Arbeitszeitreduzierung – Verteilungswunsch der Arbeitszeit – Wünsche des Arbeitnehmers

Rechtliche Auseinandersetzung um Arbeitszeitreduzierung

Ein Flugzeugführer, der seit dem 1. Mai 2019 für ein hessisches Luftfahrtunternehmen tätig ist, hat eine Reduzierung seiner jährlichen Arbeitszeit beantragt. Dieser Antrag wurde vom Arbeitgeber, dem Luftfahrtunternehmen, abgelehnt. Der zentrale Streitpunkt dieses Falles war die Forderung des Klägers nach einer Verringerung seiner Arbeitszeit um 8,49% für einen Zeitraum von fünf Jahren. Dies würde bedeuten, dass er jedes Jahr vom 16. Juli bis zum 15. August freigestellt würde.

Weiter zum vorliegenden Urteil Az.: 17 Sa 1165/22 >>>

Antragsdetails und Ablehnung

Der Kläger, der als First Officer (FO) auf einem Flugzeugmuster A320 mit Standort in Frankfurt am Main arbeitet, hatte mit einem Schreiben vom 17. Januar 2022 die Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit ab dem 1. September 2022 für einen befristeten Zeitraum von fünf Jahren beantragt. Das Luftfahrtunternehmen lehnte diesen Antrag jedoch mit einem Schreiben vom 11. Februar 2022 ab.

Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main entschied zugunsten des Klägers und gab seiner Klage statt. Die Hauptbegründung des Gerichts war, dass dem Teilzeitbegehren keine betrieblichen Gründe im Sinne des § 9a Abs. 2 S. 1 TzBfG entgegenstehen würden. Das Gericht stellte fest, dass die vom Kläger gewünschte Abweichung von der Arbeitszeitregelung des Unternehmens und seinem Verteilungswunsch weder die besonderen betrieblichen Belange noch das betriebliche Organisationskonzept wesentlich beeinträchtigen würden.

Darüber hinaus wurde das Argument des Unternehmens, dass der Antrag des Klägers eine unzulässige Rechtsausübung darstellen würde, vom Gericht zurückgewiesen. Das Gericht sah in dem Verringerungsverlangen des Klägers keine Verletzung des § 242 BGB.

Bedeutung und Tragweite des Urteils

Dieses Urteil hat eine erhebliche Bedeutung, da es die Rechte von Arbeitnehmern in Bezug auf die Arbeitszeitreduzierung stärkt. Es betont, dass Arbeitgeber solche Anträge nicht ohne triftige betriebliche Gründe ablehnen können. Das Urteil könnte als Richtschnur für ähnliche Fälle dienen, in denen Arbeitnehmer eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit anstreben. Es unterstreicht die Notwendigkeit für Arbeitgeber, solche Anträge sorgfältig zu prüfen und sicherzustellen, dass ihre Ablehnungsgründe rechtlich haltbar sind.

Kernpunkte und Bedeutung des Falles

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat in diesem Fall ein wichtiges Signal gesendet, indem es die Rechte von Arbeitnehmern in Bezug auf die Anpassung ihrer Arbeitszeiten betont hat. Es hat klargestellt, dass Arbeitgeber nicht willkürlich Anträge auf Arbeitszeitreduzierung ablehnen können, ohne triftige betriebliche Gründe vorzulegen. Dieses Urteil könnte weitreichende Auswirkungen auf die Arbeitskultur und die Flexibilität am Arbeitsplatz haben, indem es den Weg für mehr individuelle Arbeitszeitmodelle ebnet.

Das vorliegende Urteil

Hessisches Landesarbeitsgericht – Az.: 17 Sa 1165/22 – Urteil vom 08.05.2023

Die Revision wird nicht zugelassen.

Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen.

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 6. Juli 2022 – 17 Ca 1039/22 – wird zurückgewiesen.

Tatbestand

Die Parteien streiten um die Reduzierung der jährlichen Arbeitszeit des seit dem 1. Mai 2019 für das beklagte Luftfahrtunternehmen als Flugzeugführer, derzeit als First Officer (FO) auf dem Flugzeugmuster A320 mit Stationierungsort Frankfurt am Main beschäftigten Klägers.

Mit Schreiben vom 17. Januar 2022 beantragte er bei der Beklagten die Verringerung und Neuverteilung seiner Arbeitszeit beginnend ab dem 1. September 2022 befristet auf fünf Jahre (Anlage K3). Diese lehnte das Teilzeitbegehren mit Schreiben 11. Februar 2022 ab (Anlage K4).

Der Kläger hat beantragt, die Beklagte zu verurteilen, einer Reduzierung seiner jährlichen Arbeitszeit um 8,49% auf 91,51 % der geschuldeten Vollarbeitszeit durch Freistellung vom 16. Juli bis zum 15. August eines jeden Jahres für die Dauer von fünf Jahren, ab dem 1. September 2022 zuzustimmen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Wegen des weiteren Vortrags der Parteien im ersten Rechtszug wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main hat der Klage durch am 6. Juli 2022 verkündetes Urteil (-17 Ca 1039/22 -) stattgegeben. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dem Teilzeitbegehren stünden keine betrieblichen Gründe iSd. § 9a Abs. 2 S. 1 TzBfG entgegen. Es könne dabei offenbleiben, ob in den monatsreduzierten und verblockten Teilzeitmodellen der betrieblichen Regelungen Teilzeit 2022 ein andere Teilzeitmodelle ausschließendes Organisationskonzept zu sehen sei. Jedenfalls sei auf der dritten Prüfungsstufe festzustellen, dass durch die vom Kläger gewünschte Abweichung von der von der Beklagten vorgetragenen Arbeitszeitregelung und seinen Verteilungswunsch weder die in § 9a Abs. 2 S. 1 TzBfG genannten besonderen betrieblichen Belange noch das von der Beklagten behauptete betriebliche Organisationskonzept und die ihm zugrundeliegende Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigt würden.

Dem Verringerungsverlangen des Klägers stehe auch nicht der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB) entgegen. Nach diesen Grundsätzen sei es nicht erkennbar, dass der Kläger eine formale Rechtsposition nur dazu ausnutze, um eine andere Arbeitszeitverteilung durchzusetzen. Im Streitfall habe der Kläger seine Arbeitszeit in nicht unerheblichem Maße reduziert, nämlich um knapp 8,5%. Zwar möge das Teilzeitverlangen des Klägers auf im Flugbetrieb klassische Urlaubszeiten bezogen sein, an denen möglicherweise generell weniger Personal arbeite. In die einzelfallbezogene Würdigung der Gesamtumstände sei aber auch miteinzubeziehen, dass die Beklagte ausweislich ihres Merkblatts gerade keine festen Zeiträume aus der möglichen Teilzeitgewährung ausnehme. Die von ihr in Bezug genommenen „Sperrzeiträume“ unterlägen vielmehr auch nach dem Vortrag der Beklagten jährlichen Änderungen. Bereits 2022 läge der vom Kläger begehrte Freistellungszeitraum teilweise außerhalb des seitens der Beklagten behaupteten Sperrzeitraums. Vor diesem Hintergrund erscheine der Verteilungswunsch des Klägers nicht als zweckwidrige Ausnutzung der Arbeitnehmerrechte aus §§ 9a, 8 TzBfG, mithin nicht als Rechtsmissbrauch.

Gegen dieses ihr am 11. Juli 2022 zugestellte Urteil hat die Beklagte am 9. August 2022 Berufung eingelegt und diese nach Verlängerung der Berufungsbegründungsfrist auf rechtzeitigen Antrag hin bis zum 11. Oktober 2022 am 11. Oktober 2022 begründet.

Die Beklagte hält die angefochtene Entscheidung für unrichtig. Sie wiederholt und vertieft ihr Vorbringen und vertritt die Auffassung, es gebe im Bordbereich keine „Jahresarbeitszeit“, die verringert werden könne, sodass der streitgegenständliche Teilzeitantrag als unzulässig zurückgewiesen werden müsse.

Das Arbeitsgericht sei zudem zu Unrecht davon ausgegangen, dem Teilzeitbegehren des Klägers stünden keine betrieblichen Gründe entgegen. Es existiere ein betriebliches Gesamtorganisationskonzept, bestehend aus einer jährlichen betrieblichen Vergaberichtlinie (Merkblatt Teilzeit für das Kalenderjahr 2022, im Folgenden: „Merkblatt Teilzeit“, Anlage B2a), der sog. betrieblichen Eltern-Teilzeit (Anlage B2b), der Betriebsvereinbarung OFF-Tage-Requestverfahren (Anlage B4), der BV Grundsätze zur Urlaubsvergabe (Anlage B5) und der durch sie festgelegten Sperrzeiträume für die betrieblichen Blockzeitmodelle (ausgenommen der betrieblichen Elternteilzeit, Anlagen B6, BB2). Dieses ineinandergreifende Konzept bezwecke eine gerechte und gleichmäßige Verteilung unbeliebter Dienste als auch besonders beliebter Freizeitzeiträume. Es diene zudem der Sicherung der Bereederung der Flotte.

Die Sperrzeiträume für die betrieblichen Blockzeitmodelle, die sie jährlich neu festlege, orientierten sich regelmäßig an den hessischen Schulferien (für in Frankfurt stationiertes Personal) und an den Schulferien für München (für in München stationiertes Personal). Bei der betrieblichen monatsreduzierten Teilzeit gebe es keine Sperrzeiträume, da die Vergabe der freien Tage nach den betrieblichen Bedürfnissen erfolge. Auch bei der betrieblichen Elternteilzeit würde keine Sperrzeiträume festgelegt.

Der Kläger begehre mit der vorliegenden Klage eine Reduzierung auf 91,51 % an zeitlich fixierten Tagen, somit eine Teilzeit, welche ihr Organisationskonzept so grundsätzlich nicht vorsehe. Es würden hiermit letztlich Urlaubsansprüche generiert, die nach einem mit dem Betriebspartner abgestimmten Verfahren vergeben würden. In den Monaten Juli/August – in denen sämtliche der mit der Klage verfolgten freien Tage liegen – gelte der normalerweise ohnehin umfangreichere Sommerflugplan aufgrund der Sommerferien, der mit einer erhöhten Urlaubsnachfrage in den Sommermonaten (Anlage B12) aufeinandertreffe. Durch den Teilzeitantrag des Klägers müssten auch Urlaubsanträge von Kollegen des Klägers in dem streitgegenständlichen Zeitraum abgelehnt werden. Zusätzlich verbrauche der Kläger durch die begehrte Teilzeit seinen „Urlaubserstwunsch“ nicht.

Im Vergleich zu den anderen Zeiträumen sei in den streitgegenständlichen Zeiträumen die Kapazitätsgrenze für die Vergabe möglicher freier Tage bereits überschritten worden (Anlage B8).

Dem Verringerungsverlangen des Klägers stehe auch der Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegen. Der Kläger wolle sich einen Anspruch verschaffen, der ihm ansonsten nicht zustehe. Sein Vergabewunsch, der in den Sperrzeiträumen für die betriebliche Blockteilzeit im Sommer liege, sei vor dem Hintergrund obiger Ausführungen rechtsmissbräuchlich.

Wegen der weiteren Einzelheiten wird auf die Berufungsbegründung vom 11. Oktober 2022 und den Schriftsatz der Beklagten vom 28. April 2023 Bezug genommen.

Die Beklagte beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 6. Juli 2022, Az.: 17 Ca 1039/22, zugestellt am 11. Juli 2022, abzuändern und die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Er verteidigt die angefochtene Entscheidung unter Wiederholung und Vertiefung seines Vortrags. Es wird auf die Berufungserwiderungsschrift vom 14. November verwiesen.

Wegen des weiteren Sachvortrages der Parteien, ihrer Beweisantritte und der von ihnen überreichten Unterlagen sowie ihrer Rechtsausführungen im Übrigen wird ergänzend auf den gesamten Akteninhalt Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main vom 6. Juli 2022 – 17 Ca 1039/22 – hat keinen Erfolg.

A.

Die Berufung der Beklagten ist gemäß §§ 8 Abs. 2, 64 Abs. 2 lit. b ArbGG statthaft und auch im Übrigen zulässig, insbesondere form- und fristgerecht eingelegt worden f§§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG, 519 ZPO).

B.

Die Berufung ist jedoch unbegründet. Das Arbeitsgericht hat der zulässigen Klage zu Recht stattgegeben. Dem Teilzeitbegehren des Klägers stehen keine betrieblichen Gründe iSd. §§ 9a, 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG entgegen.

I. Die Klage ist zulässig. Insbesondere ist der Antrag hinreichend bestimmt iSd. § 253 Abs. 2 Nr. 2 ZPO.

1. Ein Antrag muss so bestimmt sein, dass die eigentliche Streitfrage mit Rechtskraftwirkung zwischen den Parteien entschieden werden kann. Im Falle einer dem Antrag stattgebenden Entscheidung muss für den Schuldner eindeutig erkennbar sein, was von ihm verlangt wird. Die Prüfung, welche Maßnahmen der Schuldner vorzunehmen oder zu unterlassen hat, darf nicht in das Vollstreckungsverfahren verlagert werden (BAG 27. Juni 2017 – 9 AZR 368/16 – Rn. 18 f.).

2. Diesen Anforderungen wird der Antrag gerecht. Aus ihm geht mit hinreichender Deutlichkeit hervor, welche konkrete Handlung von der Beklagten verlangt wird. Die Beklagte soll verurteilt werden, den Kläger an den im Tenor aufgeführten Tagen nicht zu beschäftigen. Dass der Kläger damit auch eine Teilzeitbeschäftigung begehrt, ergibt sich aus der im Antrag darüber hinaus aufgenommenen Prozentangabe des Beschäftigungsumfangs, die ausgehend von 365 Kalendertagen rechnerisch richtig ermittelt wurde.

3. Der Kläger ist bei der Berechnung der Prozentangabe zutreffend von 365 Kalendertagen als Referenz für eine Vollzeitbeschäftigung ausgegangen.

a) Sowohl bei den betrieblichen Teilzeitmodellen als auch bei der Teilzeit nach § 8 TzBfG erfolgte bislang eine Berechnung der Teilzeitquote ausgehend von 365 Kalendertagen pro Jahr. So stellt die Beklagte bei der betrieblichen Teilzeit in dem vorgelegten Merkblatt Teilzeit auf eine von der jeweiligen Anzahl der Freistellungstage/-monate abhängige „Vergütung in % der Vollzeitvergütung (Basis 365-Tage-Jahr)“ ab (vgl. S. 5 und 7 des Merkblatts Teilzeit). Auch in Bezug auf den gesetzlichen Teilzeitanspruch nach § 8 TzBfG erfolgte die Aufnahme der Prozentangabe im Tenor der arbeitsgerichtlichen Urteile und in den gerichtlichen Vergleichen bislang auf der Grundlage von 365 Kalendertagen. Dabei sind in diesen Verfahren keine vollstreckungsrechtlichen Probleme entstanden (vgl. dazu Hess. LAG 2. März 2023 – 11 Sa 1014/22 n.v.).

b) Schließlich trägt auch die Beklagte im Rahmen des Verfahrens vor, dass theoretisch alle Kalendertage Arbeitstage seien (7-Tage-Woche). Bezogen auf das Kalenderjahr heißt das, dass von 365 Tagen auszugehen ist.

c) Unschädlich ist, dass weder den gesetzlichen und tarifvertraglichen Regelungen noch dem Arbeitsvertrag der Parteien die Festlegung einer regelmäßig zu leistenden (Jahres-)Arbeitszeit zu entnehmen ist, sondern vielmehr höchstzulässige Arbeitszeiten (Arbeitszeit i.S.d. § 2 Abs. 1 2. DVLuftBO/Flugdienstzeit/Flugzeit) nach Maßgabe der Regelungen der im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen Tarifverträge zu beachten sind, wobei die tarifvertraglichen Vorgaben auf Teilzeitbeschäftigte entsprechend ihrer Teilzeitquote anteilig („pro rata“, s. Protokollnotiz 19 zu § 17e MTV Nr. 5c für das Cockpitpersonal) anzuwenden sind. Außer Frage steht, dass der Kläger (bisher) als Vollzeitkraft, anders als eine Teilzeitkraft, seinen Einsatz zu 100 % in dem für Vollzeitkräfte vorgesehenen Rahmen schuldet (vgl. dazu Hess. LAG 2. März 2023 – 11 Sa 1014/22 n.v.). Auch wenn keine starre Jahresarbeitszeit geregelt ist, können Teilzeitbeschäftigungen zulässigerweise prozentual bestimmt werden, indem für eine 100% Beschäftigung von 365 möglichen Arbeitstagen ausgegangen wird. Wie dargelegt, tut dies die Beklagte auch selbst.

d) Soweit die Beklagte Bedenken in Bezug auf die an die Arbeitszeitreduzierung anzupassende Vergütungsberechnung geäußert hat, steht der den Beschäftigungsumfang betreffende Tenor einer möglichen von 365 Tagen abweichenden tarifvertraglichen Berechnung der Vergütung nach § 5 Abs. 2 des MTV Cockpit Nr. 5 c nicht entgegen (vgl. auch Hess. LAG 2. März 2023 – 11 Sa 1014/22 n.v.).

II. Die Klage ist begründet. Das Arbeitsgericht ist zutreffend davon ausgegangen, dass der Kläger Anspruch auf die begehrte Teilzeit nach § 9a TzBfG iVm. 8 Abs. 4 TzBfG entspr. hat.

1. Die allgemeinen Voraussetzungen für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit lagen zum Zeitpunkt des Änderungsverlangens vor. Es wird Bezug genommen auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts, gegen die die Beklagte im Rahmen der Berufung keine Einwände erhoben hat.

2. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass dem Teilzeitbegehren des Klägers keine betrieblichen Gründe iSd. § 9a Abs. 2 Satz 1 TzBfG iVm. 8 Abs. 4 TzBfG entspr. entgegenstehen.

a) Nach § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG hat der Arbeitgeber der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein entgegenstehender betrieblicher Grund liegt gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG insbesondere vor, wenn die Umsetzung des Arbeitszeitverlangens die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Insoweit genügt es, wenn der Arbeitgeber rational nachvollziehbare, hinreichend gewichtige Gründe hat, der Verringerung der Arbeitszeit nicht zuzustimmen (BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 17; 13. November 2012 – 9 AZR 259/11 – Rn. 21, BAGE 143, 262). Der Arbeitgeber kann die Ablehnung jedoch nicht allein mit seiner abweichenden unternehmerischen Vorstellung von der „richtigen“ Arbeitszeit(-verteilung) begründen (ständ. Rspr. vgl. etwa BAG 24. Juni 2008 – 9 AZR 313/07 – Rn. 23; 13. November 2007 – 9 AZR 36/07 – Rn. 27; 16. Oktober 2007 – 9 AZR 239/07 – Rn. 30).

b) Die Prüfung, ob betriebliche Gründe entgegenstehen, ist regelmäßig in drei Stufen vorzunehmen. Zunächst ist festzustellen, ob der vom Arbeitgeber als erforderlich angesehenen Arbeitszeitregelung überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept zugrunde liegt und – wenn das der Fall ist – um welches Konzept es sich handelt (erste Stufe). In der Folge ist zu untersuchen, inwieweit die aus dem Organisationskonzept folgende Arbeitszeitregelung dem Arbeitszeitverlangen tatsächlich entgegensteht (zweite Stufe). Schließlich ist das Gewicht der entgegenstehenden betrieblichen Gründe zu prüfen (dritte Stufe). Dabei ist die Frage zu klären, ob das betriebliche Organisationskonzept oder die zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung durch die vom Arbeitnehmer gewünschte Abweichung wesentlich beeinträchtigt wird. Maßgeblich für das Vorliegen der betrieblichen Gründe ist der Zeitpunkt der Ablehnung des Arbeitszeitwunschs durch den Arbeitgeber, der die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen entgegenstehender betrieblicher Gründe trägt (ständ. Rspr. des BAG vgl. bspw. 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 18; 13. November 2012 – 9 AZR 259/11 – Rn. 23, BAGE 143, 262). Dieser Prüfmaßstab gilt auch für die Verteilung der Arbeitszeit (BAG 16. März 2004 – 9 AZR 323/03 – Rn. 79 mwN, BAGE 110, 45).

c) Ausgehend von diesen Grundsätzen ist das Arbeitsgericht zutreffend davon ausgegangen, dass dem zeitlich befristeten Teilzeitbegehren des Klägers keine betrieblichen Gründe iSd. § 9a Abs. 2 Satz 1 TzBfG iVm. 8 Abs. 4 TzBfG entspr. entgegenstehen. Insbesondere hat die Beklagte nicht dargelegt, dass vor dem Hintergrund ihres Organisationskonzepts die erstrebte Reduzierung der Arbeitszeit oder deren Verteilung die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht.

aa) Dabei kann dahinstehen, ob die von der Beklagten vorgetragenen betrieblichen Regelungen – bestehend aus der jährlichen betrieblichen Vergaberichtlinie (Merkblatt Teilzeit), der sog. betrieblichen Eltern-Teilzeit, der BV OFF-Tage Requestverfahren, der Betriebsvereinbarung Grundsätze zur Urlaubsvergabe und der durch die Beklagte festgelegten Sperrzeiträume für die betrieblichen Blockzeitmodelle – überhaupt ein betriebliches Organisationskonzept iSd. Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts darstellen (vgl. dazu BAG 8. Mai 2007 – 9 AZR 1112/06 – Rn. 31; ablehnend für die vorl. Konstellation Hess LAG 2. März 2023 – 11 Sa 1342/22).

bb) Jedenfalls kann die Beklagte auf der dritten Stufe aus den von ihr benannten betrieblichen Vorgaben einen entgegenstehenden betrieblichen Grund nicht herleiten. Der Umstand, dass die vom Kläger begehrte Teilzeit keines der beklagtenseits angebotenen Teilzeitmodellen (vgl. Merkblatt Teilzeit) entspricht, sondern dass er eine monatsreduzierte Teilzeit mit zeitlich fixierten Tagen begehrt, die überwiegend in den beklagtenseits vorgetragenen Sperrzeiträumen und in einem Monatsübergang liegt, steht seinem Teilzeitverlangen nicht entgegen.

(1) Die Wahlmöglichkeiten des TzBfG können weder durch die in den Merkblättern der Beklagten festgehaltenen betrieblichen Teilzeitmodelle noch durch einseitig von der Beklagten festgelegte Sperrzeiträume zu Lasten des Arbeitnehmers gemäß § 22 Abs. 1 TzBfG beschränkt werden. Eine solche Beschränkung ist selbst durch eine geltende Betriebsvereinbarung nicht möglich (BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 25; 14. Oktober 2003 – 9 AZR 100/03 – Rn. 28, BAGE 108, 77). § 22 Abs. 1 TzBfG erfasst alle Regelungen, die den Inhalt des Anspruchs zum Nachteil des Arbeitnehmers verändern (BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 26; 14. Oktober 2003 – 9 AZR 100/03 – Rn. 28, BAGE 108, 77). Die unter dem Regime der §§ 9a, 8 TzBfG eröffneten Reduzierungsmöglichkeiten werden – vorbehaltlich der Regelung in § 9a Abs. 2 Satz 2 TzBfG – jeweils nur durch die vom Arbeitgeber darzulegenden entgegenstehenden betrieblichen Gründe iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG beschränkt (vgl. BAG 13. November 2012 – 9 AZR 259/11 – Rn. 17, BAGE 143,262), die allerdings in einer Betriebsvereinbarung oder in einer Richtlinie dokumentiert sein können (zur Betriebsvereinbarung vgl. BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 26; 24. Juni 2008 – 9 AZR 313/07 – Rn. 37).

(2) Vorliegend weicht das Merkblatt Teilzeit zu Lasten des Klägers vom gesetzlichen Teilzeitanspruch nach §§ 8, 9a TzBfG ab. Gemäß den Vorgaben des Merkblatts kann die Teilzeit nur innerhalb eines bestimmten Zeitraum beantragt werden. Dies widerspricht der gesetzlichen Teilzeit nach § 9aTzBfG, bei der es genügt, einen Antrag drei Monate vor dem Beginn zu stellen (§ 9a Abs. 3 iVm. § 8 Abs. 2 Satz 1 TzBfG).

Zudem sieht das Merkblatt zwar ebenfalls eine monatsreduzierte Teilzeit vor, allerdings erfolgt die Festlegung der monatlichen Freistellungstage durch die Beklagte im Rahmen der Einsatzplanung und kann nicht durch die Arbeitnehmer im Voraus – so wie vom Kläger begehrt – zeitlich fixiert werden. Des Weiteren sieht die betriebliche Teilzeit keine Reduzierung der Arbeitszeit iHv. 8,49% bezogen auf 365 Kalendertage vor, wie vom Kläger beantragt. Auch kann die Beklagte dem Antrag des Klägers nicht ohne weiteres von ihr einseitig festgelegte Sperrzeiträume entgegenhalten, die sich im Übrigen nur auf die betriebliche Blockteilzeit beziehen. Eine Beschränkung des Anspruchs ist, wie dargelegt, nur durch die vom Arbeitgeber darzulegenden entgegenstehenden betriebliche Gründe iSd. § 9a Abs. 2 Satz 1 TzBfG iVm. 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG entspr. möglich.

cc) Auch wenn man zugunsten der Beklagten unterstellt, das vorgelegte Merkblatt Teilzeit und die Sperrzeiträume beschreiben lediglich die Parameter des Organisationskonzepts, an denen sich die Entscheidung über Teilzeitanträge orientiere, gibt ihr das keinen entgegenstehenden betrieblichen Grund an die Hand. Denn sie hat nicht dargelegt, ob und aus welchem Grund die Abweichungen zwischen dem Verminderungsbegehren des Klägers bzw. seinem Verteilungswunsch und ihren im Merkblatt „Teilzeit 2022“ aufgestellten Vorgaben die dem Organisationskonzept zugrundeliegende unternehmerische Aufgabenstellung wesentlich beeinträchtigen oder unverhältnismäßige Kosten verursachen (vgl. dazu BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 29).

(1) Soweit sich die Beklagte auf Planungsunsicherheiten beruft, reicht der allgemein gehaltene Hinweis auf die Besonderheiten von Luftfahrtunternehmen nicht aus, um die Annahme zu rechtfertigen, es liege ein entgegenstehender betrieblicher Grund iSd. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG vor.

(a) Die Besonderheiten des Luftverkehrs entbinden die Beklagte ebenso wenig wie andere Arbeitgeber davon, die im Zeitpunkt der Ablehnung bestehenden konkreten Planungsunwägbarkeiten darzulegen. Anderenfalls würde die in § 1 TzBfG enthaltene Zielsetzung des Gesetzes, Teilzeitarbeit zu fördern, verfehlt (BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 36; 24. Juni 2008 – 9 AZR 313/07 – Rn. 31). Zudem hat die Beklagte nicht konkret vorgetragen, ob und aufgrund welcher Umstände gerade eine Teilzeitbeschäftigung des Klägers für die Planungsunsicherheit ursächlich sein oder diese erhöhen könnte (BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 36).

(b) Soweit die Beklagte geltend macht, eine erhöhte Planungsschwierigkeit ergebe sich daraus, dass der Kläger an den im Antrag aufgeführten Tagen eines Monats nicht einsetzbar sei, begründet auch dies keinen entgegenstehenden betrieblichen Grund. Der Umstand, dass die Beklagte eine monatsreduzierte Teilzeit selbst anbietet zeigt, dass eine solche Arbeitszeitreduzierung vom Arbeitszeitvolumen her keine wesentlichen Planungsschwierigkeiten hervorruft. Dass die Beklagte bei kurzfristig erforderlich werdenden Planänderungen oder Anpassungen an unvorhergesehene Ereignisse nicht auf den Kläger zurückgreifen könnte, wenn dieser einen freien Tag hat, ergibt sich aus seinem Recht, als Annex zum Reduzierungsanspruch einen Verteilungswunsch zu äußern (Hess. LAG 16. Dezember 2013 – 17 Sa 849/13 – Rn. 30).

(c) Die Beklagte hat auch nicht konkret dargetan, dass die begehrte Fixierung der freien Tage einen erheblichen Planungsmehraufwand bedeutet. Aus dem Vortrag der Beklagten lässt sich nicht entnehmen, dass und warum eingeschränkte Flexibilität bei der Einsatzplanung überhaupt einen dem Teilzeitbegehren entgegenstehenden betrieblichen Grund darstellt und welches Gewicht ihm ggf. zukommen könnte. Dies gilt umso mehr, als die Beklagte als Teilzeitmodell auch Blockteilzeit anbietet und die Arbeitnehmer bei Blockteilzeit während der auch hier datumsmäßig festgelegten freien Tage ebenfalls nicht in dem Sinne flexibel einsetzbar sind, dass sie kurzfristig ausfallende Kollegen ersetzen könnten (Hess. LAG 16. Dezember 2013 – 17 Sa 849/13 – Rn. 30).

(2) Auch lassen sich dem Vorbringen der Beklagten keinerlei Tatsachen entnehmen, die erkennen lassen, inwieweit die vom Kläger begehrte Arbeitszeitreduzierung oder die Verteilung der Freistellungstage dazu führt, dass Flugzeuge – selbst bei kurzfristigen Ausfällen anderer Flugzeugführer – nicht bereedert werden können.

(a) Die von der Beklagten vorgelegte Kapazitätsplanung (Anlage B8) begründet keinen betrieblichen Grund iSd. § 9a Abs. 2 Satz 1 TzBfG iVm. 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG entspr. Zwar gehört es zu der dem Arbeitgeber vorbehaltenen Organisation und Gestaltung des Betriebs, die Stärke der Belegschaft, mit der das Betriebsziel erreicht werden soll, festzulegen. Darunter fällt auch die Entscheidung über die erforderliche Kapazität an Arbeitskräften und Arbeitszeit (BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 33 mwN).

(b) Mit ihrem Vortrag, im Vergleich zu den anderen Zeiträumen sei in dem streitgegenständlichen Zeitraum die Kapazitätsgrenze für die Vergabe möglicher freier Tage bereits überschritten worden, genügt die Beklagte ihrer Darlegungslast nicht.

(aa) Welche konkreten Entscheidungen über Arbeitskraft- und Arbeitszeitkapazität den von ihr aufgeführten Zahlen, bzw. ihrer Einsatzplanung zugrunde liegen, hat die Beklagte ebenso wenig konkret dargelegt wie etwaige Konsequenzen eines Abweichens von diesen Vorgaben. Der Vortrag lässt nicht erkennen, mit welcher – ggf. aufgrund autonomer Unternehmerentscheidung vorgegebener – Arbeitskraftkapazität sie im Bereich der Flugkapitäne des Musters A320 welche – ggf. aufgrund autonomer Unternehmerentscheidung vorgegebene und/oder vorgegebener Flugketten oder Umläufe erforderliche – Arbeitszeitkapazität plant, welche konkrete Entscheidung sie hierbei – ggf. aufgrund welcher Prognose – im Hinblick auf einen einzukalkulierenden Sicherheitspuffer wegen etwaiger unvorhersehbarer Ereignisse getroffen hat und welche konkreten Beeinträchtigungen bei einem etwaigen Abweichen von einem derartigen etwaigen Bestandteil eines Organisationskonzepts aufgrund des konkreten Teilzeitantrags des Klägers zu befürchten sind (vgl. Hess. LAG 17. Dezember 2012 – 17 Sa 613/12 – Rn. 22; Hess. LAG 2. März 2023 – 11 Sa 1014/22 n.v.).

(bb) Die von der Beklagten behauptete Personalknappheit besteht zudem unabhängig davon, ob der Kläger in Vollzeit oder in Teilzeit mit einem Beschäftigungsgrad von 91,51 % tätig ist. Die Beklagte legt auch nicht dar, ob und wie sie den Personalmangel in Zukunft beheben will und warum in diesem Zusammenhang eine Vollzeittätigkeit des Klägers vonnöten ist (vgl. dazu BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 34).

bb) Auch der von dem Kläger begehrten Verteilung der reduzierten Arbeitszeit stehen keine betrieblichen Gründe entgegen. Insbesondere berechtigen die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung „Grundsätze zur Urlaubsvergabe“ und die einseitig festgelegten Sperrzeiträume die Beklagte nicht, das Teilzeitverlangen abzulehnen.

(1) Der Vortrag der Beklagten lässt nicht den Schluss zu, dass Urlaubsanträge für die vom Kläger gewünschte Freizeitphase besonders gehäuft auftreten. Die Beklagte hat bereits keine konkreten Zahlen genannt, die es ermöglichen, das Verhältnis zwischen den Urlaubsanträgen für den vom Kläger begehrten Freistellungszeitraum und den Urlaubsanträgen für den übrigen Zeitraum des Jahres zu bestimmen (vgl. BAG 20. Januar 2015 – 9 AZR 735/13 – Rn. 40; 24. Juni 2008 – 9 AZR 313/07 – Rn. 31). Auch hat die Beklagte nicht substantiiert dargetan, dass für den in Frage kommenden Freistellungszeitraum bereits eine im Vergleich zu anderen Zeiträumen erhöhte Ablehnungsquote besteht (vgl. dazu Hess. LAG 21. November 2016 – 17 Sa 571/16-mwN). Der Vortrag der Beklagten gibt keinen Aufschluss darüber, mit welchen Urlaubskapazitäten sie für welche Zeiträume aus welchen Gründen plant und welche konkreten Beeinträchtigungen bei einem etwaigen Abweichen von einem derartigen Bestandteil eines Organisationskonzepts aufgrund des konkreten Teilzeitantrags des Klägers zu befürchten sind bzw. welche konkreten Kapazitätsschwierigkeiten ausgelöst würden.

Ebenso kann aus dem Vortrag der Beklagten und vorgelegten Unterlagen entnommen werden, dass bei Freistellung des Klägers entsprechend seinem Verteilungswunsch in dem im Streit stehenden Zeitraum zwingend ein Urlaubsantrag weniger zu genehmigen wäre (vgl. Hess. LAG 16. Dezember 2013 -17 Sa 849/13 – Rn. 35).

(2) Die von der Beklagten einseitig festgelegten Sperrzeiträume stehen dem Teilzeitbegehen des Klägers, wie bereits dargelegt, nur entgegen, wenn diese auf einem betrieblichen Grund iSd. § 9a Abs. 2 Satz 1 TzBfG iVm. § 8 Abs. 4 Satz 1 und Satz 2 TzBfG entspr. beruhen. Dies ist vorliegend nicht der Fall. Auch insofern hat die Beklagte nicht konkret dargelegt, dass die Gewährung von Teilzeit in den gesperrten Zeiträumen aus betrieblichen Gründen nicht möglich ist.

(3) Der Umstand allein, dass der Kläger für die begehrten, zeitlich fixierten Teilzeittage keinen Urlaub beantragen muss, stellt keinen dem Verteilungswunsch entgegenstehenden betrieblichen Grund dar. Es liegt in der Natur der Sache für Zeiten, in denen aufgrund Teilzeit keine Arbeitspflicht besteht, keinen Urlaub beantragen zu müssen. Dieselbe Situation besteht im Übrigen bei den von der Beklagten selbst angebotenen Blockteilzeitmodellen (Hess. LAG 8. Juli 2013 -17 Sa 180/13 – Rn. 25).

d) Dem Verringerungs- und Umverteilungsanspruch des Klägers steht auch nicht der Einwand des Rechtsmissbrauchs (§ 242 BGB) entgegen.

aa) Anders als § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 3 BEEG enthalten §§ 9a, 8 TzBfG keine Vorgaben hinsichtlich des Umfangs der Vertragsänderung und knüpfen den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit nicht an ein Mindestmaß der Arbeitszeitreduzierung. Dies bewirkt, dass ein Arbeitnehmer grundsätzlich auch Anspruch auf eine verhältnismäßig geringfügige Verringerung seiner Arbeitszeit haben kann. Verlangt ein Arbeitnehmer, dass seine Arbeitszeit nur geringfügig reduziert wird, indiziert dies nicht per se einen Rechtsmissbrauch. Anderenfalls würde das Ziel des Gesetzgebers unterlaufen, der die Ansprüche aus §§ 9a iVm. 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG nicht an ein bestimmtes Restarbeitszeitvolumen gebunden hat. Liegen allerdings im Einzelfall besondere Umstände vor, die darauf schließen lassen, der Arbeitnehmer wolle die ihm gemäß §§ 9a iVm. 8 TzBfG zustehenden Rechte zweckwidrig dazu nutzen, unter Inkaufnahme einer unwesentlichen Verringerung der Arbeitszeit und der Arbeitsvergütung eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte, kann dies die Annahme eines gemäß § 242 BGB rechtsmissbräuchlichen Verringerungsverlangens rechtfertigen (vgl. BAG 11. Juni 2013 – 9 AZR 786/11 – Rn. 11 mwN; 6. Oktober 2012 – 9 AZR 183/11 – Rn. 25). Die Beklagte muss zudem dartun, die vom Kläger erstrebte Rechtsfolge würde zu einem untragbaren Ergebnis führen (vgl. zu dieser Voraussetzung BAG 8. Mai 2018 – 9 AZR 531/17 – Rn. 48 mwN).

bb) Für die den Ausnahmefall des Rechtsmissbrauchs begründenden Tatsachen ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweisbelastet (vgl. BAG 18. August 2009 – 9 AZR 517/08 – Rn. 37). Erst wenn der Arbeitgeber hinreichende Anhaltspunkte für ein möglicherweise rechtsmissbräuchliches Teilzeitverlangen aufgezeigt hat, ist der Arbeitnehmer im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast gehalten, die den Rechtsmissbrauch begründenden Indizien zu entkräften und gfs. seine Beweggründe für den Teilzeitantrag darzulegen (vgl. auch Hess. LAG 2. März 2023 – 11 Sa 1014/22 n.v.). Umgekehrt indiziert ein Schweigen des Arbeitnehmers über die Motivation für die begehrte Teilzeit jedoch kein rechtsmissbräuchliches Handeln. Dies wäre mit dem fehlenden Begründungszwang des Teilzeitantrags des Arbeitnehmers nicht vereinbar.

(1) Dass der Arbeitnehmer nicht die Gründe für sein Teilzeitverlangen offenlegen muss, ergibt sich bereits aus dem Wortlaut von § 9a Abs. 3 iVm. 8 Abs. 2 TzBfG.

Nach § 8 Abs. 2 TzBfG muss der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Das Gesetz fordert somit nicht, dass der Antrag zu begründen ist (vgl. dagegen der gesetzlich geregelte Begründungszwang der Ablehnung des Antrags nach § 15 Abs. 7 BEEG).

(2) Auch der Gesetzeszweck widerspricht einem Begründungszwang des Teilzeitverlangens.

(a) Der in § 8 TzBfG geregelte Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit und der in § 9 TzBfG geregelte Anspruch auf Verlängerung der Arbeitszeit sollen den Wechsel von einer Vollzeit- in eine Teilzeitbeschäftigung oder umgekehrt erleichtern (vgl. BT- Drucks. 14/4374 S. 11; BAG 18. August 2009 – 9 AZR 517/08 – Rn. 29 mwN). Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit dient der Schaffung von Teilzeitstellen und der nachhaltigen Beschäftigungssicherung. Mehr als die Hälfte der Teilzeitbeschäftigten übt ihre Teilzeittätigkeit aus persönlichen und familiären Gründen aus. Dabei ist der Wunsch, mehr Zeit für die Familie zu haben, der wichtigste Beweggrund, Arbeitszeit zu reduzieren. Ein weiteres Motiv liegt in dem Wunsch, verstärkt ehrenamtliche Aufgaben wahrzunehmen sowie andere außerberufliche Interessen zu verfolgen. Hinzu tritt die Motivation, die durch Teilzeitarbeit gewonnene Zeit zu Aus- und Weiterbildungszwecken zu nutzen. Dabei geht es zum einen um die Möglichkeit des „lebenslangen Lernens“, zum anderen aber auch um den Erwerb zusätzlicher Qualifikationen außerhalb des Unternehmens. Der Ausbau von Teilzeitarbeit fördert insofern nicht nur die Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen und die bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie, sondern berücksichtigt auch die unterschiedlichen Lebensentwürfe der Arbeitnehmer (vgl. BT- Drucks. 14/4374 S. 11).

Dieser Gesetzeszweck gilt gleichermaßen für § 9a TzBfG. Auch bei der zeitlich begrenzten Teilzeit (Brückenteilzeit) soll die Teilzeit aus den oben genannten Gründen gefördert werden. Die Weiterentwicklung des Teilzeitrechts mit der Möglichkeit der zeitlichen Begrenzung der Teilzeit bezweckt lediglich zusätzlich, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Teilzeit arbeiten können, aber nicht unfreiwillig in Teilzeitarbeit verbleiben müssen (BT-Drs. 19/3452, S. 1).

(b) Die Intention des Gesetzgebers zielt somit nicht auf die gesetzliche Förderung von Teilzeitbeschäftigungen für eine bestimmte Arbeitnehmergruppe, die bestimmte Voraussetzungen erfüllt – wie beispielsweise das Vorhandensein von Kindern – ab, sondern möchte Teilzeitbeschäftigungen aus den verschiedenen – dargestellten – Gründen für jegliche Beschäftigungsgruppen und Lebenssituationen anbieten und fördern. Diese Intention ist mit einem Begründungszwang des Teilzeitantrags unvereinbar. Da der Teilzeitantrag auf den unterschiedlichsten Motivationen basieren kann, ist auch die Darlegung der Gründe für die Teilzeit gegenüber dem Arbeitgeber nicht erforderlich. Damit einhergehend bestehen nicht bereits dann Indizien für ein rechtsmissbräuchliches Handeln des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitnehmer über seine Beweggründe schweigt.

(3) Auch gesetzessystematisch sind nach § 9a iVm. § 8 TzBfG persönliche Belange des Arbeitnehmers nicht zu berücksichtigen. Vielmehr hat nach seiner Systematik jeder Arbeitnehmer, soweit die allgemeinen Voraussetzungen nach § 9a iVm. § 8 TzBfG vorliegen, einen Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit (§ 9a Abs. 1 TzBfG).

Der Arbeitgeber kann dem auf §§ 8, 9a TzBfG gestützten Anspruch nur betriebliche Gründe entgegenhalten, soweit solche vorliegen (§ 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG). Auch die in § 9a Abs. 2 Satz 1 iVm. § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG aufgezählten Beispielsfälle stellen allein auf die betriebliche Situation, nicht auf die persönlichen Belange des Arbeitnehmers ab (vgl. BAG 9. Dezember 2003 – 9 AZR 16/03 – Rn. 19, BAGE 109, 81). Dies steht einem Begründungszwang mit der Folge, dass eine fehlende Offenlegung der Motive des Teilzeitantrags rechtsmissbräuchliches Verhalten indiziert, ebenfalls entgegen.

cc) Unter Anwendung dieser Grundsätze sind im Streitfall besondere Umstände, die auf ein rechtsmissbräuchliches Verhalten des Klägers schließen lassen, nach Würdigung sämtlicher Umstände im Einzelfall nicht erkennbar. Die Beklagte hat keine Anhaltspunkte dafür vorgebracht, der Kläger übe sein Recht auf Verringerung der Arbeitszeit rechtsmissbräuchlich iSv. § 242 BGB aus. Vor dem Hintergrund war die Offenlegung der Beweggründe des Klägers für die begehrte Teilzeit entbehrlich.

(1) Vorliegend ist der Umfang der vom Kläger beantragten Arbeitszeitverringerung nicht verhältnismäßig gering und die Verteilung der Freistellungstage betrifft nicht ausschließlich einzelne, besonders begehrte Urlaubstage, so dass kein Indiz dafür besteht, der Kläger wolle die ihm gemäß § 9a TzBfG iVm. § 8 TzBfG zustehenden Rechte zweckwidrig dazu nutzen, unter Inkaufnahme einer unwesentlichen Verringerung der Arbeitszeit und der Arbeitsvergütung eine bestimmte Verteilung der Arbeitszeit zu erreichen, auf die er ohne die Arbeitszeitreduzierung keinen Anspruch hätte (einen solchen Fall bejahend: BAG 11. Juni 2013 – 9 AZR 786/11 – Rn. 10 ff.). Vielmehr begehrt der Kläger eine Arbeitszeitreduzierung von 8,49 % seiner Jahresarbeitszeit bei entsprechend reduzierter Vergütung.

(2) Aus dem Vortrag der Beklagten, es gebe vorliegend besondere Umstände (Sperrzeitraum im Sommer), die dafürsprächen, dass der Kläger den Antrag rechtsmissbräuchlich nutzte, folgen ebenfalls keine Tatsachen, die dafür sprechen, der Kläger nutze zweckwidrig eine formell bestehenden Rechtsposition ohne schutzwürdiges Interesse.

(a) Ein rechtsmissbräuchliches Verhalten liegt bereits deshalb nicht vor, weil die Beklagte selbst betriebliche Teilzeitmodelle anbietet, bei denen eine Freistellung in den Ferien- und Sperrzeiträumen erfolgt.

(aa) So besteht das Angebot einer sog. monatsreduzierten Teilzeit, nach der die Arbeitnehmer im gesamten Kalenderjahr an drei bis 15 Kalendertagen monatlich – dh. auch in Ferienzeiten und Sperrzeiträumen – einen Anspruch auf Freistellung haben (vgl. Merkblatt Teilzeit S. 5).

(bb) Auch bei der betrieblichen Elternteilzeit besteht die Möglichkeit der monatsreduzierten Teilzeit mit neun bis 19 Freistellungstagen monatlich bezogen auf das gesamte Kalenderjahr (Variante 1, S. 3 Merkblatt Betriebliche Elternteilzeit für das Kalenderjahr 2022). Als Variante 2 bietet die Beklagte das „Freie-Teilzeit-Monate“ Modell an, bei dem eine Freistellung in drei, vier, sechs oder acht Kalendermonaten erfolgt. Davon umfasst sind sowohl die Sommermonate als auch der Monat Dezember (S. 3 f. Merkblatt Betriebliche Elternteilzeit für das Kalenderjahr 2022).

(b) Das Verhalten des Klägers, seine Teilzeit in – wie von der Beklagten vorgetragen – beliebten Urlaubs- und Ferienzeiträumen zu beantragen, so dass Urlaubsanträge von Kollegen abgelehnt werden müssten, ist ebenfalls nicht rechtsmissbräuchlich. Der Teilzeitwunsch des Klägers ist nicht gegenüber den Interessen anderer Arbeitnehmer abzuwägen.

(aa) Dies folgt bereits aus dem Wortlaut von § 9a iVm § 8 TzBfG und der Gesetzessystematik.

(aaa) Die Vorschrift enthält keine Regelung, wonach das Teilzeitverlangen von den Interessen anderer Arbeitnehmer abhängig ist. Vielmehr stellt das Gesetz ausschließlich auf betriebliche Gründe ab, wie die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb (§ 8 Abs. 4 Satz 1 und 2 TzBfG). Das Gesetz erwähnt damit weder die persönlichen Belange des betroffenen Arbeitnehmers noch Belange anderer Arbeitnehmer wie etwa in § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG.

Nach der Systematik von § 9aTzBfG hat jeder Arbeitnehmer, soweit die allgemeinen Voraussetzungen nach § 9a iVm § 8 TzBfG TzBfG vorliegen, einen Anspruch auf

Verringerung der Arbeitszeit (§ 9a Abs. 1 TzBfG). Der Arbeitgeber kann dem auf § 8 TzBfG gestützten Anspruch nur betriebliche Gründe iSd. § 9a Abs. 2 Satz 1 TzBfG iVm. 8 Abs. 4 TzBfG entspr. entgegenhalten, soweit solche vorliegen (vgl. BAG 9. Dezember 2003 – 9 AZR 16/03 – Rn. 19, aaO). Unter betriebliche Gründe fallen weder die persönlichen Interessen des betroffenen Arbeitnehmers (vgl. BAG 9. Dezember 2003 – 9 AZR 16/03 – Rn. 19, aaO) noch die Interessen anderer Arbeitnehmer.

Dass von den betrieblichen Interessen nicht auch die Interessen anderer Arbeitnehmer umfasst sind, folgt auch aus § 9 Satz 1 Nr. 3 TzBfG. Dort sind neben den (dringenden) betrieblichen Gründen als Ablehnungsgrund für eine Verlängerung der Arbeitszeit auch Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer aufgeführt (so auch LAG Berlin 10. März 2017 – 6 Sa 1746/16 – Rn. 59). Zwar ist damit nicht ein Urlaubsbegehren anderer Arbeitnehmer, sondern die Situation des Aufstockungswunsches mehrerer Teilzeitbeschäftigter gemeint.

Dennoch macht die Aufnahme des Punktes „Arbeitswünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer“ in § 9 Satz 1 Nr. 3 TzBfG deutlich, dass die Interessen anderer Arbeitnehmer gesetzessystematisch gerade nicht einen (dringenden) betrieblichen Grund darstellen.

(bb) Auch Sinn und Zweck der Vorschrift führen zu dem Ergebnis, dass dem Teilzeitbegehren nach § 8 TzBfG keine Interessen anderer Arbeitnehmer entgegen zu halten sind. § 8 TzBfG dient der Förderung von Teilzeit (BT-Drucks. 14/4374 S. 11). Damit wäre es unvereinbar, einen Teilzeitantrag mit der Begründung abzuweisen, dass Urlaubsanträge anderer Arbeitnehmer in dem begehrten Teilzeitzeitraum (möglicherweise) nicht genehmigt werden könnten.

(cc) Das Auslegungsergebnis wird auch von den Gesetzesmaterialien zu § 8 TzBfG gestützt.

(aaa) Danach strebt das Gesetz bei der Ausweitung von Teilzeitarbeit ein angemessenes Gleichgewicht zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen an. Die vorgesehenen Regelungen sollen die Akzeptanz bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern für Teilzeitarbeit erhöhen, durch den Ausbau von Teilzeitarbeitsmöglichkeiten neue Beschäftigung schaffen, Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigung verhindern und den Wechsel von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt erleichtern (BT-Drucks. 14/4374 S. 11).

(bbb) §§ 8, 9a TzBfG zielt somit von seiner Zwecksetzung auf einen Ausgleich der Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab. Die Berücksichtigung von Belangen Dritter – dh. bspw. von Urlaubsansprüchen anderer Arbeitnehmer – sind in den Gesetzesmaterialien nicht erwähnt.

(c) Die Beklagte hat darüber hinaus keine Umstände vorgetragen, aus denen folgt, das Teilzeitbegehren diene der Umgehung des § 7 Abs. 1 Satz 1 BurlG oder der vorgetragenen Sperrzeiträume. Sie hat, wie bereits dargelegt, lediglich pauschal – ohne Darlegung konkreter Zahlen bezogen auf das gesamte Kalenderjahr – behauptet, Urlaubsanträge müssten abgelehnt werden.

(d) Dass der Kläger für Zeiträume, in denen er aufgrund der Teilzeittätigkeit nicht arbeitet, keinen Urlaub mehr beantragen muss, ist dem mit einer Freistellung verbundenen Teilzeitanspruch immanent und begründet ebenfalls keinen Rechtsmissbrauch.

(3) Die Beklagte hat zudem nicht dargetan, die vom Kläger erstrebte Rechtsfolge würde zu einem untragbaren Ergebnis führen.

(4) Der Streitfall ist auch – entgegen der Ansicht der Beklagten – nicht mit dem Sachverhalt vergleichbar, der dem Urteil des Landesarbeitsgerichts Nürnberg vom 27. August 2019 (- 6 Sa 110/19 -) zugrunde lag. In der dort vorliegenden Fallkonstellation bestand ein abweichendes Organisationskonzept (vgl. auch Hess. LAG 2. März 2023 – 11 Sa 1014/22 n.v.).

B.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

C.

Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Revision beruht auf § 72 ArbGG. Ein Zulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor.