Ein Arbeitnehmer kämpfte um seinen Anspruch auf die obligatorische Schlussformel mit Dank und guten Wünschen im Arbeitszeugnis, die der Arbeitgeber aus Verärgerung bewusst weggelassen hatte. Das Gericht gab dem Arbeitgeber bei der stichwortartigen Beschreibung Freiraum, sah die Verweigerung der Schlussformel jedoch als Pflichtverletzung an.
Übersicht:
- Arbeitszeugnis: Muss eine Schlussformel enthalten sein?
- Warum wurde eine Stichwortliste zum Streitfall?
- Welche Regeln gelten für ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?
- Warum die Schlussformel wichtiger ist als der Fließtext
- Was bedeutet das Urteil für Arbeitszeugnisse?
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Muss eine Schlussformel mit Dank und guten Wünschen im Arbeitszeugnis enthalten sein?
- Gilt das Fehlen der Schlussformel im Zeugnis automatisch als versteckte Negativbewertung?
- Verletzt mein Arbeitgeber die nachvertragliche Rücksichtnahmepflicht, wenn er die Schlussformel bewusst weglässt?
- Habe ich Anspruch darauf, dass meine Tätigkeiten im Arbeitszeugnis als Fließtext und nicht in Stichpunkten formuliert werden?
- Wann ist mein Anspruch auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses wegen langer Wartezeit verwirkt?
- Glossar
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 2 Sa 187/18 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern
- Datum: 02.04.2019
- Aktenzeichen: 2 Sa 187/18
- Verfahren: Arbeitsrechtliche Berufung
- Rechtsbereiche: Arbeitszeugnisrecht, Allgemeine Rücksichtnahmepflicht
- Das Problem: Ein ehemaliger Mitarbeiter klagte gegen seinen Arbeitgeber, weil das erteilte qualifizierte Arbeitszeugnis nur eine stichwortartige Aufgabenliste enthielt und keine Schlussformel mit Dank und guten Wünschen.
- Die Rechtsfrage: Hat ein Arbeitnehmer Anspruch darauf, dass eine stichwortartige Aufgabenbeschreibung in einen durchformulierten Fließtext umgewandelt wird, und muss das Zeugnis Dank und gute Wünsche enthalten?
- Die Antwort: Ja, teilweise. Der Anspruch auf die Schlussformel ist begründet, weil deren Fehlen die allgemeine Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers verletzt. Eine komplette Neufassung der Aufgabenbeschreibung in Fließtext muss der Arbeitgeber jedoch nicht akzeptieren.
- Die Bedeutung: Obwohl eine Schlussformel nicht zum gesetzlich vorgeschriebenen Mindestinhalt eines Zeugnisses gehört, kann deren willkürliche Verweigerung gegen die Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers verstoßen. Die Art der Formulierung (Stichworte oder Fließtext) im Tätigkeitsbereich liegt im Ermessen des Arbeitgebers.
Arbeitszeugnis: Muss eine Schlussformel enthalten sein?
Ein fehlender Satz am Ende eines Arbeitszeugnisses kann mehr aussagen als der gesamte Text davor. Doch hat ein Arbeitnehmer einen einklagbaren Anspruch auf Dank und gute Wünsche? Mit dieser Frage befasste sich das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern in einem Beschluss vom 2. April 2019 (Az.: 2 Sa 187/18) und traf eine bemerkenswerte Unterscheidung zwischen dem, was das Gesetz vorschreibt, und dem, was die Fairness gebietet. Der Fall zeigt, wie eine simple E-Mail zur Vorlage für ein strittiges Zeugnis wurde und warum die Motivation des Arbeitgebers am Ende den Ausschlag gab.
Warum wurde eine Stichwortliste zum Streitfall?
Die Geschichte beginnt mit dem Ende eines Arbeitsverhältnisses. Ein Mitarbeiter war vom 1. Januar 2012 bis zum 31. März 2014 bei einem Unternehmen beschäftigt. Die Trennung verlief nicht reibungslos und mündete in einem Kündigungsschutzverfahren, das am 28. Januar 2014 mit einem Vergleich endete. Ein zentraler Punkt dieser Einigung war die Zusage des Arbeitgebers, dem Mitarbeiter ein wohlwollendes, Qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen.
Um diesen Prozess zu unterstützen, schickte der Mitarbeiter am 31. Januar 2014 eine E-Mail an die Personalabteilung. Darin listete er stichwortartig seine Aufgaben und Tätigkeiten auf. Das Unternehmen machte es sich einfach: Es übernahm diese stichwortartige Liste wortwörtlich in das Schlusszeugnis vom 31. März 2014 – inklusive der Aufzählungszeichen, Einrückungen und sogar orthographischer Mängel. Der Mitarbeiter war damit nicht einverstanden. Er bat um eine Umformulierung in einen ausformulierten Fließtext und reichte einen eigenen Entwurf ein. Gleichzeitig forderte er mit anwaltlichem Schreiben vom 13. Mai 2014 die Ergänzung einer üblichen Schlussformel mit Dank und guten Wünschen.
Die Reaktion des Arbeitgebers war unmissverständlich. Mit Schreiben vom 19. Mai 2014 lehnte er beide Forderungen ab. Die Begründung für die Beibehaltung der Stichwortliste war, dass die wörtliche Wiedergabe der vom Mitarbeiter selbst gelieferten Aufzählung die „wahrheitsgetreuste Darstellung“ sei. Die Schlussformel verweigerte das Unternehmen ebenfalls. Erst im Dezember 2017, nach über drei Jahren, zog der Mitarbeiter vor das Arbeitsgericht Rostock, um sein Recht durchzusetzen. Er verlor in der ersten Instanz und legte Berufung beim Landesarbeitsgericht ein.
Welche Regeln gelten für ein qualifiziertes Arbeitszeugnis?
Den rechtlichen Rahmen für ein Arbeitszeugnis steckt primär § 109 der Gewerbeordnung (GewO) ab. Diese Vorschrift begründet den Anspruch eines jeden Arbeitnehmers auf ein schriftliches Zeugnis bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Auf Verlangen muss dieses als „qualifiziertes Arbeitszeugnis“ ausgestellt werden, das sich auch auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis erstreckt. Das Gesetz fordert, dass das Zeugnis klar und verständlich formuliert sein muss und keine Merkmale oder Formulierungen enthalten darf, die den Zweck haben, eine andere als die aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen. Zwei Grundsätze prägen die Rechtsprechung dazu: das Gebot der Zeugniswahrheit und das Gebot des verständigen Wohlwollens.
Doch das Gesetz regelt nicht jedes Detail. Ob eine Schlussformel wie „Wir danken für die geleistete Arbeit und wünschen für die Zukunft alles Gute“ zum Pflichtinhalt gehört, lässt § 109 GewO offen. Hier kommt eine weitere, fundamentalere Norm ins Spiel: § 241 Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Diese Vorschrift verankert die allgemeine Rücksichtnahmepflicht in jedem Schuldverhältnis, also auch in einem Arbeitsvertrag. Jeder Vertragspartner ist verpflichtet, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils Rücksicht zu nehmen. Diese Pflicht wirkt auch über das Vertragsende hinaus.
Ein dritter rechtlicher Aspekt, den der Arbeitgeber ins Feld führte, war die Verwirkung nach § 242 BGB. Ein Anspruch ist verwirkt, wenn der Berechtigte ihn über einen längeren Zeitraum nicht geltend macht (Zeitmoment) und der Verpflichtete sich aufgrund des gesamten Verhaltens des Berechtigten darauf einrichten durfte und eingerichtet hat, dass dieser sein Recht auch in Zukunft nicht mehr geltend machen werde (Umstandsmoment). Der Arbeitgeber argumentierte, das dreijährige Schweigen des Mitarbeiters nach der Ablehnung im Mai 2014 habe den Anspruch auf Zeugnisberichtigung verwirkt.
Warum die Schlussformel wichtiger ist als der Fließtext
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern teilte den Fall in zwei Teile: den Anspruch auf Umformulierung der Tätigkeitsbeschreibung und den Anspruch auf Ergänzung der Schlussformel. Das Ergebnis war eine salomonische, aber juristisch fein begründete Entscheidung. Der Mitarbeiter gewann in einem Punkt, der emotional und für sein berufliches Fortkommen entscheidend war, verlor aber im Kampf um die stilistische Perfektion.
Warum die Stichwortliste zulässig war
Zunächst prüfte das Gericht den Hauptantrag des Klägers: die komplette Ersetzung der stichwortartigen Aufgabenliste durch drei von ihm verfasste Fließtextabsätze. Diesen Antrag wies das Gericht als unbegründet zurück. Die Richter stellten klar, dass der Arbeitgeber bei der Abfassung eines Zeugnisses einen Beurteilungs- und Formulierungsspielraum hat. Solange die Darstellung den Grundsätzen der Wahrheit und des Wohlwollens entspricht, kann der Arbeitgeber den Stil frei wählen.
Eine stichwortartige Aufzählung, so das Gericht, ist nicht per se unzulässig oder abwertend. Aus der Sicht eines objektiven Lesers – etwa eines Personalers bei einem potenziellen neuen Arbeitgeber – wird eine solche Liste nicht zwangsläufig als versteckte Kritik verstanden. Entscheidend ist der Gesamteindruck. Der Kläger hatte zudem nicht nur die Korrektur von Rechtschreibfehlern verlangt, sondern eine inhaltliche und stilistische Umgestaltung, die weit über eine reine Berichtigung hinausging. Sein Entwurf enthielt bewertende Aussagen wie „Effizienzsteigerung“ und „hohe Kostenersparnis“. Auf solche selbstlobenden Formulierungen hat ein Arbeitnehmer jedoch keinen Anspruch. Da der Kläger nicht nur Korrektur, sondern einen kompletten Austausch verlangte, scheiterte sein Antrag.
Der vergebliche Kampf für den perfekten Text
Die Argumentation des Arbeitgebers, dass die wörtliche Übernahme der vom Kläger gelieferten Liste die „wahrheitsgetreuste“ Darstellung sei, war zwar spitzfindig, traf aber im Kern den Punkt, den auch das Gericht bestätigte: Der Arbeitgeber ist Herr des Zeugnistextes. Die Einwände des Klägers, die Form sei unprofessionell und enthalte Mängel, verfingen nicht, weil sein Klageantrag zu weit ging. Er klagte nicht auf die Korrektur einzelner Fehler, was möglicherweise erfolgreich gewesen wäre, sondern auf die Durchsetzung seines eigenen, idealisierten Textes. Damit verließ er den Boden des reinen Berichtigungsanspruchs und betrat das Feld der redaktionellen Gestaltung – ein Feld, auf dem der Arbeitgeber das Sagen hat.
Der Knackpunkt: Die fehlende Dankesformel
Völlig anders bewertete das Gericht den Hilfsantrag auf Ergänzung der Schlussformel. Hier erlebte der Kläger seinen Erfolg. Die Richter erkannten an, dass die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) eine solche Formel nicht als zwingenden Bestandteil eines Zeugnisses nach § 109 GewO ansieht. Doch sie schauten tiefer und fanden die entscheidende Anspruchsgrundlage im allgemeinen Zivilrecht.
Der Anspruch, so das Gericht, ergibt sich aus der nachvertraglichen Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Abs. 2 BGB in Verbindung mit dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers aus Art. 2 Abs. 1 des Grundgesetzes. Die Logik dahinter ist bestechend: In der heutigen Arbeitswelt ist eine Schlussformel mit Dank, Bedauern über das Ausscheiden und guten Wünschen so weit verbreitet, dass ihr Fehlen ein negatives Signal setzt. Ein Zeugnisleser wird bei einem ansonsten guten Zeugnis stutzig, wenn dieser übliche Höflichkeitsakt fehlt, und vermutet Unausgesprochenes.
Die Weigerung des Arbeitgebers, diese Formel aufzunehmen, stellt ohne sachlichen Grund eine Verletzung seiner Rücksichtnahmepflicht dar. Das Interesse des Arbeitnehmers, in einem für Dritte bestimmten Dokument nicht herabgewürdigt zu werden, wiegt schwerer als das Interesse des Arbeitgebers, seiner persönlichen Verärgerung Ausdruck zu verleihen. Genau das war hier der Fall. Die vorgerichtliche Korrespondenz offenbarte, dass der Arbeitgeber die Form des Zeugnisses bewusst gewählt hatte, um den Kläger „bloßzustellen“. Eine solche Motivation ist rechtlich nicht schutzwürdig.
Warum der Anspruch nicht verwirkt war
Auch das letzte Verteidigungsbollwerk des Arbeitgebers – die Einrede der Verwirkung – riss das Gericht ein. Zwar waren zwischen der Ablehnung des Berichtigungswunsches im Mai 2014 und der Klageerhebung im Dezember 2017 mehr als drei Jahre vergangen, was das „Zeitmoment“ erfüllte. Doch für eine Verwirkung fehlt das entscheidende „Umstandsmoment“. Der Arbeitgeber hätte sich darauf verlassen dürfen müssen, dass der Kläger seinen Anspruch nicht mehr verfolgt.
Dies war hier nicht der Fall. Die Begründung, mit der das Unternehmen die Änderungen abgelehnt hatte, war nach Ansicht des Gerichts unsachlich und rechtlich nicht tragfähig. Wer eine berechtigte Forderung mit unzulässigen Argumenten zurückweist, kann nicht erwarten, dass der andere Teil dies als endgültige Klärung akzeptiert. Der Arbeitgeber konnte daher kein schutzwürdiges Vertrauen darauf entwickeln, dass die Sache für den Mitarbeiter erledigt sei. Der Anspruch war somit weder nach dem anwendbaren Tarifvertrag (§ 19 RTV) verfallen noch nach Treu und Glauben verwirkt.
Was das Gericht konkret anordnete
Im Ergebnis änderte das Landesarbeitsgericht das Urteil der Vorinstanz ab. Es verurteilte die Beklagte, das Zeugnis vom 31. März 2014 neu auszustellen und es um den exakten Satz zu ergänzen: „Wir danken ihm für die geleistete Arbeit und wünschen ihm für die weitere berufliche und private Zukunft weiterhin alles Gute und viel Erfolg“. Die Berufung des Klägers bezüglich der Umformulierung der Tätigkeitsbeschreibung wurde hingegen zurückgewiesen. Da beide Parteien jeweils zur Hälfte gewonnen und verloren hatten, wurden die Kosten des Rechtsstreits gegeneinander aufgehoben.
Was bedeutet das Urteil für Arbeitszeugnisse?
Mit diesem Urteil ist eine wichtige Rechtsfrage weiter geklärt: Während Arbeitgeber bei der stilistischen Ausgestaltung der Tätigkeitsbeschreibung einen weiten Spielraum haben, sind sie bei der Schlussformel nicht völlig frei. Obwohl sie nicht explizit im Gesetz steht, kann ihr Weglassen eine Verletzung der vertraglichen Rücksichtnahmepflicht darstellen. Das Fehlen einer branchenüblichen Dankes- und Wunschformel kann als versteckter Tadel gewertet werden und muss vom Arbeitgeber durch triftige, sachliche Gründe gerechtfertigt werden können. Persönliche Verärgerung oder der Wunsch, einem ehemaligen Mitarbeiter „eins auszuwischen“, sind keine solchen Gründe. Das Urteil stärkt somit die Position von Arbeitnehmern, die ein in jeder Hinsicht faires und wohlwollendes Zeugnis verlangen.
Die Urteilslogik
Ein Arbeitszeugnis muss nicht nur wahr und wohlwollend sein, sondern auch die nachvertragliche Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers widerspiegeln.
- Verpflichtung zur Dankesformel: Das Weglassen der branchenüblichen Schlussformel mit Dank und guten Wünschen verletzt die nachvertragliche Rücksichtnahmepflicht, wenn kein sachlicher Grund für diese Verweigerung vorliegt.
- Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber entscheidet über den redaktionellen Stil der Tätigkeitsbeschreibung; eine stichwortartige Aufzählung gilt als zulässig, sofern sie den Grundsätzen der Wahrheit und des Wohlwollens genügt.
- Anspruchsverlust durch Verwirkung: Ein berechtigter Anspruch auf Zeugnisberichtigung verwirkt nur dann, wenn der Arbeitgeber aufgrund des langen Schweigens schutzwürdig darauf vertrauen durfte, dass der Arbeitnehmer das Recht nicht mehr geltend macht.
Die formale Gestaltung des Zeugnisses dient niemals der persönlichen Abrechnung, sondern muss stets das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers fördern.
Benötigen Sie Hilfe?
Fehlt Ihrem Arbeitszeugnis die notwendige Schlussformel oder Dankesbekundung?
Nutzen Sie die Möglichkeit und fordern Sie Ihre rechtliche Ersteinschätzung zu Ihrem Zeugnisanspruch an.
Experten Kommentar
Wer ein Arbeitszeugnis liest, achtet oft auf das, was fehlt – und genau das hat das Gericht hier zum Angelpunkt gemacht. Die eigentliche Überraschung liegt darin: Obwohl das Gesetz keine Dankesformel vorschreibt, macht deren Fehlen aus dem juristisch sauberen Dokument ein potenziell verletzendes Schreiben. Das Landesarbeitsgericht bestätigt damit, dass die übliche Höflichkeit keine freiwillige Zugabe ist, sondern aus der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers resultiert. Es wird klar: Arbeitgeber dürfen das Weglassen des Danks nicht als subtile Waffe nutzen, um einem unliebsamen Mitarbeiter heimlich eine schlechte Note zu erteilen.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Muss eine Schlussformel mit Dank und guten Wünschen im Arbeitszeugnis enthalten sein?
Die Schlussformel ist gesetzlich nicht zwingend vorgeschrieben, sie gehört aber zur branchenüblichen Praxis. Fehlt sie, gilt dies oft als versteckter Tadel, der Ihre Bewerbungschancen objektiv verschlechtern kann. Sie können die Ergänzung einklagen, weil die Verweigerung die nachvertragliche Rücksichtnahmepflicht verletzt. Diese Pflicht schützt Sie davor, durch unnötige Negativsignale im Bewerbungsprozess benachteiligt zu werden.
Der Anspruch leitet sich nicht direkt aus dem Zeugnisrecht nach § 109 Gewerbeordnung (GewO) ab. Dieses Gesetz legt lediglich fest, dass ein Zeugnis wahr und wohlwollend formuliert sein muss. Entscheidend ist die nachvertragliche Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Diese Vorschrift verlangt vom Arbeitgeber, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ihre Rechte und Interessen zu wahren. Die fehlende Schlussformel signalisiert Dritten fehlende Wertschätzung und Unausgesprochenes.
Da die Dankes- und Wunschformel heute zum Standard gehört, interpretieren Personaler das Weglassen als bewusste Abwertung. Wenn der Arbeitgeber die Formel ohne triftigen, sachlichen Grund verweigert, verletzt er damit seine vertragliche Pflicht. Konkret: Persönliche Verärgerung über den Arbeitnehmer ist kein zulässiger Grund für die Verweigerung. Ein Gericht kann den Arbeitgeber verpflichten, das Zeugnis nachträglich zu ergänzen, um den negativen Gesamteindruck zu beseitigen.
Fordern Sie Ihren ehemaligen Arbeitgeber schriftlich per Einschreiben und unter expliziter Berufung auf § 241 Abs. 2 BGB zur Ergänzung der Formel innerhalb von 14 Tagen auf.
Gilt das Fehlen der Schlussformel im Zeugnis automatisch als versteckte Negativbewertung?
Obwohl das Fehlen der Dankes- und Wunschformel keine offizielle, explizite Negativbewertung darstellt, wird es von Personalverantwortlichen oft als starkes Indiz für Unausgesprochenes gewertet. Das Weglassen der Schlussformel gilt in der Zeugnissprache als versteckter Tadel, der die Qualität des gesamten Arbeitszeugnisses objektiv mindert. Arbeitgeber müssen die Verweigerung dieser branchenüblichen Höflichkeit sachlich begründen können.
Die Formel mit Dank, Bedauern und guten Wünschen ist heutzutage ein absoluter Standardbestandteil wohlwollender Arbeitszeugnisse. Wenn dieser übliche Akt der Wertschätzung fehlt, weckt das bei einem Zeugnisleser sofort Misstrauen. Personaler interpretieren das bewusste Weglassen fast immer als negatives Signal, das auf einen Mangel an Anerkennung oder ungelöste Konflikte hindeutet. Dieses Fehlen signalisiert einen Mangel an Wertschätzung und wird nicht als neutrale Auslassung verstanden.
Da das Fehlen die Verwertbarkeit des Dokuments für zukünftige Bewerbungen objektiv beeinträchtigt, handelt es sich nicht um einen reinen Formfehler. Im Streitfall liegt die Beweislast beim Arbeitgeber, der triftige, sachliche Gründe für das Weglassen nennen muss. Persönliche Verärgerung über den ausscheidenden Mitarbeiter oder Rachegefühle stellen keinen zulässigen Grund dar, da dies gegen die nachvertragliche Rücksichtnahmepflicht verstößt. Ein Zeugnis ohne Schlussformel ist daher juristisch relevant mangelhaft.
Sichern Sie alle schriftlichen Belege, die zeigen, dass die Weigerung des Arbeitgebers auf persönlichen Differenzen beruhte, um die Argumentation des versteckten Tadels zu untermauern.
Verletzt mein Arbeitgeber die nachvertragliche Rücksichtnahmepflicht, wenn er die Schlussformel bewusst weglässt?
Ja, eine bewusst verweigerte Schlussformel kann eine Verletzung der nachvertraglichen Rücksichtnahmepflicht darstellen. Wenn die Verweigerung darauf abzielt, Sie persönlich zu schikanieren oder bloßzustellen, hat der Arbeitgeber kein schutzwürdiges Interesse. Die Pflicht, auf die Rechte und Interessen des Vertragspartners Rücksicht zu nehmen, gilt nach § 241 Abs. 2 BGB auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies ist der entscheidende Hebel, um gegen einen böswillig handelnden Arbeitgeber vorzugehen.
Diese Regel ergibt sich aus der fundamentalen Pflicht zur Rücksichtnahme, die in jedem Schuldverhältnis gilt. Das Interesse des Arbeitnehmers, in einem externen Dokument nicht herabgewürdigt zu werden, wiegt juristisch schwerer als die persönliche Verärgerung des Arbeitgebers. Gerichte prüfen die Motivation hinter der Ablehnung daher sehr genau. Nur triftige, sachliche Gründe rechtfertigen das Weglassen des heute branchenüblichen Dankes und der Wunschformel. Persönliche Rache ist niemals ein zulässiger Grund.
Ein Verstoß liegt besonders dann vor, wenn die böswillige Absicht nachweisbar ist. Konkret: Die Weigerung, die Schlussformel zu ergänzen, gilt als unzulässige Schikane, wenn der Arbeitgeber nachweislich die Absicht hatte, Sie „bloßzustellen“. Diese Motivation muss aber belegbar sein. Das gelingt meistens nur durch die Sicherung schriftlicher Dokumente, etwa E-Mails oder interne Memos, die eine unsachliche Begründung für die Ablehnung enthalten.
Sichern Sie umgehend alle Korrespondenz, die die bewusste Wahl des Zeugnisformates oder die Ablehnung begründet, um die böswillige Motivation nachzuweisen.
Habe ich Anspruch darauf, dass meine Tätigkeiten im Arbeitszeugnis als Fließtext und nicht in Stichpunkten formuliert werden?
Nein, Sie können vom Arbeitgeber in der Regel keine stilistische Umgestaltung des Zeugnisses verlangen. Der Arbeitgeber ist „Herr des Zeugnistextes“ und besitzt einen weiten Formulierungsspielraum bei der Gestaltung des Dokuments. Eine stichwortartige Auflistung Ihrer Aufgaben ist zulässig, solange sie den Geboten der Wahrheit und des Wohlwollens genügt und keinen negativen Gesamteindruck erzeugt.
Das Recht auf Zeugniserteilung ist im § 109 Gewerbeordnung verankert, dieser Paragraph regelt jedoch nicht die formale Aufmachung des Textes. Gerichte sehen eine Auflistung von Tätigkeiten in Stichpunkten nicht automatisch als versteckte Kritik oder unprofessionell an. Personaler interpretieren solche Listen nur dann als negativ, wenn sie einen offensichtlich schlechten Gesamteindruck erzeugen oder inhaltliche Unklarheiten aufweisen. Ihr Anspruch auf Zeugnisberichtigung bezieht sich primär auf die Korrektur von sachlichen Fehlern oder Unwahrheiten.
Wenn Sie eine komplette Umformulierung der Beschreibung in einen eigenen Wunschtext fordern, werden Gerichte diesen Antrag ablehnen. Mitarbeiter versuchen oft, bewertende Formulierungen wie „hohe Kostenersparnis“ oder „Effizienzsteigerung“ in das Zeugnis einzufügen. Auf solche subjektiven, selbstlobenden Zusätze besteht kein Anspruch. Die stilistische Wahl verbleibt beim Arbeitgeber, selbst wenn die Stichpunkte beispielsweise direkt aus einer von Ihnen eingereichten Liste stammen.
Identifizieren Sie exakt nur die Rechtschreibfehler oder inhaltlich unklaren Punkte in der Stichwortliste und fordern Sie ausschließlich deren Korrektur, anstatt eine komplette stilistische Neufassung zu beantragen.
Wann ist mein Anspruch auf Berichtigung des Arbeitszeugnisses wegen langer Wartezeit verwirkt?
Die Befürchtung, dass eine lange Wartezeit den Anspruch auf Berichtigung vernichtet hat, ist in der Praxis oft unbegründet. Die Verwirkung tritt nur ein, wenn neben der verstrichenen Zeit auch der Arbeitgeber schutzwürdig darauf vertrauen durfte, dass Sie die Forderung nicht mehr geltend machen. Dieses schutzwürdiges Vertrauen ist nicht gegeben, wenn die ursprüngliche Ablehnung unsachlich oder unrechtmäßig war.
Die Voraussetzungen für eine Verwirkung sind streng und leiten sich aus dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ab. Es benötigt das Zeitmoment – also eine lange Untätigkeit, die oft mehr als drei Jahre beträgt – und zusätzlich das Umstandsmoment. Das Umstandsmoment verlangt, dass der Arbeitgeber aufgrund Ihres Schweigens und anderer Umstände darauf vertraute, Sie würden das Recht nicht mehr ausüben. Er muss sich entsprechend auf diese angenommene Endgültigkeit eingerichtet haben.
Dieses notwendige Vertrauen fehlt, wenn der Arbeitgeber die berechtigte Korrekturforderung bereits im Vorfeld mit sachlich nicht haltbaren oder gar schikanösen Argumenten zurückgewiesen hat. Wer eine korrekte Forderung unzulässig ablehnt, kann nicht erwarten, dass die Gegenseite dies als endgültige Klärung akzeptiert. Gerichte urteilten bereits, dass selbst eine Klage nach mehreren Jahren erfolgreich sein kann, wenn die anfängliche Verweigerung der Berichtigung klar rechtswidrig erfolgte.
Prüfen Sie die Begründung der ursprünglichen Ablehnung Ihres Arbeitgebers genau und nutzen Sie jeden unsachlichen Satz als Beweis dafür, dass der Arbeitgeber kein Vertrauen auf Ihr Schweigen aufbauen durfte.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Formulierungsspielraum
Der Formulierungsspielraum beschreibt die Freiheit eines Arbeitgebers, den Stil und die konkrete sprachliche Ausgestaltung eines Arbeitszeugnisses selbst zu wählen, solange die Grundsätze der Wahrheit und des Wohlwollens eingehalten werden. Das Gesetz gesteht dem Arbeitgeber dieses Recht zu, weil er als Zeugnisaussteller der „Herr des Zeugnistextes“ ist und nicht gezwungen werden kann, die idealisierten Wunschformulierungen des Arbeitnehmers zu übernehmen.
Beispiel: Das Landesarbeitsgericht entschied, dass der Arbeitgeber seinen Formulierungsspielraum nicht überschritten hatte, als er die vom Mitarbeiter selbst gelieferte stichpunktartige Liste in das Zeugnis übernahm.
Nachvertragliche Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB)
Diese Pflicht nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch verpflichtet die Parteien eines beendeten Vertragsverhältnisses – hier Arbeitgeber und Arbeitnehmer – auch weiterhin, die Rechte und Interessen des jeweils anderen Teils zu schützen und zu wahren. Diese fundamentale Norm stellt sicher, dass Verträge nicht nur während ihrer Laufzeit fair sind, sondern auch ihr Ende nicht für bewusste Schikanen oder Herabwürdigungen missbraucht wird.
Beispiel: Die Weigerung, die branchenübliche Schlussformel zu ergänzen, verletzte die nachvertragliche Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers, da er nachweislich die Absicht hatte, den Kläger durch das Fehlen der Formel bloßzustellen.
Qualifiziertes Arbeitszeugnis
Ein Qualifiziertes Arbeitszeugnis ist ein schriftliches Dokument, das nicht nur die Dauer und Art der Beschäftigung bescheinigt, sondern sich auf Verlangen des Arbeitnehmers auch explizit auf dessen Leistung und Verhalten während des Arbeitsverhältnisses erstreckt. Dieses Zeugnis dient dem Arbeitnehmer als wichtige Bewerbungsunterlage und muss nach § 109 GewO wohlwollend und wahrheitsgemäß formuliert werden, damit der Arbeitnehmer in seiner beruflichen Entwicklung nicht unnötig gehindert wird.
Beispiel: Da der Mitarbeiter ein qualifiziertes Arbeitszeugnis forderte, mussten die Richter prüfen, ob die stichpunktartige Aufzählung der Tätigkeiten in dem Dokument den Grundsätzen der Zeugniswahrheit entsprach.
Umstandsmoment
Das Umstandsmoment ist eine der beiden notwendigen Voraussetzungen für die Verwirkung eines Anspruchs und bedeutet, dass der Verpflichtete aufgrund des Verhaltens des Berechtigten ein schutzwürdiges Vertrauen entwickeln durfte, dieser werde seinen Anspruch in Zukunft nicht mehr geltend machen. Dieser Aspekt verhindert, dass ein Verpflichteter ewig mit alten Forderungen rechnen muss, wenn der Berechtigte durch sein langes Schweigen signalisiert hat, die Sache sei erledigt.
Beispiel: Das Gericht stellte fest, dass das Umstandsmoment fehlte, weil die Ablehnung der Zeugnisberichtigung durch den Arbeitgeber so unsachlich begründet war, dass kein Vertrauen auf die endgültige Klärung entstehen konnte.
Verwirkung (§ 242 BGB)
Juristen sprechen von einer Verwirkung, wenn ein Recht oder Anspruch nach einer sehr langen Zeit der Untätigkeit (Zeitmoment) nicht mehr durchgesetzt werden kann, weil der Anspruchsgegner darauf vertrauen durfte, dass es endgültig aufgegeben wurde (Umstandsmoment). Diesen Rechtsgedanken aus dem Grundsatz von Treu und Glauben nutzen die Gerichte, um alte Rechtslagen zu befrieden und Rechtssicherheit herzustellen.
Beispiel: Obwohl zwischen der Ablehnung der Korrektur und der Klageerhebung über drei Jahre lagen, verneinte das Landesarbeitsgericht die Verwirkung des Berichtigungsanspruchs, da das Umstandsmoment nicht erfüllt war.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – Az.: 2 Sa 187/18 – Urteil vom 02.04.2019
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