Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Habe ich einen Anspruch auf Auszahlung meines Arbeitszeitguthabens, wenn ich mein Arbeitsverhältnis beende?
- Was muss ich tun, um die Auszahlung meines Arbeitszeitguthabens zu verlangen?
- Was passiert mit meinem Arbeitszeitguthaben, wenn ich krankheitsbedingt vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausfalle?
- Welche rechtlichen Regelungen gelten für die Auszahlung von Arbeitszeitguthaben bei öffentlichen Arbeitgebern?
- Wie beeinflussen Tarifverträge und Dienstvereinbarungen meinen Anspruch auf Auszahlung von Arbeitszeitguthaben?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Arbeitnehmerin verlangte die Auszahlung von Arbeitszeitguthaben nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- Arbeitgeber lehnte dies ab und verwies auf Dienstvereinbarung, die nur Freizeitausgleich vorsieht.
- Klägerin argumentierte, dass geleistete Arbeit vergütet werden muss, da Freizeitausgleich nicht mehr möglich sei.
- Arbeitsgericht lehnte Klage ab, da keine Überstunden im Sinne der Tarifvereinbarung vorlagen.
- Berufungsgericht hob das Urteil auf und entschied zugunsten der Klägerin.
- Gericht stellte fest, dass Arbeitszeitguthaben als vorgeleistete Arbeit zu betrachten und daher zu vergüten ist.
- Entscheidend war, dass Tarif- und Dienstvereinbarung keinen finanziellen Ausgleich ausschließen.
- Auswirkungen: Arbeitnehmer haben Anspruch auf Auszahlung von Arbeitszeitguthaben, wenn Freizeitausgleich nicht mehr möglich ist.
- Urteil schafft Klarheit über Rechte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nicht ausgeglichenem Arbeitszeitguthaben.
##Gerichtsurteil zu Auszahlung von Arbeitszeitguthaben nach Vertragsende
Jeder Arbeitnehmer baut im Laufe seines Berufslebens Arbeitszeitguthaben auf. Dies geschieht, wenn er Überstunden leistet, die er nicht sofort ausgleichen kann, oder wenn er Urlaubsanspruch nicht voll ausschöpft. Das Arbeitszeitguthaben stellt einen wichtigen Bestandteil des Arbeitsverhältnisses dar und ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen relevant. Für den Arbeitnehmer ist dieses Guthaben ein finanzieller Wert, der nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt werden kann. Der Arbeitgeber ist wiederum dazu verpflichtet, das Arbeitszeitguthaben angemessen zu verwalten und auszuzahlen.
Doch die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Auszahlung von Arbeitszeitguthaben nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind mitunter komplex. Es gibt eine Reihe von Faktoren, die die Auszahlung beeinflussen können, darunter die Art des Arbeitsvertrags, die vereinbarten Arbeitszeitregelungen, die Höhe des Guthabens und die Dauer des bestehenden Arbeitsverhältnisses. In der Praxis kommt es immer wieder zu Unstimmigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern in Bezug auf die Berechnung und Auszahlung des Arbeitszeitguthabens.
Im Folgenden soll ein aktuelles Gerichtsurteil analysiert werden, welches sich mit einem diesbezüglichen Streitfall beschäftigt.
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Der Fall vor Gericht
Anspruch auf Auszahlung von Arbeitszeitguthaben nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestätigt
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat in einem wegweisenden Urteil den Anspruch einer Arbeitnehmerin auf Auszahlung ihres Arbeitszeitguthabens nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestätigt. Der Fall betraf eine langjährige Mitarbeiterin der Finanzverwaltung, die bei ihrem Ausscheiden ein Zeitguthaben von über 41 Stunden angesammelt hatte.
Streit um Ausgleich des Arbeitszeitkontos
Die Klägerin war von 1977 bis 2020 im Finanzamt beschäftigt. In ihrem letzten Arbeitsjahr sammelte sie ein Zeitguthaben von 41 Stunden und 38 Minuten an, bevor sie aufgrund einer Erkrankung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig wurde. Nach ihrem Ausscheiden forderte sie die Auszahlung dieses Guthabens in Höhe von 826,28 EUR brutto.
Das beklagte Land lehnte die Auszahlung ab. Es argumentierte, dass laut Dienstvereinbarung ein Zeitguthaben ausschließlich durch Freizeit auszugleichen sei. Zudem seien keine Überstunden angeordnet oder geduldet worden, die eine Vergütung rechtfertigen würden.
Erstinstanzliches Urteil: Klage abgewiesen
Das Arbeitsgericht wies die Klage in erster Instanz ab. Es begründete dies damit, dass weder die Dienstvereinbarung noch der Tarifvertrag Regelungen für den finanziellen Ausgleich eines Zeitguthabens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthielten. Ohne besondere Anhaltspunkte sei davon auszugehen, dass sich der öffentliche Arbeitgeber nur im Rahmen der kollektivrechtlichen Vorschriften verpflichten wolle.
Landesarbeitsgericht: Anspruch auf Auszahlung besteht
Das Landesarbeitsgericht Hamm kam zu einer gegenteiligen Einschätzung. Es stützte sich dabei auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach die Errichtung eines Arbeitszeitkontos die konkludente Abrede enthält, dass dieses spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszugleichen ist – sofern nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart wurde.
Das Gericht argumentierte, dass diese Erwägungen auch bei der Auslegung kollektivrechtlicher Regelungen für Zeitguthaben gelten. Es sei davon auszugehen, dass weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber auf einen finanziellen Ausgleich verzichten wollen, wenn ein Freizeitausgleich nicht mehr möglich ist.
Da weder die Dienstvereinbarung noch der Tarifvertrag eine ausdrückliche anderslautende Regelung enthielten, sei das Zeitguthaben der Klägerin bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszugleichen. Das Landesarbeitsgericht verurteilte das beklagte Land zur Zahlung von 826,28 EUR brutto nebst Zinsen.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm stärkt den Anspruch von Arbeitnehmern auf Auszahlung von Arbeitszeitguthaben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es bekräftigt, dass die Errichtung eines Arbeitszeitkontos eine konkludente Abrede zum Ausgleich bei Vertragsende beinhaltet, sofern keine explizite Gegenregelung besteht. Dies gilt auch im öffentlichen Dienst und bei kollektivrechtlichen Vereinbarungen, wodurch ein fairer Interessenausgleich zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sichergestellt wird.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Dieses Urteil stärkt Ihre Rechte als Arbeitnehmer erheblich, wenn es um die Auszahlung von Arbeitszeitguthaben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht. Selbst wenn in Ihrem Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung nur ein Freizeitausgleich für Überstunden vorgesehen ist, haben Sie nun gute Chancen, eine finanzielle Abgeltung zu erhalten. Das Gericht geht davon aus, dass weder Arbeitnehmer noch Arbeitgeber auf einen Ausgleich verzichten wollen, wenn ein Freizeitausgleich nicht mehr möglich ist. Wichtig für Sie: Achten Sie darauf, Ihr Arbeitszeitguthaben genau zu dokumentieren und machen Sie Ihren Anspruch rechtzeitig geltend. Im Zweifelsfall sollten Sie sich rechtlichen Rat einholen, um Ihre Ansprüche durchzusetzen.
FAQ – Häufige Fragen
Sie haben Arbeitszeitguthaben angesammelt und fragen sich, wie Sie es auszahlen lassen können? In dieser FAQ-Rubrik finden Sie alle wichtigen Informationen rund um die Auszahlung von Arbeitszeitguthaben – verständlich, prägnant und juristisch korrekt aufbereitet.
Habe ich einen Anspruch auf Auszahlung meines Arbeitszeitguthabens, wenn ich mein Arbeitsverhältnis beende?
Bei der Frage nach einem Anspruch auf Auszahlung des Arbeitszeitguthabens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind mehrere Aspekte zu berücksichtigen.
Grundsätzlich besteht ein Anspruch auf Ausgleich des Arbeitszeitguthabens. Dies ergibt sich aus dem arbeitsrechtlichen Grundsatz „Keine Arbeit ohne Lohn“. Das bedeutet, dass geleistete Arbeit, die auf einem Arbeitszeitkonto erfasst wurde, auch vergütet werden muss. Allerdings hängt die konkrete Ausgestaltung des Ausgleichs von verschiedenen Faktoren ab.
Zunächst ist zu prüfen, ob im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem geltenden Tarifvertrag Regelungen zum Umgang mit Arbeitszeitguthaben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses getroffen wurden. Solche Vereinbarungen haben Vorrang, sofern sie nicht gegen zwingendes Recht verstoßen.
Fehlen explizite Regelungen, ist ein Freizeitausgleich des Guthabens vorrangig anzustreben. Ist dieser aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich, besteht in der Regel ein Anspruch auf finanzielle Abgeltung des Zeitguthabens. Der Arbeitgeber muss dann die angesammelten Stunden auszahlen.
Bei der Berechnung des auszuzahlenden Betrags ist der aktuelle Stundenlohn zugrunde zu legen. Zuschläge für Überstunden sind nur dann zu berücksichtigen, wenn diese auch bei einem Freizeitausgleich angefallen wären.
Es ist zu beachten, dass der Arbeitgeber nicht einseitig bestimmen kann, dass Arbeitszeitguthaben verfallen. Eine solche Regelung wäre unwirksam, da sie den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen würde.
In Bezug auf die sozialversicherungsrechtliche Behandlung gilt: Wird ein Arbeitszeitguthaben nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgezahlt, ist dieser Betrag als einmalig gezahltes Arbeitsentgelt zu behandeln. Die Beiträge zur Sozialversicherung sind entsprechend zu berechnen.
Es kann Situationen geben, in denen der Arbeitgeber die Auszahlung des Arbeitszeitguthabens verweigert. In solchen Fällen sollte der Arbeitnehmer seinen Anspruch schriftlich geltend machen und eine angemessene Frist zur Zahlung setzen. Bleibt der Arbeitgeber untätig, kann der Anspruch gerichtlich durchgesetzt werden.
Bei der gerichtlichen Geltendmachung ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die geleisteten Überstunden trägt. Es ist daher ratsam, genaue Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden zu führen.
Abschließend ist zu erwähnen, dass in bestimmten Branchen oder bei bestimmten Arbeitszeitmodellen Sonderregelungen gelten können. So gibt es beispielsweise im öffentlichen Dienst oder in der Zeitarbeit spezifische tarifvertragliche Bestimmungen zum Umgang mit Arbeitszeitguthaben.
Was muss ich tun, um die Auszahlung meines Arbeitszeitguthabens zu verlangen?
Die Auszahlung eines Arbeitszeitguthabens erfordert ein strukturiertes Vorgehen des Arbeitnehmers. Zunächst ist es wichtig, das bestehende Guthaben genau zu dokumentieren. Dazu gehört eine detaillierte Aufstellung der geleisteten Überstunden, einschließlich Datum, Uhrzeit und Dauer. Diese Dokumentation dient als Grundlage für die Forderung und kann im Streitfall als Beweis herangezogen werden.
Der nächste Schritt besteht darin, einen schriftlichen Antrag auf Auszahlung beim Arbeitgeber einzureichen. Dieses Schreiben sollte das genaue Arbeitszeitguthaben, den Auszahlungsbetrag und eine angemessene Frist für die Zahlung enthalten. Es empfiehlt sich, eine Frist von etwa zwei bis vier Wochen zu setzen. Das Schreiben sollte per Einschreiben versandt oder persönlich gegen Empfangsbestätigung übergeben werden, um den Zugang nachweisen zu können.
Reagiert der Arbeitgeber nicht auf die Forderung, ist ein Erinnerungsschreiben angebracht. Darin wird die ursprüngliche Forderung wiederholt und eine letzte Frist gesetzt, verbunden mit dem Hinweis auf mögliche rechtliche Konsequenzen bei Nichteinhaltung.
Bleibt auch dieses Schreiben ohne Erfolg, kann der Arbeitnehmer rechtliche Schritte einleiten. Dazu gehört zunächst die Erhebung einer Zahlungsklage beim zuständigen Arbeitsgericht. Vor der Klageerhebung ist es ratsam, alle relevanten Unterlagen zusammenzustellen, die das Arbeitszeitguthaben belegen. Dazu zählen Arbeitszeitnachweise, E-Mails oder andere Dokumente, die die geleisteten Überstunden bestätigen.
Es ist zu beachten, dass in manchen Fällen tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen besondere Vorschriften für den Umgang mit Arbeitszeitguthaben vorsehen können. Diese müssen bei der Geltendmachung des Anspruchs berücksichtigt werden. Beispielsweise könnte eine Verfallsklausel die Frist für die Geltendmachung des Anspruchs begrenzen.
In bestimmten Situationen, etwa bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, gelten besondere Regeln für die Auszahlung von Arbeitszeitguthaben. Hier ist es wichtig, den Anspruch rechtzeitig geltend zu machen, da sonst die Gefahr besteht, dass das Guthaben verfällt.
Sollte der Arbeitgeber die Existenz oder die Höhe des Arbeitszeitguthabens bestreiten, liegt die Beweislast beim Arbeitnehmer. Daher ist eine lückenlose und nachvollziehbare Dokumentation der Arbeitszeiten von großer Bedeutung. Elektronische Zeiterfassungssysteme oder vom Vorgesetzten abgezeichnete Stundenzettel können hier als Beweismittel dienen.
In manchen Fällen kann es sinnvoll sein, vor der Einleitung rechtlicher Schritte das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen. Möglicherweise lässt sich eine einvernehmliche Lösung finden, etwa in Form eines Vergleichs oder einer Ratenzahlung.
Bei der Durchsetzung des Anspruchs auf Auszahlung des Arbeitszeitguthabens ist Verjährung zu beachten. Die regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre und beginnt mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Arbeitnehmer von den anspruchsbegründenden Umständen Kenntnis erlangt hat.
Was passiert mit meinem Arbeitszeitguthaben, wenn ich krankheitsbedingt vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausfalle?
Bei krankheitsbedingtem Ausfall vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses bleibt das Arbeitszeitguthaben grundsätzlich bestehen und muss vom Arbeitgeber ausgeglichen werden. Dies gilt auch, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Erkrankung keine Möglichkeit mehr hat, das Guthaben durch Freizeit abzubauen.
Arbeitszeitguthaben stellen einen Vergütungsanspruch dar, den der Arbeitnehmer durch Vorleistung bereits erworben hat. Dieser Anspruch erlischt nicht durch eine Erkrankung. Der Arbeitgeber muss das Guthaben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell abgelten, sofern kein Freizeitausgleich mehr möglich ist.
Die Rechtsprechung hat klargestellt, dass Arbeitszeitkonten primär der Flexibilisierung der Arbeitszeit dienen und nicht dem Verfall von Arbeitsleistung. Daher wäre es unzulässig, wenn der Arbeitgeber das Guthaben wegen der Erkrankung verfallen lassen würde.
Es ist wichtig zu beachten, dass während der Erkrankung selbst keine neuen Zeitguthaben entstehen. Das Arbeitszeitkonto wird in dieser Zeit nicht weiter geführt. Lediglich das vor der Erkrankung angesammelte Guthaben bleibt erhalten.
Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber das bestehende Zeitguthaben in Geld umrechnen und auszahlen. Die Berechnung erfolgt auf Basis des zum Zeitpunkt der Beendigung gültigen Stundenlohns. Etwaige Zuschläge für Überstunden sind dabei zu berücksichtigen, sofern diese vertraglich oder tariflich vereinbart wurden.
Es kann vorkommen, dass Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen Klauseln enthalten, die einen Verfall von Zeitguthaben bei längerer Krankheit vorsehen. Solche Regelungen sind jedoch in der Regel unwirksam, da sie unangemessen in die Rechte des Arbeitnehmers eingreifen. Der Bundesgerichtshof hat in mehreren Entscheidungen die Rechte der Arbeitnehmer in dieser Hinsicht gestärkt.
Für den Fall einer Langzeiterkrankung, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, gelten die gleichen Grundsätze. Das bis zum Beginn der Erkrankung angesammelte Zeitguthaben muss vom Arbeitgeber ausgezahlt werden. Dies gilt unabhängig davon, ob die Beendigung durch Kündigung des Arbeitgebers, einvernehmliche Aufhebung oder Ablauf einer Befristung erfolgt.
Es ist ratsam, das Arbeitszeitguthaben regelmäßig zu überprüfen und zu dokumentieren. Im Falle einer Erkrankung sollte der aktuelle Stand des Guthabens festgehalten werden. Dies erleichtert später die Durchsetzung des Anspruchs, falls es zu Unstimmigkeiten kommen sollte.
Arbeitnehmer sollten beachten, dass für die Geltendmachung des Anspruchs auf Auszahlung des Arbeitszeitguthabens möglicherweise Ausschlussfristen gelten. Diese können sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben. Es ist wichtig, den Anspruch rechtzeitig schriftlich geltend zu machen, um einen Verfall zu verhindern.
In der Praxis kann es vorkommen, dass Arbeitgeber versuchen, das Arbeitszeitguthaben mit eventuellen Minusstunden aus früheren Zeiträumen zu verrechnen. Eine solche Verrechnung ist jedoch nur zulässig, wenn sie vertraglich vereinbart wurde oder der Arbeitnehmer zustimmt.
Die rechtliche Situation stellt sicher, dass Arbeitnehmer nicht durch unverschuldete Krankheit um ihre erarbeiteten Ansprüche gebracht werden. Das Arbeitszeitguthaben bleibt als werthaltige Forderung bestehen und muss bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeglichen werden.
Welche rechtlichen Regelungen gelten für die Auszahlung von Arbeitszeitguthaben bei öffentlichen Arbeitgebern?
Die rechtlichen Regelungen für die Auszahlung von Arbeitszeitguthaben bei öffentlichen Arbeitgebern unterscheiden sich in einigen Punkten von denen in der Privatwirtschaft. Im öffentlichen Dienst gelten spezifische tarifvertragliche Bestimmungen, insbesondere der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L).
Gemäß § 10 TVöD können Arbeitszeitkonten durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungen eingerichtet werden. Diese Vereinbarungen müssen konkrete Regelungen zur Führung und zum Ausgleich der Arbeitszeitkonten enthalten. Dabei ist festzulegen, wie hoch die maximale Zeitschuld und das maximale Zeitguthaben sein dürfen, innerhalb welcher Fristen ein Ausgleich zu erfolgen hat und unter welchen Bedingungen Zeitguthaben abgebucht werden können.
Ein wesentlicher Unterschied zur Privatwirtschaft besteht darin, dass im öffentlichen Dienst die Einrichtung von Arbeitszeitkonten zwingend vorgeschrieben ist, wenn ein Arbeitszeitkorridor oder eine Rahmenarbeitszeit vereinbart wurde. Dies soll eine größere Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung ermöglichen.
Für die Auszahlung von Arbeitszeitguthaben gelten im öffentlichen Dienst besondere Regeln. Grundsätzlich sollen Zeitguthaben durch Freizeit ausgeglichen werden. Eine Auszahlung ist nur in Ausnahmefällen vorgesehen, etwa wenn der Freizeitausgleich aus betrieblichen oder dienstlichen Gründen nicht möglich ist. Die genauen Modalitäten für eine Auszahlung müssen in der jeweiligen Betriebs- oder Dienstvereinbarung festgelegt sein.
Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im öffentlichen Dienst ist die Behandlung von Arbeitszeitguthaben ein wichtiger Aspekt. Hier gilt der Grundsatz, dass bestehende Zeitguthaben möglichst noch vor dem Ausscheiden abgebaut werden sollen. Ist dies nicht möglich, muss eine Auszahlung erfolgen. Die Berechnung des auszuzahlenden Betrags richtet sich nach den tarifvertraglichen Bestimmungen und den individuellen Vereinbarungen.
Ein weiterer Unterschied zur Privatwirtschaft zeigt sich in der Tarifbindung. Im öffentlichen Dienst ist die Tarifbindung deutlich höher als in der Privatwirtschaft. Dies bedeutet, dass die tarifvertraglichen Regelungen für einen größeren Anteil der Beschäftigten verbindlich sind und somit einheitlichere Bedingungen für Arbeitszeitkonten und deren Auszahlung gelten.
Für Beamte gelten teilweise abweichende Regelungen, da ihr Dienstverhältnis öffentlich-rechtlicher Natur ist. Hier sind die jeweiligen Beamtengesetze und Verordnungen der Länder bzw. des Bundes maßgeblich. Beamte haben in der Regel keinen Anspruch auf die Auszahlung von Mehrarbeit oder Überstunden, sondern erhalten stattdessen Freizeitausgleich.
Bei der Einrichtung und Verwaltung von Arbeitszeitkonten im öffentlichen Dienst spielt die Mitbestimmung der Personalvertretungen eine wichtige Rolle. Die Personalräte haben weitreichende Mitbestimmungsrechte bei der Gestaltung von Arbeitszeitregelungen, einschließlich der Festlegung von Auszahlungsmodalitäten für Zeitguthaben.
Es ist zu beachten, dass die konkreten Regelungen je nach Bundesland, Kommune oder Einrichtung variieren können. Daher ist es für Beschäftigte im öffentlichen Dienst wichtig, sich über die spezifischen Bestimmungen in ihrer Dienststelle zu informieren. Die jeweiligen Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie die geltenden Tarifverträge geben Aufschluss über die genauen Modalitäten der Arbeitszeitkontenführung und -auszahlung.
Wie beeinflussen Tarifverträge und Dienstvereinbarungen meinen Anspruch auf Auszahlung von Arbeitszeitguthaben?
Tarifverträge und Dienstvereinbarungen haben einen erheblichen Einfluss auf den Anspruch zur Auszahlung von Arbeitszeitguthaben. Diese kollektivrechtlichen Regelungen können die individuellen Rechte der Arbeitnehmer sowohl erweitern als auch einschränken.
Tarifverträge legen oft grundlegende Rahmenbedingungen für flexible Arbeitszeitmodelle fest. Sie können beispielsweise Höchstgrenzen für Plusstunden, Ausgleichszeiträume oder Verfahren zum Abbau von Zeitguthaben definieren. Dabei gilt der Grundsatz, dass tarifvertragliche Regelungen für tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer unmittelbar und zwingend gelten.
Allerdings dürfen Tarifverträge nicht einseitig zu Lasten der Arbeitnehmer gehen. Ein Beispiel hierfür ist die Rechtsprechung des Landesarbeitsgerichts Hamburg, welches eine tarifvertragliche Regelung für unwirksam erklärte, die den Verfall von positivem Arbeitszeitguthaben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsah. Dies verdeutlicht, dass auch tarifvertragliche Bestimmungen einer gerichtlichen Überprüfung standhalten müssen.
Dienstvereinbarungen, die zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen werden, konkretisieren häufig die tarifvertraglichen Vorgaben und passen sie an die spezifischen betrieblichen Gegebenheiten an. Sie können detaillierte Regelungen zur Führung von Arbeitszeitkonten, zur maximalen Höhe von Plus- und Minusstunden sowie zum Verfahren bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthalten.
Bezüglich der Auszahlung von Arbeitszeitguthaben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist zu beachten, dass Dienstvereinbarungen oft Vorschriften hierzu beinhalten. Diese können vorsehen, dass Zeitguthaben vorrangig durch Freizeit auszugleichen sind. Ist dies nicht möglich, wird in der Regel eine Auszahlung vereinbart.
Es ist wichtig zu verstehen, dass Arbeitszeitguthaben rechtlich als eine Art Kredit des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber betrachtet werden. Daher haben Arbeitnehmer grundsätzlich einen Anspruch auf Vergütung oder Freizeitausgleich für geleistete Mehrarbeit. Dienstvereinbarungen können diesen Anspruch nicht vollständig ausschließen, sondern lediglich die Modalitäten der Erfüllung regeln.
In manchen Fällen sehen Dienstvereinbarungen auch vor, dass bei längeren Abwesenheitszeiten, wie Erziehungsurlaub oder Sonderurlaub, eine Auszahlung des Zeitguthabens erfolgen kann. Ebenso kann für den Fall einer Insolvenz des Unternehmens oder im Todesfall des Arbeitnehmers eine Auszahlung an erbberechtigte Hinterbliebene geregelt sein.
Es ist zu beachten, dass weder Tarifverträge noch Dienstvereinbarungen den gesetzlichen Mindestlohnanspruch unterschreiten dürfen. Dies bedeutet, dass auch bei der Auszahlung von Arbeitszeitguthaben mindestens der gesetzliche Mindestlohn pro Stunde zu zahlen ist.
Für Arbeitnehmer ist es ratsam, sich über die geltenden tarifvertraglichen und betrieblichen Regelungen zu informieren. Diese können je nach Branche und Unternehmen erheblich variieren und haben direkten Einfluss auf die Handhabung von Arbeitszeitguthaben. Im Zweifelsfall kann die Konsultation des Betriebsrats oder der Personalabteilung Klarheit über die spezifischen Regelungen im eigenen Arbeitsverhältnis schaffen.
Abschließend ist festzuhalten, dass Tarifverträge und Dienstvereinbarungen zwar den Rahmen für den Umgang mit Arbeitszeitguthaben setzen, jedoch nicht grundsätzlich den Anspruch auf Auszahlung negieren können. Sie konkretisieren vielmehr die Bedingungen, unter denen eine Auszahlung erfolgt, und können Verfahren zum Abbau von Zeitguthaben während des laufenden Arbeitsverhältnisses festlegen.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Arbeitszeitguthaben: Dies bezeichnet die angesammelten Stunden, die ein Arbeitnehmer über seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleistet hat. Diese Stunden können in Form von Freizeit oder finanziell ausgeglichen werden. Das Konzept ist besonders relevant für flexible Arbeitszeitmodelle und Überstundenregelungen.
- Dienstvereinbarung: Eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und den Beschäftigten einer Dienststelle, die spezifische Arbeitsbedingungen und betriebliche Regelungen festlegt. In diesem Fall regelt die Dienstvereinbarung die flexible Arbeitszeit, jedoch ohne klare Vorgaben zur Auszahlung von Arbeitszeitguthaben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- Freizeitausgleich: Ein Verfahren, bei dem Arbeitnehmer angesammelte Überstunden durch zusätzliche freie Tage oder kürzere Arbeitszeiten ausgleichen können, anstatt eine finanzielle Vergütung zu erhalten. Dies war im vorliegenden Fall die vom Arbeitgeber bevorzugte Methode zum Ausgleich des Arbeitszeitguthabens.
- konkludente Abrede: Eine stillschweigende Vereinbarung, die sich aus dem Verhalten der Vertragsparteien ergibt, auch wenn sie nicht ausdrücklich ausgesprochen oder schriftlich festgehalten wurde. Das Gericht ging davon aus, dass die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos impliziert, dass das Guthaben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgeglichen werden muss.
- Tarifvertrag: Ein kollektivrechtlicher Vertrag zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, der die Arbeitsbedingungen und Entgelte der Arbeitnehmer regelt. Im öffentlichen Dienst gilt der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L), der hier relevante Bestimmungen zur Arbeitszeit und zum Arbeitszeitguthaben enthält.
- finanzielle Abgeltung: Die Auszahlung eines finanziellen Betrags anstelle eines Freizeitausgleichs für geleistete Überstunden oder angesammelte Arbeitszeitguthaben. Diese war im vorliegenden Fall Gegenstand des Rechtsstreits, da der Freizeitausgleich aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich war.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 611 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Dieser Paragraph regelt den Arbeitsvertrag als zentralen Bestandteil des deutschen Arbeitsrechts. Er definiert die grundlegenden Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Im vorliegenden Fall ist er relevant, da er die Grundlage für den Anspruch der Klägerin auf Vergütung ihrer geleisteten Arbeit bildet, die sich im Arbeitszeitguthaben widerspiegelt.
- TV-L (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder): Dieser Tarifvertrag regelt die Arbeitsbedingungen für Beschäftigte im öffentlichen Dienst der Länder. Er ist hier relevant, da er auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin Anwendung fand und somit auch die Regelungen zur Arbeitszeit und zum Arbeitszeitguthaben umfasste.
- Dienstvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit: Diese Vereinbarung zwischen dem Finanzamt und seinen Beschäftigten regelte die flexible Arbeitszeitgestaltung. Sie ist relevant, da sie die Rahmenbedingungen für die Entstehung des Arbeitszeitguthabens der Klägerin festlegte und keine ausdrückliche Regelung zur Auszahlung des Guthabens bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthielt.
- § 3 Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG): Dieses Gesetz regelt die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfall. Es ist relevant, da die Klägerin vor Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses arbeitsunfähig erkrankt war und somit kein Freizeitausgleich mehr in Anspruch nehmen konnte.
- Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG): Die Rechtsprechung des BAG ist relevant, da das Landesarbeitsgericht Hamm seine Entscheidung auf die ständige Rechtsprechung des BAG stützte, wonach ein Arbeitszeitkonto grundsätzlich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszugleichen ist, sofern keine anderslautende Vereinbarung besteht.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Hamm – Az.: 6 Sa 405/21 – Urteil vom 26.10.2021
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Auf die Berufung der Klägerin wird das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 19. März 2021 – 5 Ca 1216/20 – abgeändert.
Das beklagte Land wird verurteilt, an die Klägerin 826,28 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 % Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 18. Juli 2020 zu zahlen.
Die Kosten des Rechtsstreits trägt das beklagte Land.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Auszahlung eines Arbeitszeitguthabens nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Zwischen den Parteien bestand vom 3. Oktober 1977 bis zum 31. März 2020 ein Arbeitsverhältnis. Die Klägerin war in der Finanzverwaltung beschäftigt, zuletzt im Finanzamt A. Auf das Arbeitsverhältnis fand aufgrund einzelvertraglicher Inbezugnahme der TV-L Anwendung. Im Finanzamt A gilt eine „Dienstvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit ab dem 06.01.2014“ vom 12. Dezember 2013. Diese lautet auszugsweise wie folgt:
„1. Gegenstand der Dienstvereinbarung
Im Finanzamt A wird die flexible Arbeitszeit ohne Kernzeiten mit einer gleichmäßigen Verteilung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit auf 5 Tage eingeführt. Sie räumt grundsätzlich allen Beschäftigten die Möglichkeit ein, im Rahmen der gesetzlichen bzw. tariflichen Arbeitszeit Arbeitsbeginn und Arbeitsende an jedem Arbeitstag innerhalb einer bestimmten Zeitspanne selbst zu wählen. Die den Beschäftigten eingeräumte Freizügigkeit in der Wahl der Dienststunden setzt ein besonderes Maß an Verantwortung voraus und darf nicht zu einer Beeinträchtigung des Geschäftsbetriebes führen.
2. Geltungsbereich
Die Dienstvereinbarung gilt – mit Ausnahme der Beschäftigten der Telefonvermittlung – grundsätzlich für alle Beschäftigten, soweit nachstehend nichts anderes bestimmt ist.
[…]
4. Flexible Arbeitszeit
Der Arbeitszeitrahmen umfasst für alle Beschäftigten die Zeit von 6:30 Uhr bis 19:00 Uhr. Innerhalb dieser Zeiten können die Beschäftigen über Lage und Dauer der individuellen täglichen Arbeitszeit unter Berücksichtigung etwaiger besonderer Servicezeiten selbst entscheiden.
Änderung ab 01.07.2014
Ab 01.07.2014 kann der Dienst bereits ab 06:00 Uhr begonnen werden. In ihren jeweiligen Arbeitsgebieten haben die Beschäftigten darauf zu achten, dass auch bei Inanspruchnahme des früheren Dienstbeginns die Aufrechterhaltung des Dienstbetriebs im Rahmen der Regelarbeitszeit gewährleistet ist.
Der Arbeitszeitrahmen umfasst für alle Beschäftigten die Zeit von 6:00 Uhr bis 19:00 Uhr.
[…]
8. Abwesenheit
1. Ganztägige Abwesenheit wegen Urlaub, Krankheit, Kur, höherer Gewalt oder Dienstbefreiung gilt als Anwesenheit der Stunden, die an diesem Tag zu leisten gewesen wären. Die zuständige Sachgebietsleitung ist rechtzeitig zu informieren.
2. Freie Tage im Rahmen der flexiblen Arbeitszeit sind im Arbeitsbereich und mit der zuständigen Sachgebietsleitung abzusprechen. Eine entsprechende Vertretung ist sicherzustellen. Die Geschäftsstelle braucht – auch bei teilzeitbeschäftigten Kolleginnen und Kollegen – nicht informiert werden.
[…]
11. Zeitausgleich
1. Unterschreitung der wöchentlichen Regelarbeitszeit (Minderzeiten) sind maximal bis 10 Stunden zum Monatsende zulässig. Überschreitungen der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (Zeitguthaben) dürfen jeweils zum Monatsende nicht mehr als 100 Stunden betragen. Ausnahmen sind nur aus ausschließlich dienstlichen Gründen möglich. Für Teilzeitbeschäftigte gilt dies entsprechend ihrem Beschäftigungsanteil.
2. Freizeitausgleich (siehe 8.2) ist möglich, sofern dienstliche Gründe nicht entgegenstehen und die Vertretung gewährleistet ist. Der Zeitausgleich dient als Instrument, durch Besonderheiten im Arbeitsanfall entstandene Überstunden zugunsten der Freizeit abbauen zu können und wieder zu einem regelmäßigen Rhythmus der Arbeitszeit zurückzukehren. Es ist auch möglich, dauerhaft abweichende individuelle Arbeitszeiten zu schaffen, sofern die Erfüllung der operativen Aufgaben, insbesondere Steuerfestsetzung und -erhebung und eine bürgerfreundliche Ausrichtung, sowie ein kollegiales Miteinander aller Beschäftigen untereinander nicht beeinträchtigt werden.“
Wie mit Zeitguthaben zu verfahren ist, das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder Dienstverhältnisses noch besteht, ist in der Dienstvereinbarung zumindest nicht ausdrücklich geregelt.
Bis Mai 2017 sammelte die Klägerin ein positives Zeitguthaben von 41 Stunden und 38 Minuten an. Seit dem 8. Mai 2017 war die Klägerin bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses dauerhaft arbeitsunfähig erkrankt.
Mit Schreiben vom 27.04.2020 verlangte die Klägerin durch ihren jetzigen Prozessbevollmächtigten vom beklagten Land unter anderem die Auszahlung des Zeitguthabens von 41 Stunden und 38 Minuten.
Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, dass sie einen Anspruch auf Auszahlung ihres Zeitguthabens habe. Dieses berechnet sie – insoweit unbestritten – mit 41 Stunden multipliziert mit 20,15 EUR je Stunde. Da die Gewährung von Arbeitsbefreiung wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtlich und faktisch unmöglich geworden sei, habe das beklagte Land Wertersatz zu leisten. Es sei an keiner Stelle im TVöD geregelt, dass Stunden aus einem Arbeitszeitkonto nicht bezahlt würden; es gelte daher der allgemeine Grundsatz, dass geleistete Arbeit auch bezahlt werden müsse, Anspruchsgrundlage sei § 611 BGB. Die Klägerin macht den Vergütungsanspruch für vorgeleistete Arbeit geltend. Eine Ausnahmeregelung, dass keine Vergütung erfolge, läge nicht vor.
Die Klägerin hat beantragt, das beklagte Land zu verurteilen, an sie 826,28 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit Klagezustellung zu zahlen.
Das beklagte Land hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Es hat die Ansicht vertreten, dass kein Anspruch auf Auszahlung des Zeitguthabens bestünde. Die Klägerin habe keinen Anspruch aus § 10 TV-L. Nach Ziffer 11 der Dienstvereinbarung sei ein Zeitguthaben ausschließlich in Freizeit auszugleichen. Es handele sich auch nicht um Überstunden. Hierzu hat das beklagte Land vorgetragen, dass Überstunden weder angeordnet noch stillschweigend geduldet worden seien. Alle Beschäftigten des Finanzamts A hätten grundsätzlich die Möglichkeit, im Rahmen der gesetzlichen bzw. tariflichen Arbeitszeit Arbeitsbeginn und Arbeitsende eines jeden Arbeitstages innerhalb einer bestimmten Zeitspanne selbst zu wählen. Dieses setze ein besonderes Maß an Verantwortung voraus.
Die Klage wurde dem beklagten Land am 17.07.2020 zugestellt.
Mit Urteil vom 19. März 2021 hat das Arbeitsgericht die Klage abgewiesen, im Wesentlichen mit folgender Begründung: Der Anspruch folge nicht aus § 611 BGB in Verbindung mit § 8 Abs. 2 Satz 2 TV-L, da keine Überstunden im Sinne des § 7 Abs. 7 TV-L vorlägen. Überstunden im Sinne des § 7 Abs. 7 TV-L seien auf Anordnung des Arbeitsgebers geleistete Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitbeschäftigten für die Woche dienstplanmäßig bzw. betrieblichen Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende des folgenden Kalendermonats ausgeglichen werden.
Der Anspruch folge auch nicht aus § 611 BGB. Der Abbau eines Guthabens eines Arbeitszeitkontos richte sich nach der der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegenden Vereinbarung. Grundlage des Arbeitszeitkontos der Klägerin sei § 10 TV-L. Nach § 10 Abs. 5 TV-L seien unter anderem Fristen für das Abbuchen von Zeitguthaben oder für den Abbau von Zeitschulden durch den Beschäftigten in einer Dienstvereinbarung zu regeln. Ziffer 11.2 der Dienstvereinbarung sehe für den Abbau von Zeitguthaben einen Freizeitausgleich vor. Weder die Dienstvereinbarung noch § 10 TV-L enthielten Regelungen dazu, wann und unter welchen Voraussetzungen ein Zeitguthaben durch Entgeltleistung auszugleichen sei. Es könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Parteien mit Einführung des Arbeitszeitkontos konkludent eine individuelle Abrede dahingehend getroffen hätten, dass ein etwa noch bestehendes Guthaben auf dem Arbeitszeitkonto spätestens mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell ausgeglichen werden soll. Ohne besondere Anhaltspunkte sei regelmäßig davon auszugehen, dass sich der öffentliche Arbeitgeber gegenüber seinen Beschäftigten nur insoweit verpflichten will, wie es sich aus den kollektivrechtlichen Vorschriften ergebe. Es läge auch keine Regelungslücke vor, die im Wege der ergänzenden Tarifvertragsauslegung geschlossen werden könnte. Es könne nicht davon ausgegangen werden, dass die Tarifvertragsparteien oder die Parteien der Dienstvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit den nicht untypischen Fall eines nicht ausgeglichenen Arbeitszeitguthabens auf einem Arbeitszeitkonto bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht gesehen hätten.
Ein Zahlungsanspruch folge auch nicht aus §§ 280, 283, 275 Abs. 1 BGB, da das beklagte Land kein Verschulden an dem Untergang des Anspruchs auf Freizeitausgleich treffe.
Ein Zahlungsanspruch aus § 2 Abs. 2 MiLoG bedürfe keiner Entscheidung, da er von der Klägerin nicht geltend gemacht worden sei und einen anderen Streitgegenstand beträfe.
Gegen das der Klägerin am 13. April 2021 zugestellte Urteil richtet sich deren am 16. April 2021 eingegangene Berufung und Berufungsbegründung. Diese begründet sie unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vortrags im Wesentlichen wie folgt:
Sie ist der Ansicht, Anspruchsgrundlage für ihren Zahlungsanspruch sei § 611 Abs. 1 BGB. Es bedürfe keiner weitergehenden Regelungen. Weder die tarifvertraglichen Regelungen noch die Dienstvereinbarung sähen ausdrücklich vor, dass ein finanzieller Ausgleich des Arbeitszeitkontos nicht möglich sei, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist.
Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Herne vom 19. März 2021 – 5 Ca 1216/20 – abzuändern und das beklagte Land zu verurteilen, an sie 826,28 EUR brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz seit dem 18. Juli 2020 zu zahlen.
Das beklagte Land beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Es verteidigt das arbeitsgerichtliche Urteil, wiederholt und vertieft seine erstinstanzlichen Ausführungen und führt ergänzend aus, dass sich ein Abgeltungsanspruch der Klägerin nicht aus § 611 Abs. 1 BGB ergäbe, da sowohl der TV-L als auch die Dienstvereinbarung für den Abbau von Zeitguthaben ausschließlich einen Freizeitausgleich vorsähen. Das Urteil des BAG vom 23. September 2015 (5 AZR 767/13) führe nicht zu einem anderen Ergebnis. Demnach läge eine konkludente Abrede über den Ausgleich des Arbeitszeitkontos spätestens mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur dann vor, wenn nicht ausdrücklich etwas anderes vereinbart sei. Hier läge jedoch unzweifelhaft eine abweichende Vereinbarung vor. Des Weiteren weist das beklagte Land darauf hin, dass ihm der Freizeitausgleich aufgrund der durchgehenden Arbeitsunfähigkeit der Klägerin bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unmöglich gewesen sei. Eine Nichtauszahlung des Zeitguthabens sei auch nicht unbillig, da sie Folge der Flexibilisierung der Arbeitstätigkeit zugunsten der Arbeitnehmer sei und diese daher auch grundsätzlich das Risiko tragen könnten, dass ein etwaiger Freizeitausgleichsanspruch bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht erfüllt werden kann.
Wegen des weiteren Sach- und Rechtsvortrags der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsprotokolle ergänzend Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die Berufung ist zulässig. Sie ist an sich statthaft (§ 64 Abs. 1 ArbGG), nach dem Wert des Beschwerdegegenstands zulässig (§ 64 Abs. 2 Buchstabe b) ArbGG) sowie in gesetzlicher Form und Frist gegen das am 13. April 2021 zugestellte Urteil am 16. April 2021 eingelegt (§ 519 ZPO i.V.m. § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG, § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG) und innerhalb der zweimonatigen Berufungsbegründungsfrist des § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG und auch ordnungsgemäß nach § 529 Abs. 3 ZPO, § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG am 16. April 2021 begründet worden.
II.
Die Berufung ist begründet. Das arbeitsgerichtliche Urteil war abzuändern. Die zulässige Klage ist begründet.
1.
Die Klägerin hat einen Anspruch auf Zahlung von 826,28 EUR brutto gegen das beklagte Land aus § 611a Abs. 2 BGB.
Ein Arbeitszeitkonto hält im Allgemeinen fest, in welchem zeitlichen Umfang der Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht nach § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB erbracht hat oder aufgrund eines Entgeltfortzahlungstatbestands nicht erbringen musste und deshalb Vergütung beanspruchen kann bzw. in welchem Umfang er noch Arbeitsleistung für die vereinbarte Arbeit und gezahlte Vergütung erbringen muss (BAG 20. November 2019 – 5 AZR 578/18, NZA 2020, 386; BAG 29. Juni 2016 – 5 AZR 617/19, juris). Dieses gilt im Anwendungsbereich des TV-L nicht nur für ein Arbeitszeitkonto im Sinn des § 10 TV-L, sondern auch für ein Gleitzeitkonto und andere Formen der Erfassung von Zeitguthaben (zur Abgrenzung Breier pp. § 10 TV-L Rn. 6 und 6.1).
Abhängig von der zugrunde liegenden Abrede der Vertragsparteien kann ein Arbeitszeitkonto den Vergütungsanspruch verbindlich bestimmen oder für die Höhe eines Anspruchs auf Freizeitausgleich oder die Höhe eines Vorschusses maßgebend sein. Begehrt der Arbeitnehmer die Abgeltung eines Guthabens auf seinem Arbeitszeitkonto, macht er folglich nur den Vergütungsanspruch für vorgeleistete Arbeit geltend. Auf die Anspruchsvoraussetzungen „echter“ Überstundenvergütung – entsprechende ausdrückliche arbeitsvertragliche Vereinbarung der Vergütung von Überstunden oder die Fiktion einer stillschweigenden Vereinbarung nach § 612 Abs. 1 BGB – kommt es deshalb nicht an. Der Arbeitgeber stellt mit der vorbehaltlosen Ausweisung in einem für den Arbeitnehmer geführten Arbeitszeitkonto dessen Saldo streitlos und bringt damit regelmäßig um Ausdruck, dass bestimmte Arbeitsstunden tatsächlich und mit seiner Billigung geleistet wurden (BAG 20. November 2019 a.a.O. m.w.N.).
Der Abbau eines Zeitguthabens, der nicht spiegelbildlich zu seinem Aufbau erfolgen muss (BAG 17. März 2010 – 5 AZR 296/09, juris), richtet sich nach der der Führung des Arbeitszeitkontos zugrunde liegenden Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung, Tarifvertrag; BAG 20. November 2019 a.a.O.). Dieses gilt für den Bereich des TV-L nicht nur für ein Arbeitszeitkonto gemäß § 10 TV-L, sondern auch für andere Formen der Erfassung von Zeitguthaben. Auch bei diesen ist durch Auslegung der zugrunde liegenden Vereinbarungen zu bestimmen, wie das Zeitguthaben abgebaut wird. In der Dienstvereinbarung der flexiblen Arbeitszeit ab dem 06.01.2014 vom 12. Dezember 2013 ist in Ziffer 8.2 und 11.2 geregelt, dass der Ausgleich in Freizeit erfolgt. An einer ausdrücklichen Regelung für den Umgang mit Positiv- oder Negativsalden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlt es. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses geht die Schließung der Erfassung des Zeitguthabens einher, ein Freizeitausgleich ist nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers nicht mehr möglich (BAG 26. Juni 2013 – 5 AZR 428/12, juris). Nach dem Urteil des BAG vom 20. November 2019 (a.a.O.) enthält, wenn nicht ausdrücklich anderes vereinbart ist, die einvernehmliche Errichtung eines Arbeitszeitkontos die konkludente Abrede, dass das Konto spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszugleichen ist (ebenso für den Fall eines negativen Guthabens BAG 13. Dezember 2000 – 5 AZR 334/99, NZA 2002, 390, soweit der Arbeitnehmer darüber entscheidet, ob und in welchem Umfang das negative Guthaben entsteht). Dies gilt auch für den Öffentlichen Dienst im Anwendungsbereich des TV-L (Breier pp., § 10 TV-L Rn. 7.3). Denn regelmäßig will weder der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber vorgeleistete Arbeit „schenken“ noch der mit der Zahlung einer verstetigten Vergütung vorleistende Arbeitgeber auf eine finanzielle Erstattung seiner Vorschussleistung verzichten. Gelingt es vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht, ein positives Guthaben des Arbeitnehmers durch entsprechende Freizeit abzubauen, hat der Arbeitgeber den Positivsaldo finanziell auszugleichen (BAG 20. November 2019 a.a.O.), jedenfalls wenn keine ausdrückliche andere Vereinbarung vorliegt.
Zwar ist das Urteil des BAG vom 20. November 2019 (a.a.O.) zum Fall eines arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeitkontos ergangen. Auch weist das Arbeitsgericht zutreffend darauf hin, dass ohne besondere Anhaltspunkte regelmäßig davon auszugehen ist, dass sich der öffentliche Arbeitgeber gegenüber seinen Beschäftigten nur insoweit verpflichten will, wie es sich aus den kollektivrechtlichen Vorschriften ergibt. Zutreffend ist auch die Annahme des Arbeitsgerichts, dass nicht davon ausgegangen werden kann, dass die Parteien dieses Arbeitsverhältnisses konkludent eine individuelle Abrede dahingehend getroffen haben, dass ein etwa noch bestehendes Arbeitszeitguthaben spätestens mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses finanziell ausgeglichen werden soll.
Allerdings gelten die Erwägungen des BAG in seiner Entscheidung vom 20. November 2019 auch bei der Auslegung von kollektivrechtlichen Regelungen für ein Zeitguthaben. Das BAG führt in seinen Entscheidungsgründen keine typischerweise nur das Individualarbeitsrecht betreffenden Regelungen an, die im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts keine Anwendung finden, insbesondere ist das Recht der allgemeinen Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. BGB) nicht entscheidungsrelevant. Auch bei einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einer Dienstvereinbarung werden die vertragsschließenden Parteien bedacht haben, dass regelmäßig weder der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber vorgeleistete Arbeit „schenken“ noch der mit der Zahlung einer verstetigten Vergütung vorleistende Arbeitgeber auf eine finanzielle Erstattung seiner Vorschussleistung verzichten will.
Dem steht nicht entgegen, dass bei der Anwendung der Dienstvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit ab dem 06.01.2014 die Arbeitnehmer es weitgehend in der Hand haben, ob ein (positives oder negatives) Arbeitszeitguthaben entsteht oder nicht. Sie tragen dabei als Kehrseite der für die Arbeitnehmer vorteilhaften Flexibilisierung der Arbeitszeit, die auch ebenso im Interesse des öffentlichen Arbeitgebers liegen kann, ein besonderes Maß an Verantwortung (Ziffer 1 der Dienstvereinbarung). Vor diesem Hintergrund mag eine andersartige Regelung des Umgangs mit Zeitguthaben zulässig sein; die Annahme des Bundesarbeitsgerichts in seiner Entscheidung vom 20. November 2019 (a.a.O.) wird hiervon jedoch nicht berührt, dass regelmäßig weder der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber vorgeleistete Arbeit „schenken“ noch der mit der Zahlung einer verstetigten Vergütung vorleistende Arbeitgeber auf eine finanzielle Erstattung seiner Vorschussleistung verzichten will.
Weder die Dienstvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit ab dem 06.01.2014 noch der TV-L enthalten eine Regelung, dass Zeitguthaben bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht ausgleichen ist, insbesondere keine ausdrückliche Regelung.
Die Dienstvereinbarung zur flexiblen Arbeitszeit ab dem 06.10.2014 regelt den Fall nicht, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder Dienstverhältnisses) Guthaben vorhanden ist und wie damit verfahren werden soll. Zwar lässt sich den Ziffern 8.2 und 11.2 entnehmen, dass der Ausgleich in Freizeit zumindest der Regelfall sein soll. Dieser ist jedoch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr möglich. Eine Regelung, wie in diesem Fall zu verfahren ist, enthält die Dienstvereinbarung nicht.
Auch § 10 TV-L, der das Arbeitszeitkonto betrifft, enthält dafür keine Regelung.
Eine Regelung enthält auch nicht § 8 Abs. 2 TV-L, wonach für Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind und die aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht innerhalb des nach § 6 Abs. 2 Satz 1 oder 2 festgelegten Zeitraums mit Freizeit ausgeglichen werden, der Beschäftigte je Stunde 100 v.H. des auf eine Stunde ermittelten Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe erhält. Nach der dazugehörenden Protokollerklärung sind nämlich mit dem Begriff „Arbeitsstunden“ nicht die Stunden gemeint, die im Rahmen von Gleitzeitregelungen im Sinn der Protokollerklärung zu Abschnitt II anfallen, es sei denn sie sind angeordnet worden. Durch § 8 Abs. 2 TV-L und die dazugehörige Protokollerklärung wird eine Ausgleichsverpflichtung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses weder begründet noch ausgeschlossen, der vorhandene Regelungsspielraum wird nicht berührt (In diesem Sinn sind Breier pp., § 8 TV-L Rn. 42 und Sponer/Steinherr, § 8 TV-L Rn. 102 und 103 zu verstehen.).
Da somit eine anderweitige Vereinbarung nicht vorhanden ist, ist das Zeitguthaben der Klägerin bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszugleichen.
Ausgehend von 41 Stunden und 38 Minuten Zeitguthaben und ebenfalls unstreitigen 20,15 EUR je Stunde steht der Zahlungsanspruch der Klägerin auch der Höhe nach zu.
2.
Die Klägerin, deren Arbeitsvertrag am 31. März 2020 endete, hat durch ihr Geltendmachungsschreiben vom 27. April 2020 die tarifvertragliche Ausschlussfrist des § 37 Abs. 1 TV-L gewahrt.
3.
Der Zinsanspruch ergibt sich aus § 293, § 288 Abs. 1 BGB. Der Anspruch ist mit dem Folgetag der Rechtshängigkeit zu verzinsen (BGH 10. Oktober 2017 – XI ZR 555/16, NJW 2018, 225; BAG 19. März 2008 – 5 AZR 429/07, ZA 2008, 757; Palandt/Grüneberg, § 291 Rn. 6).
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 Abs. 1 Satz 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 Satz 1 ArbGG.
Die Revision war nicht zuzulassen. Gründe für ihre Zulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG lagen nicht vor. Keine der entscheidungserheblichen Rechtsfragen hatte grundsätzliche Bedeutung (§ 72 Abs. 2 Ziffer 1 ArbGG). Auch weicht das Urteil von keiner Entscheidung eines der in § 72 Abs. 2 Ziffer 2 ArbGG genannten Gerichte ab.
