Eine Mitarbeiterin einigte sich nach einer Kündigung auf ein Top-Arbeitszeugnis und eine Abfindung, um den Rechtsstreit zu beenden. Doch plötzlich entbrannte ein erbitterter Streit: Sollte der Wert eines Arbeitszeugnisses das Verfahren teurer machen, als die ursprünglichen Kosten von rund 9.600 Euro? Ihr Anwalt forderte für die gute Bewertung einen zusätzlichen Streitwert von über 3.200 Euro, insgesamt also mehr als 12.800 Euro. Das entscheidende Landesarbeitsgericht musste klären, ob ein schriftliches Lob tatsächlich das Kostenrisiko eines Verfahrens erhöht.
Übersicht:
- Das Urteil in 30 Sekunden
- Die Fakten im Blick
- Der Fall vor Gericht
- Worum ging es in diesem ungewöhnlichen Streit um ein Arbeitszeugnis?
- Warum war das Arbeitsverhältnis überhaupt beendet worden?
- Wie sollte der Wert des Rechtsstreits eigentlich berechnet werden?
- Was forderte der Anwalt der Arbeitnehmerin zusätzlich?
- Wie entschied das Landesarbeitsgericht über den Wert des Verfahrens?
- Warum gab es für das gute Arbeitszeugnis keinen zusätzlichen Wert?
- Welche Argumente überzeugten das Gericht nicht?
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Das Urteil in der Praxis
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Welche Faktoren bestimmen, ob eine Einigung über ein Arbeitszeugnis im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs den Streitwert beeinflusst?
- Warum ist der sogenannte Streitwert in Gerichtsverfahren von Bedeutung?
- Was zeichnet ein qualifiziertes Arbeitszeugnis aus und welche Bedeutung hat es für Arbeitnehmer?
- Können häufige krankheitsbedingte Fehlzeiten die Bewertung in einem Arbeitszeugnis negativ beeinflussen?
- Welche Vorteile bietet ein gerichtlicher Vergleich zur Beilegung von Arbeitsrechtsstreitigkeiten?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 2 Ta 24/25 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Urteil in 30 Sekunden
- Das Problem: Eine Mitarbeiterin und ihr Arbeitgeber beendeten ihr Arbeitsverhältnis vor Gericht einvernehmlich. Sie stritten dann darüber, ob das im Vergleich vereinbarte gute Arbeitszeugnis den Wert des Gerichtsverfahrens zusätzlich erhöht.
- Die Frage: Muss ein im Vergleich vereinbartes, gutes Arbeitszeugnis den Wert des Gerichtsverfahrens für die Kostenberechnung zusätzlich erhöhen?
- Die Antwort: Nein. Das Gericht entschied, dass die Vereinbarung eines guten Zeugnisses keinen zusätzlichen Wert hatte. Es gab keine konkreten Hinweise, dass die Mitarbeiterin ohne diese Vereinbarung ein schlechteres Zeugnis bekommen hätte.
- Das bedeutet das für Sie: Ein im Vergleich vereinbartes gutes Arbeitszeugnis erhöht den Wert des Verfahrens nicht automatisch. Das passiert nur, wenn Sie ohne die Vereinbarung wirklich ein schlechteres Zeugnis bekommen hätten.
Die Fakten im Blick
- Gericht: Landesarbeitsgericht Nürnberg
- Datum: 19.05.2025
- Aktenzeichen: 2 Ta 24/25
- Verfahren: Beschwerdeverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kostenrecht
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Eine Arbeitnehmerin, der wegen Krankheit gekündigt wurde. Ihr Anwalt forderte einen höheren Streitwert für das Gerichtsverfahren.
- Beklagte: Der Arbeitgeber, der die Kündigung aussprach. Er gab im Beschwerdeverfahren keine Stellungnahme ab.
Worum ging es genau?
- Sachverhalt: Ein Arbeitgeber kündigte einer Mitarbeiterin wegen Krankheit, aber der Streit endete mit einem Vergleich, der ein gutes Arbeitszeugnis umfasste. Der Anwalt der Mitarbeiterin forderte daraufhin einen höheren Wert für das Gerichtsverfahren, da er das Zeugnis als zusätzlichen Wert ansah.
Welche Rechtsfrage war entscheidend?
- Kernfrage: Muss der Wert eines Gerichtsverfahrens höher angesetzt werden, wenn die Parteien sich in einem Vergleich auf ein gutes Arbeitszeugnis geeinigt haben, obwohl die Kündigung wegen Krankheit erfolgte?
Entscheidung des Gerichts:
- Urteil im Ergebnis: Die Beschwerde des Anwalts der Mitarbeiterin wurde zurückgewiesen. Der Gesamtwert des Verfahrens und des Vergleichs wurde auf 9.614,38 € festgesetzt.
- Zentrale Begründung: Das Gericht sah keinen Grund für einen zusätzlichen Wert wegen des Arbeitszeugnisses, da keine konkreten Anhaltspunkte für ein schlechteres Zeugnis vorlagen und die Vereinbarung als übliche Gegenleistung gewertet wurde.
- Konsequenzen für die Parteien: Der Anwalt der Mitarbeiterin konnte keine höhere Wertfestsetzung für die Regelung des Arbeitszeugnisses erreichen.
Der Fall vor Gericht
Worum ging es in diesem ungewöhnlichen Streit um ein Arbeitszeugnis?
Manchmal enden Arbeitsverhältnisse nicht im Groll, sondern mit einem Kompromiss, einem sogenannten Vergleich. Doch selbst nach einer solchen Einigung können neue Fragen entstehen, die bis vor Gericht getragen werden müssen. So geschehen in einem Fall vor einem Arbeitsgericht in Nordbayern, der schließlich ein Landesarbeitsgericht im süddeutschen Raum beschäftigte. Im Zentrum stand dabei nicht die Beendigung des Arbeitsverhältnisses selbst, sondern der Wert, den ein gutes Arbeitszeugnis in einem solchen Vergleich haben sollte – ein Wert, der später über die Kosten des Gerichtsverfahrens mitentscheidet.
Warum war das Arbeitsverhältnis überhaupt beendet worden?
Die Geschichte beginnt mit einer Arbeitnehmerin, deren Arbeitsverhältnis mit ihrem Arbeitgeber im Februar 2025 durch eine ordentliche Kündigung beendet werden sollte. Der Arbeitgeber hatte die Kündigung mit häufigen Erkrankungen der Arbeitnehmerin begründet. Angesichts eines Bruttomonatseinkommens von etwas mehr als 3.200 Euro, das auch einen Anteil des dreizehnten Monatsgehalts umfasste, war dies ein einschneidender Schritt für die Betroffene. Sie wehrte sich gegen die Kündigung, und so landete der Fall vor Gericht.
Doch noch bevor das Gericht eine Entscheidung über die Gültigkeit der Kündigung treffen konnte, fanden die Parteien zu einer Einigung. Sie schlossen einen Vergleich – eine Art außergerichtliche Vereinbarung unter Aufsicht des Gerichts. Darin wurde festgehalten, dass das Arbeitsverhältnis wie ursprünglich vom Arbeitgeber beabsichtigt zum Ende Februar 2025 enden sollte. Als Kündigungsgrund wurde nun aber ein „betriebsbedingter Grund“ vereinbart. Zudem erhielt die Arbeitnehmerin eine Abfindung. Ein wichtiger Punkt des Vergleichs war auch die Regelung zum Arbeitszeugnis: Die Arbeitnehmerin sollte ein „qualifiziertes Arbeitszeugnis“ erhalten, das ihre Leistungen und ihr Verhalten im Unternehmen mit der Bestnote „gut“ bewertete und die üblichen Schlussformulierungen enthielt, die beispielsweise den Dank für die Zusammenarbeit und gute Wünsche für die Zukunft ausdrücken. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis gibt detaillierte Auskunft über die Art und Dauer der Beschäftigung, die Aufgabenbereiche und, ganz entscheidend, die Beurteilung der Leistung und des Sozialverhaltens.
Wie sollte der Wert des Rechtsstreits eigentlich berechnet werden?
Nachdem der Vergleich geschlossen war, musste das Arbeitsgericht den sogenannten „Streitwert“ festlegen. Dieser Wert ist aus zweierlei Gründen wichtig: Er bildet die Grundlage für die Berechnung der Gerichtsgebühren und der Anwaltskosten. Je höher der Streitwert, desto höher in der Regel die Kosten.
Ursprünglich setzte das Gericht den Streitwert sehr niedrig an, basierend auf fehlerhaften Angaben zu Stundenlohn und Arbeitszeit. Die rechtliche Vertretung der Arbeitnehmerin legte daraufhin Beschwerde ein, denn für die Kostenberechnung ist in Kündigungsschutzverfahren üblicherweise der Verdienst eines Vierteljahres maßgeblich. Dies führte dazu, dass das Arbeitsgericht seinen ursprünglichen Beschluss korrigierte und den Streitwert, zumindest für das reine Verfahren, auf das korrekte Brutto-Quartalsgehalt von rund 9.600 Euro ansetzte.
Was forderte der Anwalt der Arbeitnehmerin zusätzlich?
Doch damit war der Rechtsstreit um den Streitwert noch nicht beendet. Der Anwalt der Arbeitnehmerin war der Meinung, dass der im Vergleich vereinbarte Wert des Arbeitszeugnisses einen zusätzlichen Wert darstelle, der den gesamten Streitwert weiter erhöhen müsse. Er argumentierte, dass aufgrund der vielen krankheitsbedingten Fehlzeiten der Arbeitnehmerin nicht automatisch mit einem so guten Zeugnis zu rechnen gewesen wäre. Die Vereinbarung eines „sehr guten“ Zeugnisses mit allen üblichen Formulierungen sei daher ein zusätzlicher Gewinn für die Arbeitnehmerin gewesen und müsse sich im Streitwert als sogenannter „Vergleichsmehrwert“ widerspiegeln. Dieser Mehrwert sollte nach seiner Auffassung zu einer weiteren Erhöhung des Streitwerts um rund 3.200 Euro führen, womit der Gesamtstreitwert auf über 12.800 Euro steigen würde. Das Arbeitsgericht lehnte diese erneute Forderung jedoch ab und legte den Fall dem Landesarbeitsgericht zur endgültigen Entscheidung vor.
Wie entschied das Landesarbeitsgericht über den Wert des Verfahrens?
Das Landesarbeitsgericht bestätigte zunächst die Korrektur des Arbeitsgerichts hinsichtlich des Verfahrenswertes. Es stellte klar, dass der Wert, um den es in diesem Gerichtsverfahren ging, und auch der Wert der erzielten Einigung, auf das Bruttoeinkommen der Arbeitnehmerin für drei Monate festzusetzen sei. Bei einem Monatsgehalt von 3.204,79 Euro ergab dies einen Betrag von exakt 9.614,38 Euro. Dieser Wert wurde für das Verfahren und den Vergleich einheitlich festgesetzt. Damit war die erste Forderung des Anwalts erfüllt.
Warum gab es für das gute Arbeitszeugnis keinen zusätzlichen Wert?
Die zentrale Frage, die das Landesarbeitsgericht nun klären musste, war jedoch, ob der im Vergleich vereinbarte Inhalt des Arbeitszeugnisses, insbesondere die „gute“ Bewertung und die üblichen Schlussformeln, einen zusätzlichen finanziellen Wert für die Berechnung der Anwalts- und Gerichtskosten darstellen sollte.
Das Gericht entschied, dass für die Zeugnisregelung kein zusätzlicher Wert anzusetzen sei. Es begründete dies mit mehreren wichtigen Punkten:
- Keine konkrete Unsicherheit: Ein zusätzlicher Wert für eine Zeugnisregelung im Vergleich ist nur dann gerechtfertigt, wenn es im Vorfeld eine konkrete, auf Tatsachen beruhende Unsicherheit über den Inhalt des Zeugnisses gab. Es muss also tatsächlich zu befürchten gewesen sein, dass ohne die Vereinbarung im Vergleich ein deutlich schlechteres Zeugnis ausgestellt worden wäre. Im vorliegenden Fall gab es keine Hinweise darauf, dass die Erteilung eines Zeugnisses mit der vereinbarten „guten“ Bewertung zwischen den Parteien tatsächlich streitig oder ungewiss gewesen wäre.
- Keine Auswirkung der Kündigungsgründe auf das Zeugnis: Die ursprüngliche Kündigung war zwar mit häufigen Erkrankungen begründet worden. Das Gericht betonte jedoch, dass krankheitsbedingte Fehlzeiten für sich genommen nicht automatisch zu einer schlechten Bewertung im Arbeitszeugnis führen. Eine schlechtere Beurteilung wäre nur dann denkbar, wenn die Kündigung auf Mängel im Verhalten oder in der Leistung der Arbeitnehmerin gestützt worden wäre. Dies war hier aber nicht der Fall, zumal im Vergleich sogar eine betriebsbedingte Kündigung als Beendigungsgrund vereinbart wurde.
- Übliche Gegenleistung im Vergleich: Das Gericht sah die Vereinbarung über das Zeugnis als eine „übliche Gegenleistung zur Beilegung des Rechtsstreits“ an. Die bloße Tatsache, dass eine Zeugnisregelung in einen Vergleich aufgenommen wird, um Gewissheit zu schaffen, reicht nicht aus, um einen Mehrwert zu begründen. Es kommt darauf an, worüber eine Ungewissheit beseitigt wurde, nicht nur dass überhaupt eine Regelung getroffen wurde. Es lagen keine konkreten Anhaltspunkte dafür vor, dass die Arbeitnehmerin hätte befürchten müssen, ein nur durchschnittliches Arbeitszeugnis ohne die üblichen Schlussformulierungen zu erhalten.
Zusammenfassend legte das Gericht dar, dass die Vereinbarung eines „guten“ Arbeitszeugnisses in einem Vergleich nur dann einen zusätzlichen Wert für die Berechnung der Gerichtskosten hat, wenn:
- es vor der Einigung konkrete Anhaltspunkte gab, die eine schlechtere Bewertung oder das Fehlen üblicher Formulierungen befürchten ließen, und
- durch den Vergleich eine tatsächliche, auf Fakten basierende Unsicherheit über den Zeugnisinhalt beseitigt wurde.
Da solche Voraussetzungen im vorliegenden Fall nicht gegeben waren, wies das Landesarbeitsgericht die Beschwerde der Arbeitnehmerin, die einen höheren Vergleichswert für das Arbeitszeugnis forderte, als unbegründet zurück. Der Streitwert für das gesamte Verfahren und den Vergleich blieb somit bei den festgesetzten 9.614,38 Euro.
Welche Argumente überzeugten das Gericht nicht?
Das Gericht setzte sich auch explizit mit den Argumenten der Arbeitnehmerseite auseinander und widerlegte sie:
- Krankheitsbedingte Fehlzeiten: Die bloße Mitteilung von Fehlzeiten und Maßnahmen zur betrieblichen Wiedereingliederung durch den Arbeitgeber lässt laut Gericht nicht den Schluss zu, dass die Kündigung auf Verhaltens- oder Leistungsmängel gestützt wurde. Es fehlten konkrete negative Tatsachen über das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmerin, die eine schlechtere Zeugnisbewertung gerechtfertigt hätten.
- Jede Regelung schafft Gewissheit: Das Gericht stellte klar, dass nicht jede im Vergleich getroffene Regelung, die „Gewissheit schafft“, automatisch einen Vergleichsmehrwert begründet. Eine solche Auslegung würde dazu führen, dass jeder einzelne Punkt eines Vergleichs zusätzlich bewertet werden müsste, was nicht Sinn der Regelung ist. Entscheidend ist allein, ob es zuvor eine auf konkreten Tatsachen beruhende Ungewissheit gab, die durch den Vergleich beseitigt wurde. Dies war bezüglich des Zeugnisinhalts im vorliegenden Fall nicht gegeben.
Mit dieser Entscheidung beendete das Landesarbeitsgericht den Streit um den Wert des Arbeitszeugnisses endgültig.
Die Urteilslogik
Gerichte erhöhen den Streitwert eines Vergleichs nur dann um den Wert eines Arbeitszeugnisses, wenn dessen Inhalt zuvor tatsächlich ungewiss war.
- Zusätzlicher Zeugniswert: Ein Arbeitszeugnis erhält nur dann einen zusätzlichen Streitwert, wenn sein Inhalt vor dem Vergleich tatsächlich ungewiss war und konkrete Anhaltspunkte für eine schlechtere Bewertung bestanden.
- Krankheit und Zeugnisinhalt: Allein krankheitsbedingte Fehlzeiten rechtfertigen keine schlechtere Bewertung im Arbeitszeugnis; entscheidend sind Mängel im Verhalten oder der Leistung.
- Grundlage des Vergleichsmehrwerts: Eine Vereinbarung im Vergleich begründet nur dann einen zusätzlichen Mehrwert für den Streitwert, wenn sie eine tatsächliche, auf konkreten Fakten beruhende Ungewissheit beseitigt, nicht bloß allgemeine Gewissheit schafft.
Die Bemessung des Streitwerts hängt entscheidend davon ab, welche konkreten Risiken und Ungewissheiten ein gerichtlicher Vergleich tatsächlich auflöst.
Benötigen Sie Hilfe?
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Das Urteil in der Praxis
Wer in Kündigungsschutzverfahren auf einen zusätzlichen Streitwert für das Arbeitszeugnis spekuliert, sollte dieses Urteil genau studieren. Das Landesarbeitsgericht zieht eine klare Grenze: Ein „gutes“ Arbeitszeugnis im Vergleich ist keine Selbstverständlichkeit, aber auch kein Freifahrtschein für höhere Prozesskosten. Nur wenn eine echte, auf Tatsachen beruhende Unsicherheit über den Zeugnisinhalt bestand, lässt sich ein Mehrwert begründen – bloße Gewissheit reicht nicht. Dies ist eine pragmatische Leitplanke gegen das Aufblähen von Streitwerten und ein deutliches Signal an die Praxis, dass nicht jeder vereinbarte Vorteil auch finanziell zusätzlich zu Buche schlägt.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Welche Faktoren bestimmen, ob eine Einigung über ein Arbeitszeugnis im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs den Streitwert beeinflusst?
Eine Einigung über das Arbeitszeugnis in einem gerichtlichen Vergleich erhöht den Streitwert nur dann, wenn sie eine konkrete, auf Tatsachen beruhende Unsicherheit über den Inhalt des Zeugnisses beseitigt. Es muss also tatsächlich zu befürchten gewesen sein, dass ohne die Vereinbarung im Vergleich ein deutlich schlechteres Zeugnis ausgestellt worden wäre.
Stellen Sie sich vor, ein Schüler hat in einem Fach gravierende Schwierigkeiten und befürchtet ernsthaft eine mangelhafte Note im Zeugnis. Wenn nun der Lehrer im Rahmen einer Einigung zusichert, trotz der Schwierigkeiten eine gute Note zu erteilen, dann beseitigt diese Zusage eine konkrete, belegbare Ungewissheit. Wäre die gute Note aber von vornherein zu erwarten gewesen oder es gab keine Anhaltspunkte für eine schlechtere Bewertung, gäbe es durch die reine Zusage keinen zusätzlichen Wert.
Ein zusätzlicher Wert für eine Zeugnisregelung ist demnach nur gerechtfertigt, wenn konkrete Anhaltspunkte existierten, die eine schlechtere Bewertung oder das Fehlen üblicher Formulierungen befürchten ließen – beispielsweise bei konkreten Vorwürfen von Fehlverhalten oder wenn der Arbeitgeber sich zuvor geweigert hat, ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Die bloße Aufnahme einer Zeugnisregelung in einen Vergleich, um Gewissheit zu schaffen, ohne dass zuvor eine solche Ungewissheit bestand, reicht nicht aus. Krankheitsbedingte Fehlzeiten allein begründen in der Regel keine schlechtere Bewertung und führen daher für sich genommen nicht zu einem zusätzlichen Wert.
Diese Regelung stellt sicher, dass der Streitwert die tatsächlichen Streitpunkte und den durch den Vergleich erzielten, materiellen Mehrwert widerspiegelt.
Warum ist der sogenannte Streitwert in Gerichtsverfahren von Bedeutung?
Der Streitwert ist in Gerichtsverfahren von zentraler Bedeutung, da er die finanzielle Grundlage für die Berechnung der Gerichtsgebühren und der Honorare der Rechtsanwälte bildet. Das bedeutet: Je höher der festgesetzte Streitwert ausfällt, desto höher sind in der Regel auch die Kosten, die im Verlauf des Verfahrens entstehen.
Man kann sich den Streitwert wie den finanziellen Wert oder den Umfang eines Anliegens vorstellen, das vor Gericht gebracht wird. Ähnlich wie der Preis eines Dienstes oder Produkts von seinem Wert oder seiner Größe abhängt, bemessen sich auch die Kosten eines Gerichtsverfahrens am finanziellen Umfang des jeweiligen Konflikts.
Der Streitwert ist deshalb so wichtig, weil er direkt bestimmt, wie viel die am Verfahren beteiligten Parteien für das Gerichtsverfahren selbst und für die Beauftragung ihrer Rechtsanwälte bezahlen müssen. Gerichte legen diesen Wert für jeden Fall individuell fest, um eine einheitliche Bemessungsgrundlage für die anfallenden Ausgaben zu schaffen.
Diese Regelung sorgt dafür, dass die Kosten eines Rechtsstreits in einem nachvollziehbaren Verhältnis zum Wert des behandelten Themas stehen.
Was zeichnet ein qualifiziertes Arbeitszeugnis aus und welche Bedeutung hat es für Arbeitnehmer?
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis beurteilt über die reine Dauer und Art der Beschäftigung hinaus detailliert die Leistung und das soziale Verhalten eines Arbeitnehmers. Man kann es sich wie ein ausführliches Gutachten vorstellen, das nicht nur die reine Anwesenheit, sondern vor allem die tatsächliche Arbeitsqualität und den Umgang mit anderen bewertet.
Dieses Zeugnis gibt konkrete Auskunft über die Aufgabenbereiche, die im Unternehmen ausgeführt wurden. Es bewertet zudem wichtige Aspekte der Leistung, wie die Arbeitsbereitschaft, das Fachwissen und die angewandte Arbeitsweise. Auch das Verhalten im Unternehmen, beispielsweise der Umgang mit Kollegen, Vorgesetzten und Kunden, wird detailliert beurteilt.
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält typischerweise auch eine sogenannte Schlussformel. Diese umfasst Dank für die Zusammenarbeit, Bedauern über das Ausscheiden und gute Wünsche für die berufliche Zukunft. Für Arbeitnehmer ist ein solches Zeugnis von immenser Wichtigkeit. Es dient als zentrale Referenz und als Nachweis der erbrachten Leistungen und des Verhaltens, was für zukünftige Bewerbungen und die berufliche Karriereplanung einen erheblichen Wert darstellt.
Können häufige krankheitsbedingte Fehlzeiten die Bewertung in einem Arbeitszeugnis negativ beeinflussen?
Krankheitsbedingte Fehlzeiten allein dürfen die Bewertung in einem Arbeitszeugnis in der Regel nicht negativ beeinflussen. Ein Arbeitszeugnis spiegelt die Leistung und das Verhalten während der tatsächlichen Arbeitszeit wider.
Man kann es sich vorstellen wie bei der Bewertung eines Kochs: Es zählt die Qualität der Gerichte, die er tatsächlich zubereitet hat, nicht die Tage, an denen er krankheitsbedingt nicht in der Küche stand. Die Abwesenheit selbst macht ihn nicht zu einem schlechten Koch.
Eine schlechtere Beurteilung im Arbeitszeugnis ist nur dann denkbar, wenn die Kündigung auf konkreten Mängeln im Verhalten oder in der Leistung der arbeitenden Person beruhte. Es geht also nicht um die bloße Abwesenheit, sondern darum, ob die Erkrankungen nachweisbar die erbrachte Arbeitsleistung oder das Verhalten während der Anwesenheitszeiten beeinträchtigt haben. Konkrete negative Tatsachen bezüglich des Verhaltens oder der Leistung müssen vorliegen, um eine schlechtere Zeugnisbewertung zu rechtfertigen.
Diese Regelung stellt sicher, dass ein Arbeitszeugnis objektiv die Qualität der geleisteten Arbeit und das Sozialverhalten bewertet und nicht unverschuldete Krankheit als Mangel auslegt.
Welche Vorteile bietet ein gerichtlicher Vergleich zur Beilegung von Arbeitsrechtsstreitigkeiten?
Ein gerichtlicher Vergleich im Arbeitsrecht bietet den Vorteil, dass er einen Rechtsstreit beenden kann, bevor das Gericht eine umfassende Entscheidung trifft. Man kann sich einen gerichtlichen Vergleich wie eine gemeinsame Vereinbarung vorstellen: Statt dass ein „Schiedsrichter“ (das Gericht) eine Entscheidung aufzwingt, finden die Konfliktparteien selbst einen Weg, um ihren Streit zu beenden.
Dadurch wird es möglich, den Rechtsstreit rasch zu beenden, noch bevor eine umfassende richterliche Entscheidung ergeht. Im Rahmen eines Vergleichs können die beteiligten Parteien zudem individuelle Vereinbarungen treffen, die ein Gericht so nicht anordnen könnte. Beispiele hierfür sind die Festlegung eines spezifischen Kündigungsgrundes, die Vereinbarung einer Abfindungszahlung oder detaillierte Regelungen zum Inhalt eines Arbeitszeugnisses, wie etwa eine Bestnote und bestimmte Schlussformulierungen.
Diese Einigung schafft sofortige Klarheit und Gewissheit über die Bedingungen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zudem fördert ein solcher Kompromiss oft eine einvernehmliche Beilegung des Konflikts, die verhindert, dass das Arbeitsverhältnis im Groll endet.
Diese Art der Einigung hilft somit, eine abschließende und für beide Seiten gestaltbare Lösung zu erzielen.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Qualifiziertes Arbeitszeugnis
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis ist eine schriftliche Beurteilung der Leistungen und des Verhaltens eines Arbeitnehmers, die über die bloße Bestätigung der Beschäftigungsdauer hinausgeht. Es dient dem Arbeitnehmer als wichtige Referenz für zukünftige Bewerbungen und soll potenziellen neuen Arbeitgebern ein umfassendes Bild von den Fähigkeiten und dem sozialen Verhalten des Bewerbers vermitteln.
Beispiel: Die Arbeitnehmerin sollte laut Vergleich ein „qualifiziertes Arbeitszeugnis“ erhalten, das ihre Leistungen und ihr Verhalten mit der Bestnote „gut“ bewertete und die üblichen Schlussformulierungen enthielt. Der Streitpunkt war, ob diese Vereinbarung einen zusätzlichen Wert für den Streitwert darstellt.
Streitwert
Der Streitwert ist ein finanzieller Wert, der die Bedeutung oder den Umfang eines Gerichtsverfahrens widerspiegelt und als Berechnungsgrundlage für Gerichtsgebühren und Anwaltskosten dient. Er stellt sicher, dass die Kosten eines Rechtsstreits in einem angemessenen Verhältnis zum Wert des behandelten Themas stehen. Je höher der Streitwert, desto höher sind in der Regel die anfallenden Gerichts- und Anwaltskosten.
Beispiel: Nach dem Vergleichsschluss musste das Arbeitsgericht den Streitwert festlegen. Die ursprüngliche Kündigungsschutzklage hatte einen Streitwert von rund 9.600 Euro (drei Monatsgehälter). Der Anwalt der Arbeitnehmerin forderte jedoch eine Erhöhung des Streitwerts um einen „Vergleichsmehrwert“ für das gute Arbeitszeugnis.
Vergleich
Ein Vergleich ist eine außergerichtliche Einigung zwischen Streitparteien, die vor Gericht erzielt und vom Gericht protokolliert wird, um einen Rechtsstreit beizulegen. Er ermöglicht es den Parteien, eine Lösung für ihren Konflikt zu finden, ohne auf ein Urteil des Gerichts warten zu müssen. Dadurch wird der Rechtsstreit oft schneller und kostengünstiger beendet, und die Parteien können individuelle Vereinbarungen treffen.
Beispiel: Im vorliegenden Fall schlossen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin einen Vergleich, um den Kündigungsrechtsstreit zu beenden. Darin wurde unter anderem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, ein betriebsbedingter Kündigungsgrund, eine Abfindung und die Erteilung eines qualifizierten Arbeitszeugnisses vereinbart.
Vergleichsmehrwert
Ein Vergleichsmehrwert ist ein zusätzlicher Wert, der im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs für bestimmte, über den ursprünglichen Streitgegenstand hinausgehende Regelungen angesetzt werden kann und den Gesamtstreitwert erhöht. Er soll sicherstellen, dass auch Leistungen oder Zugeständnisse, die im Vergleich getroffen werden, aber nicht direkt Gegenstand der ursprünglichen Klage waren, bei der Berechnung der Gerichts- und Anwaltskosten berücksichtigt werden, wenn sie einen eigenständigen Wert haben und eine konkrete Unsicherheit beseitigen.
Beispiel: Der Anwalt der Arbeitnehmerin argumentierte, dass die Vereinbarung eines „sehr guten“ Arbeitszeugnisses einen Vergleichsmehrwert von rund 3.200 Euro darstelle, da aufgrund der Fehlzeiten nicht automatisch mit einem so guten Zeugnis zu rechnen gewesen wäre. Das Landesarbeitsgericht lehnte dies jedoch ab, da keine konkrete Unsicherheit über den Zeugnisinhalt bestand.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- Gerichtlich anerkannter Grundsatz zur Streitwertberechnung im Kündigungsschutzverfahren
Der Wert eines Rechtsstreits bei einer Kündigungsschutzklage wird üblicherweise auf Basis von drei Bruttomonatsgehältern des Arbeitnehmers bestimmt.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Dieser Grundsatz legte den Ausgangs-Streitwert für das Kündigungsschutzverfahren auf die drei Bruttomonatsgehälter der Arbeitnehmerin fest. - Voraussetzungen für einen Vergleichsmehrwert bei Zeugnisregelungen (Gerichtlich entwickelter Grundsatz)
Eine Zeugnisregelung in einem gerichtlichen Vergleich begründet nur dann einen zusätzlichen Wert für die Streitwertberechnung, wenn ohne diese Regelung eine konkrete, auf Tatsachen basierende Unsicherheit über den Inhalt des Zeugnisses bestanden hätte.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht lehnte einen zusätzlichen Streitwert ab, da keine konkreten Anhaltspunkte dafür vorlagen, dass die Arbeitnehmerin ohne den Vergleich ein schlechteres Zeugnis erhalten hätte. - Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis (§ 109 Gewerbeordnung)
Arbeitnehmer haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen gesetzlichen Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das ihre Leistungen und ihr Verhalten fair und vollständig beurteilt.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Da die Arbeitnehmerin ohnehin einen gesetzlichen Anspruch auf ein qualifiziertes Zeugnis hatte, war die Vereinbarung im Vergleich keine außergewöhnliche Leistung des Arbeitgebers, die automatisch einen zusätzlichen Wert rechtfertigte. - Umgang mit krankheitsbedingten Fehlzeiten im Arbeitszeugnis (Gerichtlich entwickelter Grundsatz)
Häufige Krankheiten eines Arbeitnehmers dürfen für sich genommen nicht zu einer negativen Beurteilung der Leistung oder des Verhaltens im Arbeitszeugnis führen.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht betonte, dass die krankheitsbedingten Fehlzeiten der Arbeitnehmerin allein keine schlechte Zeugnisbewertung gerechtfertigt hätten, was das Argument für einen Vergleichsmehrwert weiter entkräftete.
Das vorliegende Urteil
LAG Nürnberg – Az.: 2 Ta 24/25 – Beschluss vom 19.05.2025
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