Arbeitszeugnis – Leistungs- und Verhaltensbeurteilung

Leitsatz

1. Die Beurteilung von Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) entspricht im Falle einer abschließenden Benotung mit „stets zur Zufriedenheit“ oder „zur vollen Zufriedenheit“ regelmäßig einer durchschnittlichen Bewertung.

2. Erteilt der Arbeitgeber ein Zeugnis, welches dem Arbeitnehmer eine durchschnittliche bzw. befriedigende Leistung bescheinigt, trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, welche eine überdurchschnittliche Beurteilung rechtfertigen sollen. Soll dagegen dem Arbeitnehmer eine nur ausreichende oder noch schlechtere Bewertung erteilt werden, hat der Arbeitgeber vorzutragen und zu beweisen, dass er damit den Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers erfüllt hat.

1. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 02.08.2023 – 11 Ca 90/23 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die abschließende Leistungs- und Verhaltensbeurteilung im Arbeitszeugnis.

Der 1974 geborene Kläger absolvierte im Jahr 2019 eine neunmonatige Ausbildung zum Schulbegleiter/Integrationsassistenten und war im Anschluss daran in dieser Funktion vom 06.01.2020 bis zum 13.08.2022 bei der Beklagten beschäftigt. Der Hilfeplan für den ihm zugewiesenen, im Jahr 2011 geborenen Schüler hatte zum Ziel, dass dieser Konflikte mit Mitschülern ohne Gewalt löst, Grenzen seiner Mitmenschen wahrt, aktiv am Unterricht teilnimmt, Hausaufgaben in sein Hausaufgabenheft schreibt und den Unterricht nicht stört. Der Kläger war von Oktober 2021 bis Januar 2022 arbeitsunfähig, nachdem ihm der betreute Junge mehrere Finger gebrochen hatte.

Die Beklagte erteilte dem Kläger unter dem 27.01.2023 auf ihrem Briefkopf, unterzeichnet von der Geschäftsführerin, das folgende Arbeitszeugnis:

„…

Herr … [Kläger], geboren am …1974, war ab dem 06.01.2020 als Integrationshelfer in der ambulanten Eingliederungshilfe des Standortes N… bei der … [Beklagte] beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis hat zum 13.08.2022 sein Ende gefunden.

Die … [Beklagte] ist hauptsächlich im Landkreis M…, aber auch darüber hinaus in den Bereichen der Kinder- und Jugendhilfe, der Straffälligen Hilfe, der Arbeitsintegration, der sozialen Beratung sowie der Organisationsberatung und Therapie tätig.

Herr … [Kläger] war in der ambulanten Eingliederungshilfe beschäftigt. Er begleitete einen Jungen während der Schulzeit und zu Coronazeiten in der Tagesgruppe.

Zum Aufgabenbereich gehörten insbesondere:

-Unterstützung im Alltag bei der Eingliederung des Kindes in die Klasse/ Gruppe

-Beteiligung bei der Umsetzung des Hilfeplans

-Verfassen von Berichten

-Unterstützung durch zusätzliche Erklärungen und Strukturierungen bei der Durchführung von Lernangeboten

-Wiederholung und Verdeutlichung von Alltagsstrukturen

-Bearbeitung von Konfliktsituationen, erklärende Hilfestellungen sowie das Aufzeigen von Handlungsstrategien

-Analyse und Reflexion pädagogischer Arbeitsabläufe

-Führen von Eltern-, Erzieher- und Lehrergesprächen

-Teilnahme an Teambesprechungen sowie Supervision

-Zusammenarbeit mit der Klinik während eines stationären Aufenthaltes des Kindes

Herr … [Kläger] zeichnete sich in diesem Arbeitsfeld durch Engagement, Eigeninitiative und Fleiß aus. Er hat das ihm anvertraute Kind in deren Persönlichkeitsentwicklung gestärkt und arbeitete erfolgreich an den Zielen des Jugendamtes.

Herr … [Kläger] war ein sehr engagierter und pflichtbewusster Mitarbeiter, welcher sich mit seiner Arbeit identifizierte.

Er motivierte das ihm anvertraute Kind. Bei der Planung der pädagogischen Arbeit

berücksichtigte er die individuelle Lebenssituation und das familiäre Umfeld des Kindes. Durch sein stets freundliches Auftreten verstand er es jederzeit eine

vertrauensvolle und offene Atmosphäre zu schaffen.

Mit großer Sensibilität und einem ausgeprägten Gespür für die Bedürfnisse und

Problemlagen haben sich schnell tragfähige Beziehungen zu der Familie, dem Kind, den Fachkräften und Mitarbeitern entwickelt.

Gleichzeitig verstand er es, Orientierung und Unterstützung zu geben und mit

Fürsorge und Geduld die Entwicklung des jungen Menschen gezielt zu fördern.

Herr … [Kläger] erfüllte seine Aufgaben in der Integrationshilfe immer selbständig, sorgfältig und stets zu unserer Zufriedenheit. Er war jederzeit bereit, sich neuen und anspruchsvollen Themen zu stellen.

Sein Verhalten zu Vorgesetzten und Kollegen war vorbildlich.

Das Arbeitsverhältnis endete betriebsbedingt.

Sowohl beruflich als auch privat wünschen wir Herrn … [Kläger] weiterhin viel Erfolg und alles Gute.

…“

Der Kläger hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, dass er die Zeugnisnote „gut“ beanspruchen könne. Anstelle von „… stets zu unserer Zufriedenheit“ müsse es deshalb „… stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ heißen. Dem Kläger sei es gelungen, die Hilfepläne für den Jungen vollumfänglich umzusetzen. Der Junge habe sich in die Klasse integriert und den Unterricht nicht mehr gestört. Der Kläger habe mit den Lehrern und den Mitschülern gut und vertrauensvoll zusammengearbeitet, was sich unter anderem an der Einladung des Klägers zur gemeinsamen Abschlussfeier zeige. Seine Arbeit sei auch von den Eltern des Jungen anerkannt worden. Die erteilten Er- und Abmahnungen seien nicht berechtigt. Er habe die tatsächlich erbrachten Leistungen und Stunden stets ordnungsgemäß abgerechnet. Im Übrigen könne er die Bewertung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“ bereits deshalb verlangen, weil eine gute Leistung eben dem Durchschnitt entspreche.

Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt, die Beklagte zu verurteilen, das am 27.01.2023 erstellte Zeugnis wie folgt zu ändern:

„Herr … [Kläger] erfüllte seine Aufgaben in der Integrationshilfe immer selbstständig, sorgfältig und stets zu unserer vollen Zufriedenheit“,

– hilfsweise –

„… und zu unserer vollen Zufriedenheit.“

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger sei in den letzten zwölf Monaten vor der Beendigung nicht beanstandungsfrei gewesen. Der Kläger habe die Arbeitszeit- und Leistungsnachweise nicht ordnungsgemäß ausgefüllt und dabei immer wieder die gleichen Fehler gemacht. Die Beklagte habe ihn wegen nicht fristgerechter Meldung einer Arbeitsunfähigkeit ermahnen müssen. Zudem habe der Kläger eine Abmahnung erhalten, da er entgegen der dienstlichen Anweisung vertrauliche Informationen nicht über den Messenger Signal, sondern per WhatsApp versandt habe. Des Weiteren sei der Kläger einer Aufforderung der Beklagten nicht nachgekommen, über die in seinem Besitz befindlichen betrieblichen Unterlagen, Dokumente, Fotos etc. Auskunft zu geben. Der Kläger sei aus pädagogischer Sicht mit der Betreuung des Kindes überfordert gewesen. Die Schule wie auch das Jugendamt habe den Einsatz einer pädagogischen Fachkraft gefordert.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung ausgeführt, dass die Formulierung „stets zu unserer Zufriedenheit“ einer befriedigenden, also durchschnittlichen Leistung entspreche. Ein „gut“ könne der Kläger nicht verlangen, da er hierzu keine konkreten Tatsachen vorgetragen habe. Dem Hilfsantrag sei nicht zu entsprechen, da der Kläger keinen Anspruch auf eine bestimmte Formulierung habe.

Hiergegen wendet sich der Kläger mit seiner fristgerecht eingelegten und begründeten Berufung. Er ist weiterhin der Ansicht, dass die Beurteilung besser ausfallen müsse. Er habe gute Leistungen erbracht, mindestens aber befriedigende Leistungen im oberen Bereich. Die von der Beklagten vorgenommene Bewertung sei unterdurchschnittlich, ohne dass die Beklagte dies mit Tatsachen belegt habe. Der Kläger habe sich überdurchschnittlich engagiert und sei letztlich der Einzige gewesen, der den Jungen habe führen können. Es sei ihm gelungen, das Kind in die Klasse einzugliedern. Beschwerden habe es nicht gegeben. Vielmehr seien die Eltern voll des Lobes hinsichtlich der Arbeit des Klägers gewesen.

Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichtes Stralsund (Kammern Neubrandenburg) vom 02.08.2023 –11 Ca 90/23 – abzuändern und die Beklagte zu verurteilen, das Zeugnis wie folgt zu berichtigen:

„Herr … [Kläger] erfüllte seine Aufgaben in der Integrationshilfe immer selbständig, sorgfältig und stets zu unserer vollen Zufriedenheit“,

– hilfsweise –

„Herr … [Kläger] erfüllte seine Aufgaben in der Integrationshilfe zu unserer vollen Zufriedenheit.“

Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen.

Sie verteidigt die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Der Kläger belasse es bei bloßen Behauptungen, ohne seiner Darlegungslast nachzukommen. Er habe keine Leistungen erbracht, die in der Gesamtschau mit „gut“ zu bewerten seien. Der Kläger greife lediglich einzelne Arbeitsleistungen heraus, ohne dabei Defizite bei anderen Arbeitsaufgaben zu berücksichtigen. Soweit er von den Eltern des betreuten Jungen eine Stellungnahme zu seiner Person abgefordert habe, lasse er es an der nötigen professionellen Distanz zu den Kindeseltern fehlen.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf die Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen, die Sitzungsprotokolle und das angegriffene arbeitsgerichtliche Urteil verwiesen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung des Klägers ist zulässig, aber nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

Der Kläger hat aus § 109 Abs. 1 und 2 GewO keinen Anspruch gegen die Beklagte auf Erteilung eines neuen qualifizierten Arbeitszeugnisses mit einer besseren Leistungs- und Verhaltensbeurteilung. Die Beklagte hat den Zeugnisanspruch des Klägers erfüllt.

Der Arbeitnehmer hat bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken (§ 109 Abs. 1 GewO). Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als die der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (§ 109 Abs. 2 GewO).

Sowohl der gesetzlich geschuldete Inhalt des Zeugnisses als auch dessen äußere Form richten sich nach den mit ihm verfolgten Zwecken. Das Zeugnis dient dem Arbeitnehmer regelmäßig als Bewerbungsunterlage und dadurch Dritten, insbesondere möglichen künftigen Arbeitgebern, als Grundlage für die Personalauswahl. Dem Arbeitnehmer gibt es zugleich Aufschluss darüber, wie der Arbeitgeber sein Verhalten und seine Leistung beurteilt. Daraus ergeben sich als inhaltliche Anforderungen das Gebot der Zeugniswahrheit und das in § 109 Abs. 2 GewO auch ausdrücklich normierte Gebot der Zeugnisklarheit (BAG, Versäumnisurteil vom 6. Juni 2023 – 9 AZR 272/22 – Rn. 25, juris = ZTR 2023, 659; BAG, Urteil vom 27. April 2021 – 9 AZR 262/20 – Rn. 10 f., juris = NZA 2021, 1327).

Adressat des Zeugnisses ist ein größerer Personenkreis, der nicht zwangsläufig über ein einheitliches Verständnis verfügt. Dementsprechend ist als maßgeblicher objektiver Empfängerhorizont auf den Eindruck und Erkenntniswert eines durchschnittlich Beteiligten oder Angehörigen des vom Zeugnis angesprochenen Personenkreises abzustellen. Zur Beurteilung von Inhalt und äußerer Form des Zeugnisses ist auf die Sicht eines objektiven und damit unbefangenen Arbeitgebers mit Berufs- und Branchenkenntnissen abzustellen. Entscheidend ist, wie ein solcher Zeugnisleser das Zeugnis auffassen muss (BAG, Urteil vom 27. April 2021 – 9 AZR 262/20 – Rn. 12, juris = NZA 2021, 1327).

Der Arbeitgeber erfüllt den Zeugnisanspruch eines Arbeitnehmers nach § 109 GewO durch Erteilung eines Zeugnisses, das nach Form und Inhalt den gesetzlichen Anforderungen entspricht. Ihm obliegt es grundsätzlich, das Zeugnis im Einzelnen zu verfassen. Formulierungen und Ausdrucksweise stehen in seinem pflichtgemäßen Ermessen. Maßstab ist dabei ein wohlwollender verständiger Arbeitgeber. Der Arbeitgeber hat insoweit einen Beurteilungsspielraum. Genügt das Zeugnis diesen Anforderungen nicht, kann der Arbeitnehmer dessen Berichtigung oder Ergänzung beanspruchen. Mit einer Klage auf Berichtigung oder Ergänzung eines erteilten Arbeitszeugnisses macht der Arbeitnehmer weiterhin die Erfüllung seines Zeugnisanspruchs geltend und keinen dem Gesetz fremden Berichtigungs- oder Ergänzungsanspruch (BAG, Urteil vom 27. April 2021 – 9 AZR 262/20 – Rn. 13 f., juris = NZA 2021, 1327).

Das Arbeitszeugnis als individuelle Beurteilung der beruflichen Verwendbarkeit des Arbeitnehmers muss dem Zeugnisleser Auskunft über Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis geben. Im Rahmen der Leistungsbeurteilung hat der Arbeitgeber die Art und Weise darzustellen, in der der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Aufgaben erledigt hat. Dies erfolgt regelmäßig anhand von Bewertungskriterien wie Fähigkeiten, Kenntnisse, Fertigkeiten, Geschicklichkeit und Sorgfalt sowie Einsatzfreude und Einstellung zur Arbeit. Bei den Angaben über das Verhalten von Beschäftigten ist insbesondere ihr Verhältnis gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten sowie ihr Einfügen in den betrieblichen Arbeitsablauf zu beurteilen (BAG, Urteil vom 27. April 2021 – 9 AZR 262/20 – Rn. 17, juris = NZA 2021, 1327).

Die einzelnen Bewertungskriterien sind in einem einheitlichen Zeugnis vollständig darzustellen und haben die gesamte Vertragsdauer zu berücksichtigen. Vor diesem Hintergrund treten einzelne Vorfälle – seien sie positiv oder negativ – in ihrer Bedeutung zurück und dürfen nicht hervorgehoben werden, wenn sie die Gesamtleistung und Gesamtführung nicht beeinflusst haben. Die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung muss sich auf das Anforderungsprofil der vom Arbeitnehmer wahrgenommenen Aufgaben beziehen und steht damit in einem inneren Zusammenhang mit der Tätigkeitsbeschreibung. Der Arbeitgeber ist grundsätzlich in seiner Entscheidung frei, welche Leistungen und Eigenschaften seines Arbeitnehmers er mehr hervorheben oder zurücktreten lassen möchte. Das Zeugnis muss wahr sein und darf dort keine Auslassung enthalten, wo der Leser eine positive Hervorhebung erwartet (BAG, Urteil vom 27. April 2021 – 9 AZR 262/20 – Rn. 18, juris = NZA 2021, 1327).

Aus § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO ergibt sich kein Anspruch auf ein gutes oder sehr gutes Zeugnis, sondern nur ein Anspruch auf ein leistungsgerechtes Zeugnis. Ausgehend von den übertragenen Tätigkeiten und dem sich daraus ergebenden Anforderungsprofil wird danach die Leistung des Arbeitnehmers daran gemessen, wie der Arbeitgeber mit der Aufgabenerfüllung „zufrieden“ war. Der Begriff „zufrieden“ bezeichnet abweichend vom üblichen Sprachgebrauch nicht die subjektive Befindlichkeit des Arbeitgebers. Er enthält vielmehr eine auf die Arbeitsaufgabe abgestellte Beurteilung, die sich an den objektiven Anforderungen orientiert, die üblicherweise an einen Arbeitnehmer mit vergleichbarer Aufgabe gestellt werden. Wird dem Arbeitnehmer bescheinigt, er habe „zur vollen Zufriedenheit“ oder „stets zur Zufriedenheit“ des Arbeitgebers gearbeitet, wird das der Note „befriedigend“ zugerechnet, teils einer Zwischennote „voll befriedigend“ oder auch als „gutes befriedigend“ oder „gehobenes befriedigend“ verstanden. In gleicher Weise werden den Graden der Zufriedenheitsskala – ausgehend von einer durchschnittlichen Leistung – Aussagen wie über- oder unterdurchschnittlich zugerechnet. Danach setzt die Endnote „gut“ voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mehr als die „volle Zufriedenheit“ bescheinigt. Das kann durch Berücksichtigung des für die Beurteilung besonders wichtigen Zeitmoments geschehen, mit dem der Arbeitgeber die Beständigkeit der Leistungen charakterisiert. Gut im Sinne der Zufriedenheitsskala ist ein Arbeitnehmer nur dann, wenn ihm bescheinigt wird, er habe „stets“, „immer“ oder „durchgehend“ zur vollen Zufriedenheit des Arbeitgebers gearbeitet (BAG, Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 – Rn. 9 ff., juris = NZA 2015, 435).

Erteilt der Arbeitgeber ein Zeugnis, welches dem Arbeitnehmer eine durchschnittliche bzw. befriedigende Leistung bescheinigt, trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, welche eine überdurchschnittliche Beurteilung rechtfertigen sollen (BAG, Urteil vom 27. April 2021 – 9 AZR 262/20 – Rn. 30, juris = NZA 2021, 1327; BAG, Urteil vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 – Rn. 9, juris = NZA 2015, 435; LAG Hamm, Urteil vom 28. Januar 2020 – 14 Sa 1163/19 – Rn. 117, juris). Soll dagegen dem Arbeitnehmer eine nur ausreichende oder noch schlechtere Bewertung erteilt werden, hat der Arbeitgeber vorzutragen und zu beweisen, dass er damit den Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers erfüllt hat (BAG, Urteil vom 24. März 1977 – 3 AZR 232/76 – Rn. 32, juris = EzA § 630 BGB Nr. 9; LAG Hamm, Urteil vom 28. Januar 2020 – 14 Sa 1163/19 – Rn. 117, juris).

Von diesen Maßstäben ist auch die Beklagte bei der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung des Klägers ausgegangen. Mit der Formulierung „stets zu unserer Zufriedenheit“ hat sie dem Kläger eine befriedigende Leistung im mittleren bis oberen Bereich bescheinigt. Das entspricht einer durchschnittlichen Bewertung. Diese Einschätzung erscheint schon deshalb nachvollziehbar, weil der Kläger erst kurz vor Antritt der Tätigkeit bei der Beklagten eine einschlägige Ausbildung absolviert hat. Vielfach führt erst eine langjährige Berufserfahrung zu guten und sehr guten Leistungen.

Der Kläger hat nicht dargelegt, dass er im Hinblick auf Leistung und Verhalten während des rund zweieinhalb Jahre dauernden Arbeitsverhältnisses besser als ein durchschnittlicher Schulbegleiter/Integrationshelfer gewesen ist. Er hat zwar durchaus Erfolge im Hinblick auf die Hilfeziele erreicht, was ihm die Beklagte in dem Zeugnis bescheinigt hat („… arbeitete erfolgreich an den Zielen des Jugendamtes“). Ob ein anderer Schulbegleiter mit einem durchschnittlichen Leistungsvermögen diese Erfolge nicht oder nicht in dieser Zeit erzielt hätte, lässt sich daraus jedoch nicht entnehmen. Selbst wenn andere Arbeitnehmer/innen bei der Betreuung des Jungen gescheitert sein sollten, folgt daraus noch nicht eine überdurchschnittliche Befähigung des Klägers, zumal die Ursachen für ein Scheitern vielschichtig sein können. Abgesehen davon sind die erzielten Erfolge bei der Begleitung des Jungen nur einzelne Elemente des Gesamturteils. Ein weiterer Gesichtspunkt ist das Verhalten des Klägers im Arbeitsverhältnis, z. B. die Beachtung arbeitsvertraglicher Weisungen oder die Erfüllung von Nebenpflichten.

Einen Austausch der Formulierung „stets zu unserer Zufriedenheit“ gegen die Fassung „zu unserer vollen Zufriedenheit“, d. h. einen Austausch des Wortes „stets“ gegen „voll“, kann der Kläger nicht verlangen. Beide Bewertungen sind der Note „befriedigend“ zuzurechnen. Der Beklagten ist es überlassen, für welche der möglichen Formulierungen sie sich entscheidet.

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO. Gründe für die Zulassung der Revision liegen nicht vor. Der Rechtsstreit wirft keine entscheidungserheblichen Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung auf.