Arbeitsrecht in Aktion: Flexibilität in der Elternzeit trifft auf Unternehmensrestrukturierung
In einem bemerkenswerten Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der während seiner Elternzeit eine Reduzierung seiner Arbeitszeit und eine Neufestlegung der Arbeitszeiten und -tage beantragt hatte. Dieser Antrag kollidierte jedoch mit einer unternehmensinternen Umstrukturierung, welche den Wegfall seines Arbeitsplatzes zur Folge hatte. Trotz der gewährten Elternzeit, lehnte das Unternehmen die Fortführung des Arbeitsverhältnisses als Teilzeitverhältnis aufgrund der wegfallenden Position ab. Die Situation entwickelte sich zu einem juristischen Disput, bei dem grundlegende Fragen des Arbeitsrechts im Kontext von Elternzeit und Unternehmensrestrukturierungen im Fokus standen.
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Übersicht:
Teilzeitarbeit in der Elternzeit auf dem Prüfstand
Der Arbeitnehmer, ein 1979 geborener Controller, der seit 2018 im Unternehmen tätig war, strebte die Umwandlung seines Arbeitsverhältnisses in ein Teilzeitarbeitsverhältnis während der Elternzeit an. Sein Ansinnen war, seine Arbeitszeit von 37,5 auf 30 Stunden pro Woche zu reduzieren. Er stellte diesen Antrag im Kontext seiner Elternzeit, die er ab Februar 2020 für eine Dauer von 24 Monaten in Anspruch nehmen wollte.
Unternehmensrestrukturierung als zentraler Streitpunkt
Das Unternehmen informierte den Arbeitnehmer allerdings darüber, dass sein Arbeitsplatz aufgrund einer Umstrukturierung nicht länger existieren würde. Sie bot ihm einen Aufhebungsvertrag an und verweigerte seine Anfrage nach einer Teilzeitstelle während der Elternzeit. Dies stellte einen zentralen Konfliktpunkt dar, der zu dem Gerichtsverfahren führte.
Die Argumente des Klägers und des Unternehmens
Der Kläger behauptete, dass die Restrukturierung lediglich das Ziel gehabt hätte, sein Arbeitsverhältnis zu beenden. Zudem argumentierte er, dass es möglich wäre, ihn auf anderen, freien Arbeitsplätzen im Unternehmen in einem Umfang von 30 Wochenstunden zu beschäftigen. Die Firma hingegen betonte, dass es keine freien Arbeitsplätze gab und der Wunsch des Klägers nach Teilzeitarbeit aufgrund dringender betrieblicher Gründe abgelehnt werden musste.
Das abschließende Urteil und seine Implikationen
Das Landesarbeitsgericht Köln wies schließlich die Berufung des Klägers gegen das vorherige Urteil des Arbeitsgerichts Köln zurück. Es betonte, dass die Fortführung des Arbeitsverhältnisses als Teilzeitverhältnis aufgrund des Wegfalls des Arbeitsplatzes nicht möglich sei. Das Gericht lehnte auch die Zulassung einer Revision gegen das Urteil ab, was den Fall zu einem bedeutsamen Präzedenzfall in Bezug auf die Balance zwischen Arbeitnehmerrechten während der Elternzeit und den unternehmerischen Erfordernissen der Unternehmensrestrukturierung macht.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 11 Sa 138/21 – Urteil vom 10.11.2021
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 24.09.2020 – 10 Ca 275/20 – wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Fortführung des Arbeitsverhältnisses während der Elternzeit als Teilzeitarbeitsverhältnis.
Der am .1979 geborene Kläger, verheiratet und Vater eines am 21.11.2015 geborenen Sohnes, ist seit dem 01.05.2018 als Controller mit Berichtspflicht gegenüber dem Vice President Controlling, Finance E & Global Production am Standort K auf der Grundlage des Arbeitsvertrages vom 20.04.2018 mit einer Wochenarbeitszeit von 37,5 Stunden beschäftigt. Nach § 1 Ziffer 2. des Anstellungsvertrages kann die Beklagte dem Kläger auch andere, der Vorbildung, den Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende zumutbare gleichwerte Tätigkeit an anderen Standorten übertragen, nach § 1 Ziffer 3. auch bei mit ihr wirtschaftlich verbundenen Konzernunternehmen. Wegen der Einzelheiten des Anstellungsvertrages vom 20.04.2018 wird auf Bl. 5 ff. d. A. verwiesen.
Der Kläger war in der Zeit vom 07.08.2019 bis zum 07.09.2019 und vom 07.10.2019 bis zum 07.11.2019 in Elternzeit.
Am 07.11.2019 informierte die Beklagte den Kläger über den Wegfall seines Arbeitsplatzes am Standort K wegen einer Umstrukturierung und bot dem Kläger den Abschluss eines Aufhebungsvertrages (Bl. 17 ff. d. A.) an.
Der Kläger beantragte mit Schreiben vom 12.11.2019 (Bl. 12 d. A.) Elternzeit für die Dauer von 24 Monaten ab dem 12.02.2020 und eine Verringerung der Arbeitszeit auf 30 Wochenstunden nebst Festlegung der Arbeitstage und Arbeitszeiten. Die Beklagte bewilligte mit Schreiben vom 20.12.2019 die Elternzeit bis zum 11.02.2022, lehnte die Fortführung des Arbeitsverhältnisses in diesem Zeitraum als Teilzeitarbeitsverhältnis wegen des Wegfalls des bisherigen Arbeitsplatzes ab (Bl. 13 ff. d. A.).
Mit der Klage verfolgt der Kläger sein vorprozessuales Ansinnen vom 12.11.2019 weiter. Das Arbeitsgericht hat mit Urteil vom 24.09.2020 (Bl. 144 ff. d. A.) den Antrag des Klägers nach Beweisaufnahme abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, dass dem Teilzeitwunsch des Klägers dringende betriebliche Gründe entgegenstehen. Aufgrund einer am 01.11.2019 durchgeführten Reorganisation sei der Arbeitsplatz des Klägers vollständig entfallen. Andere freie Arbeitsplätze seien im Unternehmen nicht vorhanden. Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens und der Antragstellung der Parteien erster Instanz wird auf den Tatbestand, wegen der weiteren Einzelheiten der Begründung des Arbeitsgerichtes wird auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils Bezug genommen.
Gegen das ihm 25.01.2021 zugestellte Urteil hat der Kläger am 22.02.2021 Berufung eingelegt und diese am 25.03.2021 begründet.
Der Kläger behauptet, mit der vermeintlichen Restrukturierung sei ausschließlich das Ziel der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses verfolgt worden. Jedenfalls bestehe die Möglichkeit, den Kläger auf anderen freien Arbeitsplätzen, die vom Kläger im Einzelnen dargelegt werden, in einem Umfang von 30 Wochenstunden zu beschäftigen.
Der Kläger beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Köln vom 24. September 2020 – 10 Ca 275/20 – die Beklagte zu verurteilen, während der Dauer der Elternzeit vom 12. Februar 2020 bis zum 11. Februar 2022 der Verringerung der Arbeitszeit des Klägers von 37,5 Stunden auf 30 Stunden pro Woche ab dem 12. Februar 2020 zuzustimmen mit folgender arbeitstäglicher Verteilung:
Montag, Dienstag, Donnerstag und Freitag 9:00 Uhr bis 17:00 Uhr, einschließlich 30 Minuten Pause.
Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers und nunmehrigen Berufungsklägers gegen das überzeugende Urteil des Arbeitsgerichtes Köln vom 24.09.2020 – 10 Ca 275/20 – kostenpflichtig abzuweisen.
Die Beklagte behauptet, sie könne den Kläger nicht auf einer der von ihm benannten Stellen beschäftigen. Es handele sich nicht um gleichwertige Stellen, für die der Kläger aufgrund seiner Kenntnisse und seiner Berufserfahrung fachlich geeignet sei. Die Stelle des Leiters Controlling E in Ka sei nicht frei, denn sie sei nicht nachbesetzt worden. Die Aufgabe des Klägers als Unterstützer des Herrn H sei nach dem Wechsel des Vorgesetzten nach F in Ka komplett entfallen.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird ergänzend auf den Inhalt der im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze der Parteien, die Sitzungsniederschrift vom 27.10.2021 sowie den übrigen Akteninhalt Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I. Die Berufung des Klägers ist zulässig, denn sie ist gemäß § 64 Abs. 2b) ArbGG statthaft und wurde ordnungsgemäß innerhalb der Fristen des § 66 Abs. 1 ArbGG eingelegt und begründet.
II. Die Berufung ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat mit zutreffender Begründung, der sich die Berufungskammer anschließt und auf die zum Zwecke der Vermeidung von Wiederholungen Bezug genommen wird, die Klage abgewiesen. Die Berufungsbegründung rechtfertigt keine Abänderung der angefochtenen Entscheidung.
1. Nach § 15 Abs. 7 Satz 1 Nr. 4 BEEG ist Voraussetzung für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit während der Elternzeit, dass dem Anspruch keine dringende betrieblichen Gründen entgegenstehen. Die Überprüfung dieser Voraussetzung erfolgt in Anlehnung des zu § 8 TzBfG entwickelten Prüfschemas. Dabei ist entscheidend auf die Verhältnisse bei Ablehnung des Antrags abzustellen. Gemäß § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG hat der Arbeitgeber, falls er die beanspruchte Verringerung oder Verteilung der Arbeitszeit ablehnt, dies dem Arbeitnehmer fristgebunden schriftlich mitzuteilen. Normzweck ist u. a., dass der Arbeitnehmer eine tatsachenbasierte Beurteilungsgrundlage erhält, auf der er die Erfolgsaussichten einer Klage auf Zustimmung zur begehrten Elternteilzeit überprüfen kann. Dieses Regelungsziel lässt sich nur erreichen, wenn der Arbeitgeber im späteren Prozess die von ihm begehrte Klageabweisung ausschließlich auf solche Gründe stützen kann, die er dem Arbeitnehmer zuvor nach § 15 Abs. 7 Satz 4 BEEG mitgeteilt hat. Aus diesem Grunde ist der Arbeitgeber im gerichtlichen Verfahren auch mit anderen als den im Ablehnungsschreiben genannten Gründen präkludiert (BAG, Urt. v. 24.09.2019 – 9 AZR 435/18 – m. w. N.). Abzustellen ist auf die Tätigkeit, die der Arbeitnehmer vor Beginn der Elternzeit auf seinem Arbeitsplatz ausgeübt hat. Dabei sind alle Aufgaben einzubeziehen, die der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Grund seines Weisungsrechts (§ 106 GewO) übertragen kann (BAG, Urt. v. 05.06.2007 – 9 AZR 82/07 -). Eine Sozialauswahl zwischen konkurrierenden Arbeitnehmern ist nicht vorzunehmen (BAG, Urt. v. 15.04.2008 – 9 AZR 380/07-).
2. Hiervon ausgehend ist festzustellen, dass ausgehend vom Zeitpunkt der Ablehnung des Antrags am 20.12.2019 keine im Sinne von § 1 Ziffer 2., 3. des Arbeitsvertrages i. V. m. § 106 Satz 1 GewO gleichwertigen Arbeitsstellen zum 12.02.2020 absehbar frei waren, auf die der Kläger mit einer (reduzierten) Arbeitszeit von 30 Wochenstunden hätte beschäftigt werden können, nachdem die bisherige Arbeitsaufgabe der Zuarbeit für Herrn H entfallen ist.
Die Stelle des Leiters des Bereichs Financial Planing & Analysis/PMO in Ka ist zum einen nicht gleichwertig, denn es handelt sich um eine Vorgesetztenstelle, die nach dem AT-Vergütungssystem der Beklagten mit der Vergütungsgruppe (VG) AT4 bewertet ist, der Kläger ist hingegen unstreitig lediglich in VG AT2 eingruppiert. Diese Stelle stand zudem nach dem Ausscheiden des Herrn K. zum Februar 2020 nach den Planungen der Beklagten nicht zur Nachbesetzung an, was dadurch bestätigt wird, dass sie in der Folgezeit bis zum Abschluss des Berufungsverfahrens nicht neu besetzt wurde. Die Arbeitsstelle der Frau M war zu Zeitpunkt der Antragsablehung nicht zum 12.02.2020 frei. Frau M befand sich in der Zeit vom 02.09.2020 bis 01.09.2021 in Mutterschutz bzw. Elternzeit. Darüber hinaus ist nicht erkennbar, dass der Kläger über das für die Funktion Manager Global Asset Management notwendige Fachwissen und die erforderliche Berufserfahrung verfügt. Die Position eines Credit Managers wurde erst am 20.11.2020 intern und am 25.01.2021 extern ausgeschrieben sowie zum 15.04.2021 besetzt, stellt also auch keine freie Beschäftigungsmöglichkeit ab dem vom Kläger beantragten Datum dar. Zudem ist nicht ersichtlich, dass der Kläger über die notwendigen Kenntnisse im Finanz- und Kreditmanagement nebst dem SAP-Finanzmodul verfügt. Ferner handelt sich nicht um eine gleichwertige Stelle, da sie niedriger nach der VG E11 bewertet ist. Die Ausschreibung der Position eines Regional Sub-Head Western Europe erfolgte auch erst wesentlich später im Jahre 2021. Zudem handelt es sich um eine nach dem AT-Vergütungssystem der Beklagten höherwertige Stelle (AT3/AT4), die zudem Vertriebserfahrung verlangt, die der Kläger nicht dargetan hat. Auch der Arbeitsplatz des Sales Operations Manger ist mit AT4 höher bewertet und erfordert ebenfalls Vertriebserfahrung. Schließlich kommt die Position Marketing Manager E. für eine alternative Beschäftigung aufgrund des streitgegenständlichen Teilzeitantrags nicht in Betracht, da auch hier die Ausschreibung erst im Jahre 2021 erfolgte, sie mit der VG AT3 höher bewertet ist und der Kläger nicht über die notwendige zweijährige Berufserfahrung im Marketing verfügt.
III. Die Kostenentscheidung beruht auf § 97 Abs. 1 ZPO.
IV. Die Revision wurde nicht zugelassen, da die gesetzlichen Zulassungsvoraussetzungen des § 72 Abs. 2 ArbGG nicht vorliegen.
