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Arbeitszeiterhöhung – Anspruch

Landesarbeitsgericht Hamm, Az.: 3 Sa 1646/15, Urteil vom 13.04.2016

Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Dortmund vom 30.09.2015 – 8 Ca 1738/15 – wird zurückgewiesen.

Die Kosten des Berufungsverfahrens trägt die Klägerin.

Die Revision wird zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über einen Anspruch der Klägerin auf Erhöhung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit nach § 3 Abs.7 des Manteltarifvertrages für die Arbeitnehmer des Einzelhandels im Lande NRW (künftig: MTV).

Die 1961 geborene Klägerin ist seit dem 22.11.2010 als Kassiererin der von der Beklagten betriebenen Filiale in E-B beschäftigt. Das monatliche Bruttogehalt der Klägerin beläuft sich im Rahmen einer 22-Stundenwoche auf 1.440,00 EUR.

Auf das Arbeitsverhältnis finden die Bestimmungen des MTV in der jeweils aktuellen Fassung Anwendung.

In § 3 Abs. 7 MTV heißt es:

„Teilzeitbeschäftigte, die zusammenhängend 17 Wochen über 20% der einzelvertraglich vereinbarten Arbeitszeit hinaus gearbeitet haben, haben Anspruch auf einen Arbeitsvertrag, der dem Durchschnitt der tatsächlich ge-leisteten Arbeit innerhalb dieser 17 Wochen entspricht.

Eine Erhöhung erfolgt nur bis zur tariflichen Höchstarbeitszeit gemäß § 2 Absatz 1. Bei der Berechnung werden die Monate November und Dezember sowie individuelle Urlaubszeiten und Krankheitszeiten bis 6 Wochen nicht berücksichtigt. Hierdurch wird der Zusammenhang nicht unterbrochen. Abweichungen in Betriebsvereinbarungen sind möglich. Der Anspruch erlischt mit dem Ablauf von drei Monaten nach Vorliegen der Voraussetzungen, wenn er nicht innerhalb dieser Frist schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht wird.“

In den Jahren 2014/2015 hat die Klägerin in der Zeit von der 43. Kalenderwoche des Jahres bis zur 17. Kalenderwoche des Jahres 2015 wie folgt gearbeitet:

………………………….

Arbeitszeiterhöhung - Anspruch
Symbolfoto: Madhourse/Bigstock

Mit Schreiben vom 04.03.2015 machte die Klägerin einen Anspruch auf Erhöhung ihrer wöchentlichen Arbeitszeit erfolglos gegenüber der Beklagten geltend.

Diese verfolgt sie mit der am 27.04.2015 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage weiter.

Sie hat die Auffassung vertreten, die Voraussetzung des § 3 Abs. 7 MTV habe sie erfüllt. Es ergebe sich – unter Außer-Acht-Lassen der Monate November und Dezember – eine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit in den Wochen, in denen sie tatsächlich gearbeitet habe, von 28,49 Stunden. Auf dieser Basis sei die arbeitsvertragliche wöchentliche Arbeitszeit anzupassen.

Die Vorschrift des § 3 Abs. 7 MTV könne nur so verstanden werden, dass innerhalb der 17 Wochen unter Herausnahme des Urlaubs und der Arbeitsunfähigkeitszeiten und bestimmter Monate der Arbeitnehmer in den verbleibenden Wochen durchschnittlich mehr als 20% der einzelvertraglich vereinbarten Arbeitszeit gearbeitet haben müsse. Nicht abzustellen sei auf einen tatsächlich gearbeiteten Zeitraum von 17 Wochen.

Die Klägerin hat beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, ihr Angebot auf eine Änderungsvereinbarung zum Anstellungsvertrag mit einer neuen wöchentlichen Arbeitszeit von 28,49 Wochenstunden anzunehmen,

2. die Beklagte zu verurteilen, sie mit einer Wochenarbeitszeit von 28,49 Wochenstunden zu im Übrigen unveränderten arbeitsvertraglichen Bedingungen als Kassiererin zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, der von der Klägerin angegebene Zeitraum sei nicht maßgeblich. Es seien nach dem Wortlaut der tariflichen Regelung die Monate November und Dezember herauszurechnen. Zwar unterbrächen diese Zeiten den zu betrachtenden Zeitraum nicht, doch sei es erforderlich, dass ein 17-Wochen-Zeitraum betrachtet werde, in dem die Klägerin tatsächlich gearbeitet habe. Somit fehlten in der Darstellung der Klägerin acht Wochen.

Das Arbeitsgericht hat eine Auskunft der Tarifvertragsparteien eingeholt. Auf die Stellungnahmen der Gewerkschaft ver.di vom 27.04.2015 (Bl 56 d.A.) und des Handelsverbandes Nordrhein-Westfalen (Bl 43/44 d.A.) wird Bezug genommen.

Mit Urteil vom 30.09.2015 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen.

Zur Begründung hat es ausgeführt, der geltend gemachte Anspruch stehe der Klägerin nicht gemäß § 611 BGB in Verbindung mit dem Arbeitsvertrag und § 3 Abs. 7 MTV zu.

Die Klägerin habe nicht darlegen können, dass sie zusammenhängend 17 Wochen über 20 % der einzelvertraglich vereinbarten Arbeitszeit hinaus gearbeitet habe.

Soweit es in der tariflichen Vorschrift heiße, „Bei der Berechnung werden die Monate November und Dezember sowie individuelle Urlaubszeiten und Krankheitszeiten bis 6 Wochen nicht berücksichtigt“, bedeute dies nicht, dass im Falle vorliegender Urlaubs- oder Krankheitszeiten der Betrachtungszeitraum verkürzt und eine geringere Wochenzahl zugrunde gelegt werde. Vielmehr werde der Bemessungszeitraum verschoben, wenn hierein die Monate November und/oder Dezember sowie Urlaubs- und Krankheitszeiten fielen.

Sinn und Zweck der tariflichen Regelung sei es, dass ein repräsentativer Zeitraum zugrunde gelegt werde und sich hieraus ein Rückschluss auf die Zukunft und den tatsächlich benötigten Arbeitskräftebedarf ziehen lasse. Dieses sei aber nur dann möglich, wenn der Zeitraum nicht verfälscht werde, indem Zeiten, die untypisch betrachtet auf das gesamte Jahr seien, mit in die Berechnung einflössen. Ebenso dürfe der zu betrachtende Zeitraum nicht verkürzt werden, indem durch Urlaubs- und Krankheitszeiten tatsächlich weniger als 17 Wochen in die Berechnung einflössen.

Dieser Sinn und Zweck der tariflichen Regelung werde auch von den Tarifvertragsparteien entsprechend zum Ausdruck gebracht.

In der durch das Gericht eingeholten Stellungnahme bei der Vereinte Dienstleistungsgewerkschaft, Landesbezirksfachbereich Handel ergebe sich, dass auch die ver.di von einem 17-wöchigen Beurteilungszeitraum ausgehe und Zeiten individueller Fehlzeiten bei der Berechnung keine Berücksichtigung finden sollten.

Diese Stellungnahme korrespondiere auch mit der Stellungnahme des Handelsverbandes Nordrhein-Westfalen vom 04.05.2015.

Damit gäben die Stellungnahmen der Tarifvertragsparteien keinen Anlass, die Tarifnorm des § 3 Abs. 7 MTV anders auszulegen.

Gegen das unter dem 19.10.2015 zugestellte Urteil, auf dessen Entscheidungsgründe im Übrigen Bezug genommen wird, hat die Klägerin unter dem 06.11.2015 Berufung zum Landesarbeitsgericht eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist bis zum 20.01.2016 unter dem 20.01.2016 begründet.

Die Klägerin ist der Auffassung, das Arbeitsgericht habe Sinn und Zweck des § 3 Abs. 7 MTV verkannt. Sinn und Zweck sei nicht, dass sich für den Arbeitgeber ein Rückschluss auf die Zukunft und den tatsächlich benötigten Arbeitskräftebedarf ziehen lasse; vielmehr sei die Bestimmung eine reine Arbeitnehmerschutzvorschrift, die dem Schutz von Teilzeitbeschäftigten vor einer Flexibilisierung der Arbeitszeit oberhalb der arbeitsvertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit diene. Dies trete zum einen einer dauerhaften Ungewissheit des Arbeitnehmers entgegen, auf welche Einkünfte er sich Monat für Monat verlassen könne, zum anderen dem Umstand, dass sich eine Reihe von tariflichen Ansprüchen nach der Höhe der arbeitsvertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit richte. Zweck der Vorschrift sei nicht eine bessere Personalplanungsmöglichkeit auf Seiten des Arbeitgebers.

Beide Tarifvertragsparteien gingen übereinstimmend insoweit davon aus, dass es sich bei dem in der Bestimmung genannten Zeitraum um einen Referenzzeitraum handele.

Soweit die Beklagte der Auffassung sei, die Formulierung beziehe sich auf den Referenzzeitraum von 17 Wochen, könne dies nicht geteilt werden. Der Referenzzeitraum werde nicht berechnet, sondern festgelegt. Es gehe um das Verhältnis zwischen vereinbarter und geleisteter Arbeit. Wenn Zeiten hoher Konjunktur und Zeiten von Urlaub und Krankheit nicht mitgerechnet werden sollen, bedeutet dies nichts anderes, als dass das zu errechnende Verhältnis durch diese Zeiten nicht beeinflusst werden solle.

Überdies würde die Sicht des Arbeitsgerichts zu Ungereimtheiten führen. Gehe man davon aus, dass der Referenzzeitraum um die herauszurechnenden Zeiten verschoben werden solle, müsse man sich fragen, wie dies geschehen solle. Zeiten im Weihnachtsgeschäft seien in Monaten bemessen, so dass sich die Frage stelle, wie viele Wochen dann der Referenzzeitraum weiter zu schieben sei. Eben solche Probleme entständen bei Zeiten von Arbeitsunfähigkeit unterhalb der sechs Wochen, bei denen nicht davon auszugehen sei, dass sie immer nur in vollen Wochen vorkämen. Sei der Referenzzeitraum stets gleichbleibend, entstünden diese Unklarheiten nicht.

Ein weiteres Indiz dafür, dass innerhalb der festgelegten Wochen bei der Verhältnisrechnung von tatsächlicher Arbeitszeit zu vertraglich geschuldeter Arbeitszeit gleichermaßen zu kürzen sei, sei die Tatsache, dass Urlaub und Krankheit nur in einem bestimmten Umfang herauszurechnen seien, was im Umkehrschluss bedeutet, dass längere Zeiten nicht herauszurechnen seien. Auch stelle sich die Frage, mit welcher Stundenzahl Tage der Krankheit zu berechnen seien. Die Regelung, dass November-und Dezemberwoche nicht mitgerechnet würden, wirke zu Gunsten des Arbeitgebers. Die Begrenzung der Nichtanrechnung von Urlaub und Krankheit auf sechs Wochen mache nur dann Sinn, wenn der 17-Wochen-Zeitraum unabhängig von seinem Inhalt feststehe. Dabei hätten die Tarifvertragsparteien absichtlich einen großen Referenzzeitraum gewählt, weil ihnen klar gewesen sei, dass das Herausrechnen von besagten Zeiten möglicherweise zu einer Reduzierung der Betracht Wartezeit führen könne.

Mit dem geänderten Antrag auf ein bestimmtes Datum liege lediglich eine Klarstellung des Klagebegehrens vor.

Die Klägerin beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, ab dem 09.03.2015 ihr Angebot auf eine Änderungsvereinbarung zum Anstellungsvertrag bzw. Anschlussvertrag mit einer neuen wöchentlichen Arbeitszeit von 31,62 Wochenstunden anzunehmen,

2. hilfsweise die Beklagte wie erstinstanzlich beantragt zu verurteilen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das arbeitsrechtliche Urteil.

Das Arbeitsgericht gehe zutreffend davon aus, dass bei der Berechnung des 17-Wochen-Zeitraums die Monate November und Dezember sowie individuelle Urlaubszeiten und Krankheitszeiten bis sechs Wochen nicht berücksichtigt würden, vielmehr beim Vorliegen dieser Tatbestände der Zeitraum zu verschieben sei. Entgegen der Ansicht sei nicht auf die verbleibenden Wochen abzustellen, in denen die Klägerin nach ihrer Aufstellung tatsächlich gearbeitet habe. Ihrer Ansicht nach sei auf einen Zeitraum abzustellen, in dem tatsächlich 17 Wochen gearbeitet worden seien.

Sinn und Zweck der Vorschrift sei, wie das Arbeitsgericht zutreffend angenommen habe, dass sich für den Arbeitgeber ein Rückschluss auf die Zukunft und den tatsächlich benötigten Arbeitskräftebedarf ziehen lasse.

Eine Prognose für den Arbeitskräftebedarf in der Zukunft könne nur abgegeben werden, wenn tatsächlich 17 Wochen gearbeitet würden. Bei einer anderen Auslegung der Tarifvorschrift könne ein Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, aufgrund einer Woche, in der sie 20 % Mehrarbeit geleistet habe, ihren Anspruch geltend zu machen. Es müsse aber ein dauerhafter betrieblicher Mehrbedarf an Arbeitsleistung bestehen. Die Klägerin verkenne, dass es gerade nicht um einen gewollten Abzug, sondern um den Zusammenhang und dessen Nichtunterbrechung durch entsprechende Herausnahmezeiten gehe. Dabei könne für die Auslegung der tariflichen Bestimmung nicht maßgeblich sein, welche Variante sich einfacher berechnen lasse. Beispielsweise stelle auch die Berechnung im Entgeltfortzahlungsrecht auf Wochen ab.

Schließlich sei nicht erkennbar, woraus die Klägerin die Absicht der Tarifvertragsparteien herleite, einen großen Referenzzeitraum gewählt zu haben, weil ihnen klar gewesen sei, dass das Herausrechnen bestimmter Zeiten möglicherweise zu einer Reduzierung der betrachtbaren tatsächlichen Arbeitszeiten führen könne.

Hinsichtlich des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber nicht begründet.

A.

Durchgreifende Bedenken gegen die Zulässigkeit der Berufung bestehen nicht.

Die Berufung ist statthaft gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 1, 2 b) ArbGG.

Die Berufung ist auch form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden, §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, §§ 517 ff. ZPO.

B.

Die Berufung der Klägerin ist jedoch nicht begründet.

Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Abgabe einer Willenserklärung der Beklagten dahingehend, ihr Angebot zur Änderung des Arbeitsvertrages mit einer erhöhten wöchentlichen Arbeitszeit anzunehmen (I.). Sie hat daher auch keinen Anspruch auf entsprechende Beschäftigung (II.).

I.

Das Arbeitsgericht ist zu Recht davon ausgegangen, die Beklagte sei nicht verpflichtet, das Angebot der Klägerin auf Änderung der wöchentlichen Arbeitszeit aufgrund der Bestimmung des § 3 Abs. 7 MTV anzunehmen.

1.

Die Klägerin hat das Klagebegehren zutreffend darauf gerichtet, dass § 3 Abs. 7 MTV keinen unmittelbaren Anspruch auf Beschäftigung mit erhöhter Arbeitszeit begründet, sondern lediglich einen Anspruch auf Annahme des Angebots des Arbeitnehmers zur Vertragsänderung (BAG 19.12.2006, EzA TVG § 4 Einzelhandel Nr. 56).

Das Klagebegehren scheitert dabei nicht von vornherein daran, dass die Erhöhung der Arbeitszeit rückwirkend verlangt wird, da seit Inkrafttreten des § 311a BGB klargestellt ist, dass auch die Verurteilung zur rückwirkenden Annahme eines Vertragsangebots nicht ausgeschlossen ist.

2.

Die Klägerin erfüllt jedoch die Anspruchsvoraussetzungen des § 3 Abs. 7 MTV nicht.

Dieser findet zwar unstreitig auf des Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung, die Klägerin ist mit der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit Teilzeitbeschäftigte im Sinne der tariflichen Bestimmung und hat den Anspruch rechtzeitig innerhalb von drei Monaten nach dem aus ihrer Sicht Vorliegen der Erhöhungsvoraussetzungen geltend gemacht.

Die Klägerin hat jedoch mit ihrer Angabe zu den Arbeitsleistungen in der Zeit der 43. Kalenderwoche in 2014 bis zur 7 Kalenderwoche in 2015 nicht darlegen können, dass die tariflichen Voraussetzungen für ein Erhöhungsverlangen gegeben sind. Dies ergibt die Auslegung des § 3 Abs. 7 MTV.

a).

Die tarifliche Bestimmung ist dabei noch einer Auslegung zugänglich, da sie vom Wortlaut sowohl ein Verständnis dahingehend zulässt, das nur zusammenhängend 17 Wochen zu betrachten sind, auch wenn in diesen Zeitrahmen herauszurechnende Zeiten fallen, als auch ein Verständnis dahingehend, es komme auf eine tatsächliche Arbeitsleistung in 17 zusammenhängenden Wochen an, wobei der Zusammenhang durch herauszurechnende Zeiten lediglich unterbrochen wird.

b)

Die Auslegung tariflicher Bestimmungen hat entsprechend den Grundsätzen der Gesetzesauslegung zunächst vom Tarifwortlaut auszugehen. Über den reinen Tarifwortlaut hinaus ist der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Tarifnormen dann mit zu berücksichtigen, sofern und soweit sie in den tariflichen Normen ihren Niederschlag gefunden haben.

Hierzu ist auch auf den tariflichen Gesamtzusammenhang abzustellen, der häufig schon deswegen mit berücksichtigt werden muss, weil nur daraus und nicht aus der einzelnen Tarifnorm auf den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien geschlossen und nur so bei Mitberücksichtigung des tariflichen Gesamtzusammenhanges der Sinn und Zweck der Tarifnormen zutreffend ermittelt werden kann (BAG 12.12.1973, EzA TVG § 1 Auslegung Nr. 1; BAG 12.09.1984, EzA TVG § 1 Auslegung Nr. 14; (Wiedemann/Stumpf, TVG, 5. Aufl., § 1 Rz. 397 und 399).).

Erst dann, wenn bei entsprechender Auswertung des Tarifwortlauts und des tariflichen Gesamtzusammenhangs als den in erster Linie heranzuziehenden Auslegungskriterien im Einzelfall noch Zweifel bleiben, kann zur Ermittlung des wirklichen Willens der Tarifvertragsparteien auf weitere Kriterien wie Tarifgeschichte, praktische Tarifübung und Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages zurückgegriffen werden, wobei jedoch keine Bindung an eine bestimmte Reihenfolge bei der Heranziehung der weiteren Auslegungsmittel gegeben ist. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Dabei gebührt im Zweifel derjenigen Tarifauslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt (BAG 16.04.2003, EzA TzBfG § 4 Nr. 3).Maßgeblich sind jedoch zunächst zwingend die am Tarifwortlaut orientierten Auslegungsmittel des Tarifwortlauts und des tariflichen Gesamtzusammenhanges zu berücksichtigen (BAG 12.09.1984, aaO.; BAG 10.11.1993, EzA TVG § 4 Bauindustrie Nr. 70).

c)

Unter Berücksichtigung dieser Kriterien ergab sich ein Verständnis der in Rede stehenden Tarifnorm dahingehend, dass es einer tatsächlichen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers innerhalb eines Referenzzeitraums von 17 Wochen im Umfang von über 20 % der einzelvertraglich vereinbarten Arbeitszeit hinaus bedurfte.

aa)

Für das Verständnis, es komme auf eine tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb des Zeitraums von 17 Wochen an, spricht bereits der Tarifwortlaut. Satz 1 stellt auf eine tatsächliche Arbeitsleistung ab, wenn dort die Voraussetzung aufgestellt wird, die Teilzeitbeschäftigten müssten über 20 % der einzelvertraglich vereinbarten Arbeitszeit hinaus „gearbeitet haben“. Entsprechend soll sich der Anspruch richten auf einen Arbeitsvertrag der dem Durchschnitt der „tatsächlich geleisteten Arbeit“ innerhalb dieser 17 Wochen entspricht. Die Vorschrift setzt deshalb eine tatsächliche Tätigkeit des Teilzeitbeschäftigten voraus (so BAG 19.12.2006, aaO).

Wenn darüber hinaus § 3 Abs. 7 S. 3 und 4 davon sprechen, dass bei der Berechnung bestimmte Monate sowie individuelle Urlaubszeiten und Krankheitszeiten bis sechs Wochen nicht berücksichtigt werden und hierdurch der Zusammenhang von 17 Wochen nicht unterbrochen wird, spricht dies für ein gleiches Verständnis. Angeknüpft wird hierbei an die Zahl der Wochen, in denen Arbeitnehmer gearbeitet haben sollen. Innerhalb dieses Zeitraums wird zusammenhängend eine durchschnittliche Arbeitsleistung oberhalb des angegebenen Prozentsatzes über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus erfordert. Wenn dann S. 4 davon spricht, der Zusammenhang werde nicht unterbrochen, spricht dies deutlich für das Verständnis, es müsse gleichwohl bei einer bestimmten tatsächlichen Arbeitsleistung innerhalb der angegebenen 17 Wochen bleiben, was wiederum notwendig dafür spricht, dass sich der zu betrachtende Zeitraum über die 17 Wochen hinaus verlängert, lediglich die herauszunehmen Zeiten unberücksichtigt bleiben. Während die angegebenen Zeiten einzurechnen gewesen, hätte es einer Regelung nicht bedurft, dass keine Unterbrechung des Zusammenhangs von 17 Wochen durch diese erfolgt. Sie wären dann ohnehin bei Betrachtung des zusammenhängenden Zeitraums von 17 Wochen zu berücksichtigen gewesen, soweit es um die Erfüllung dieses Zeitraums geht.

bb)

Auch Sinn und Zweck der tariflichen Regelung sprechen deutlich dafür, dass es auf eine tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb des tariflich vorgesehenen Referenzzeitraums ankommt.

In Übereinstimmung mit der Auffassung der Klägerin ist davon auszugehen, dass die tarifliche Regelung zumindest auch dem Interesse der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern dient, ihre regelmäßige Arbeitszeit zu erhöhen, weil sich innerhalb eines repräsentativen Zeitraums ein entsprechender Mehrbedarf an Arbeitsleistung aufgezeigt hat (dazu BAG 19.12.2006, aaO.). Dies ändert aber nichts an der Annahme, dass es auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers ankommen soll. Nur eine tatsächlich verlängerte Arbeitszeit innerhalb des Referenzzeitraums deutet auf einen dauerhaften betrieblichen Mehrbedarf hin. Stellen die Tarifvertragsparteien aber auf die Ermittlung eines betrieblichen Mehrbedarfs über einen bestimmten Zeitraum ab, ergibt sich aus dem Gesamtzusammenhang, dass innerhalb des Referenzzeitraums tatsächliche Arbeitsleistung in dem festgelegten Umfang vorgelegen haben muss, so dass es auf entsprechende Arbeitsleistung, gerechnet auf 17 Wochen, ankommt. Entsprechend muss der Mehrbedarf so groß gewesen sein, dass er für einen Zeitraum von insgesamt 17 Wochen zu einer mehr als 20%-tigen Überschreitung der vertraglichen Arbeit Zeit geführt hat (BAG 19.12.2006, aaO.).

Ist des Weiteren auf einen betrieblichen Mehrbedarf durch Überschreitung der vertraglichen Arbeitszeit zu schließen, würde es ersichtlich wenig Sinn machen, Zeiten innerhalb der Monate November und Dezember und solche von Urlaubszeiten und Krankheitszeiten bis sechs Wochen einzubeziehen; dies könnte dazu führen, dass eine tatsächliche Überschreitung der regelmäßigen vertraglichen Arbeitszeit in bestimmten Fallkonstellationen von nur wenigen Wochen ausreichen würde, um den Anspruch zu begründen. Dies wäre insbesondere der Fall, wenn die Monate November und Dezember eines Jahres in zeitlichem Zusammenhang mit Arbeitsunfähigkeit und/oder Urlaub stehen. Ergibt sich aber eine Erwartung betrieblichen Mehrbedarfs, die nur an eine tatsächliche Arbeitsleistung angeknüpft werden kann, würde es ersichtlich keinen Sinn machen, Regelungen zu treffen, bei denen bereits wenige Wochen mit Mehrarbeit zum Rückschluss auf einen dauerhaften betrieblichen Mehrbedarf schließen lassen. Zu einem anderen Ergebnis kann man auch nicht unter Berücksichtigung des Aspektes kommen, die Tarifvertragsparteien hätten absichtlich einen großen Referenzzeitraum gewählt, um dem Herausrechnen bestimmter Zeiten Rechnung zu tragen; auch dann würde es keinen Sinn ergeben, nur wenige Wochen tatsächliche Arbeitsleistung zur Betrachtung ausreichen zu lassen, um einen dauerhaften Mehrbedarf feststellen zu können.

Eine Einbeziehung der tariflich genannten Zeiten in die Betrachtung von 17 Wochen ergibt sich auch nicht im Zusammenhang daraus, dass nur Urlaubszeiten und Krankheitszeiten bis sechs Wochen nicht berücksichtigt werden sollen. Für darüber hinausgehende Zeiten wird gerade eine Unterbrechung des Zusammenhangs angenommen, wie sich aus einem Umkehrschluss daraus ergibt, dass bestimmte Monate und bestimmte Urlaubs- und Krankheitszeiten bis sechs Wochen nicht zu einer Unterbrechung des Zusammenhangs führen sollen.

cc)

Ergibt sich nach Wortlaut und Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelung somit bereits ein zweifelfreies Auslegungsergebnis, kam es auf die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse nicht mehr maßgeblich an. Die von der Klägerin aufgezeigten Berechnungsschwierigkeiten stellen sich auch dann, wenn die vom ihr bevorzugte Auslegung zutreffend wäre, da gerade auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht notwendig über eine vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit verfügen, sondern häufig über vertragliche Regelungen, die an einen größeren Vorteilzeitraum anknüpfen.

II.

Ist demnach ein Anspruch der Klägerin auf Abgabe einer Willenserklärung von Seiten der Beklagten zur Änderung des Arbeitsvertrages nicht gegeben, bestand auch ein Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung im Umfang einer veränderten Arbeitszeit nicht.

C.

Die Klägerin hat die Kosten des erfolglos gebliebenen Rechtsmittels nach § 97 Abs. 1 ZPO zu tragen.

Die Revision war nach § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG wegen grundsätzlicher Bedeutung der entscheidungserheblichen Rechtsfrage zur Auslegung der in Rede stehenden tariflichen Bestimmung zuzulassen.

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