Arbeitszeiterhöhung ohne Lohnausgleich – Auslegung der Vereinbarung

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 21. Juni 2023 – 4 Ca 2311/22 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Zahlung von Differenzvergütung im Zusammenhang mit einer Vereinbarung zur Erhöhung des Arbeitszeitumfangs des Klägers.

Der Kläger ist bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin auf der Grundlage des schriftlichen Arbeitsvertrags vom 05. Juli 2000 (Bl. 20 f. d. A., im Folgenden Arbeitsvertrag) als Zerspanungsmechaniker beschäftigt. Die Bestimmungen des Arbeitsvertrags zur Stundenlohn und Arbeitszeit lauten wie folgt:

2. Der Stundenlohn beträgt während der Probezeit DM 25,– brutto.

…

Die Arbeitszeit von Montag bis Donnerstag ist von 7.30 h – 12.00 h und von 12.45 bis 16.30 h. An Freitagen arbeiten wir von 7.30 h bis 11.30 h.“

Im Betrieb wurde eine Vergütungsordnung angewendet, die Mehrarbeit für die ersten 8,5 Mehrarbeitsstunden eines Monats mit 25 % Zuschlag vergütet, die nächsten zwei Mehrarbeitsstunden mit 40 % und über 10,5 Stunden hinausgehende Mehrarbeitsstunden mit einem Zuschlag von 50 %.

Die Beklagte beschäftigte im Jahr 2005 sowohl Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 37 Stunden, als auch solche mit einer regelmäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden. Ein Betriebsrat ist im Betrieb der Beklagten nicht gewählt.

Am 4. Juli 2005 fand aufgrund einer wirtschaftlich sehr schwierigen Phase bei der Beklagten unter Teilnahme des damaligen Geschäftsführers Z. eine Mitarbeiterversammlung im Betrieb der Beklagten statt, nach der an alle Mitarbeiter ein Protokoll folgenden Inhalts versandt wurde:

„Protokollnotiz Mitarbeiterversammlung am 4.7.05 v. 12.00-13.00 h

Die in der Informationsveranstaltung am 1.7.05 von Herrn J. Z. geforderte Einführung der 40 h-Woche bei C. wurde in folgenden Punkten diskutiert:

a) Keine Befristung oder Befristung bis 31.12.2005 oder bis 30.6.2006 oder bis 31.12.2006.

Beschluss der Mitarbeiterversammlung: Es wurde mehrheitlich entschieden, einer Befristung zunächst bis zum 31.12.06 zuzustimmen.

b) Die C.-GF wird aufgefordert, als teilweisen Ausgleich für die Einführung der 40 h-Woche eine „Bonus-Regelung“ (z.B. Prämien o.ä., wie sie Herr J. Z. auf der Betriebsinfo am 1.7.05 angedeutet hat) zu erarbeiten und allen Mitarbeitern vorzustellen.

Beschluss GF (telefonisch abgestimmt zwischen H. Y. und H. J. Z.): Zusage, Bonus-Modell unter Berücksichtigung von Vorschlägen aus dem Mitarbeiterkreis bis 30.09.05 zu erarbeiten und vorzustellen.“

Mit Schreiben vom 4. Juli 2005 (Bl. 23 d. A.) wandte sich die Beklagte sodann an alle Mitarbeiter – auch an den Kläger – soweit hier von Bedeutung wie folgt:

„Änderung Ihres Arbeitsvertrages

Sehr geehrter Herr …,

die befristete Einführung der 40 h-Woche bei C. vom 1.7.2005 bis 31.12.2006 erfordert eine Anpassung Ihres Arbeitsvertrages.

Wir versichern, dass hierdurch kein Nachteil bei der Gewährung von Urlaub entsteht.

Es gelten die bisherigen täglichen festen Arbeitszeiten, die im Normalfall montags bis donnerstags jeweils um 0,5 h, freitags um 1 h verlängert werden. Andere Verteilung der Wochenarbeitszeit ist im Einzelfall unter Berücksichtigung der betrieblichen Erfordernisse und in Abstimmung mit dem Vorgesetzten möglich.

Zum Zeichen Ihres Einverständnisses bitten wir Sie, ein Exemplar zu unterzeichnen und uns bis spätestens 8.7.2005 zurückzugeben.“

Der Kläger unterzeichnete, wie alle anderen betroffenen Mitarbeiter, die Vereinba-rung zur Änderung des Arbeitsvertrags und arbeitete in der Folge mit einer regel-mäßigen Arbeitszeit von 40 Stunden. Eine Vergütung für die drei zusätzlich geleis-teten Stunden erhielt der Kläger nicht. Auch die übrigen Arbeitnehmer im Betrieb der Beklagten, die zuvor regelmäßig 37 Wochenstunden beschäftigt wurden, ar-beiteten ab diesem Zeitpunkt weisungsgemäß erhöht in einer 40-Stunden-Woche ohne Lohnausgleich.

Mit Schreiben vom 8. Juli 2005 teilte die Beklagte allen Mitarbeitern Folgendes mit:

„Ergänzung zur Vereinbarung über die Einführung einer 40 h- Woche

Die GF hat zugestimmt (telefonisch abgestimmt zwischen H. J. Z. und H. Y.), dass mit Einführung der 40 h-Woche bei C. die Berechnung von genehmigten Überzeiten wie bisher auf der Basis von 37 h pro Woche erfolgt. Damit findet eine Reduzierung des Stundensatzes (auf Basis 40 h/Wo) für die Vergütung von Überzeiten keine Anwendung.“

Für das Jahr 2006 sagte die Beklagte ihren Mitarbeitern unter dem 19. Mai 2006 eine Einmalzahlung zu.

Mit Schreiben vom 6. September 2006 (Bl. 22 f. d. A.) wandte sich die Beklagte unter dem Betreff „Einmalzahlung“ erneut an alle Mitarbeiter, einschließlich des Klägers, auszugsweise wie folgt:

„…

Wir wollen sie als Mitarbeiter an unserem Unternehmensergebnis beteiligen. Aus diesem Grund beabsichtigen wir, Ihnen eine von der EvS-Rendite abhängige jährliche Einmalzahlung zu gewähren.

…

Die Höhe der Einmalzahlung ergibt sich aus folgender Formel:

…

Die durch Mitteilung vom 19. Mai 2006 zugesagte Einmalzahlung für das Jahr 2006 bleibt von dieser Neuregelung unberührt; Einmalzahlungen ab 2007 bemessen sich jedoch ausschließlich nach dieser Neuregelung.

…

Gleichzeitig sind wir übereingekommen, dass die arbeitsvertraglichen Änderungen vom 4. Juli 2005 unbefristet weitergelten. Damit beträgt ihre regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden.

…

Zum Zeichen Ihres Einverständnisses bitten wie Sie, ein Exemplar zu unterzeichnen und bis spätestens zum 14.09.2006 zurückzugeben.“

Auch mit dieser Regelung erklärte sich der Kläger einverstanden. Alle anderen betroffenen Mitarbeiter – außer dem Kollegen X. W. – unterzeichneten die Vereinbarung ebenfalls.Alle, auch der Mitarbeiter X. W., arbeiteten weiterhin in einer 40 Stunden-Woche ohne Lohnausgleich.

Ende 2020 strengte der Mitarbeiter X. W. wegen der ihm geschuldeten Arbeitsvergütung für die zusätzliche Arbeitszeit gegen die Beklagte einen Rechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Koblenz an und obsiegte mit Urteil vom 28. April 2021 – 4 Ca 4259/20.

Der Kläger hat am 06. Oktober 2022 beim Arbeitsgericht Koblenz Klage auf Differenzvergütung im Hinblick auf den unterbliebenen Lohnausgleich erhoben für den Zeitraum von Januar 2018 bis Juli 2022 und weitere Sondervergütung für die Jahre 2018 bis 2021 verlangt.

Er hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, er habe seit dem 1. Juli 2005 eine regelmäßig geschuldete Arbeitszeit von 40 Stunden pro Woche und arbeite auch in diesem Umfang, bekomme jedoch nur 37 Stunden pro Woche vergütet. Der monatliche Grundlohn werde auf der Basis von 161 Stunden berechnet. Er habe aktuell einen Stundenlohn von 25,47 Euro brutto. Zwischen den Parteien sei nicht vereinbart worden, dass die Arbeitszeit ohne Lohnausgleich erhöht werde. Solches ergebe sich auch nicht aus den von der Beklagten vorgelegten Unterlagen. Die Beklagte habe eine solche Vereinbarung vielmehr explizit in den Vereinbarungstext aufnehmen müssen. Dessen Bestimmungen seien als allgemeine Geschäftsbedingungen zu werten. Uneindeutige bzw. lückenhafte allgemeine Geschäftsbedingungen gingen zu Lasten des Verwenders. Eine „unmissverständliche Mitteilung“ der Beklagten, dass die Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit ohne Ausgleich erfolge, habe es nicht gegeben. Selbst wenn dies der Fall gewesen wäre, habe eine einseitige dahingehende Erklärung seitens der Beklagten nicht zur Konsequenz haben können, dass diese auch als vereinbart gelte. Weder der Vereinbarung vom 4. Juli 2005 noch der Vereinbarung vom 6. September 2009 sei zu entnehmen, dass die Verknüpfung der Bonuszahlung an eine Erhöhung der Arbeitszeit unter Verzicht auf einen Lohnausgleich erfolge. Die unklare Formulierung gehe zu Lasten der Beklagten. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass die Angabe der 37 Wochenstunden bzw. 161 Monatsarbeitsstunden auf den monatlichen Abrechnungen rein abrechnungstechnischer Natur sei. Die – gegenüber dem Kläger erfolgte – einseitige Mitteilung des Arbeitgebers, dass man ein bestimmtes monatliches Bruttoentgelt zahle, stelle keine Vertragsänderung dar. Die Beklagte sei deshalb verpflichtet, auch die seit 1. Juli 2005 geleisteten weiteren drei Stunden pro Woche zu vergüten. Die Beklagte schulde ihm für den streitgegenständlichen Zeitraum monatliche Vergütung und jährliche Bonuszahlungen nach exemplarisch dargelegter Berechnung im Einzelnen, hinsichtlich deren Einzelheiten auf den klägerischen Vortrag in der Klageschrift Bezug genommen wird. Die Mitarbeiter seien nie ausdrücklich darauf hingewiesen worden, dass eine Erhöhung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich erfolgen solle. Die Vereinbarung vom 6. September 2009 dürfe nicht mit Blick auf die Schriftstücke vom 4. Juli 2005 und vom 8. Juli 2005 dahingehend ergänzt werden, dass eine (Gesamt)Vereinbarung „gebastelt“ werde, aus der hervorgehe, dass der Kläger sich verpflichte, ab Unterzeichnung an die Beklagte jede Woche drei Stunden Arbeitszeit zu verschenken. Da eine derartige Vereinbarung so sehr vom üblichen Wesen des Arbeitsvertrags abweiche („Arbeit gegen Geld und mehr Arbeit mehr Geld“), habe dazu ausdrücklich etwas in der Vereinbarung stehen müssen, damit man davon ausgehen könne, dass die Beteiligten durch Unterzeichnung des Vertrags vom üblichen Leitbild „Arbeit gegen Geld und mehr Arbeit mehr Geld“ hätten abweichen wollen. Eine Auslegung der getroffenen Vereinbarung als Arbeitszeiterhöhung ohne Lohnausgleich widerspreche auch den Grundsätzen der Anwendbarkeit und Auslegung von allgemeinen Vertragsbedingungen. Bei der vorliegenden Vereinbarung handele es sich um einen Formularvertrag. Ein verständiger Dritter würde bei Unterzeichnung der streitigen Vereinbarung davon ausgehen, dass sich durch die Erhöhung der Arbeitszeit auch die monatlich zu erwartende Vergütung für die zu erbringende Arbeitsleistung erhöhe. Eine Vereinbarung, die in Abweichung von den üblichen Gepflogenheiten keine Vergütung für Mehrarbeit vorsehe, habe explizit im Vertrag getroffen werden müssen. Unklarheiten gingen zu Lasten des Verwenders. Es bestehe vorliegend kein Raum und keine Notwendigkeit für die Heranziehung anderer Unterlagen, um mit denen dann zusammen in die schriftlich fixierte Vereinbarung etwaige weitere Vorstellungen der Beklagten hinein zu interpretieren und diese dann als vereinbart anzusehen. Der Wortlaut gebe zu einer Erhöhung der Arbeitszeit ohne Entgeltausgleich nichts her. Zweifel bei der Auslegung gingen gemäß § 305c BGB zu Lasten des Verwenders. Schließlich sei auch in den vom Gericht zur Auslegung herangezogenen Schreiben nicht ausdrücklich zu entnehmen, dass die Erhöhung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich erfolge. Soweit im Versammlungsprotokoll vom 4. Juli 2005 die Rede davon sei, dass „als teilweiser Ausgleich für die Einführung einer 40 h-Woche eine Bonus- oder Prämienregelung erarbeitet werden soll und allen Mitarbeitern vorzustellen ist“, könne dies auch als Ausgleich für den Verzicht auf drei Wochenstunden Freizeit zu verstehen sein, welche die Mitarbeiter vorher mehr gehabt hätten. Der Kläger habe die Vereinbarung vom 6. September 2006 nur unter der Voraussetzung unterzeichnet, dass die Vereinbarung vom 4. Juli 2005 (befristete Arbeitszeiterhöhung auf 40 Stunden pro Woche vom 1. Juli 2005 bis zum 31. Dezember 2006) nur durchgeführt werde, wenn alle unterschreiben – wie vom damaligen Geschäftsführer Z. am 4. Juli 2005 auf der Mitarbeiterversammlung „versichert“. Nun habe der Kläger aber im Jahr 2021 erfahren, dass der Kollege X. W. die Vereinbarung vom 6. September 2006 nicht unterzeichnet habe. Auf der Mitarbeiterversammlung vom 04. Juli 2005 habe der damalige Geschäftsführer der Beklagten Z. gegenüber den anwesenden Arbeitnehmern versichert, dass die Erhöhung der wöchentlichen Arbeitszeit auf 40 Stunden für diejenigen, die bislang eine 37-Stunden-Woche hatten, nur dann erfolgen werde, wenn ausnahmslos alle der Erhöhung zustimmen. Hierbei habe es sich um eine Bedingung gehandelt. Diese Bedingung sei bis heute nicht eingetreten und die – weiterhin bestrittene – Vereinbarung zur Erhöhung der Arbeitszeit ohne Entgelterhöhung sei jedenfalls unwirksam.

Der Kläger hat erstinstanzlich beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Januar 2018 eine weitere Vergütung von 634,70 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2018 zu zahlen;

2. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat März 2018 eine weitere Vergütung von 320,49 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2018 zu zahlen;

3. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat April 2018 eine weitere Vergütung von 203,18 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2018 zu zahlen;

4. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Mai 2018 eine weitere Vergütung von 661,99 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2018 zu zahlen;

5. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Juni 2018 eine weitere Vergütung von 104,87 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2018 zu zahlen;

6. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Juli 2018 eine weitere Vergütung von 432,59 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2018 zu zahlen;

7. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat August 2018 eine weitere Vergütung von 563,67 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2018 zu zahlen;

8. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Oktober 2018 eine weitere Vergütung von 661,99 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2018 zu zahlen;

9. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat November 2018 eine weitere Vergütung von 334,27 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2018 zu zahlen;

10. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Dezember 2018 eine weitere Vergütung von 203,18 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2019 zu zahlen;

11. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Januar 2019 eine weitere Vergütung von 661,99 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2019 zu zahlen;

12. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat März 2019 eine weitere Vergütung von 104,87 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2019 zu

13.die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat April 2019 eine weitere Vergütung von 432,59 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2019 zu zahlen;

14. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Mai 2019 eine weitere Vergütung von 563,67 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2019 zu zahlen;

15. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Juli 2019 eine weitere Vergütung von 661,99 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2019 zu zahlen;

16. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat August 2019 eine weitere Vergütung von 334,27 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2019 zu zahlen;

17. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat September 2019 eine weitere Vergütung von 203,18 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2019 zu zahlen;

18. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Oktober 2019 eine weitere Vergütung von 661,99 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2019 zu

19.die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Dezember 2019 eine weitere Vergütung von 432,59 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2020 zu zahlen;

20. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Januar 2020 eine weitere Vergütung von 563,67 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2020 zu zahlen;

21. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat März 2020 eine weitere Vergütung von 432,59 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2020 zu zahlen;

22. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat April 2020 eine weitere Vergütung von 432,59 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2020 zu zahlen;

23. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Mai 2020 eine weitere Vergütung von 104,87 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2020 zu zahlen;

24. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Juni 2020 eine weitere Vergütung von 432,59 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten dem 01.07.2020 zu zahlen

25.die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Juli 2020 eine weitere Vergütung von 563,67 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2019 zu zahlen;

26. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat August 2020 eine weitere Vergütung von 203,18 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2020 zu zahlen;

27. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat September 2020 eine weitere Vergütung von 432,59 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2020 zu zahlen;

28. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Oktober 2020 eine weitere Vergütung von 334,27 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2020 zu zahlen;

29. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat November 2020 eine weitere Vergütung von 203,18 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2020 zu zahlen;

30. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Dezember 2020 eine weitere Vergütung von 661,99 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2021 zu zahlen;

31.die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Januar 2021 eine weitere Vergütung von 104,87 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seitdem 01.02.2021 zu zahlen;

32. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat März 2021 eine weitere Vergütung von 661,99 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2021 zu zahlen;

33. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat April 2021 eine weitere Vergütung von 334,27 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2021 zu zahlen;

34. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Mai 2021 eine weitere Vergütung von 203,18 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2021 zu zahlen;

35. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Juni 2021 eine weitere Vergütung von 432,59 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2021 zu zahlen;

36. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Juli 2021 eine weitere Vergütung von 334,27 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem 01.08.2021 zu zahlen;

37. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat August 2021 eine weitere Vergütung von 432,59 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2021 zu zahlen;

38. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat September 2021 eine weitere Vergütung von 432,59 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2021 zu zahlen;

39. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Oktober 2021 eine weitere Vergütung von 104,87 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2021 zu zahlen;

40. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat November 2021 eine weitere Vergütung von 432,59 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2021 zu zahlen;

41. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Dezember 2021 eine weitere Vergütung von 563,67 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2022 zu zahlen;

42. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Januar 2022 eine weitere Vergütung von 203,18 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2022 zu zahlen;

43. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat März 2022 eine weitere Vergütung von 661,99 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2022 zu zahlen;

44. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat April 2022 eine weitere Vergütung von 104,87 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.05.2022 zu zahlen;

45. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Mai 2022 eine weitere Vergütung von 432,59 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.06.2022 zu zahlen;

46. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Juni 2022 eine weitere Vergütung von 432,59 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.07.2022 zu zahlen;

47. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Juli 2022 eine weitere Vergütung von 104,87 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.08.2022 zu zahlen;

48. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für das Jahr 2018 eine weitere Sondervergütung von 571,55 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 dem 01.05.2018 zu zahlen;

49. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für das Jahr 2019 eine weitere Sondervergütung von 148,46 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2019 zu zahlen;

50. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für das Jahr 2020 eine weitere Sondervergütung von 800,04 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2020 zu zahlen;

51. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für das Jahr 2021 eine weitere Sondervergütung von 932,14 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.04.2021 zu zahlen;

52. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat August 2022 eine weitere Vergütung von 661,99 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.09.2022 zu zahlen;

53. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat September 2022 eine weitere Vergütung von 334,27 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.10.2022 zu zahlen;

54. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Oktober 2022 eine weitere Vergütung von 203,18 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.11.2022 zu zahlen;

55. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat November 2022 eine weitere Vergütung von 432,59 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.12.2022 zu zahlen;

56. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Dezember 2022 eine weitere Vergütung von 334,27 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.01.2023 zu zahlen;

57. die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger für den Monat Januar 2023 eine weitere Vergütung von 432,59 € brutto zzgl. Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 01.02.2023 zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage wird abgewiesen.

Die Beklagte, die bezüglich der Zahlungsansprüche, die das Jahr 2018 betreffen, die Einrede der Verjährung erhoben hat, hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, mit dem Kläger sei ohne Lohnveränderung lediglich vereinbart worden, dass die Wochenarbeitszeit auf 40 Stunden erhöht werde und im Gegenzug dafür eine jährliche Bonuszahlung geleistet werde. Bereits auf der Mitarbeiterversammlung vom 4. Juli 2005 sei besprochen und gemeinsam mit den Mitarbeitern beschlossen worden, dass eine ergebnisorientierte Bonuszahlung („Prämie o.ä.“) als probater Ausgleich für die Einführung der 40-Stunden-Woche angesehen werde. In dieser Versammlung hätten die Mitarbeiter sogar die Möglichkeit gehabt, Vorschläge zu machen. Aus der Vereinbarung im Schreiben vom 4. Juli 2005 gehe hervor, dass ausschließlich die Arbeitszeit, nicht aber der Lohn habe verändert werden sollen, denn lediglich bezüglich des Urlaubs sei explizit darauf hingewiesen worden, dass hier keine Nachteile entstünden. Da der Kläger diese Vereinbarung unterzeichnet habe, habe er vor mehr als 17 Jahren akzeptiert, dass sich trotz verlängerter Arbeitszeit sein Lohn nicht erhöhe. Die Beklagte habe mit Schreiben vom 8. Juli 2005 auch allen Mitarbeitern unmissverständlich mitgeteilt, dass die Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit ohne Ausgleich erfolge. In diesem Schreiben sei den Mitarbeitern mitgeteilt worden, dass zwar die Wochenarbeitszeit nunmehr 40 Stunden betrage und die Mehrarbeitszuschläge folglich erst nach der 40. Wochenstunde anfielen, die Höhe der Zuschläge jedoch weiterhin auf der Basis des effektiv höheren Stundenlohns einer 37-StundenWoche (im Verhältnis zur gleichbleibenden Monatsvergütung) berechnet werde. Da sich die Einführung der 40-Stunden-Woche bewährt gehabt habe, sei den Mitarbeitern im September 2006 angeboten worden, das System in Verbindung mit einer fortan zu gewährenden ergebnisorientierten Bonuszahlung dauerhaft beizubehalten. Auch der Kläger habe die entsprechende Vereinbarung unterzeichnet in dem Bewusstsein, dass sich sein Stundenlohn nicht erhöhe. Da im Abrechnungssystem der Beklagten nun ein Wert für die Berechnung der Mehrarbeitszuschläge einzufügen gewesen sei, sei in den Lohnabrechnungen entsprechend die Wochenarbeitszeit mit 37 Stunden angegeben worden. Diese Angabe sei rein abrechnungstechnischer Natur. Sie zahle jedoch tatsächlich und vereinbarungsgemäß keinen Stundenlohn, sondern einen Monatslohn aus, weshalb es sich bei dem in den Abrechnungen angegebenen Monatsentgelt um ein solches handle, welches für die Leistung einer 40-Stunden-Woche ausgezahlt werde. Das sei dem Kläger auch bekannt gewesen. So habe man ihm beispielsweise mit Schreiben vom 2. November 2011 sein „monatliches Bruttoentgelt“ mit 3.009,00 Euro angegeben. Da die Arbeitszeitverlängerung ohne Lohnausgleich vereinbart worden sei und auf dieser Grundlage die Monatsvergütungen zutreffend berechnet worden seien, habe der Kläger auch keinen Anspruch auf höhere Jahressonderzahlungen. Zwar errechne sich die Bonuszahlung – unstreitig – aus einer Multiplikation der EvS-Rendite mit dem Bruttojahresgehalt. Die Bonuszahlung sei jedoch – insoweit unstreitig – gedeckelt worden mit Vereinbarung vom 6. April 2011, wonach für die Berechnung der Bonuszahlung das Bruttojahresgehalt auf maximal 50.000 Euro beschränkt sei. Bereits ohne die Annahme „eines höheren Stundenlohns“ läge die Bruttojahresvergütung des Klägers oberhalb der Deckelungsgrenze von 50.000,- Euro. Auch deshalb stünden den Kläger für die Jahre 2019 bis 2021 keine weiteren Bonuszahlungen zu.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 21. Juni 2023 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen angeführt, die Klage sei unbegründet, da die Parteien mit der formularmäßigen Vereinbarung vom 6. September 2006 eine unbefristete Arbeitszeiterhöhung ohne Lohnausgleich vereinbart hätten. Das ergebe die Auslegung dieser als Allgemeine Geschäftsbedingung zu betrachtenden Vereinbarung unter Berücksichtigung der zuvor von der Beklagten abgegebenen Erklärungen auf der Mitarbeiterversammlung vom 4. Juli 2005 und im Schreiben vom 8. Juli 2005, sowie unter Berücksichtigung der schon zuvor seit Juli 2005 gelebten Vertragspraxis im gesamten Betrieb. Unklarheiten iSd. § 305c BGB bestünden nach dem Ergebnis der Auslegung nicht mehr. Bei der Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen könnten im Gegensatz zu konkret-individuellen Begleitumständen des Vertragsschlusses (§ 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB) solche Umstände, die typischerweise den Abschluss vergleichbarer Abreden begleiten, zur Auslegung herangezogen werden, wobei die Auslegung sich dabei allerdings nur auf solche Vertragsbedingungen beziehen könne, die im Rahmen der getroffenen schriftlichen Vereinbarung wenigstens angedeutet oder nachweislich als mündliche Nebenabrede vereinbart worden seien. Bei Anwendung der Auslegungsgrundsätze sei nach der Auslegung als eindeutiger Vertragsinhalt verblieben, dass mit dem Änderungsvertrag vom 6. September 2006 eine dauerhafte Arbeitszeiterhöhung ohne Lohnausgleich vereinbart worden sei. Betrachte man die Vereinbarung isoliert, so sei dem Kläger zwar zuzugeben, dass der Vertragstext vom 6. September 2006 nicht eindeutig sei, weil er keine Aussage zur Anpassung der Arbeitsvergütung enthalte. Entgegen der Meinung des Klägers gebe es jedoch angesichts des Prinzips der Vertragsfreiheit keinen allgemeinen Grundsatz „Arbeit gegen Geld und mehr Arbeit mehr Geld“. Vorliegend hätten die Parteien vor dem Hintergrund der Mitarbeiterversammlung vom 04. Juli 2005, der Vereinbarung vom 04. Juli 2005, dem Schreiben vom 08. Juli 2005 und der vor dem 06. September 2006 langfristig gelebten Vertragspraxis eine Lohnreduzierung vereinbart. Angesichts der Tatsache, dass ausweislich des Versammlungsprotokolls auf der Mitarbeiterversammlung vom 04. Juli 2005 besprochen worden sei, dass „als teilweiser Ausgleich“ für die Einführung der 40-StundenWoche eine „Bonus-Regelung“ geschaffen werden solle, sei bereits im Jahr 2005 allen Arbeitnehmern erkennbar kommuniziert worden, dass es mit der vorerst befristeten Einführung der 40-Stunden-Wochen zu Effektivlohneinbußen kommen werde. Das Argument des Klägers, der „Ausgleich“ habe auch als Ausgleich für Freizeitverlust gemeint gewesen sein können, erscheine zirkulär, denn der vom Kläger erwähnte „Verlust an Freizeit“ sei nichts anderes als die geplante „Verlängerung der Arbeitszeit“. Auch das laufe auf denselben wirtschaftlichen Sachverhalt hinaus. Hätte es – wie der Kläger meine – schon einen Lohnausgleich gegeben, habe kein Anlass bestanden für einen weiteren „Ausgleich“. Eine Lohnerhöhung habe ganz offensichtlich nicht im Raum gestanden. Auch im an alle Mitarbeiter gerichteten und daher als typische Umstände beschreibend geltenden Rundschreiben vom 08. Juli 2005 sei den Mitarbeitern zwar nicht expressis verbis, jedoch bei verständigem Lesen mitgeteilt worden, dass lediglich die Berechnung der Überstundenzuschläge auf der bisherigen Berechnungsgrundlage habe erfolgen sollen. Dies gelte umso mehr, als bis zur Vereinbarung vom 06. September 2006 keine Vergütung für die zusätzlichen drei Wochenstunden gezahlt worden sei, wie von der Beklagten angekündigt. Die Vertragsurkunde vom 06. September 2006 habe die Vermutung der Richtigkeit und Vollständigkeit für sich. Es könne deshalb offen bleiben, ob der Geschäftsführer Z. auf der Mitarbeiterversammlung tatsächlich eine aufschiebende Bedingung zum Bestandteil seines Vertragsangebots gemacht habe, wonach die Arbeitszeit ohne Lohnausgleich zu vereinbart werden solle, wenn „alle“ Arbeitnehmer die Vereinbarung unterzeichnen. Einen dahingehenden Rechtsbindungswillen der Beklagten habe der Kläger nicht dargetan, ganz im Gegenteil habe die Beklagte die Vereinbarungen umgesetzt, obwohl der Mitarbeiter W. nicht unterzeichnet habe. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf S. 21 ff. des Urteils (= Bl. 140 ff. d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger hat gegen das am 27. Juni 2023 zugestellte Urteil mit am 27. Juli 2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese innerhalb verlängerter Berufungsbegründungsfrist mit am 28. September 2023 bei Gericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.

Der Kläger macht zweitinstanzlich zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 29. September 2023, wegen deren weiteren Inhaltes ergänzend auf Bl. 173 ff. d. A. Bezug genommen wird, unter Wiederholung und Vertiefung und Ergänzung seines erstinstanzlichen Vorbringens geltend,

gerügt werde eine fehlerhafte Rechtsanwendung des Erstgerichts. Es habe bereits geprüft, ob Allgemeine Geschäftsbedingungen vorlägen, ohne zu prüfen ob – wie nicht – überhaupt übereinstimmende Willenserklärungen zu einem Angebot auf unentgeltliche Erhöhung der Arbeitszeit vorgelegen habe, das der Kläger angenommen habe. Es verkenne, dass es keiner expliziten Vereinbarung eines Lohnausgleichs bedurft habe, da der Kläger auf Stundenlohnbasis vergütet worden sei und nach der Vermutungsregelung des § 612 Abs. 1 BGB eine Vergütung stillschweigend als vereinbart gegolten habe. Das Arbeitsgericht wähle schon einen nicht haltbaren Ausgangspunkt. Das Erstgericht ergänze die Vereinbarung der Parteien über ihren Wortlaut hinaus dahingehend, dass die Arbeitszeiterhöhung unentgeltlich habe erfolgen sollen, obwohl mangels Regelungslücke kein Raum hierfür bestanden habe. Die Darlegungs- und Beweislast für eine mögliche Nebenabrede liege bei der Beklagten. Selbst wenn der Arbeitgeber bei der Mitarbeiterversammlung von Effektivlohneinbußen gesprochen haben sollte, sei dies später nicht in die Regelung aufgenommen worden. Es sei auch nicht ungewöhnlich, dass im Vorfeld von Vertragsänderungen die Vertragspartner Wünsche hätten, die dann aber doch nicht umgesetzt würden. Der Sache nach laufe die Auslegung des Arbeitsgerichts auf einen Verzicht des Klägers auf Lohn hinaus, der eng auszulegen sei. Die allgemeinen Auslegungsregeln habe das Arbeitsgericht gar nicht erst herangezogen. Ein Verzicht auf Überstundenzuschläge sei naheliegend, mehr jedoch nicht. Aus der Regelung, dass kein Nachteil bei der Gewährung von Urlaub entstehe, schlussfolgere der verständige Arbeitnehmer, dass er mehr arbeiten müsse, ihm jedoch sonst keine Nachteile entstünden. Dass es im Hinblick auf die Tatsache, dass die Arbeitnehmer wegen des Wegfalls der Überstundenzuschläge zu einer Mitarbeiterversammlung gekommen sei, weil die Änderung diskussions- und vorstellungswürdig gewesen sei, sei plausibel. Die weiteren Auswirkungen für Überstunden ab der 41. Stunde habe die Beklagte mit der Mitteilung vom 08. Mai 2005 teilweise aufgehoben und erklärt, dass so gerechnet werde, also ob nach wie vor bereits ab der 38. Stunde zu zahlen sei. Das Arbeitsgericht habe verkannt, dass tatsächlich für die 38. bis zu 40. Stunde ein Lohnverlust durch entgangene Überstundenvergütungszuschläge eingetreten sei. Das Arbeitsgericht habe seine Hinweispflicht verletzt, da es nicht zwischen den beiden Komponenten Grundlohn und Zuschlag differenziert habe, obwohl es hierauf angekommen sei, da nicht ersichtlich sei, aus welchen Gründen nicht lediglich auf Zuschläge, sondern insgesamt auf Lohn habe verzichtet werden sollen. Da die Erhöhung der Regelarbeitszeit aufgrund der stundenbezogenen Staffelung mittelbar eine Verschlechterung auch für die Mehrarbeitsstunden 41 ff. beinhaltet hätte, habe die Beklagte am 08. Mai 2005 klargestellt, dass dies nicht beabsichtigt sei. Jedenfalls müsse der Arbeitgeber die für den Arbeitnehmer günstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen Die Auslegung des Arbeitsgerichts gehe an der Interessensituation eines Arbeitnehmers massiv vorbei. Auch habe das Arbeitsgericht nicht auf abstrakt-generelle Momente bei der AGB-Auslegung abgestellt, wie erforderlich Zudem habe es nicht auf den Zeitpunkt des Vertragsschlusses abgestellt.Es stelle sich die Frage, ob dem Transparenzgebot Genüge getan sei. Gerügt werde auch, dass das Arbeitsgericht zur Frage der Bedingung keinen Beweis erhoben habe, sondern sich einer Art „Rosinentheorie“ bediene, weil es den Rechtsbindungswillen bei den anderen Erklärungen nicht verlangt habe. Zu Recht habe das Arbeitsgericht im Parallelverfahren das Institut der Verwirkung nicht anerkannt, um den klägerischen Anspruch zu Fall zu bringen. Um eine Lohnerhöhung, die das Arbeitsgericht wiederholt anführe, sei es nicht gegangen.

Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz – 4 Ca 2311/22 – vom 21. Juni 2023 abzuändern und nach den Schlussanträgen erster Instanz zu erkennen.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie verteidigt das angegriffene Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderungsschrift vom 27. Oktober 2023 (Bl. 196 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiterer Einzelheiten auf den Akteninhalt verwiesen wird zweitinstanzlich wie folgt,

das Arbeitsgericht habe die Klage zu Recht abgewiesen. Die Ausführungen der Berufung seien nicht ansatzweise geeignet, das zutreffende Urteil des Arbeitsgerichts infrage zu stellen. Die Beklagte habe dem Kläger und allen anderen Mitarbeitern unmissverständlich mitgeteilt, dass es zu einer Arbeitszeitverlängerung, nicht jedoch zu einer Erhöhung des Lohns kommen solle. Sie habe den Mitarbeitern mit Schreiben vom 08. Juli 2005 mitgeteilt, dass zwar eine Reduzierung des Stundenlohns erfolge, für die Berechnung der gewährten Mehrarbeitszuschläge jedoch nicht der durch die Einführung der 40-Stunden-Woche verringerte effektive Stundenlohn als Basis dienen solle, sondern vielmehr der aus einer fiktiven 37-Stunden-Woche errechnete effektive Stundenlohn. Der fehlende Lohnausgleich sei dauerhaft mit der ergebnisorientierten Bonuszahlung abgemildert worden. Vor diesem Hintergrund habe der Kläger am 14. September 2006 unterzeichnet in dem Wissen, dass sich sein Stundenlohn nicht erhöhe. Dies habe er in den vergangenen 17 Jahren auch nicht in Abrede gestellt. Aus welchen Gründen es der Kläger in der Berufungsschrift nun erstmals für „naheliegend“ halte, dass nur ein Verzicht auf Überstundenzuschläge vereinbart worden sei, erschließe sich nicht. Es sei auch nicht unerklärlich und in der Praxis auch nicht ungewöhnlich, dass Arbeitnehmer eine Erhöhung der Wochenstunden ohne Lohnausgleich vereinbarten. Das Unternehmen habe sich in der Zeit, in der die Vereinbarungen getroffen worden seien, in einer wirtschaftlich sehr schwierigen Phase befunden, weshalb die Mitarbeiter auch bereit gewesen seien, so zu ihrem Teil des Unterhalts des Unternehmens und ihrer Arbeitsplätze beizutragen. Bis zum Urteil vom 28. April 2021 hätten alle Mitarbeiter, auch der Mitarbeiter W. in einer 40-Stunden-Woche ohne Lohnausgleich gearbeitet, bei dem man vergessen habe nachzuhalten, ob er unterzeichnet habe.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes im Berufungsverfahren wird auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und auf die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A.

Die zulässige Berufung ist in der Sache nicht erfolgreich.

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b ArbGG), wurde nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 27. Juni 2023 mit am 27. Juli 2023 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 28. September 2023, eingegangen bei Gericht innerhalb verlängerter Frist am gleichen Tag, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2, § 64 Abs. 6 ArbGG, § 520 ZPO).

II. Die Berufung ist nicht begründet und war zurückzuweisen. Das Arbeitsgericht hat die Klage mit zutreffender, sorgfältiger und ausführlicher Begründung zu Recht abgewiesen. Da die Parteien durch die Vereinbarung vom 06. September 2006 eine Arbeitszeiterhöhung auf 40 Stunden ohne Lohnausgleich wirksam vereinbart haben, stehen dem Kläger weder die geltend gemachten Differenzlohnansprüche, noch weitere Beträge an Sondervergütung zu. Zur Vermeidung von Wiederholungen nimmt die Berufungskammer auf die Entscheidungsgründe des erstinstanzlichen Urteils (S. 22 ff. des Urteils = Bl. 208 ff. d. A.) Bezug, macht sie sich zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Angriffe der Berufung geben Anlass zu den folgenden Ergänzungen.

1. Die vom Kläger unterzeichnete Vereinbarung vom 06. September 2006 enthält – von den Parteien nicht in Abrede gestellt – Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. § 305 ff. BGB. Sämtliche der nach Angaben der Parteien im Termin zur mündlichen Verhandlung vom 16. April 2024 zum damaligen Zeitpunkt ca. 60 bis 70 Beschäftigten der Beklagten – bis auf den Mitarbeiter X. W. – haben eine von der Beklagten vorgelegte wortgleiche Vereinbarung unterzeichnet.

2. Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden, wobei nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die nicht am Willen der jeweiligen Vertragspartner zu orientierende Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Ist dieser nicht eindeutig, kommt es für die Auslegung entscheidend darauf an, wie der Vertragstext aus Sicht der typischerweise an Geschäften dieser Art beteiligten Verkehrskreise zu verstehen ist, wobei der Vertragswille verständiger und redlicher Vertragspartner beachtet werden muss. Soweit auch der mit dem Vertrag verfolgte Zweck einzubeziehen ist, kann das nur in Bezug auf typische und von redlichen Geschäftspartnern verfolgte Ziele gelten (st. Rspr., zB BAG 16. Juni 2021 – 10 AZR 31/20 – Rn. 17, zitiert nach juris). Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. Der die Allgemeinen Geschäftsbedingungen verwendende Arbeitgeber muss bei Unklarheiten die ihm ungünstigste Auslegungsmöglichkeit gegen sich gelten lassen (BAG 14. September 2011 – 10 AZR 526/10 – Rn. 35 mwN, zitiert nach juris). Die Anwendung der Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von ihnen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen „erhebliche Zweifel“ an der richtigen Auslegung bestehen. Die entfernte Möglichkeit, zu einem anderen Ergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung der Bestimmung nicht (st. Rspr., zB BAG 25. Januar 2023 – 10 AZR 109/22 – Rn. 21, 16. Juni 2021 – 10 AZR 31/20 – Rn. 44 mwN; jeweils zitiert nach juris). Im Gegensatz zu konkret-individuellen Begleitumständen des Vertragsschlusses (§ 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB) können solche Umstände, die typischerweise den Abschluss vergleichbarer Abreden begleiten, zur Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen herangezogen werden (BAG 27. April 2022 – 4 AZR 289/21 – Rn. 25; 20. Juni 2017 – 3 AZR 179/16 – Rn. 33; 15. Februar 2017 – 7 AZR 291/15 – Rn. 15, jeweils zitiert nach juris).

3. In Anwendung dieser Grundsätze hat das Arbeitsgericht die Vereinbarung vom 06. September 2006 zu Recht dahingehend ausgelegt, dass die Parteien die Anhebung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit des Klägers auf 40 Stunden ohne Lohnausgleich geregelt haben.

3.1. Die Parteien sind am 06. September 2006 wörtlich übereingekommen, dass die arbeitsvertraglichen Regelungen vom 04. Juli 2005 unbefristet weitergelten und damit die regelmäßige Arbeitszeit des Klägers (weiterhin) 40 Stunden betragen soll. Der Wortlaut dieser Vereinbarung bestimmt auch in Verbindung mit dem Wortlaut der von den Parteien unter dem 04. Juli 2005 getroffenen Regelung weder, dass die 40-Stundenwoche ohne, noch, dass sie mit Lohnausgleich fort- bzw. eingeführt werden soll, so dass beide Varianten denkbar sind. Zwar könnte für letzteres der Arbeitsvertrag des Klägers sprechen, dessen Ziff. 2 einen Stundenlohn vorsieht, was bei einer Anhebung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit zu einem erhöhten Gesamtlohn führt. Dennoch musste ein verständiger und redlicher Vertragspartner unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise davon ausgehen, dass ein Lohnausgleich nicht vereinbart werden sollte. Dies ergibt sich bereits daraus, dass unstreitig Anlass für die Mitarbeiterversammlung die schlechte wirtschaftliche Lage des Unternehmens der Beklagten war und aus den weiteren damit im Zusammenhang stehenden typischen Umständen der Vereinbarung. Wenn eine Arbeitgeberin – wie die Beklagte – angesichts einer wirtschaftlichen Schieflage mit sämtlichen Mitarbeitern – wie vorliegend ausweislich des heranzuziehenden Versammlungs-Protokolls – im Rahmen einer Mitarbeiterversammlung erörtert, ob sie befristet oder sogar unbefristet bereit sind, ihre Arbeitszeit zu erhöhen, erfolgt dies regelmäßig, um eine wirtschaftliche Unterstützung der Arbeitgeberin zu erreichen. Dies geschieht typischerweise dadurch, dass die Mitarbeiter gebeten werden, wirtschaftliche Abstriche zu machen, so beispielsweise bei Anhebung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit auf einen Lohnausgleich zu verzichten. Dass dies auch vorliegend so war, ergibt sich auch aus der an alle Mitarbeiter in vergleichbarer Situation gerichteten Mitteilung der Beklagten vom 08. Juli 2005, in der diese sich bereit erklärt hat, die Vergütung von Zuschlägen für anfallende Überstunden dennoch so zu berechnen, als hätten die Mitarbeiter keine 40-Stunden-Woche, sondern wie zuvor im Rahmen der 37-Stunden-Woche. Dies gilt umso mehr, wenn die Mitarbeiter die Geschäftsführung – wie vorliegend – um einen „teilweisen Ausgleich“ für die Einführung der 40-Stunden-Woche in Form einer Bonus-Regelung bitten, denn dies legt nahe, dass der finanzielle Ausgleich auch für einen finanziellen Verlust und nicht für eine Freizeiteinbuße erfolgen soll. Selbst wenn man davon ausgehen wollte, dass zum Zeitpunkt der Vereinbarung der befristeten Einführung der 40-Stunden-Woche im Juli 2005 noch Unklarheiten über die Frage des Lohnausgleichs hätten bestehen können, war dies jedenfalls bei der vorliegend relevanten Vereinbarung einer unbefristeten Wochenarbeitszeiterhöhung am 06. September 2006 nicht mehr der Fall. Bis zu diesem Zeitpunkt waren im gesamten Betrieb sämtliche Mitarbeiter, deren Arbeitszeit auf 40 Wochenstunden erhöht worden war, über ein Jahr lang ohne Lohnausgleich vergütet worden. Spätestens zu diesem Zeitpunkt musste daher jedem verständigen und redlichen Vertragspartner in vergleichbarer Lage klar sein, dass ein Lohnausgleich nicht erfolgen sollte und auch künftig nicht erfolgen würde. Dass nicht nur der Kläger, sondern sämtliche Kollegen in vergleichbarer Lage – wie verständige und redliche Vertragspartner – dies auch so verstanden haben, zeigt sich daran, dass bis zum erfolgreichen Rechtsstreit des Kollegen X. W., der sich an der 40-Stunden-Woche ohne Lohnausgleich zwar beteiligt, die zugrundeliegende letzte Vereinbarung jedoch nicht unterzeichnet hatte, über 17 Jahre lang weder der Kläger, noch seine Kollegen Klage erhoben haben. Auch wenn die tatsächliche Praxis des Vollzugs einer vertraglichen Regelung durch die vertragschließenden Parteien den bei Vertragsschluss zum Ausdruck gebrachten objektiven Gehalt der wechselseitigen Vertragserklärungen nicht mehr beeinflussen kann, kann sie Anhaltspunkte für den bei Vertragsschluss bestehenden, tatsächlichen Vertragswillen enthalten und somit für die Auslegung von Bedeutung sein (vgl. BAG 21. Oktober 2015 – 4 AZR 649/14 – Rn. 27, 07. Juni 2006 – 4 AZR 272/05 – Rn. 43, jeweils zitiert nach juris). Selbst wenn man daher davon ausgeht, dass vorliegend beide Ergebnisse der Auslegung – Anhebung der Wochenstunden auf 40 mit und ohne Lohnausgleich – denkbar sind, verdient die letzte Variante den klaren Vorzug.

3.2. Die weitergehenden Einwendungen der Berufung rechtfertigen eine andere Betrachtung nicht. Die Kritik des Klägers, das Arbeitsgericht habe nicht geprüft, ob überhaupt übereinstimmende Willenserklärungen vorlägen, geht ins Leere. Die Parteien haben ausdrücklich eine vertragliche Abrede in Form Allgemeiner Geschäftsbedingungen getroffen, deren Inhalt das Arbeitsgericht zutreffend im Wege der hierfür einschlägigen Auslegungsvorschriften – und nicht, wie der Kläger es für richtig hält, nach §§ 133, 157 BGB – ermittelt hat, einschließlich der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Berücksichtigung von Umständen, die typischerweise den Abschluss vergleichbarer Abreden begleiten (vgl. BAG 27. April 2022 – 4 AZR 289/21 – Rn. 25, mwN, zitiert nach juris). Der vom Kläger herangezogenen Anwendung von § 612 Abs. 1 BGB steht entgegen, dass nach dem im Wege der Auslegung ermittelten Inhalt der Vereinbarung vom 06. September 2006 eine Vergütung für die zusätzlichen Wochenstunden gerade nicht zu erwarten war. Soweit die Berufung dem Arbeitsgericht vorwirft, den Vertrag der Parteien zu ergänzen, obwohl keine Regelungslücke vorliege, verkennt sie, dass das Arbeitsgericht im Wege der Auslegung den Vertragsinhalt („kein Lohnausgleich“) ermittelt und keine ergänzende Vertragsauslegung unter Schließung einer Regelungslücke vorgenommen hat. Auch der Einwand, die Darlegungs- und Beweislast für eine Nebenabrede liege bei der Beklagten geht fehl, da die Parteien keine Nebenabrede, sondern im Rahmen der Hauptabrede vereinbart haben, dass der Kläger keinen Lohnausgleich für die erhöhte regelmäßige Arbeitszeit bekommen soll. Wenn der Kläger geltend macht, es sei bei Vertragsverhandlungen nicht unüblich, dass die Parteien jeweils Wünsche äußerten, die sich dann nicht umsetzen ließen, lässt er außer acht, dass das für alle erkennbare Ziel der Mitarbeiterversammlung allein das Erreichen einer vertraglichen Vereinbarung zur Unterstützung der in einer wirtschaftlichen Schieflage befindlichen Beklagten war. Vor diesem Hintergrund erscheint der Berufungskammer in der Gesamtbetrachtung sämtlicher berücksichtigungsfähiger typischer Umstände die Annahme lebensfern, die Parteien hätten eine Vereinbarung getroffen, die der notleidenden Beklagten wirtschaftlich nicht oder – bei alleinigem Einsparen der Überstundenzuschläge – wenig hätte weiterhelfen können. In diesem Zusammenhang ist auch der Vorwurf des Klägers, das Arbeitsgericht habe vorschnell einen Lohnverzicht angenommen, unzutreffend. Wenn die Berufung meint, das Arbeitsgericht habe bei der Auslegung die Interessensituation der Arbeitnehmer verkannt, vermochte die Berufungskammer sich dem angesichts der vom Arbeitsgericht gewürdigten betriebsweiten Abrede zur Einmalzahlung und der Berechnung der Überstundenzuschläge auf der Basis der niedrigeren regelmäßigen Arbeitszeit nicht anzuschließen. Eine Heranziehung der „günstigsten“ Auslegungsmöglichkeit nach der Unklarheitenregel zugunsten des Klägers kam angesichts des vom Arbeitsgericht korrekt ermittelten Auslegungsergebnisses nicht in Betracht. Schließlich hat das Arbeitsgericht – anders als der Kläger meint – auch zurecht keine Beweisaufnahme zu seiner Behauptung durchgeführt, der damalige Geschäftsführer der Beklagten habe in der Mitarbeiterversammlung 2005 erklärt, es komme nur dann zur Einführung der 40-Stunden-Woche, wenn alle Mitarbeiter einverstanden seien. Die vom Arbeitsgericht vermissten Anhaltspunkte dafür, dass der damalige Geschäftsführer der Beklagten bei einer solchen – unterstellt getätigten – Aussage einen Rechtsbindungswillen gehabt hätte, hat der Kläger auch in der Berufungsinstanz nicht dargetan. Gegen einen solchen spricht bereits der Inhalt des nach der Mitarbeiterversammlung versandten Protokolls, nach dem „mehrheitlich“ (und nicht einstimmig) zugunsten der Einführung der 40-Stunden-Woche votiert worden ist. Nachdem im Betrieb ab 2005 im Betrieb der Beklagten die 40-Stunden-Woche ohne Lohnausgleich gelebt wurde, vermochte auch die Berufungskammer nicht davon auszugehen, dass der Geschäftsführer Z. das schriftliche Einverständnis sämtlicher Arbeitnehmer zur Voraussetzung der Einführung der neuen regelmäßigen Arbeitszeit erheben wollte. Schließlich hat auch der Mitarbeiter X. W., der im Gegensatz zu allen anderen Kollegen nur die Abrede vom 04. Juli 2005 unterschrieben hatte, bis zur Erhebung seiner Klage Ende 2020 vor dem Arbeitsgericht Koblenz beanstandungslos im Rahmen einer 40-Stunden-Woche ohne Lohnausgleich gearbeitet. Vor diesem Hintergrund erscheint – ohne dass es hierauf entscheidungserheblich ankam – nachvollziehbar, dass die Beklagte von einem Einverständnis auch des Mitarbeiters W. ausgegangen sein mag. Dass das Arbeitsgericht, wie ihm die Berufung vorwirft, im Wege der „Rosinen-Theorie“ gleiche Sachverhalte ungleich behandelt hätte, vermochte die Berufungskammer jedenfalls nicht anzunehmen.

B.

Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.