

Mit E-Mail vom 1. April 2014 beantragte der Kläger Urlaub. Vom 2. bis 4. April 2014 befand er sich in Urlaub. In der Zeit vom 5. April bis zum 21. April 2014 arbeitete er für die Beklagte. In der Zeit vom 22. April bis zum 20. Mai 2014 nahm er erneut Urlaub.

Am 21. Mai 2014 zeigte er seine Arbeitsunfähigkeit an und reichte eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit vom 21. Mai bis zum 6. Juni 2014 bei der Beklagten ein.

Mit E-Mail von 27. Mai 2014 (Bl. 126 der Akte) teilte der Kläger der Beklagten folgendes mit:

“… nachdem ich am 20. Mai meinen Jahresurlaub beendet habe, ergab die Konsultation meines Hausarztes am 21. Mai vormittags eine aktuell noch bestehende und ihnen bereits bekannte AU bis voraussichtlich 06.06.2014…

Ich möchte Ihnen schon heute mitteilen, dass ich im Nachgang meiner Gesundung nicht mehr zur Arbeit erscheinen werde, sondern gemäß meines Teilzeitantrages vom 09.12.2013 nunmehr bis einschließlich 30.09.2014 aus den – noch einmal im Gütetermin umfassend dargestellten Gründen – abwesend sein werde. Ab dem 01.10.2014 werde ich meine Tätigkeit für das Unternehmen wieder aufnehmen. …”.

Wegen der weiteren Einzelheiten dieser E-Mail wird verwiesen auf Bl. 126 der Akte.

Der Beklagte antwortete mit E-Mail ebenfalls vom 27. Mai 2014 (Bl. 127 der Akte), in der es auszugsweise wie folgt heißt:

“… Sehr geehrter Herr C,

Ihren Teilzeitantrag haben wir fristgerecht abgelehnt. Die gesetzliche Fiktionswirkung ist nicht eingetreten. Die Gründe haben wir Ihnen dargelegt. Ihr Arbeitsverhältnis ist daher nicht aufgrund ihres Antrags in ein Teilzeitarbeitsverhältnis abgeändert. Auch das Gericht hat sie in der Güteverhandlung darauf hingewiesen, dass die Klage selbst noch nicht zur Umwandlung in ein Teilzeitarbeitsverhältnis führt. Sie sind daher verpflichtet, nach Herstellung ihrer Arbeitsfähigkeit wieder ihre Tätigkeit aufzunehmen.

Sollten sie ihrer Verpflichtung zur Arbeitsleistung unentschuldigt nicht nachkommen und sie ihre Ankündigung umsetzen, wäre dies eine Arbeitsverweigerung, welche eine außerordentliche fristlose Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses zur Folge hätte. …”

Nach Pfingsten wäre der nächste reguläre Arbeitstag der 10. Juni 2014 gewesen. Der Kläger blieb indes ab diesem Zeitpunkt der Arbeit fern.

Der Vorgesetzte des Klägers, Herr B, rief ihn am 10. Juni 2014 an und fragte, weshalb er, der Kläger, nicht zur Arbeit erschienen sei. Der Kläger antwortete, er würde wie angekündigt sein Teilzeitbegehren umsetzen.

Mit Schreiben vom 11. Juni 2014 hörte die Beklagte den Betriebsrat zu der beabsichtigten außerordentlichen und hilfsweise ordentlichen Kündigung des Klägers an. Dabei ist dem Betriebsrat unter anderem mitgeteilt worden, dass der Kläger einen Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit gestellt habe, der von der Beklagten abgelehnt worden sei. Gleichwohl sei der Kläger ab dem 10. Juni 2014 nicht zur Arbeit erschienen. Bezüglich der weiteren Einzelheiten des Anhörungsschreibens wird verwiesen auf die Anlage B1, Bl. 30 – 32 der Akte 21 Ca 4542/14.

Mit Schreiben vom 18. Juni 2014 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich und hilfsweise ordentlich zum 31. Januar 2015.

Am 12. Mai 2014 fand eine Güteverhandlung in Bezug auf das Arbeitszeitreduzierungsgesuch des Klägers statt. Der Kläger hat sein Teilzeitbegehren und seinen Kündigungsschutzantrag zunächst in zwei getrennten Verfahren verfolgt. Mit Beschluss vom 7. August 2014 hat das Arbeitsgericht die beiden Verfahren 21 Ca 2237/14 sowie 21 Ca 4542/14 zur gemeinsamen Verhandlung und Entscheidung unter Führung des Aktenzeichens 21 Ca 2237/14 verbunden (Bl. 110 der Akte).

Der Kläger hat die Ansicht vertreten, dass das Teilzeitbegehren nicht fristgerecht abgelehnt worden sei. Sein Prozessbevollmächtigter sei lediglich für einen Austausch im Hinblick auf eine einvernehmliche Regelung der Angelegenheit bevollmächtigt gewesen, nicht aber für die Übermittlung einer endgültigen Ablehnung. Ferner bestreitet der Kläger das Vorliegen betrieblicher Gründe, die seinem Teilzeitbegehren entgegenstünden. Die Beklagte habe auch nicht alles Zumutbare unternommen, um seinem Teilzeitwunsch zu entsprechen. Es habe die Möglichkeit bestanden, Herrn E fachlich für die Tätigkeit des Klägers zu qualifizieren und in dem Zeitraum April bis September in dem Team einzusetzen. Auch hätte die Möglichkeit bestanden, Frau F zur Verstärkung des Teams heranzuziehen. Es sei auch unproblematisch möglich gewesen, sich in einem Gespräch mit den Mitarbeitern aus den anderen Saleseinheiten schnell einen Überblick über die größeren Transaktionen der letzten Monate zu verschaffen.

Der Kläger hat ferner die Auffassung vertreten, dass die Kündigung unwirksam sei. Da die reduzierte Arbeitszeit entsprechend seinem Wunsch festgelegt worden sei, habe ein arbeitsvertraglicher Pflichtenverstoß vor Ausspruch der Kündigung nicht vorgelegen. Es werde bestritten, dass der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung in der gesetzlich gebotenen Weise gehört worden sei. In der schriftlichen Anhörung sei der Sachverhalt dem Betriebsrat nur sehr verkürzt und irreführend dargelegt worden. Entlastende Umstände, wie z.B. die vielfach zwischen den Parteien geführten Gespräche, seien nicht mitgeteilt worden. Eine Abmahnung sei nicht ausgesprochen worden. Es müssten die Interessen des Klägers überwiegen. Die Beklagte habe dem Teilzeitwunsch des Klägers nicht entsprochen, obwohl offensichtlich die derzeitige oder zukünftige Arbeitsorganisation dem nicht entgegenstünde. Sie habe nicht versucht, die Kündigung durch mildere Maßnahmen zu vermeiden. Man hätte zusammen mit einer mit dem Betriebsrat vereinbarten Task-Force nach Lösungsmöglichkeiten suchen müssen.

Der Kläger hat beantragt,

1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 18. Juni 2014 noch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18. Juni 2014 aufgelöst worden ist;

2. festzustellen, dass seine wöchentliche Arbeitszeit beginnend mit dem 1. April 2014 jeweils kalenderjährig für den Zeitraum 1. April bis 30. September null Stunden beträgt;

3. die Beklagte zu verurteilen, seinem Antrag vom 9. Dezember 2013 auf Reduzierung der vertraglichen Arbeitszeit auf 50 Prozent zuzustimmen sowie die Verteilung der Arbeitszeit dergestalt festzulegen, dass er kalenderjährig im Zeitraum 1. Januar bis 31. März sowie 1. Oktober bis 31. Dezember eine Arbeitszeit von 39 Stunden die Woche und im Zeitraum 1. April bis 30. September keine Arbeitsleistung zu erbringen hat.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat gemeint, es läge ein Grund für eine außerordentliche Kündigung vor. Der Kläger sei ab 10. Juni 2014 bewusst seiner Arbeit ferngeblieben. Noch mit E-Mail vom 27. Mai 2014 sei er darüber informiert worden, dass er mit einer außerordentlichen Kündigung rechnen müsse, wenn er nach Beendigung der Erkrankung nicht zur Arbeit erscheine. Sein Verhalten sei als beharrliche Arbeitsverweigerung zu werten und berechtige zu einer außerordentlichen Kündigung. Er habe den Teilzeitwunsch eigenmächtig durchgesetzt und offenbar seit längerem geplant, wie die Aufgabe seines Wohnsitzes im Frühjahr im Rhein-Main-Gebiet belege.

Die Beklagte hat ferner die Auffassung vertreten, dass sie den Teilzeitantrag des Klägers form- und fristgerecht abgelehnt habe. Der Prozessbevollmächtigte des Klägers sei insbesondere zur Entgegennahme von Erklärungen in Bezug auf das Teilzeitbegehren empfangsbevollmächtigt gewesen. Dies ergebe sich aus der E-Mail vom 30. Januar 2014. Die übermittelte Vollmacht des Prozessbevollmächtigten des Klägers vom 25. November 2013 umfasse auch die Befugnis, Zustellungen zu bewirken und entgegenzunehmen. Unmittelbar vor Versendung des Ablehnungsschreibens habe Frau A den Kläger gefragt, ob das Schreiben direkt an seinen Anwalt gehen sollte, was dieser bejaht habe.

Die Beklagte trägt ferner vor, dass sie ein betriebliches Organisationskonzept verfolge, das die Vollzeittätigkeit und die ganzjährige Anwesenheit des Klägers in seiner Organisationseinheit bedinge. Aufgabe des Retail Execution Teams sei es, das Geschäft mit privaten Geschäftskunden sowie kleinen und mittleren Unternehmen, die durch die Filialen der Beklagte betreut werden, von Seiten des Handels aktiv zu fördern und zu unterstützen. Jedes Teammitglied müsse die zu erledigenden Aufgaben eigenständig erledigen können und dafür die Marktgeschehnisse, die Auswirkungen politischer und wirtschaftlicher Entscheidungen regelmäßig verfolgen. Eine Teilzeittätigkeit sei in diesem Bereich nicht möglich, da ansonsten Informationsverluste, Verzögerungen bei der Umsetzung der Aufträge und damit ein Qualitätsverlust drohten. Es müssten zwei Vollzeitmitarbeiter den Handelstisch täglich von 8:30 Uhr bis 18:00 Uhr besetzen. Das Retail Execution Team bestünde lediglich aus dem Kläger, dem Teamleiter B sowie Herrn G. Eine Vertretungskraft, die dem Anforderungsprofil der Beklagten genüge und bereit sei, für die Zeit von April bis Oktober 2015 tätig zu werden, habe sich nicht finden lassen. Mit der Einarbeitung einer Vertretungskraft würden auch unverhältnismäßige Kosten einhergehen.

Die Beklagte habe auch keine andere offene Stelle im Betrieb Zentrale, die mit der bisherigen Funktion des Klägers gleichwertig sei und auf die der Kläger gemäß seinem Teilzeitwunsch hätte eingesetzt werden können. Herr E sei nach derzeitiger Planung bis Dezember 2015 in dem FATCA-Projekt eingebunden, Frau F sei derzeit im Bereich FIC Credit Trading Bank Bonds Financial tätig.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat mit Urteil vom 3. Dezember 2014 die Klage insgesamt abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die Beklagte habe das Arbeitsverhältnis mit Recht außerordentlich gekündigt. Der Kläger sei verpflichtet gewesen, im Anschluss an seine Erkrankung Anfang Juni 2014 seine Arbeit wieder aufzunehmen. Dieser vertraglichen Verpflichtung sei er bewusst und in Kenntnis der sich daraus ergebenden arbeitsrechtlichen Konsequenzen nicht nachgekommen. Der Kläger könne sich auch nicht darauf berufen, dass seine Arbeitszeit zu diesem Zeitpunkt nach § 8 TzBfG auf “null” reduziert worden sei. Er habe eine befristete Arbeitszeitreduzierung beantragt, was nach dem Gesetz nicht vorgesehen sei. Die außerordentliche Kündigung sei auch nicht wegen fehlerhafter Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG unwirksam. Die beiden übrigen Klageanträge bezogen auf die Reduzierung der Arbeitszeit seien zwar zulässig, aber unbegründet. Bezüglich der weiteren Einzelheiten des Urteils erster Instanz wird verwiesen auf Bl. 148-163 der Akte.

Dieses Urteil ist dem Kläger am 2. Februar 2015 zugestellt worden. Die Berufungsschrift ist am 26. Februar 2014 bei dem Hessischen Landesarbeitsgericht eingegangen. Nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 4. Mai 2015 ist die Berufungsbegründung am 4. Mai 2015 bei Gericht eingegangen.

Der Kläger vertritt in seiner Berufungsbegründung die Auffassung, dass das Arbeitsgericht die Klage zu Unrecht abgewiesen habe. Sein Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG sei bei richtigem Verständnis nicht als ein befristeter Antrag zu werten. Zwar habe er ausgeführt, dass die Laufzeit mindestens zwei Jahre betragen solle, damit wollte er aber lediglich signalisieren, dass er auch unter Berücksichtigung der Vorgaben des § 9 TzBfG innerhalb der nächsten zwei Jahre keinen Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit stellen werde.

Die Beklagte habe das Teilzeitbegehren nicht form- und fristgerecht im Sinne von § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG abgelehnt. Sie habe zum Zeitpunkt der Übermittlung des Ablehnungsschreibens davon ausgehen müssen, dass der Unterzeichner lediglich zum Austausch von Erklärungen im Hinblick auf eine einvernehmliche Regelung bevollmächtigt gewesen sei. Sie habe aufgrund der in der E-Mail vom 30. Januar 2015 nach außen kommunizierten eingeschränkten Bevollmächtigung nicht auf eine voll umfängliche Bevollmächtigung für alle Aspekte des Teilzeitbegehrens schließen dürfen.

Die Kündigung sei unwirksam, da der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß nach § 102 BetrVG angehört worden sei. Die Beklagte habe bewusst die zwischen den Parteien geführten Gespräche und die Korrespondenzen dem Betriebsrat nicht vorgestellt.

Schließlich müssten die Interessen des Klägers bei der Abwägung überwiegen. Die Beklagte habe, auch unter Berücksichtigung der bei ihr geltenden kollektiven Regelungen zur Teilzeitarbeit (GBV Sozialplanstrategie 2016 und BV Teilzeitarbeit) nicht alles Zumutbare unternommen, um dem Teilzeitwunsch des Klägers zu entsprechen. Als mildere Mittel hätte die Beklagte versuchen müssen, eine Vereinbarung über einen unbezahlten Langzeiturlaub gemäß § 14 GBV Sozialplan Strategie 2016 anzustreben.

Der Kläger stellt die Anträge,

1. das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 4. Dezember 2014 – 21 Ca 2237/14 – abzuändern und

2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien weder durch die außerordentliche fristlose Kündigung der Beklagten vom 18. Juni 2014 noch durch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung der Beklagten vom 18. Juni 2014 aufgelöst worden ist;

3. festzustellen, dass seine wöchentliche Arbeitszeit beginnend mit dem 1. April 2014 jeweils kalenderjährig für den Zeitraum 1. April bis 30. September null Stunden beträgt;

4. die Beklagte zu verurteilen, seinem Antrag vom 9. Dezember 2013 auf Reduzierung der vertraglichen Arbeitszeit auf 50 Prozent zuzustimmen sowie die Verteilung der Arbeitszeit dergestalt festzulegen, dass er kalenderjährig im Zeitraum 1. Januar bis 31. März sowie 1. Oktober bis 31. Dezember eine Arbeitszeit von 39 Stunden die Woche und im Zeitraum 1. April bis 30. September keine Arbeitsleistung zu erbringen hat.

Die Beklagte stellt den Antrag, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil und meint, ein ordnungsgemäßer Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit habe nicht vorgelegen. Durch die gewählte Formulierung “Edie Laufzeit E sollte mindestens zwei Jahre betragen” habe der Kläger zum Ausdruck gebracht, dass er lediglich eine Verringerung der Arbeitszeit für eine bestimmte Zeit begehre. Selbst wenn man den Teilzeitantrag als einen Antrag auf unbefristete Verringerung der Arbeitszeit auslegen wollte, wäre dieser mangels Bestimmtheit nicht ordnungsgemäß, weil der Arbeitgeber nicht mit einem einfachen “Ja” hierauf habe reagieren können.

Der Prozessbevollmächtigte des Klägers sei auch bevollmächtigt gewesen, die Ablehnung der Arbeitszeitreduzierung entgegenzunehmen. Eine Einschränkung der Bevollmächtigung lasse sich insbesondere auch nicht aus der E-Mail vom 30. Januar 2014 entnehmen. Die Beklagte hat ferner gemeint, dass auch die Betriebsratsanhörung nicht zu beanstanden sei. Mit dem Schreiben vom 11. Juni 2014 sei der Betriebsrat ausreichend und unter Bezugnahme auf den Teilzeitantrag des Klägers vom Kündigungssachverhalt unterrichtet worden.

Der Kläger könne sich nicht auf einen unverschuldeten Rechtsirrtum berufen. Auch das Arbeitsgericht habe im Gütetermin im Mai 2014 darauf hingewiesen, dass er mit einem Unterliegen bezüglich seines Teilzeitantrages rechnen müsse. Aufgrund seiner eigenmächtigen Durchsetzung des Teilzeitantrages habe der Kläger das Vertrauen der Beklagten unwiederbringlich zerstört.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten des Parteivortrags wird ergänzend Bezug genommen auf sämtliche gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf die Sitzungsniederschriften.

Entscheidungsgründe

Die Berufung ist zwar zulässig, aber unbegründet.

A. Die Berufung ist zunächst zulässig. Sie ist als Bestandsstreitigkeit unproblematisch statthaft (§§ 8Abs. 2, 64 Abs. 2 Buchst. c ArbGG). Sie ist auch form- und fristgerecht eingelegt worden (§§ 519 ZPO, 66 Abs. 1 Satz 1 1. Alt. ArbGG) sowie innerhalb der bis zum 4. Mai 2015 verlängerten Berufungsbegründungsfrist auch rechtzeitig begründet worden (§ 66 Abs. 1 Satz 1 2. Alt, Abs. 1 Satz 5 ArbGG).

B. Die Berufung ist unbegründet. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten hat das Arbeitsverhältnis beendet. Dies hat das Arbeitsgericht zutreffend erkannt. Das Nichterscheinen zur Arbeit stellt sich als beharrliche Arbeitsverweigerung des Klägers dar. Eine wirksame Reduzierung der Arbeitszeit auf “null” nach § 8 TzBfG lag nicht vor.

I. Die Kündigungsschutzklage gegen die außerordentliche und hilfsweise ordentliche Kündigung vom 18. Juni 2014 ist unbegründet.

1. Die außerordentliche Kündigung ist wirksam.

a) Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Dabei ist zunächst zu untersuchen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände “an sich” und damit typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der weiteren Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar war oder nicht (vgl. BAG 18. Dezember 2014 / 2 AZR 265/14 / Rn. 14, NZA 2015, 797 ).

Einen in diesem Sinne die fristlose Kündigung “an sich” rechtfertigenden Grund stellt u.a. die beharrliche Weigerung des Arbeitnehmers dar, seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen (vgl. BAG 29. August 2013 / 2 AZR 273/12 / Rn. 19, NZA 2014, 533 ). Ein Arbeitnehmer verweigert die angewiesene Arbeit beharrlich, wenn er sie bewusst und nachhaltig nicht leisten will (vgl. BAG 29. August 2013 / 2 AZR 273/12 / Rn. 29, NZA 2014, 533 ).

b) Nach diesen Grundsätzen ist davon auszugehen, dass die fristlose Kündigung berechtigt ist.

aa) Der Kläger hat zunächst seine Hauptleistungspflicht verletzt, indem er ab dem 10. Juni 2014 nicht mehr zur Arbeit erschien. Die Arbeitszeit war zu diesem Zeitpunkt nicht auf “null” reduziert. Die Voraussetzungen einer Fiktion im Sinne der vom Kläger begehrten Arbeitszeitreduzierung nach § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG liegen nicht vor.

Anders als das Arbeitsgericht lässt die Kammer offen, ob das Teilzeitbegehren daran scheitert, dass es als befristet angesehen werden musste. Denn anders als die gesetzliche Ausgangslage lässt § 6 Abs. 4 der Betriebsvereinbarung über die Teilzeitarbeit vom 1. August 2001 ausdrücklich auch Befristungen bei der Verkürzung der Arbeitszeitdauer zu. Der Kläger hat aber die dreimonatige Ankündigungsfrist des § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG nicht eingehalten. Des Weiteren fehlt es an einem ausreichend bestimmten Angebot auf Änderung der Arbeitszeit. Schließlich wird hilfsweise zugrunde gelegt, dass dem Teilzeitwunsch betriebliche Belange entgegenstanden.

(1) Nach § 8 Abs. 2 TzBfG muss der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Dabei soll die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angegeben werden.

Im vorliegenden Fall begehrte der Kläger mit Schreiben vom 16. Dezember 2013 eine Arbeitsreduzierung im Block. Er strebte eine Reduzierung um 50 % und eine Verteilung der Arbeitszeit in der Art an, dass er in den Monaten Januar bis März sowie Oktober bis Dezember arbeite und in den übrigen Monaten April bis September frei hätte (Arbeitszeitreduzierung im Blockmodell). Er würde ferner für jeden Monat ein um die Hälfte reduzierten Bruttobetrag erhalten.

Beide Parteien scheinen davon auszugehen, dass Beginn der Arbeitszeitverringerung der 1. April 2014 gewesen wäre. Dem kann, wie in der mündlichen Verhandlung vom 23. Oktober 2015 erörtert, nicht zugestimmt werden; nach dem objektiven Erklärungsinhalt des Antrags des Klägers war der Beginn der Teilzeit im Blockmodell vielmehr der 1. Januar 2014 gewesen. Der Kläger hat sich Mitte Dezember geäußert, wie er sich die Verteilung der Arbeitszeit in einem Kalenderjahr vorstellt, wobei er im Januar bis März zunächst arbeiten wollte. Demnach war der Antrag so zu verstehen, dass das Teilzeitbegehren zum nächsten Januar, also hier zum 1. Januar 2014, wirken sollte.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist davon auszugehen, dass wenn ein Arbeitnehmer sowohl einen Verringerungs- als auch einen Verteilungswunsch nach § 8 TzBfG geltend macht, erfahrungsgemäß beides voneinander abhängen soll. Üblicherweise ist der Teilzeitwunsch eines Arbeitnehmers nämlich Ergebnis von Planungen, für die auch die Verteilung der Arbeitszeit von Bedeutung ist. Für eine gegenteilige Auslegung bedarf es besonderer Anhaltspunkte (vgl. BAG 18. Februar 2003 / 9 AZR 164/02 / zu II 2 a der Gründe, NZA 2003, 1392 ).

Das Verlangen des Arbeitnehmers auf Abschluss einer Vereinbarung über die Verringerung der Arbeitszeit und deren Neuverteilung stellt sich vertragsrechtlich als Antrag auf Änderung des Arbeitsvertrags dar. Das folgt aus § 8 Absatz Abs. 3 TzBfG. Nach dieser Vorschrift sollen die Arbeitsvertragsparteien zu einer Vereinbarung über die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit gelangen und außerdem Einvernehmen über ihre Verteilung erzielen. Verbindet deshalb der Arbeitgeber sein Angebot über die Verringerung der Arbeitszeit mit einem vertraglichen Angebot hinsichtlich ihrer Verteilung, führt dieses Angebot nur zu einem Vertragsabschluss, wenn es unverändert angenommen wird (§ 150 Absatz 2 BGB). Der Arbeitgeber kann nicht nur den Teil des Angebots annehmen, der sich auf die Verringerung der Arbeitszeit bezieht (vgl. BAG 18. Februar 2003 / 9 AZR 164/02 / zu II 2 a der Gründe, NZA 2003, 1392 ; BAG 16. Dezember 2008 / 9 AZR 893/07 / Rn. 28, AP Nr. 27 zu § 8 TzBfG).

Wird die Verringerung der Arbeitszeit, wie dies vorliegend mangels abweichender Anhaltspunkte der Fall war, von der Verteilung derselben abhängig gemacht, gilt nicht nur für die beantragte Verringerung (hier 50 %), sondern für das Teilzeitbegehren einheitlich die Drei-Monats-Frist (vgl. BAG 18. Februar 2003 / 9 AZR 164/02 / zu II 2 a der Gründe, NZA 2003, 1392 ; Lehnen in Arnold/Gräfl TzBfG 3. Aufl. § 8 Rn. 34; ErfK/Rolfs 15. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 14).

Das vom Kläger angedachte Blockmodell kann nur jahresweise einheitlich umgesetzt werden. Es kann nicht etwa aufgeteilt werden in eine Phase der “Arbeitszeitverringerung” in der Zeit von April bis September und in eine übrige Phase der aktiven Arbeit. Denn Sinn und Zweck des Modells ist es gerade, dass der Kläger ein gleich bleibendes Gehalt bei unterschiedlichen Arbeitszeiten erhalten sollte. Aus diesem Grund musste bereits im Januar 2014 feststehen, ob die gesetzlichen Voraussetzungen für eine Verringerung der Arbeitszeit vorlagen oder nicht. Es macht einen erheblichen Unterschied, ob der Kläger in der Zeit von Januar bis März in einem regulären Vollzeitarbeitsverhältnis arbeitete oder ob er trotz Vollzeitarbeit lediglich einen um 50 % reduzierten Lohn verdiente und er ggf. mit seiner Arbeitsleistung in Vorleistung trat, um später drei Monate zuhause bleiben zu dürfen.

Zwar hat die Nichteinhaltung der Drei-Monats-Frist nach deren Sinn und Zweck nicht die Unwirksamkeit des Reduzierungsbegehrens zur Folge, sondern der Teilzeitantrag wirkt dann erst zum nächst möglichen Termin. Das wäre hier dann aber erst zum Januar 2015 gewesen. Dies bedeutet, dass der Kläger nicht im Juni 2014 von seiner Pflicht zur Arbeitsleistung befreit war.

Der Teilzeitantrag kann nicht in der Weise ausgelegt werden, dass der Kläger mit einem Beginn der Verringerung der Arbeitszeit “irgendwann” im Laufe des Jahres 2014 einverstanden war. Würde man mit der Phase der Freistellung ab April 2014 beginnen, wäre der Arbeitgeber gezwungen, den Kläger sechs Monate zu bezahlen, obwohl er in keiner Weise die Freistellung vorgearbeitet hätte. Dies würde sich mit dem Gedanken der Arbeitszeitverringerung im Blockmodell nicht vereinbaren lassen. Wie bei der Altersteilzeit steht hier der Gedanke im Vordergrund, dass der Arbeitnehmer – zumindest einen Teil – der Freistellung vorarbeitet. Dies scheint der Kläger auch selbst so zu sehen, denn er begehrt gemäß dem Antrag zu 3. die – rückwirkende – Verurteilung zur Reduzierung der Arbeitszeit mit dem von ihm begehrten Modell beginnend mit Januar.

Selbst wenn man dies anders sehen wollte und meinte, das Teilzeitbegehren sollte erst zum 1. April 2014 wirken, stünden einem solchen Begehren jedenfalls betriebliche Gründe nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegen. Denn dann wäre der Arbeitgeber gezwungen gewesen, mit der Lohnzahlung in Vorleistung zu treten. Er hätte dem Kläger von April 2014 bis September 2014 das um die Hälfte reduzierte Gehalt auszahlen müssen, ohne eine Gegenleistung zu erhalten. Dies wäre mit dem Grundsatz, dass die Lohnzahlung nach Entrichten der Dienste fällig ist, § 614 BGB, nicht zu vereinbaren und der Arbeitgeberseite unzumutbar.

(2) Der Antrag des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG war nicht hinreichend bestimmt.

Bei dem Reduzierungsantrag handelt es sich um ein Angebot auf Abschluss eines Änderungsvertrags i.S.v. § 145 BGB. Ein solches Angebot muss nach allgemeinem Vertragsrecht regelmäßig so konkret sein, dass es mit einem einfachen “Ja” angenommen werden kann. Der Inhalt des zwischen den Parteien zu Stande kommenden Änderungsvertrags muss feststehen (vgl. BAG 16. Oktober 2007 / 9 AZR 239/07 / Rn. 20, NZA 2008, 289 ). Möglich ist aber auch, dass der Arbeitnehmer die Konkretisierung der Arbeitszeitverteilung dem Arbeitgeber überlässt.

Im vorliegenden Fall hat der Kläger die Reduzierung der Arbeitszeit dergestalt angegeben, dass diese “mindestens zwei Jahre” betragen sollte. Damit war der zeitliche Umfang der Reduzierung nicht hinreichend bestimmt. Die Beklagte konnte hier nicht mit einem bloßen “Ja” die Änderung des Arbeitsvertrags herbeiführen. Die Kammer vertritt diesbzgl. die Auffassung, dass die Dauer der Befristung der Vertragsänderung – anders als etwa die Verteilung der reduzierten Arbeitszeit auf die Wochentage – nicht in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt werden kann. Während die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage typischerweise durch das Direktionsrecht nach § 106 GewO und damit durch einseitige Anordnung des Arbeitgebers erfolgt, gilt dies bei der Frage, wie lange eine Arbeitszeitverkürzung um 50 % andauern soll, grundsätzlich nicht. Es würde auch von den wirtschaftlichen Folgen her gesehen einen erheblichen Unterschied machen, ob der Kläger nur zwei Jahre auf Basis von 50 % einer Vollzeitkraft arbeitet oder ob er dies zehn oder zwanzig Jahre macht. Zu einem vollständigen Angebot auf Verringerung der Arbeitszeit im Blockmodell hätte daher auch gehört, dass der Kläger eine klare Laufzeit dieses Modells verlangt hätte.

(3) Ferner stehen dem beantragten Teilzeitmodell betriebliche Gründe entgegen.

(a) Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen (vgl. BAG 20. Januar 2015 / 9 AZR 735/13 / Rn. 17, NZA 2015, 816 ).

Die Prüfung, ob betriebliche Gründe entgegenstehen, ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und – wenn das der Fall ist – um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber, der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (vgl. BAG 20. Januar 2015 / 9 AZR 735/13 / Rn. 18, NZA 2015, 816 ).

Werden der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit und der Wunsch nach Verteilung der Arbeitszeit miteinander verknüpft, hat dies auch Auswirkungen auf den Umfang der Darlegung des Arbeitgebers. Dem Teilzeitbegehren können dann insgesamt auch solche Gründe entgegen stehen, die sich lediglich mit der angestrebten Verteilung der Arbeitszeit bei einem einheitlichen Teilzeitantrag bestehend aus Verringerung der Arbeitszeit und Verteilung derselben nicht vereinbaren lassen (vgl. Lehnen in Arnold/Gräfl TzBfG 3. Aufl. § 8 Rn. 78; ErfK/Rolfs 16. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 33).

(b) Nach diesen Grundsätzen sind entgegenstehende betriebliche Gründe anzuerkennen.

(aa) Im vorliegenden Fall verfolgt die Beklagte ein bestimmtes Organisationskonzept. Ein Organisationskonzept ist das Konzept, mit dem die unternehmerische Aufgabenstellung im Betrieb verwirklicht werden soll (vgl. BAG 18. Februar 2003 / 9 AZR 164/02 / zu II 3 der Gründe, NZA 2003, 1392 ). In der Abteilung Retail Execution Team waren neben dem Kläger lediglich der Zeuge B und Herr G eingesetzt. Der Zeuge E war schon mehr als ein Jahr nicht mehr in diesem Team integriert. Nach den Darlegungen der Beklagten sei es Aufgabe des Retail Execution Teams, das Geschäft mit privaten Geschäftskunden sowie kleinen und mittleren Unternehmen, die durch die Filialen der Beklagte betreut werden, vonseiten des Handels aktiv zu fördern und zu unterstützen. Jedes Teammitglied müsse die zu erledigenden Aufgaben eigenständig erledigen können und dafür die Marktgeschehnisse, die Auswirkungen politischer und wirtschaftlicher Entscheidungen regelmäßig verfolgen. Damit besteht das Konzept darin, dass sich die Mitglieder des Teams tagesaktuell auf dem Laufenden halten und dass von 8:30 Uhr bis 18:00 Uhr ein Handelstisch täglich von zwei Mitarbeitern besetzt wird.

(bb) Die Prüfung auf der zweiten Stufe ergibt, dass die beantragte Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen des Arbeitnehmers tatsächlich entgegensteht. Eine Teilzeittätigkeit in dem hier begehrten Maße ist in diesem Bereich nicht möglich, da ansonsten Informationsverluste, Verzögerungen bei der Umsetzung der Aufträge und damit ein Qualitätsverlust drohen. Es ist gerichtsbekannt, dass gerade der Handel an der Börse das Erfordernis hoher Tagesaktualität mit sich bringt. In der sechsmonatigen Phase der Freistellung kann sich der Kläger nicht im Einzelnen über für diesen Bereich erhebliche Marktbewegungen und Kundenwünsche informieren. Es drohen Verzögerungen, weil der Kläger nach Rückkehr aus der sechsmonatigen Freistellungsphase sich erst wieder in die aktuellen Geschehensabläufe einarbeiten müsste.

Es ist auch nicht erkennbar, dass der Kläger nach einer Änderung seines Arbeitsplatzes seinen Teilzeitwunsch realisieren könnte. Insbesondere kann er nicht auf eine andere freie Stelle im Betrieb, die auf der gleichen Hierarchieebene liegt, versetzt werden. Eine solche wird vom Kläger konkret auch nicht benannt.

(cc) Auf der dritten Stufe der Prüfung ergibt sich, dass durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Änderung der Arbeitszeit die betrieblichen Belange und die ihnen zugrunde liegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt würden. Das vom Kläger angestrebte Arbeitszeitmodell bedingt eine radikale Neuerung in dem bei der Beklagten üblichen Arbeitszeitmodell. Ein enger Austausch von Informationen über Kunden etc. ist nicht mehr gewährleistet, wenn der Kläger über mehrere Monate nicht mehr im Betrieb ist. Gerade im Bereich des Handels ist eine stete Marktverfolgung unerlässlich. Es drohen Qualitätseinbußen, würde man hiervon abrücken wollen.

Dem Teilzeitverlangen steht auch entgegen, dass die Beklagte für die kurze Zeit von sechs Monaten keine Ersatzkraft findet, die die geforderten Qualitätsmerkmale für die Besetzung der Stelle aufweist (vgl. Sievers TzBfG 4. Aufl. § 8 Rn. 106). Bei der Tätigkeit des Klägers handelt es sich um eine hochspezialisierte Arbeit, die neben einer akademischen Ausbildung viel Praxiserfahrung erfordert. Die Vertretungskraft müsste zudem bereit sein, lediglich sechs Monate und dann auch (nur) noch von April bis Oktober im Jahr zu arbeiten. Dies erscheint angesichts des Umstands, dass Mitarbeiter mit ähnlichen Qualifikationen wie der Kläger eine unbefristete Vollzeitstelle anstreben werden, als praktisch aussichtslos. Die Beklagte hat durch Vorlage der im Intranet veröffentlichten Stellenanzeige entsprechende Besetzungsbemühungen dokumentiert.

Das Bestreiten des Klägers bzgl. der entgegenstehenden Gründe ist nicht erheblich. Sein Bestreiten läuft auf ein Bestreiten mit Nichtwissen hinaus, was im vorliegenden Fall weitgehend unzulässig ist. Der Kläger kennt die Arbeitsabläufe in der Abteilung, kennt die Personalstärke und die Spezifika der zu verrichtenden Tätigkeiten (Tagesaktualität, Informationsaustausch). Hierzu hat er sich substantiiert nicht geäußert.

(4) Die Ablehnung des Teilzeitwunsches war jedenfalls nicht verfristet nach § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG. Ginge man, wie es das Arbeitsgericht getan hat, davon aus, dass die Änderung der Arbeitszeit nicht bereits zum 1. Januar eines Jahres greifen sollte sondern zum 1. April 2014, so wäre die Ablehnung mit Schreiben vom 21. Februar 2014 noch fristgerecht gewesen. Insoweit wird auf die zutreffende Begründung des Arbeitsgerichts nach § 69 Abs. 2 ArbGG Bezug genommen. Der Prozessbevollmächtigte des Klägers war aufgrund der zur Akte gereichten Vollmacht vom 25. November 2013 bevollmächtigt, Zustellungen entgegenzunehmen.

Auf die Zurückweisung des Schreibens nach § 174 BGB kommt es nicht an, weil die Unterzeichnenden als Prokuristinnen im Handelsregister eingetragen waren.

bb) Der Kläger hat seine Arbeitsleistung auch beharrlich, d.h. bewusst in Kenntnis aller Umstände, verweigert (vgl. zu einem ähnlich gelagerten Fall bei Streit um die Reduzierung der Arbeitszeit LAG Mecklenburg/Vorpommern 29. Mai 2015 / 5 Sa 121/14 / Rn. 56, Juris). Ihm war das schriftliche Ablehnungsschreiben vom 21. Februar 2014 bekannt. Mit E-Mail vom 27. Mai 2014 zeigte der Kläger an, dass er auf jeden Fall nach seiner Gesundung ab dem 7. Juni 2015 der Arbeit fern bleiben werde. Mit E-Mail vom gleichen Tag wies die Beklagte darauf hin, dass er mit einer fristlosen Kündigung rechnen müsse, wenn er unentschuldigt der Arbeit fern bliebe. Am 10. Juni 2014 gab es ein Telefonat zwischen dem Vorgesetzten B und dem Kläger; auch darin wurde klargemacht, dass die Beklagte erwarte, dass der Kläger seine Arbeit aufnehme.

Der Umstand, dass zwischen den Parteien – bezogen auf den zeitlichen Umfang der geschuldeten Arbeitsleistung – Streit über die Auslegung des Arbeitsvertrags bestand, steht der Annahme einer erheblichen Pflichtverletzung nicht entgegen. Maßgebend für die Frage, ob das Verhalten des Arbeitnehmers eine beharrliche Arbeitsverweigerung und damit eine erhebliche Vertragspflichtverletzung darstellt, ist die objektive Rechtslage. Der Arbeitnehmer kann sich einem vertragsgemäßen Verlangen des Arbeitgebers nicht dadurch – vorläufig -entziehen, dass er ein gerichtliches Verfahren zur Klärung der umstrittenen Frage einleitet. Andernfalls würde das Weisungsrecht des Arbeitgebers – ggf. über Jahre – in nicht gerechtfertigter Weise eingeschränkt. Verweigert der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung in der Annahme, er handele rechtmäßig, hat grundsätzlich er selbst das Risiko zu tragen, dass sich seine Rechtsauffassung als fehlerhaft erweist (vgl. BAG 29. August 2013 / 2 AZR 273/12 / Rn. 32, NZA 2014, 533 ).

cc) Einer Abmahnung bedurfte es nicht. Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer durch sein Verhalten oder seine Äußerungen unmissverständlich zum Ausdruck gebracht hat, sein Fehlverhalten nicht ändern zu wollen. Dabei kann er auch aufgrund einer “vorweggenommenen Abmahnung ausreichend gewarnt sein (vgl. KR/Fischermeier 10. Aufl. § 626 Rn. 266 m.w.N.). So liegt der Fall hier.

dd) Auf einen unverschuldeten Rechtsirrtum kann sich der Kläger nicht berufen. Er musste bei Beachtung der gebotenen Sorgfalt in Rechnung stellen, dass für ihn die betriebsübliche Arbeitszeit – von 39 Stunden wöchentlich – galt.

An die zu beachtenden Sorgfaltspflichten sind strenge Maßstäbe anzulegen. Es reicht nicht aus, dass sich die betreffende Partei ihre eigene Rechtsauffassung nach sorgfältiger Prüfung und sachgemäßer Beratung gebildet hat. Unverschuldet ist ein Rechtsirrtum nur, wenn sie mit einem Unterliegen im Rechtsstreit nicht zu rechnen brauchte (vgl. BAG 29. August 2013 / 2 AZR 273/12 / Rn. 34, NZA 2014, 533).

Ein solcher Fall liegt hier nicht vor. Es war von Anfang an mit erheblichen Risiken belastet, ob sich der sehr weitreichende Wunsch des Klägers auf Verringerung der Arbeitszeit, der sich weit von dem betriebsüblichen Arbeitszeitmodell entfernt, im Betrieb realisieren ließe. Abgesehen von den formalen Mängeln des Teilzeitantrags des Klägers musste jedenfalls auch damit gerechnet werden, dass dem Antrag wegen entgegenstehender betrieblicher Gründe nicht stattgegeben wird.

ee) Bei der stets vorzunehmenden Interessenabwägung spricht seine lange Betriebszugehörigkeit für den Kläger. Insgesamt geht die Interessenabwägung, wie das Arbeitsgericht ebenfalls mit Recht näher ausgeführt hat, aber zugunsten der Beklagten aus. Durch die eigenmächtige Durchsetzung des “Teilzeitanspruchs” gegen mehrfache ausdrückliche Warnungen der Arbeitgeberin ist das im Arbeitsverhältnis erforderliche Vertrauen zerstört worden.

Als milderes Mittel wäre hier auch nicht eine ordentliche Kündigung ausreichend gewesen. Die Beklagte hätte dann nämlich in Kauf nehmen müssen, dass der Kläger in der Zeit von Juni bis Ende September 2014 nicht zur Arbeit erscheint. Sie hätte dann ggf. das Risiko zu tragen gehabt, für diese Zeit Lohn nachzahlen zu müssen, obwohl der Kläger von vornherein arbeitsunwillig war.

c) Die Kündigung ist auch nicht mangels ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Mit dem Schreiben vom 11. Juni 2014 ist dem Betriebsrat der aus Sicht der Beklagten erhebliche kündigungsrelevante Sachverhalt zur Kenntnis gereicht worden. Die “Stammdaten” des Klägers wurden mitgeteilt. Auf den Umstand, dass einzelne Gespräche, die zusätzlich zu dem mitgeteilten E-Mail-Verkehr zwischen den Parteien im Vorfeld der Kündigung stattgefunden haben, nicht mitgeteilt wurden, kommt es nicht an. Denn diese spielten nach dem Grundsatz der subjektiven Determination für den Kündigungsentschluss der Beklagten keine maßgebliche Rolle. Der Betriebsrat ist auch nicht objektiv irreführend und unvollständig informiert worden.

II. Der Feststellungsantrag zu 2. ist bereits unzulässig.

Das Feststellungsinteresse nach § 256 Abs. 1 ZPO ist zu verneinen.

1. Bei Klagen, die auf Feststellung eines beendeten Rechtsverhältnisses gerichtet sind, bedarf das Interesse an der alsbaldigen Feststellung des Rechtsverhältnisses einer besonderen Begründung. Die Klage ist nur zulässig, wenn sich aus der Feststellung noch Rechtsfolgen für die Gegenwart oder Zukunft ergeben Dies gilt grundsätzlich auch für Feststellungsklagen, die ursprünglich auf ein gegenwärtiges Rechtsverhältnis bezogen waren, jedenfalls dann, wenn dieses Rechtsverhältnis bereits vor der letzten mündlichen Verhandlung des Arbeitsgerichts beendet war (vgl. BAG 20. Juli 2000 / 6 AZR 13/99 / zu II 1 b der Gründe, Juris).

2. Hier ist das Arbeitsverhältnis aufgrund der fristlosen Kündigung beendet worden. Die Frage, inwieweit die Arbeitszeit ab dem 1. April 2014 reduziert war, spielt als Vorfrage im Kündigungsschutzprozess eine Rolle. Sie kann aber nicht mit einem gesonderten Antrag verfolgt werden, da dies auf die Erstellung eines Rechtsgutachtens hinausliefe. Der Kläger hat nicht vorgetragen, welche konkreten Auswirkungen er noch – außerhalb des Kündigungsschutzantrags – infolge des abgelehnten Teilzeitantrags befürchtet.

III. Der Antrag zu 3. ist zwar zulässig, aber unbegründet. Diesbezüglich kann auf die obigen Ausführungen unter I. verwiesen werden.

C. Die Entscheidung über die Kosten folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Ein gesetzlicher Grund, die Revision zuzulassen, liegt nach § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vor.