Übersicht:
- Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Rechtsstreit um Schlussformel: Anspruch auf wohlwollendes Arbeitszeugnis
- Der Fall vor Gericht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- FAQ – Häufige Fragen
- Welche Rechte habe ich als Arbeitnehmer bezüglich der Schlussformel in meinem Arbeitszeugnis?
- Wie kann ich mich gegen eine unfaire Schlussformel in meinem Arbeitszeugnis wehren?
- Welche Belege und Nachweise sind notwendig, um eine Änderung der Schlussformel im Arbeitszeugnis zu erzielen?
- Welche Rolle spielt die Schlussformel bei der Bewertung meiner zukünftigen Bewerbungen?
- Kann ich die Schlussformel in meinem Arbeitszeugnis selbst formulieren oder vorschlagen?
- Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Das Wichtigste: Kurz & knapp
- Das Urteil betrifft die Berichtigung eines Arbeitszeugnisses und die damit verbundenen Anforderungen an die Schlussformel.
- Der Kläger hatte eine positive Bewertung seiner Leistungen im Zeugnis angefochten, nachdem sein Arbeitsverhältnis endete.
- Die Beklagte hatte dem Kläger ein Zeugnis mit neutralen Formulierungen und einer Schlussformel ausgestellt, die nicht den Leistungen des Klägers gerecht wurde.
- Das Gericht entschied, dass die ursprüngliche Schlussformel qualitativ unzureichend war und eine positive Wendung erfordere.
- Das Gericht begründete seine Entscheidung mit der Berücksichtigung der erbrachten Leistungen des Klägers während seiner Anstellung.
- Der Kläger erhielt die Ergänzung einer wohlwollenden Schlussformel, während die Verbindung zur ursprünglichen Formulierung beibehalten wurde.
- Die Beklagte war verpflichtet, die Berichtigung im Arbeitszeugnis vorzunehmen, um faire Referenzen zu gewährleisten.
- Das Urteil bestätigt die rechtliche Erwartung, dass Arbeitszeugnisse eine wohlwollende und positive Darstellung der Leistungen enthalten müssen.
- Infolgedessen erhalten Arbeitnehmer mehr Sicherheit bezüglich ihrer Ansprüche auf eine positive Schlussformel im Arbeitszeugnis.
- Diese Entscheidung könnte Auswirkungen auf zukünftige Zeugnisstreitigkeiten haben und die Wahrnehmung von Arbeitnehmerrechten im Bereich Arbeitszeugnisse stärken.
Rechtsstreit um Schlussformel: Anspruch auf wohlwollendes Arbeitszeugnis
Ein Arbeitszeugnis ist ein wichtiges Dokument, das die Leistungen und das Verhalten eines Mitarbeiters während seiner Anstellung beschreibt. Es wird oft benötigt, wenn sich Arbeitnehmer um neue Stellen bewerben und spielt eine entscheidende Rolle bei der Beurteilung der Qualifikationen und der Eignung für zukünftige Positionen. In Deutschland sind Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, ihren Angestellten ein wohlwollendes und wahrheitsgemäßes Zeugnis auszustellen. Dabei sind bestimmte rechtliche Vorgaben zu beachten, die sicherstellen sollen, dass das Zeugnis sowohl informativ als auch fair ist.
Ein zentraler Aspekt eines Arbeitszeugnisses ist die Schlussformel, die häufig verwendet wird, um das Zeugnis abzuschließen. Diese Formel drückt meist den Dank für die geleistete Arbeit aus und wünscht dem Mitarbeiter für die zukünftige Laufbahn alles Gute. Arbeitnehmer haben meist einen Anspruch auf eine positive, wohlwollende Schlussformel, die ihren Wert für das Unternehmen widerspiegelt. Dies führt jedoch nicht selten zu rechtlichen Auseinandersetzungen, wenn die Schlussformel als unzureichend oder ungerechtfertigt empfunden wird.
Im Folgenden wird ein konkreter Fall vorgestellt, der sich mit den Ansprüchen auf eine angemessene Schlussformel in einem Arbeitszeugnis beschäftigt und die dazugehörigen rechtlichen Grundlagen beleuchtet.
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Der Fall vor Gericht
Streit um Arbeitszeugnis: Durchschnittliche Leistung und einwandfreies Verhalten bestätigt
Ein ehemaliger Service-Center-Leiter der C-BKK hat vor dem Landesarbeitsgericht Nürnberg teilweise Erfolg mit seiner Klage auf Berichtigung seines Arbeitszeugnisses erzielt. Der Kläger, der von Oktober 2010 bis Januar 2014 das Service-Center in Nürnberg leitete, war mit der Bewertung seiner Leistungen und seines Verhaltens im ursprünglichen Zeugnis nicht einverstanden.
Kernpunkte des Urteils
Das Gericht bestätigte im Wesentlichen die Entscheidung der Vorinstanz und urteilte, dass dem Kläger ein durchschnittliches Arbeitszeugnis zusteht. Die Leistungsbeurteilung wurde auf „zu unserer vollen Zufriedenheit“ angehoben, was einer durchschnittlichen Bewertung entspricht. Das Verhalten des Klägers sei als „jederzeit einwandfrei“ zu bewerten.
Begründung des Gerichts
Weder der Kläger noch die Beklagte konnten ausreichende Belege für über- oder unterdurchschnittliche Leistungen vorlegen. Die vom Kläger angeführte Prämie für das Jahr 2012 reichte nicht aus, um eine überdurchschnittliche Gesamtbewertung zu rechtfertigen, da sie nur einen Teil der Beschäftigungszeit betraf. Die Beklagte konnte ihrerseits nicht nachweisen, dass die gesetzten Ziele angemessen waren oder wie sie im Vergleich zu anderen Mitarbeitern standen.
Verhaltensbewertung und Abmahnung
Eine einmalige Abmahnung wegen verspäteter Meldung eines Fahrverbots rechtfertigte keine schlechtere Verhaltensbewertung. Auch der Vorwurf unerlaubter Privatfahrten mit dem Dienstwagen wurde als nicht ausreichend belegt angesehen.
Schlussformel des Zeugnisses
Im Gegensatz zur Vorinstanz entschied das Landesarbeitsgericht, die ursprüngliche Schlussformel des Zeugnisses beizubehalten. Diese enthielt Dank für die Zusammenarbeit und gute Wünsche für die Zukunft, was als üblich und nicht negativ bewertet wurde.
Bedeutung für Arbeitnehmer
Das Urteil unterstreicht die Wichtigkeit konkreter Belege bei der Beurteilung von Arbeitsleistungen. Arbeitnehmer, die eine überdurchschnittliche Bewertung anstreben, müssen nachweisbare Leistungen über die gesamte Beschäftigungsdauer vorweisen können. Gleichzeitig zeigt der Fall, dass einzelne Abmahnungen nicht zwangsläufig zu einer schlechteren Verhaltensbewertung führen.
Rechtliche Einordnung
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg folgt der etablierten Rechtsprechung, wonach ein Arbeitnehmer Anspruch auf ein inhaltlich zutreffendes Arbeitszeugnis hat. Bei Streitigkeiten über die Bewertung liegt die Beweislast sowohl für überdurchschnittliche als auch für unterdurchschnittliche Leistungen bei der Partei, die sich darauf beruft.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil bekräftigt den Grundsatz, dass für eine überdurchschnittliche Zeugnis-Bewertung konkrete Belege über die gesamte Beschäftigungsdauer erforderlich sind. Eine einmalige Prämie oder Abmahnung rechtfertigt keine Abweichung von der durchschnittlichen Beurteilung. Bei Streitigkeiten über die Leistungsbewertung trägt die behauptende Partei die Beweislast. Dies stärkt die Position von Arbeitnehmern, die ein faires, aber nicht überzogenes Zeugnis einfordern.
Was bedeutet das Urteil für Sie?
Dieses Urteil stärkt Ihre Position als Arbeitnehmer in Bezug auf die Schlussformel in Arbeitszeugnissen. Das Gericht hat entschieden, dass eine Schlussformel mit Dank für die Zusammenarbeit und guten Wünschen für die Zukunft beibehalten werden sollte, solange sie keine negativen Rückschlüsse zulässt. Dies gilt auch dann, wenn Sie als Arbeitnehmer eine andere Formulierung wünschen. Sie können also darauf bestehen, dass eine wohlwollende Schlussformel im Zeugnis verbleibt, auch wenn sie nicht Ihren Maximalvorstellungen entspricht. Beachten Sie jedoch, dass der Ausdruck des Bedauerns über Ihr Ausscheiden bei durchschnittlichen Zeugnissen nicht zwingend erforderlich ist. Fokussieren Sie sich daher auf den Erhalt einer positiven Grundaussage in der Schlussformel, um Ihre Chancen bei zukünftigen Bewerbungen zu wahren.
FAQ – Häufige Fragen
Sie haben ein neues Arbeitszeugnis erhalten und möchten wissen, was es bedeutet? Arbeitszeugnisse und deren Bewertung spielen eine wichtige Rolle im Berufsleben. Mit unserer FAQ-Rubrik möchten wir Ihnen helfen, die wichtigsten Aspekte rund um das Thema Arbeitszeugnisse zu verstehen und Ihre eigenen Dokumente besser zu interpretieren. Hier finden Sie verständliche Erklärungen und praktische Tipps.
Wichtige Fragen, kurz erläutert:
- Welche Rechte habe ich als Arbeitnehmer bezüglich der Schlussformel in meinem Arbeitszeugnis?
- Wie kann ich mich gegen eine unfaire Schlussformel in meinem Arbeitszeugnis wehren?
- Welche Belege und Nachweise sind notwendig, um eine Änderung der Schlussformel im Arbeitszeugnis zu erzielen?
- Welche Rolle spielt die Schlussformel bei der Bewertung meiner zukünftigen Bewerbungen?
- Kann ich die Schlussformel in meinem Arbeitszeugnis selbst formulieren oder vorschlagen?
Welche Rechte habe ich als Arbeitnehmer bezüglich der Schlussformel in meinem Arbeitszeugnis?
Als Arbeitnehmer haben Sie keinen gesetzlichen Anspruch auf eine bestimmte Schlussformel in Ihrem Arbeitszeugnis. Die Aufnahme einer Schlussformel, die üblicherweise Dank, Bedauern über das Ausscheiden und gute Wünsche für die Zukunft enthält, liegt im Ermessen des Arbeitgebers. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung bestätigt.
Ihr grundsätzlicher Anspruch auf ein Arbeitszeugnis ergibt sich aus § 109 Gewerbeordnung. Dieser umfasst jedoch lediglich das Recht auf ein qualifiziertes Zeugnis, das Auskunft über Art und Dauer der Tätigkeit sowie Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis gibt. Eine Schlussformel gehört nicht zu den gesetzlich vorgeschriebenen Inhalten.
Dennoch ist die Schlussformel in der Praxis weit verbreitet und kann durchaus Einfluss auf den Gesamteindruck des Zeugnisses haben. Fehlt sie, könnte dies von zukünftigen Arbeitgebern als negatives Signal gedeutet werden. Arbeitnehmer haben daher ein berechtigtes Interesse an einer wohlwollenden Schlussformel.
Obwohl kein Rechtsanspruch besteht, können Sie als Arbeitnehmer dennoch versuchen, auf die Aufnahme einer positiven Schlussformel hinzuwirken. Hierzu bieten sich folgende Möglichkeiten:
1. Gespräch mit dem Arbeitgeber: Erklären Sie freundlich Ihr Anliegen und bitten Sie um Aufnahme einer Schlussformel.
2. Verhandlung bei der Zeugniserstellung: Wenn Sie ohnehin über den Zeugnisinhalt verhandeln, können Sie die Schlussformel als Verhandlungspunkt einbringen.
3. Aufhebungsvertrag: Bei einvernehmlicher Beendigung des Arbeitsverhältnisses lässt sich eine Vereinbarung über die Zeugnisgestaltung einschließlich Schlussformel treffen.
Sollte der Arbeitgeber eine zunächst erteilte positive Schlussformel später entfernen, etwa im Rahmen einer Zeugniskorrektur, können Sie sich dagegen wehren. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine solche Streichung unzulässig sein kann, wenn sie allein der Maßregelung des Arbeitnehmers dient.
Beachten Sie: Enthält Ihr Zeugnis keine Schlussformel, ist dies kein Grund zur Besorgnis. Viele Arbeitgeber verzichten bewusst darauf, ohne dass dies negativ zu werten wäre. Entscheidend für Ihre berufliche Zukunft sind in erster Linie die Beurteilungen zu Leistung und Verhalten.
Letztlich bleibt die Aufnahme einer Schlussformel eine Frage der Unternehmenskultur und des persönlichen Verhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein sachliches Gespräch kann hier oft mehr bewirken als der Versuch, rechtliche Ansprüche geltend zu machen.
Wie kann ich mich gegen eine unfaire Schlussformel in meinem Arbeitszeugnis wehren?
Bei einer als unfair empfundenen Schlussformel im Arbeitszeugnis haben Arbeitnehmer mehrere Möglichkeiten, dagegen vorzugehen. Zunächst ist es ratsam, das direkte Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und die Bedenken sachlich zu erläutern. Oft lässt sich auf diesem Weg bereits eine einvernehmliche Lösung finden.
Führt das Gespräch nicht zum gewünschten Ergebnis, empfiehlt sich ein schriftlicher Antrag auf Zeugniskorrektur. Darin sollten die konkreten Änderungswünsche für die Schlussformel präzise formuliert und begründet werden. Es ist wichtig, eine angemessene Frist zur Bearbeitung zu setzen, üblicherweise zwei bis drei Wochen.
Bleibt auch dieser Versuch erfolglos, können Arbeitnehmer rechtliche Schritte in Betracht ziehen. Ein Anspruch auf eine wohlwollende Schlussformel besteht grundsätzlich, sofern die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers dies rechtfertigen. Vor dem Arbeitsgericht kann auf Zeugnisberichtigung geklagt werden.
Bei der gerichtlichen Auseinandersetzung ist zu beachten, dass die Beweislast für überdurchschnittliche Leistungen beim Arbeitnehmer liegt. Für eine Schlussformel, die mindestens dem Durchschnitt entspricht, muss hingegen der Arbeitgeber nachweisen, warum eine schlechtere Bewertung gerechtfertigt sein soll.
Arbeitnehmer sollten bedenken, dass Gerichte bei Streitigkeiten um Arbeitszeugnisse häufig auf einen Vergleich hinwirken. Dies kann eine gute Gelegenheit sein, eine verbesserte Schlussformel auszuhandeln, ohne einen langwierigen Prozess führen zu müssen.
Es ist ratsam, alle Schritte sorgfältig zu dokumentieren und Fristen im Blick zu behalten. Der Anspruch auf Zeugniskorrektur kann verwirken, wenn er nicht innerhalb einer angemessenen Zeit geltend gemacht wird. Als Faustregel gilt hier eine Frist von etwa drei Monaten nach Erhalt des Zeugnisses.
Wichtig ist auch zu wissen, dass die Schlussformel nicht zwingend vorgeschrieben ist. Ihr Fehlen kann jedoch als versteckter Hinweis auf Unzufriedenheit gedeutet werden. Arbeitnehmer sollten daher auf eine angemessene Schlussformel bestehen, die ihre Leistungen und ihr Verhalten fair widerspiegelt.
Bei der Formulierung einer alternativen Schlussformel sollten Arbeitnehmer darauf achten, dass diese dem üblichen Sprachgebrauch in Arbeitszeugnissen entspricht. Gängige positive Formulierungen beinhalten Dank für die geleistete Arbeit, Bedauern über das Ausscheiden und gute Wünsche für die Zukunft.
Welche Belege und Nachweise sind notwendig, um eine Änderung der Schlussformel im Arbeitszeugnis zu erzielen?
Um eine Änderung der Schlussformel im Arbeitszeugnis zu erreichen, müssen Arbeitnehmer stichhaltige Belege und Nachweise vorlegen, die ihre Forderung unterstützen. Entscheidend sind dabei Dokumente, die die Qualität der geleisteten Arbeit und das positive Verhältnis zum Arbeitgeber belegen.
Leistungsnachweise spielen eine zentrale Rolle. Dazu gehören schriftliche Beurteilungen, Protokolle von Mitarbeitergesprächen oder Zielvereinbarungen, die gute oder sehr gute Leistungen dokumentieren. Auch E-Mails oder Schreiben mit Lob und Anerkennung von Vorgesetzten oder Kunden können als Belege dienen.
Zeugenaussagen von Kollegen oder Vorgesetzten, die die gute Arbeitsleistung und das positive Betriebsklima bestätigen, sind ebenfalls relevant. Diese sollten möglichst schriftlich und detailliert vorliegen.
Auszeichnungen, Beförderungen oder Gehaltserhöhungen während der Beschäftigungszeit sind starke Indizien für eine gute Arbeitsleistung und ein positives Arbeitsverhältnis. Entsprechende Dokumente sollten vorgelegt werden.
Vergleichbare Arbeitszeugnisse von Kollegen in ähnlichen Positionen können als Referenz dienen, um die Angemessenheit der geforderten Schlussformel zu belegen.
Betriebsinterne Richtlinien zur Erstellung von Arbeitszeugnissen, sofern vorhanden und zugänglich, können die Berechtigung des Anspruchs auf eine bestimmte Schlussformel untermauern.
Dokumentation des Kündigungsprozesses: Bei einer einvernehmlichen Trennung oder einer Kündigung durch den Arbeitnehmer sind Unterlagen, die den Ablauf dokumentieren, hilfreich. Sie können belegen, dass kein Grund für eine negative Schlussformel vorliegt.
Nachweis der Branchenüblichkeit: Informationen oder Statistiken zur üblichen Praxis bei Schlussformeln in der jeweiligen Branche können die Angemessenheit der Forderung unterstreichen.
Gesundheitliche Gründe: Falls gesundheitliche Gründe für das Ausscheiden verantwortlich waren, können ärztliche Atteste relevant sein, um eine wohlwollende Schlussformel zu rechtfertigen.
Bei der Präsentation dieser Belege ist es wichtig, sie chronologisch und thematisch zu ordnen. Eine kurze schriftliche Erläuterung, die die Relevanz jedes Dokuments für den Anspruch auf eine bestimmte Schlussformel erklärt, kann die Argumentation stärken.
Es ist zu beachten, dass die Beweislast für die Berechtigung einer bestimmten Schlussformel grundsätzlich beim Arbeitnehmer liegt. Je umfassender und überzeugender die vorgelegten Belege sind, desto höher sind die Chancen auf eine erfolgreiche Änderung der Schlussformel.
In Fällen, wo der Arbeitgeber sich weigert, eine angemessene Schlussformel zu formulieren, kann es notwendig sein, rechtliche Schritte einzuleiten. Hier ist es ratsam, alle relevanten Dokumente und Nachweise sorgfältig zu sammeln und aufzubewahren, um sie gegebenenfalls in einem Gerichtsverfahren vorlegen zu können.
Welche Rolle spielt die Schlussformel bei der Bewertung meiner zukünftigen Bewerbungen?
Die Schlussformel im Arbeitszeugnis spielt eine bedeutende Rolle bei der Bewertung zukünftiger Bewerbungen. Personalverantwortliche lesen diese aufmerksam und ziehen daraus Rückschlüsse auf die Leistung und das Verhalten des Bewerbers beim vorherigen Arbeitgeber.
Eine positive Schlussformel kann die Chancen bei Bewerbungen deutlich erhöhen. Enthält sie Formulierungen wie „Wir bedauern sein Ausscheiden sehr“ oder „Wir danken für die stets sehr gute Zusammenarbeit“, signalisiert dies dem neuen Arbeitgeber, dass der Bewerber geschätzt wurde und gute Leistungen erbracht hat. Auch Zukunftswünsche wie „Wir wünschen ihm beruflich und privat weiterhin viel Erfolg“ deuten auf ein positives Arbeitsverhältnis hin.
Fehlen hingegen Elemente wie Bedauern oder Dank in der Schlussformel, kann dies als Hinweis auf Unzufriedenheit des Arbeitgebers interpretiert werden. Eine knappe Formulierung wie „Das Arbeitsverhältnis endet im gegenseitigen Einvernehmen“ ohne weitere positive Zusätze lässt Raum für negative Interpretationen. Personalverantwortliche achten besonders auf solche Auslassungen.
Die Formulierung zum Beendigungsgrund gibt ebenfalls Aufschluss. „Auf eigenen Wunsch“ wird in der Regel positiv bewertet, während „aus betriebsbedingten Gründen“ neutral ist. Fehlt eine Angabe zum Beendigungsgrund gänzlich, kann dies Fragen aufwerfen.
Bewerber sollten der Schlussformel daher große Aufmerksamkeit schenken. Eine positive Formulierung kann als Türöffner bei neuen Arbeitgebern dienen und die Erfolgschancen im Bewerbungsprozess erhöhen. Bei einer negativen oder fehlenden Schlussformel empfiehlt es sich, in Vorstellungsgesprächen proaktiv darauf einzugehen und die Gründe zu erläutern.
Es ist wichtig zu beachten, dass Arbeitnehmer keinen rechtlichen Anspruch auf eine bestimmte Schlussformel haben. Die Formulierung liegt im Ermessen des Arbeitgebers. Dennoch können Arbeitnehmer bei der Zeugniserstellung das Gespräch suchen und um eine wohlwollende Formulierung bitten, sofern die Leistungen und das Verhalten dies rechtfertigen.
Bei der Interpretation der Schlussformel berücksichtigen erfahrene Personaler auch branchenübliche Formulierungen und den Gesamtkontext des Zeugnisses. Eine fehlende Schlussformel muss nicht zwangsläufig negativ sein, wenn der restliche Zeugnisinhalt positiv ist. Umgekehrt kann eine positive Schlussformel Widersprüche zum Zeugnisinhalt aufweisen.
Für Bewerber ist es ratsam, die eigene Schlussformel kritisch zu prüfen und im Zweifelsfall juristischen Rat einzuholen. So können sie einschätzen, wie ihre Chancen bei zukünftigen Bewerbungen stehen und gegebenenfalls Handlungsbedarf erkennen.
Kann ich die Schlussformel in meinem Arbeitszeugnis selbst formulieren oder vorschlagen?
Grundsätzlich haben Arbeitnehmer keinen rechtlichen Anspruch darauf, die Schlussformel in ihrem Arbeitszeugnis selbst zu formulieren oder vorzuschlagen. Die Entscheidung über den Inhalt und die Formulierung des Arbeitszeugnisses, einschließlich der Schlussformel, liegt im Ermessen des Arbeitgebers.
Dennoch gibt es in der Praxis durchaus Möglichkeiten für Arbeitnehmer, Einfluss auf die Gestaltung der Schlussformel zu nehmen:
1. Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen
Es ist ratsam, das Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und freundlich um eine wohlwollende Schlussformel zu bitten. Dabei kann man seine Wertschätzung für die Zusammenarbeit zum Ausdruck bringen und erklären, wie wichtig eine positive Schlussformel für die weitere berufliche Laufbahn ist.
2. Vorschlag unterbreiten
Arbeitnehmer können einen eigenen Vorschlag für die Schlussformel formulieren und diesen dem Arbeitgeber unterbreiten. Dabei sollte man sich an gängigen Formulierungen orientieren und diese an die individuellen Umstände anpassen.
3. Verhandeln
Ist der Arbeitgeber nicht bereit, den Vorschlag des Arbeitnehmers zu übernehmen, kann man versuchen, einen Kompromiss auszuhandeln. Dabei ist es wichtig, sachlich und konstruktiv zu bleiben.
4. Professionelle Hilfe in Anspruch nehmen
Bei Schwierigkeiten oder Unsicherheiten kann es sinnvoll sein, einen Anwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen. Dieser kann bei der Formulierung unterstützen und gegebenenfalls mit dem Arbeitgeber verhandeln.
Es ist wichtig zu beachten, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, eine Schlussformel in das Arbeitszeugnis aufzunehmen. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass kein rechtlicher Anspruch auf eine Dankes- und Bedauernsformel besteht.
Wenn der Arbeitgeber sich entscheidet, eine Schlussformel aufzunehmen, sollte diese folgende Elemente enthalten:
- Grund für das Ausscheiden
- Dank für die Zusammenarbeit
- Bedauern über den Weggang
- Gute Wünsche für die Zukunft
Bei der Formulierung eines eigenen Vorschlags sollte man darauf achten, dass die Schlussformel zum Gesamttenor des Zeugnisses passt und nicht übertrieben positiv wirkt, wenn das restliche Zeugnis eher durchschnittlich ausfällt.
Abschließend ist zu betonen, dass eine gute Kommunikation und ein respektvoller Umgang mit dem Arbeitgeber oft der Schlüssel zu einer zufriedenstellenden Lösung sind. Auch wenn kein rechtlicher Anspruch besteht, sind viele Arbeitgeber bereit, die Wünsche ihrer Mitarbeiter zu berücksichtigen, solange diese angemessen und im Rahmen des Üblichen bleiben.
Glossar – Fachbegriffe kurz erklärt
- Vorinstanz: Das Gericht, das den Fall vor dem aktuellen Gerichtsverfahren entschieden hat. Im vorliegenden Fall ist die Vorinstanz das Arbeitsgericht Nürnberg, dessen Entscheidung vom Landesarbeitsgericht überprüft wurde.
- Kläger: Die Person, die eine Klage vor Gericht einreicht. Im vorliegenden Fall ist der Kläger der ehemalige Service-Center-Leiter, der mit seinem Arbeitszeugnis unzufrieden ist und eine Änderung fordert.
- Beklagte: Die Person oder Institution, gegen die eine Klage gerichtet ist. Hier ist die Beklagte die C-BKK, der ehemalige Arbeitgeber des Klägers, der das strittige Arbeitszeugnis ausgestellt hat.
- Beweislast: Die Verpflichtung einer Partei, die Richtigkeit ihrer Behauptungen vor Gericht zu beweisen. Im vorliegenden Fall geht es um die Beweislast für über- oder unterdurchschnittliche Leistungen, die bei der Partei liegt, die diese behauptet.
- Gratifikation: Eine Sonderzahlung, die der Arbeitgeber zusätzlich zum regulären Gehalt auszahlt, oft als Anerkennung für besondere Leistungen oder Erfolge. Im vorliegenden Fall erhielt der Kläger eine Gratifikation für das Jahr 2012, die bei der Beurteilung seiner Gesamtleistung berücksichtigt wurde.
- Abmahnung: Eine formelle Rüge des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer wegen eines Verstoßes gegen arbeitsvertragliche Pflichten. Eine Abmahnung dient als Warnung und kann bei wiederholtem Fehlverhalten zur Kündigung führen. Im vorliegenden Fall erhielt der Kläger eine Abmahnung wegen verspäteter Meldung eines Fahrverbots, was jedoch keine schlechtere Verhaltensbewertung im Zeugnis rechtfertigte.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 630 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Zeugniserteilungspflicht: Dieser Paragraph regelt den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im vorliegenden Fall beruft sich der Kläger auf diesen Anspruch, um eine Berichtigung seines Arbeitszeugnisses zu erwirken.
- § 109 GewO (Gewerbeordnung): Grundsätze für Zeugniserteilung: Dieser Paragraph legt fest, dass Arbeitszeugnisse wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein müssen, um dem Arbeitnehmer die weitere berufliche Entwicklung nicht zu erschweren. Im vorliegenden Fall ist relevant, ob das ursprüngliche Zeugnis diesen Grundsätzen entspricht und ob die vom Kläger geforderten Änderungen gerechtfertigt sind.
- § 315 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Billiges Ermessen bei Leistungsbestimmung: Dieser Paragraph kommt zur Anwendung, wenn – wie im vorliegenden Fall – die Beurteilung der Arbeitsleistung im Zeugnis strittig ist. Das Gericht muss unter Berücksichtigung aller Umstände eine angemessene Bewertung festlegen, die sowohl den Interessen des Arbeitnehmers als auch denen des Arbeitgebers gerecht wird.
- § 242 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Treu und Glauben: Dieser allgemeine Grundsatz des Zivilrechts verpflichtet die Vertragsparteien, sich fair und redlich zu verhalten. Im Zusammenhang mit Arbeitszeugnissen bedeutet dies, dass der Arbeitgeber das Zeugnis nicht dazu nutzen darf, dem Arbeitnehmer zu schaden, und dass der Arbeitnehmer keine übertriebenen Anforderungen stellen darf.
- § 613a BGB (Bürgerliches Gesetzbuch): Übergang der Betriebsmittel bei Betriebsübergang: Dieser Paragraph regelt den Übergang von Rechten und Pflichten aus Arbeitsverhältnissen bei einem Betriebsübergang. Im vorliegenden Fall könnte relevant sein, ob ein Betriebsübergang stattgefunden hat und ob dies Auswirkungen auf die Zeugniserteilungspflicht hat.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Nürnberg – Az.: 1 Sa 55/15 – Urteil vom 23.07.2015
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1. Auf die Berufung des Klägers hin wird das Endurteil, des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 13.01.2015, 11 Ca 2917/14, teilweise abgeändert.
2. Die Berufung des Klägers wird mit der Maßgabe zurückgewiesen, dass an den Satz „Herr A. verlässt unser Unternehmen zum 21.01.2014.“ der Satz angefügt wird: „Wir bedanken uns für die Zusammenarbeit und wünschen ihm alles Gute.“
3. Die Anschlussberufung der Beklagten wird zurückgewiesen.
4. Bei der Kostenentscheidung des Arbeitsgerichts hat es sein Bewenden. Die Kosten des Berufungsverfahrens werden gegeneinander aufgehoben.
5. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Berichtigung eines Arbeitszeugnisses.
Der Kläger ist bei der Beklagten seit 21.01.2010 als Leiter des Service-Centers Nürnberg – zuletzt als einziger Beschäftigter in diesem Center – beschäftigt. Der zunächst zum 30.09.2012 befristete Arbeitsvertrag wurde als unbefristeter fortgesetzt. Er bezog zuletzt ein Bruttomonatsentgelt von 4.081,14 € monatlich. Mit Schreiben vom 27.03.2013 wurde dem Kläger mitgeteilt, dass er für das Kalenderjahr 2012 eine Gratifikation in Höhe von 895,50 € brutto erhalte. In diesem Schreiben heißt es, soweit vorliegend von Interesse (Anlage zum Schriftsatz der Klägervertreter vom 25.07.2014, Bl. 94 d.A.):
Ich freue mich sehr, Ihnen mitteilen zu können, dass Sie durch Ihre sehr guten Leistungen eine zusätzliche Gratifikation erhalten.
Als Dank für Ihren Einsatz erhalten Sie eine Prämie in Höhe von: 895,50 € brutto.
Die Beklagte hat das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 20.01.2014 außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich gekündigt. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Kündigungsschutzklage des Klägers stattgegeben, letzteres mit Urteil vom 23.07.2015 (Az. 1 Sa 46/15) mit der Begründung, zwar habe der Kläger gegen die Dienstvereinbarung zur Nutzung des Dienstwagens verstoßen, allerdings hätte ihn die Beklagte zunächst mit einer Abmahnung zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner vertraglichen Pflichten anhalten müssen. Das Urteil ist nicht rechtskräftig.
Die Beklagte erteilte dem Kläger unter dem Datum 21.01.2014 ein Zeugnis (Anlage K 2 zur Klageschrift, Bl. 10 d.A.). Dieses enthält unter anderem die Sätze:
Seine Arbeitsweise entsprach unseren Anforderungen. Er erledigte seine Aufgaben zu unserer Zufriedenheit.
Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen war einwandfrei.
Herr A. verlässt unser Unternehmen zum 21.01.2014. Wir bedanken uns für die Zusammenarbeit und wünschen ihm alles Gute.
Mit am 06.05.2014 beim Arbeitsgericht eingereichter Klage hat der Kläger die Berichtigung des Zeugnisses verlangt. Er hat geltend gemacht, er habe weit überdurchschnittliche Leistungen erbracht. Sein Verhalten sei stets einwandfrei gewesen.
Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt:
I. Die Beklagte wird verurteilt, das Arbeitszeugnis vom 21.01.2014 wie folgt zu ändern und neu zu erteilen:
„Zeugnis
Herr A., geboren am 09.02.1960 in P., nahm am 01.10.2010 seine zunächst auf zwei Jahre befristete Tätigkeit als Service-Center-Leiter in unserem Service-Center in Nürnberg auf. Ab dem 01.10.2012 ging das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über.
Die C-BKK ist mit ihrer mehr als hundertjährigen Geschichte eine der erfolgreichsten gesetzlichen Krankenkassen am Markt. An derzeit 19 Standorten in Deutschland betreuen wir unsere ca. 145.000 Versicherten.
Herrn A. wurden als Leiter des Service-Centers nachstehende wesentliche Aufgaben übertragen:
– Leitung des Service-Centers (SC) Nürnberg, Gewinnung von Neumitgliedern im SC Nürnberg und Mitarbeiterführung
– Organisation von Maßnahmen zur Kundenbindung
– Kundenberatung im Service-Center unter Vertriebsgesichtspunkten
– Sicherstellung der Innendienstaktivitäten im Service-Center unter Vertriebsgesichtspunkten
– Organisation und Abdeckung der Öffnungszeiten im Service-Center
– Durchführung und Organisation von Veranstaltungen im Service-Center (Seminare, Kurse, Gesundheitsveranstaltungen)
– Betreuung und Erweiterung der Zusammenarbeit mit Kooperationsmanagement
– Erschließung eines neuen Vertriebsgebietes.
Herr A. beherrschte seinen Aufgabenbereich umfassend und arbeitete alle Vorgänge korrekt und jederzeit zufriedenstellend ab. Herr A. verfügt über fundierte Fachkenntnisse, die er immer nach unseren Vorstellungen einsetzte. Er erfasste die an ihn gestellten Sachverhalte rasch und überzeugte mit stets durchdachten Problemlösungen. Herr A. war auch hohem Arbeitsanfall jederzeit gewachsen; er war sehr belastbar und wurde den an ihn gestellten Anforderungen als Leiter des Service-Centers Nürnberg in jeder Hinsicht gerecht. Herr A. führte seine Aufgaben außerordentlich sorgfältig, zuverlässig und rationell aus. Er arbeitete selbständig und war stets in der Lage, sich auf Neuerungen einzustellen. Herr A. hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden war jederzeit vorbildlich. Wegen seines Kooperationsvermögens, seiner Vertrauenswürdigkeit und seiner verbindlichen, aber bestimmten Verhaltensweise war er bei Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden gleichermaßen anerkannt und sehr geschätzt.
Herr A. verlässt unser Unternehmen zum 21.01.2014. Wir danken Herrn A. für die stets sehr gute und produktive Zusammenarbeit. Wir bedauern sein Ausscheiden sehr, da wir mit ihm einen sehr guten Mitarbeiter verlieren. Wir wünschen Herrn A. für seine berufliche und private Zukunft alles Gute.“
II. Die Berufung wird zugelassen.
III. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Die Beklagte hat eingewandt, Leistung und Verhalten seien im Zeugnis vom 21.01.2014 ausreichend bewertet worden. Das Zeugnis sei wohlwollend. Die Leistungen des Klägers seien deutlich hinter den Erwartungen und hinter denjenigen der Vergleichspersonen zurückgeblieben. Im Zielvereinbarungsgespräch vom 07.03.2013 sei der Kläger darauf hingewiesen worden, dass er nicht mit der erforderlichen Qualität gearbeitet habe. Zudem habe er seine Kompetenzen bei der eigenmächtigen Buchung von Hotelübernachtungen überschritten. Das gesteckte Ziel bei Neuaufnahmen sei nur zu 71% erfüllt worden. Die Rückwerbequote sei nicht erreicht worden, ebenso nicht die Nachverkaufszahlen. Auch die Bearbeitungsstandards seien nicht konsequent umgesetzt worden. Am 20.06.2013 sei der Kläger darauf hingewiesen worden, dass die Zielerreichung bei Neuaufnahmen nur bei 64% liege; dies bedeute den letzten Platz aller Service-Center. Auch die Bearbeitung von Mitgliedsanträgen und Kündigungen sei nicht vereinbarungsgemäß erfolgt. Der Kläger habe im Gespräch am 08.07.2013 eingeräumt, dass seine Ergebnisse schlecht seien. Auch in der Folge sei mehrfach mit dem Kläger über seine bundesweit schlechtesten Ergebnisse gesprochen worden. Im Protokoll des Führungsgesprächs vom 14.11.2013 sei festgehalten, dass der Kläger kein einziges der gesetzten Ziele erreicht habe. Der Kläger selbst habe im Gespräch vom 25.10.2013 seine schlechte Leistung eingeräumt. Der Kläger habe eine Abmahnung wegen der verspäteten Meldung eines Fahrverbots erhalten. Er sei schließlich wegen der unberechtigten Nutzung des Dienstwagens für Privatfahrten gekündigt worden. Bei all diesen Mängeln komme eine bessere Beurteilung nicht in Betracht.
Der Kläger hat bestritten, den Dienstwagen unberechtigt genutzt zu haben. Er meint, er habe weit überdurchschnittliche Leistungen erbracht. Bestritten werde, dass seine Ergebnisse hinter denen von Vergleichspersonen zurückgeblieben seien, dass er die vereinbarten Ziele nicht erreicht und seine Kompetenzen überschritten habe. Auch sei die Bearbeitung von Mitgliedsanträgen und Kündigungen ordnungsgemäß gewesen. Es sei nicht zutreffend, dass er der Kritik an seiner Leistung zugestimmt habe. Soweit Kritik erfolgt und sogar berechtigt gewesen sei, werde bestritten, dass keine Verbesserung eingetreten sei. Dem Aktenvermerk des Abteilungsleiters H. vom 29.10.2013 (Anlage K 6 zum Schriftsatz der Beklagtenvertreter vom 30.06.2014, Bl. 63 f. d.A.) sei zu entnehmen, dass ein positiver Trend habe festgestellt werden können. Zudem habe die Beklagte mit Schreiben vom 27.03.2013 für das Jahr 2012 seine sehr guten Leistungen bestätigt und ihm sogar eine Gratifikation zuerkannt. Im Gegensatz zu länger bestehenden Geschäftsstellen habe er in der Geschäftsstelle Nürnberg nicht von einem Bestand an Versicherten zehren können. Die Marktlage sei wegen der Beitragsunterschiede und Zusatzbeiträge von Kassen schwierig gewesen. Zudem habe es Umsatzeinbußen durch den Kooperationspartner D-Versicherung gegeben. Schließlich habe er mit dem ausgeschiedenen Mitarbeiter S. einen unterdurchschnittlichen Mitarbeiter zur Seite gehabt. Hätte sein Abteilungsleiter H. ihn mehr unterstützen können, hätte er zudem mehr Zeit für Werbemaßnahmen gehabt. Die Beklagte müsse sich fragen lassen, warum sie die Geschäftsstelle Nürnberg geschlossen habe, wenn sie so gute Möglichkeiten zur Mitgliedergewinnung sehe, wie sie von ihm, dem Kläger, erwartet habe.
Die Beklagte hat diesen Sachvortrag bestritten und auf die erfolgreiche Steigerung der Neuaufnahmen nach dem Ausscheiden des Klägers verwiesen.
Das Arbeitsgericht Nürnberg hat mit Endurteil vom 13.01.2015 wie folgt entschieden:
1. Die Beklagte wird verurteilt, das Arbeitszeugnis vom 21.01.2014 wie folgt zu ändern und neu zu erteilen.
Zeugnis
Herr A., geboren am 09.02.1960 in P., nahm am 01.10.2010 seine Tätigkeit als Service-Center-Leiter in unserem Service-Center in Nürnberg auf.
Die C-BKK ist mit ihrer mehr als hundertjährigen Geschichte eine der erfolgreichsten gesetzlichen Krankenkassen am Markt. An derzeit 19 Standorten in Deutschland betreuen wir unsere ca. 145.000 Versicherten.
Herrn A. wurden als Leiter des Service-Centers nachstehende wesentliche Aufgaben übertragen:
– Leitung des Service-Centers (SC) Nürnberg, Gewinnung von Neumitgliedern im SC Nürnberg und Mitarbeiterführung
– Organisation von Maßnahmen zur Kundenbindung
– Kundenberatung im Service-Center unter Vertriebsgesichtspunkten
– Sicherstellung der Innendienstaktivitäten im Service-Center unter Vertriebsgesichtspunkten
– Organisation und Abdeckung der Öffnungszeiten im Service-Center
– Durchführung und Organisation von Veranstaltungen im Service-Center (Seminare, Kurse, Gesundheitsveranstaltungen)
– Betreuung und Erweiterung der Zusammenarbeit mit Kooperationsmanagement
– Erschließung eines neuen Vertriebsgebietes.
Herr A. beherrschte jederzeit seinen Arbeitsbereich und arbeitete alle Vorgänge korrekt und zufriedenstellend ab. Er verfügt über den Anforderungen stets entsprechende Fachkenntnisse, die er erfolgreich einsetzte. Die an ihn gestellten Sachverhalte erfasste er rasch und überzeugte mit durchdachten Problemlösungen. Er zeigte einen guten Arbeitsstil. Herr A. hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden war jederzeit einwandfrei.
Herr A. verlässt unser Unternehmen zum 21.01.2014.
C-Stadt, 21.01.2014
C-BKK
– Die Gutfühlversicherung –
E… S…
– Vorstand –
2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits werden gegeneinander aufgehoben.
4. Der Streitwert wird auf 4.081,– Euro festgesetzt.
Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung im wesentlichen damit begründet, ein Anspruch auf Erteilung eines Endzeugnisses bestehe auch dann, wenn die Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Streit ständen. Die Beklagte habe dem Kläger ein Zeugnis erteilt, das als unterdurchschnittlich angesehen werden müsse. Die Beklagte habe nicht belegen können, dass die Leistung des Klägers unter dem Durchschnitt gelegen habe. Soweit die Beklagte sich auf bessere Ergebnisse der anderen Geschäftsstellen berufen habe, habe sie nachvollziehbare Zahlen nicht vorgelegt. Hinsichtlich des Vorwurfes der unberechtigten Dienstwagennutzung fehle es an substantiiertem Sachvortrag. Im Kündigungsverfahren habe die Kammer zudem eine schuldhafte Vertragspflichtverletzung des Klägers verneint. Die Abmahnung bleibe ein Einzelfall und könne eine unterdurchschnittliche Verhaltensbewertung nicht rechtfertigen. Allerdings habe auch der Kläger nicht im einzelnen vorgetragen, dass und warum seine Leistungen überdurchschnittlich gewesen seien. Damit habe der Kläger Anspruch auf ein durchschnittliches Zeugnis. Ein Anspruch darauf, dass die ursprüngliche Befristung ins Zeugnis aufgenommen werde, bestehe nicht. Die vom Kläger aufgeführten Aufgaben seien von der Beklagten zugestanden worden. Die Leistungsbeurteilung der Beklagten sei auf eine durchschnittliche Bewertung und auf das Prädikat „zur vollen Zufriedenheit“ abzuändern. Das Verhalten sei auch gegenüber Kollegen, Mitarbeitern und Kunden als „jederzeit einwandfrei“ zu kennzeichnen. Auf die Aufnahme einer Schlussformel ins Zeugnis bestehe kein Anspruch. Die Schlussformel, die die Beklagte gewählt habe, sei deutlich unterdurchschnittlich, da das Bedauern über das Ausscheiden fehle und auch kein Dank für eine gute Zusammenarbeit zum Ausdruck gebracht worden sei. Aus diesem Grund sei die Schlussformel wegzulassen.
Das Endurteil des Arbeitsgerichts ist den anwaltlichen Prozessvertretern des Klägers ausweislich ihres Empfangsbekenntnisses am 06.02.2015, der Beklagten am 09.02.2015 zugestellt worden. Der Kläger hat durch seine anwaltlichen Vertreter mit Schriftsatz vom 23.02.2015, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am selben Tag, Berufung gegen die Entscheidung einlegen lassen. Er hat die Berufung – nach Verlängerung der Begründungsfrist aufgrund am 02.04.2015 eingegangenen Antrags bis 07.05.2015 – mit am 07.05.2015 eingegangenem Schriftsatz begründet. Die Beklagte hat mit am 06.05.2015 eingegangenem Schriftsatz ihrer anwaltlichen Vertreter – eingegangen am selben Tag – Anschlussberufung einlegen lassen. Diese Berufungsbegründung ist den Prozessvertretern der Beklagten ausweislich ihres Empfangsbekenntnisses am 13.05.2015 zugestellt worden. Diese hat die Anschlussberufung mit am 12.06.2015 eingegangenem Schriftsatz ihrer anwaltlichen Vertreter begründet.
Zur Begründung seiner Berufung lässt der Kläger vortragen, das Arbeitsgericht habe nicht ausreichend beachtet, dass er Anspruch auf eine weit überdurchschnittliche Leistungsbeurteilung habe. Er habe Beweisangebote gemacht und Zeugen hinsichtlich der Arbeitsleistung benannt. Diese wären vom Arbeitsgericht anzuhören gewesen. Das Arbeitsgericht habe zudem nicht ausreichend beachtet, dass ihm mit Schreiben vom 27.03.2013 überdurchschnittliche Leistungen bestätigt worden seien.
Der Kläger, Berufungskläger und Anschlussberufungsbeklagte stellt im Berufungsverfahren folgende Anträge:
Unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 13.01.2015, Az. 11 Ca 2917/14:
I. Die Beklagte wird verurteilt, das Arbeitszeugnis vom 21.01.2014 wie folgt zu ändern und neu zu erteilen:
„Zeugnis
Herr A., geboren am 09.02.1960 in P., nahm am 01.10.2010 seine zunächst auf zwei Jahre befristete Tätigkeit als Service-Center-Leiter in unserem Service-Center in Nürnberg auf. Ab dem 01.10.2012 ging das befristete Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis über.
Die C-BKK ist mit ihrer mehr als hundertjährigen Geschichte eine der erfolgreichsten gesetzlichen Krankenkassen am Markt. An derzeit 19 Standorten in Deutschland betreuen wir unsere ca. 145.000 Versicherten.
Herrn A. wurden als Leiter des Service-Centers nachstehende wesentliche Aufgaben übertragen:
– Leitung des Service-Centers (SC) Nürnberg, Gewinnung von Neumitgliedern im SC Nürnberg und Mitarbeiterführung
– Organisation von Maßnahmen zur Kundenbindung
– Kundenberatung im Service-Center unter Vertriebsgesichtspunkten
– Sicherstellung der Innendienstaktivitäten im Service-Center unter Vertriebsgesichtspunkten
– Organisation und Abdeckung der Öffnungszeiten im Service-Center
– Durchführung und Organisation von Veranstaltungen im Service-Center (Seminare, Kurse, Gesundheitsveranstaltungen)
– Betreuung und Erweiterung der Zusammenarbeit mit Kooperationsmanagement
– Erschließung eines neuen Vertriebsgebietes.
Herr A. beherrschte seinen Aufgabenbereich umfassend und arbeitete alle Vorgänge korrekt und jederzeit zufriedenstellend ab. Herr A. verfügt über fundierte Fachkenntnisse, die er immer nach unseren Vorstellungen einsetzte. Er erfasse die an ihn gestellten Sachverhalte rasch und überzeugte mit stets durchdachten Problemlösungen. Herr A. war auch hohem Arbeitsanfall jederzeit gewachsen; er war sehr belastbar und wurde den an ihn gestellten Anforderungen als Leiter des Service-Centers Nürnberg in jeder Hinsicht gerecht. Herr A. führte seine Aufgaben außerordentlich sorgfältig, zuverlässig und rationell aus. Er arbeitete selbständig und war stets in der Lage, sich auf Neuerungen einzustellen. Herr A. hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt.
Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden war jederzeit vorbildlich. Wegen seines Kooperationsvermögens, seiner Vertrauenswürdigkeit und seiner verbindlichen, aber bestimmten Verhaltensweise war er bei Vorgesetzten, Kollegen, Mitarbeitern und Kunden gleichermaßen anerkannt und sehr geschätzt.
Herr A. verlässt unser Unternehmen zum 21.01.2014. Wir danken Herrn A. für die stets sehr gute und produktive Zusammenarbeit. Wir bedauern sein Ausscheiden sehr, da wir mit ihm einen sehr guten Mitarbeiter verlieren. Wir wünschen Herrn A. für seine berufliche und private Zukunft alles Gute.“
II. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.
sowie
1. Die Anschlussberufung wird zurückgewiesen.
2. Die Beklagte und Berufungsbeklagte (Anschlussberufungsklägerin) trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
Die Beklagte, Berufungsbeklagte und Anschlussberufungsklägerin beantragt:
I. Das Urteil des Arbeitsgerichts Nürnberg vom 13.01.2015 wird aufgehoben und die Klage abgewiesen.
II. Die Berufung des Klägers wird zurückgewiesen.
III. Der Kläger trägt die Kosten des Rechtsstreits.
Die Beklagte hat ihren Klageabweisungsantrag damit begründet, das Arbeitsgericht habe nicht ausreichend beachtet, dass die Leistungen des Klägers bereits seit dem Jahr 2012 kritisiert worden seien. In Gesprächen sei die Nichterreichung der Ziele festgestellt worden. Der Kläger habe zudem die mangelnde Arbeitsleistung seines Mitarbeiters nicht abgestellt oder reklamiert. Die Zielerreichung des Klägers habe lediglich bei 64% gelegen. Der Kläger sei mehrfach auf seine mangelnde Zielerreichung und seine unzureichende Arbeitsweise hingewiesen worden. Hinsichtlich des Verhaltens sei wegen des bewussten und dauerhaften Verstoßes gegen die Dienstanweisung ein Niederschlag im Zeugnis gerechtfertigt. Konkrete Ausführungen des Klägers über seine Leistungen habe der Kläger auch in der Berufung nicht gemacht. Die angebotenen Beweise könnten somit nicht erhoben werden.
Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf die Darstellung des Sachverhalts im arbeitsgerichtlichen Endurteil, auf die Niederschrift über die Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht vom 23.07.2015 (Bl. 188 ff. d.A.) sowie auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
Die zulässige, insbesondere form- und fristgerecht beim Landesarbeitsgericht eingereichte Berufung des Klägers ist in der Sache nur zu einem geringen Teil begründet. Das Arbeitsgericht hat der Klage teilweise stattgegeben; soweit es die Klage abgewiesen hat, geschah dies im wesentlichen zu Recht. Auch die Anschlussberufung der Beklagten ist nicht begründet. Lediglich hinsichtlich der Schlussformel hält die Berufungskammer es für gerechtfertigt, diese im Zeugnis so, wie sie von der Beklagten formuliert ist, aufrechtzuerhalten. Die Kammer folgt – bis auf die Aufnahme der Schlussformel – den zutreffenden Gründen im Endurteil des Arbeitsgerichts, denen sie sich anschließt, so dass auf eine erneute, nur wiederholende Darstellung verzichtet werden kann. Lediglich im Hinblick auf die in der Berufung vorgetragenen Argumente ist folgendes hinzuzufügen:
1. Das Arbeitsgericht hat zu Recht einen Anspruch des Klägers auf Erteilung eines Endzeugnisses als gegeben angesehen. Dieser Anspruch besteht, obwohl der Kläger die wirksame Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestreitet und obwohl das Arbeitsgericht wie auch die Kammer des Landesarbeitsgerichts im Verfahren 1 Sa 46/15 entschieden haben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigungen vom 20.01.2014 und vom 23.05.2014 nicht aufgelöst worden ist. Die letztere Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Allerdings erlischt der Anspruch auf die Erteilung des streitgegenständlichen Endzeugnisses, wenn und sobald das Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 23.07.2015 rechtskräftig werden sollte. Dann würde feststehen, dass das Arbeitsverhältnis über den 20.01.2014 hinaus fortbestanden hat. Ein Anspruch auf Erteilung eines Endzeugnisses – noch dazu mit dem dann als fehlerhaft anzusehenden Ausscheidensdatum – besteht dann nicht mehr.
2. Die Berufung des Klägers ist in der Sache weitgehend unbegründet. Allerdings ist die Schlussformel, auf die der Arbeitnehmer keinen Anspruch hat, bei einem Antrag des Arbeitnehmers auf anderweitige Formulierung nicht ohne weiteres zu streichen. Sie ist, soweit sie keine unzulässig nachteiligen Aussagen enthält, vielmehr in der vom Arbeitgeber gewählten Form beizubehalten. Die Anschlussberufung der Beklagten ist unbegründet.
a. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass der Kläger einen Anspruch auf Aufnahme der beantragten Tätigkeiten ins Zeugnis hat. Die Beklagte hat sich insoweit im Berufungsverfahren nicht geäußert. Sie ist dieser Aufnahme der Tätigkeiten weder im erstinstanzlichen Verfahren noch in der Berufungsinstanz entgegengetreten. Die Kammer legt das Vorbringen der Beklagten dahingehend aus, dass sie insoweit keine Einwendungen hat und auch insoweit keine Berufung einlegen wollte. Würde man das Vorbringen der Beklagten im Hinblick auf den gestellten Klageabweisungsantrag anderweitig interpretieren, wäre die Berufung insoweit unzulässig, weil sich die Beklagte in ihrer Anschlussberufung nicht mit der vom Arbeitsgericht zugesprochenen Aufnahme der Tätigkeiten ins Zeugnis auseinandergesetzt hat.
b. Das Arbeitsgericht hat auch zutreffend angenommen, dass die Beklagte dem Kläger ein durchschnittliches Arbeitszeugnis auszustellen hat. Weder hat der Kläger belegen können, dass seine Leistungen als überdurchschnittlich anzusehen waren, noch hat die Beklagte ausreichenden Sachvortrag für unterdurchschnittliche Leistungen erbracht.
c. Der Kläger hat behauptet, er habe überdurchschnittliche Leistungen erbracht, und hierfür auch Zeugen angeboten. Entgegen seinem Begehren hat das Arbeitsgericht diese Zeugen zu Recht nicht vernommen. Es fehlt jeglicher Sachvortrag des Klägers dahingehend, welche konkreten einzelnen Tatsachen die Zeugen bestätigen sollen. Bei der Einschätzung, ob Leistungen gut oder schlecht sind, handelt es sich um Werturteile, nicht aber um Tatsachen. Derartige Werturteile sind einer Beweiserhebung nicht zugänglich. Es ist in keiner Weise erkennbar, aufgrund welcher Tatsachen die angebotenen Zeugen zu der behaupteten Schlussfolgerung in der Lage sein sollen, aufgrund welcher Tatsachen sie zum behaupteten Werturteil gelangt sein sollen. In der vorliegenden Form ist eine Beweiserhebung, die lediglich über das Vorhandensein oder Nichtvorhandensein konkreter Tatsachen erfolgen kann, nicht zulässig. Das Gericht müsste die Tatsachen, aufgrund derer die Zeugen zu ihrem Werturteil gelangt sind, erst von diesen Zeugen erfragen. Es würde sich um die klassische Form des Ausforschungsbeweises handeln, für den im Zivilprozess kein Raum besteht (vgl. nur Zöller-Greger, ZPO, 30. Aufl. 2014, vor § 286 Rn. 4 f.).
d. Einziger nachvollziehbarer Tatsachenvortrag des Klägers ist der Hinweis auf die für das Jahr 2012 erhaltene Prämie und die im Schreiben vom 27.03.2013 als Begründung hierfür genannten „sehr guten Leistungen“ im Jahr 2012. Die Erteilung der Prämie für ein Jahr der Beschäftigung und der Umstand, dass die Kammer angesichts dieses Schreibens davon ausgeht, dass die Leistungen des Klägers im Jahr 2012 tatsächlich über dem Durchschnitt lagen, rechtfertigen eine überdurchschnittliche Bewertung des Klägers jedoch nicht. Bestätigt sind gute Leistungen für das Jahr 2012, also für ein Beschäftigungsjahr. Das Arbeitsverhältnis bestand aber mehr als drei Jahre. Die Bewertung für das Jahr 2012 mit der Prämie nach der Prämienregelung, die zudem nach dem Wortlaut auf die Zielerreichung der Beklagten insgesamt abstellt, rechtfertigt nicht die Annahme, dass die Leistungen des Klägers in den anderen beiden Jahren ebenfalls überdurchschnittlich gut gewesen wären. Die Bewertung im Arbeitszeugnis hat aber eine Aussage über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses zu treffen. Die einmalig bessere Leistung in nicht einmal einem Drittel der Beschäftigungszeit rechtfertigt für sich noch nicht den Rückschluss auf bessere Leistungen auch in den anderen Zeiträumen und über die gesamte Dauer des Arbeitsverhältnisses.
e. Da im übrigen nachvollziehbare Tatsachen für das Vorliegen überdurchschnittlicher Leistungen fehlen, hat es bei der durchschnittlichen Beurteilung zu verbleiben.
f. Auch der Sachvortrag der Beklagten ist nicht ausreichend, um eine unterdurchschnittliche Leistung des Klägers zu belegen. Die Beklagte hat sich zwar auf die Nichterreichung der vorgegebenen Ziele berufen. Sie hat aber nicht im einzelnen vorgetragen, dass und warum diese Ziele berechtigt gewesen sind, welche vergleichbaren Ziele die anderen Mitarbeiter aufgetragen bekommen haben und inwieweit welche Mitarbeiter welche Ziele besser erfüllt haben. Sie hat sich auch nicht im einzelnen konkret zu den Einwendungen des Klägers hinsichtlich der nur kurzen Dauer des Bestehens der Geschäftsstelle Nürnberg und hinsichtlich der Bestandszahlen der anderen Geschäftsstellen geäußert. Mit Recht hat das Arbeitsgericht dargelegt, dass ausreichende Tatsachen dafür, die eine unterdurchschnittliche Leistung des Klägers belegen würden, nicht nachvollziehbar und unter Widerlegung der Einwendungen des Klägers vorgetragen sind.
g. Zutreffend hat das Arbeitsgericht die durchschnittliche Leistung mit dem Prädikat „zu unserer vollen Zufriedenheit“ bewertet (vgl. BAG vom 18.11.2014, 9 AZR 584/14, zitiert nach juris).
h. Die Berufungskammer folgt dem Arbeitsgericht auch hinsichtlich der Verhaltensbewertung. Die einmalige, mit der Abmahnung sanktionierte verspätete Meldung des Fahrverbots rechtfertigt eine schlechtere Bewertung im Verhaltensbereich nicht. Hinsichtlich der – im vorliegenden Verfahren unzureichend dokumentierten – Privatfahrten steht nicht fest, ob der Abteilungsleiter H… das Verhalten des Klägers angeregt oder zumindest geduldet hat. Falsche Angaben hat der Kläger offensichtlich nicht gemacht. Es rechtfertigt sich kein Hinweis darauf, dass sein Verhalten – erst recht nicht gegenüber Mitarbeitern und Kunden – nicht jederzeit einwandfrei gewesen wäre.
i. Die Kammer bewertet die Schlussformel der Beklagten nicht als negative Aussage gegenüber dem Kläger. Zwar fehlt der Ausdruck des Bedauerns über das Ausscheiden des Klägers. Ein solches Bedauern ist jedoch bei einem durchschnittlichen Zeugnis nicht ohne weiteres üblich; sein Fehlen lässt keinen Rückschluss darauf erkennen, dass der Kläger im Streit von der Beklagten geschieden wäre. Dies gilt umso mehr, als die Beklagte in der Schlussformel Dank für die Zusammenarbeit und gute Wünsche ausspricht. Ein solcher Ausspruch ist nicht als negativ anzusehen, sondern entspricht der Üblichkeit. Der Kläger hat auch nicht beantragt, die Schlussformel ganz zu streichen. Er begehrt vielmehr die Aufnahme weiterer Bemerkungen in die Schlussformel. In einem solchen Fall wäre die Schlussformel nur dann zu streichen, wenn sie negative Rückschlüsse auf das Verhältnis der Parteien und die Art der Beendigung der Zusammenarbeit zuließe. Da dies nicht der Fall ist, war die Schlussformel im Zeugnis so, wie sie die Beklagte gewählt hat, beizubehalten. Dem Kläger ist mit einer solchen Schlussformel mehr gedient, als wenn die Beklagte auch den Dank und die guten Wünsche für die Zukunft vollständig verzichtet hätte. In diesem Punkt ist das arbeitsgerichtliche Urteil daher abzuändern.
3. Nach alldem hat das Arbeitsgericht im wesentlichen zutreffend entschieden. Kläger und Beklagte sind mit ihrem Begehren weitestgehend unterlegen. Dies rechtfertigt es, die Kosten im erstinstanzlichen wie im Berufungsverfahren gegeneinander aufzuheben (§ 92 Abs. 2 ZPO).
4. Für die Zulassung der Revision besteht kein gesetzlich begründeter Anlass.
