Ein ehemaliger Mitarbeiter sah in seinem Arbeitszeugnis einen brisanten Geheimcode: Die Reihenfolge, in der sein Verhalten gegenüber „Kollegen“ vor „Vorgesetzten“ genannt wurde, sollte eine heimliche Abwertung sein. Er forderte vehement, diese Formulierung zu ändern und zog dafür sogar vor Gericht. Doch das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein wies seine Überzeugung von einem „Geheimcode“ in der Zeugnissprache kategorisch zurück.
Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Durfte ein ehemaliger Mitarbeiter die genaue Reihenfolge der Wörter im Arbeitszeugnis vorschreiben?
- Welche konkrete Formulierung war der Auslöser für den Rechtsstreit?
- Wie verteidigte sich die frühere Arbeitgeberin gegen diesen Vorwurf?
- Was entschied das erstinstanzliche Arbeitsgericht Elmshorn?
- Warum bestätigte das Landesarbeitsgericht die Entscheidung der Vorinstanz?
- Wichtigste Erkenntnisse
- Benötigen Sie Hilfe?
- Das Urteil in der Praxis
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Welche Gestaltungsfreiheit haben Arbeitgeber bei der Formulierung von Arbeitszeugnissen?
- Inwiefern sind vermeintliche „Geheimcodes“ oder „Zeugnissprache“ in Arbeitszeugnissen rechtlich bindend?
- Welche allgemeinen Anforderungen muss ein Arbeitszeugnis erfüllen, um rechtlich einwandfrei zu sein?
- Welche Möglichkeiten gibt es, ein ausgestelltes Arbeitszeugnis rechtlich anzufechten oder zu korrigieren?
- Warum ist die präzise Wortwahl in offiziellen Dokumenten wie Zeugnissen oder Verträgen von großer Bedeutung?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 1 Ta 207/13 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein
- Datum: 11.12.2013
- Aktenzeichen: 1 Ta 207/13
- Verfahren: Beschwerdeverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Ein Arbeitnehmer. Er forderte, dass die Reihenfolge der Verhaltensbeurteilung in seinem Arbeitszeugnis geändert wird und beantragte ein Zwangsgeld gegen seinen ehemaligen Arbeitgeber.
- Beklagte: Der ehemalige Arbeitgeber des Klägers. Die Beklagte sah das von ihr erteilte Zeugnis als ordnungsgemäß an und lehnte eine Änderung der Formulierung ab.
Worum ging es genau?
- Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer forderte die Änderung einer Formulierung in seinem Arbeitszeugnis, da er die dort gewählte Reihenfolge der Verhaltensbeurteilung für abwertend hielt. Er verlangte, dass das Verhalten gegenüber Vorgesetzten vor dem Verhalten gegenüber Kollegen genannt werde.
Welche Rechtsfrage war entscheidend?
- Kernfrage: Kann ein Arbeitnehmer bestimmen, in welcher Reihenfolge sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen im Arbeitszeugnis genannt wird, oder stellt die Nennung der Kollegen vor den Vorgesetzten einen versteckten, negativen Hinweis dar?
Entscheidung des Gerichts:
- Urteil im Ergebnis: Die Beschwerde des Klägers wurde zurückgewiesen.
- Zentrale Begründung: Das Gericht stellte fest, dass die gewählte Reihenfolge im Zeugnis nicht missverständlich oder abwertend ist und es keinen belegbaren Erfahrungssatz gibt, der die Reihenfolge Kollegen vor Vorgesetzten als negativen „Geheimcode“ versteht.
- Konsequenzen für die Parteien: Der Kläger konnte die gewünschte Änderung im Arbeitszeugnis nicht durchsetzen und muss die Kosten des Beschwerdeverfahrens tragen.
Der Fall vor Gericht
Durfte ein ehemaliger Mitarbeiter die genaue Reihenfolge der Wörter im Arbeitszeugnis vorschreiben?
Manchmal dreht sich vor Gericht alles um eine scheinbar winzige Formulierung. In einem Fall, der das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein beschäftigte, ging es nicht etwa um die Gesamtnote eines Arbeitszeugnisses oder die grundlegende Bewertung der Leistung, sondern um eine einzige, unscheinbare Wortreihenfolge. Ein ehemaliger Angestellter war fest davon überzeugt, dass die Art und Weise, wie sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Kollegen im Zeugnis beschrieben wurde, eine versteckte Botschaft enthielt – eine Art „Geheimcode“, der seine an sich hervorragende Bewertung ins Gegenteil verkehrte. Er zog vor Gericht, um diese scheinbar kleine Unstimmigkeit korrigieren zu lassen und forderte eine drastische Maßnahme gegen seine frühere Arbeitgeberin.
Welche konkrete Formulierung war der Auslöser für den Rechtsstreit?
Die Geschichte beginnt mit einem Arbeitnehmer, der das Unternehmen verlassen hatte und Anspruch auf ein Arbeitszeugnis besaß. Offenbar hatte er bereits erreicht, dass ihm ein Zeugnis mit guten Bewertungen für seine Arbeitsleistung und sein Verhalten ausgestellt wurde. Doch ein Detail störte ihn maßgeblich. In dem Abschnitt, der sein Verhalten beschrieb, stand geschrieben, dass sein Verhalten gegenüber den Kollegen vor dem Verhalten gegenüber den Vorgesetzten genannt wurde. Der ehemalige Mitarbeiter sah darin mehr als nur eine stilistische Wahl. Er war überzeugt, dass diese Reihenfolge – Kollegen vor Vorgesetzten – in der Zeugnissprache ein weit verbreiteter, geheimer Hinweis sei, der an sich positive Zeugnisse abwerte. Seiner Ansicht nach bedeute dies, dass er zwar gut mit seinen Kollegen zurechtkam, aber Schwierigkeiten mit den Führungskräften hatte. Er forderte deshalb, dass die Formulierung umgestellt werde, sodass sein Verhalten gegenüber den Vorgesetzten vor dem Verhalten gegenüber den Kollegen genannt wird. Um seiner Forderung Nachdruck zu verleihen, beantragte der ehemalige Mitarbeiter beim Arbeitsgericht, eine Art Geldstrafe, einen sogenannten Zwangsgeldbeschluss, gegen die frühere Arbeitgeberin zu verhängen. Dies sollte das Unternehmen dazu zwingen, das Zeugnis wie gewünscht anzupassen.
Wie verteidigte sich die frühere Arbeitgeberin gegen diesen Vorwurf?
Die Argumentation der früheren Arbeitgeberin wird im Gerichtsbeschluss nicht ausführlich beschrieben. Es ist jedoch klar, dass sie die vom Arbeitnehmer geforderte Änderung ablehnte. Für das Unternehmen war die gewählte Reihenfolge in der Verhaltensbeurteilung unproblematisch und erfüllte die Anforderungen an ein ordnungsgemäßes Arbeitszeugnis. Die Arbeitgeberin sah in der Nennung der Kollegen vor den Vorgesetzten weder eine doppeldeutige oder missverständliche Formulierung noch einen beabsichtigten oder unbeabsichtigten abwertenden Hinweis. Aus ihrer Sicht hatte sie ihre Pflicht zur Ausstellung eines korrekten Zeugnisses bereits erfüllt, und es gab keinen Grund für eine Änderung oder die Verhängung einer Geldstrafe. Sie vertrat die Auffassung, dass der ehemalige Mitarbeiter keine konkreten Tatsachen vorbringen konnte, die ihren Formulierungswunsch rechtfertigten.
Was entschied das erstinstanzliche Arbeitsgericht Elmshorn?
Das Arbeitsgericht Elmshorn, die erste Instanz in diesem Fall, teilte die Auffassung des ehemaligen Mitarbeiters nicht. Es lehnte seinen Antrag auf Erlass eines Zwangsgeldbeschlusses ab. Für das Gericht war das bereits ausgestellte Zeugnis in Ordnung, und es sah keinen Anlass, der Arbeitgeberin die genaue Wortreihenfolge vorzuschreiben. Dies bedeutete einen ersten Rückschlag für den Arbeitnehmer, der sich jedoch nicht damit zufriedengeben wollte und seinen Fall eine Instanz höher trug.
Warum bestätigte das Landesarbeitsgericht die Entscheidung der Vorinstanz?
Der ehemalige Mitarbeiter legte daraufhin eine sogenannte Sofortige Beschwerde beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein ein, um die Entscheidung des Arbeitsgerichts anzufechten. Er hielt an seinem Standpunkt fest, dass die umgekehrte Reihenfolge im Zeugnis einen „Geheimcode“ darstelle, der seine Bewertung trotz ansonsten guter Leistungen entwerte. Doch auch hier traf er auf taube Ohren. Das Landesarbeitsgericht wies seine Beschwerde auf seine Kosten zurück und ließ keine weitere Rechtsbeschwerde zu. Dies bedeutete das endgültige Aus für den Wunsch des ehemaligen Mitarbeiters nach einer Zeugnisänderung.
Das Gericht begründete seine Entscheidung detailliert und legte dabei mehrere wichtige Punkte dar:
- Kein Anspruch auf spezielle Wortreihenfolge: Das Gericht stellte klar, dass ein ehemaliger Mitarbeiter dem Arbeitgeber grundsätzlich nicht vorschreiben kann, welche genaue Formulierung oder Wortreihenfolge im Arbeitszeugnis verwendet werden muss. Diese Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers gilt, solange das Zeugnis nicht irreführend, unklar oder negativ ist.
- Fehlender „Erfahrungssatz“: Das Landesarbeitsgericht betonte, dass der sogenannte „Erfahrungssatz“, den der ehemalige Mitarbeiter behauptete – nämlich, dass die Nennung der Kollegen vor den Vorgesetzten eine Abwertung darstelle –, der Gerichtskammer schlichtweg nicht bekannt sei. Es gebe keine allgemeingültige Regel oder Praxis, die eine solche Deutung rechtfertige.
- Keine Beweise für „Geheimcode“: Da der ehemalige Mitarbeiter seinen behaupteten „Erfahrungssatz“ auch nicht durch konkrete Tatsachen belegen konnte, blieb seine Behauptung unbewiesen. Das Gericht rügte, dass es sich lediglich um eine unbegründete Behauptung handelte.
- Zeugnis war nicht missverständlich oder abwertend: Das Gericht kam zu dem Schluss, dass die von der Arbeitgeberin gewählte Formulierung objektiv weder missverständlich noch doppeldeutig war. Es enthielt keine versteckten Hinweise, die eine gute Bewertung ins Negative verkehren würden. Da das Zeugnis insgesamt die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers gut bewertete und keine abwertenden Aussagen enthielt, sah das Gericht den Anspruch des ehemaligen Mitarbeiters auf ein ordnungsgemäßes Zeugnis als erfüllt an.
Zusammenfassend legte das Gericht dar, dass die ehemalige Arbeitgeberin ihre Pflicht zur Zeugniserteilung bereits erfüllt hatte. Der Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis war damit erloschen. Folglich gab es auch keinen Grund, einen Zwangsgeldbeschluss gegen das Unternehmen zu verhängen. Die Entscheidung unterstrich die Gestaltungsfreiheit von Arbeitgebern bei der Zeugniserteilung, solange diese den rechtlichen Anforderungen an Wahrheit und Wohlwollen entsprechen und keine irreführenden oder abwertenden Formulierungen enthalten.
Wichtigste Erkenntnisse
Arbeitgeber gestalten Arbeitszeugnisse nach eigenem Ermessen; Gerichte erkennen keine „Geheimcodes“ an, solange der Inhalt klar und wohlwollend bleibt.
- Arbeitgeberfreiheit in der Zeugnisformulierung: Ein Arbeitgeber bestimmt die genaue Formulierung und Wortreihenfolge in einem Arbeitszeugnis, solange der Inhalt weder irreführend noch negativ ist.
- Beweislast bei vermeintlichen Geheimcodes: Wer behauptet, eine bestimmte Wortreihenfolge im Arbeitszeugnis enthalte eine versteckte, abwertende Bedeutung, muss dies mit konkreten Fakten belegen; bloße Behauptungen genügen nicht.
- Objektivität und Wohlwollen als Maßstab: Ein Arbeitszeugnis erfüllt seinen Zweck, wenn es objektiv wahrheitsgemäß ist, Wohlwollen ausdrückt und keine zweideutigen oder abwertenden Botschaften enthält, unabhängig von der Reihenfolge einzelner Satzteile.
Diese Prinzipien sichern die rechtliche Grundlage für faire und unmissverständliche Arbeitszeugnisse, die von willkürlichen Deutungen frei bleiben.
Benötigen Sie Hilfe?
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Das Urteil in der Praxis
Was auf den ersten Blick wie eine bizarre Pedanterie erscheint, ist in Wahrheit eine wichtige Grenzziehung im Zeugnisrecht. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat Arbeitgebern hier den Rücken gestärkt und klargestellt, dass die Gestaltungsfreiheit bei Zeugnisformulierungen weit reicht. Es erteilt spekulativen „Geheimcodes“ eine deutliche Absage und schützt Unternehmen vor überzogenen Forderungen nach minutiöser stylistischer Anpassung. Mitarbeiter müssen nun handfeste Beweise für eine Abwertung vorlegen, anstatt bloße Gerüchte über Wortreihenfolgen zu bemühen – ein Segen für jede Personalabteilung.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Welche Gestaltungsfreiheit haben Arbeitgeber bei der Formulierung von Arbeitszeugnissen?
Arbeitgeber haben grundsätzlich eine weitreichende Gestaltungsfreiheit bei der Formulierung von Arbeitszeugnissen. Diese Freiheit findet ihre Grenzen jedoch im Gebot der Wahrheit und des Wohlwollens, sodass das Zeugnis das berufliche Fortkommen einer Person nicht unnötig erschweren darf.
Man kann sich die Zeugniserstellung wie das Anfertigen eines Porträts vorstellen: Der Maler wählt die Farben und Pinselstriche selbst aus, um die Person wahrheitsgetreu und vorteilhaft darzustellen. Die dargestellte Person kann nicht vorschreiben, welche genaue Farbe für die Augen oder welche Reihenfolge der Gesichtszüge der Maler verwenden muss, solange das Ergebnis der Realität entspricht und die Person nicht verzerrt oder unkenntlich macht.
Ein Arbeitgeber kann demnach die genaue Wortwahl oder Wortreihenfolge in einem Arbeitszeugnis bestimmen. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein stellte klar, dass ein ehemaliger Mitarbeiter dem Arbeitgeber diese genaue Formulierung nicht vorschreiben kann. Diese Gestaltungsfreiheit gilt, solange das Zeugnis objektiv weder irreführend, unklar, negativ noch abwertend ist. Es gibt keine allgemeinen „Geheimcodes“, die eine an sich gute Bewertung ins Gegenteil verkehren.
Diese Regelung stellt sicher, dass Arbeitgeber ihre Zeugnispflicht erfüllen können, ohne überzogenen Detailanforderungen genügen zu müssen, und schützt gleichzeitig den Anspruch des Arbeitnehmers auf ein objektiv korrektes und wohlwollendes Zeugnis.
Inwiefern sind vermeintliche „Geheimcodes“ oder „Zeugnissprache“ in Arbeitszeugnissen rechtlich bindend?
Vermeintliche „Geheimcodes“ oder „Zeugnissprache“ in Arbeitszeugnissen sind rechtlich nur in sehr seltenen Ausnahmefällen bindend und werden von Gerichten mit großer Skepsis betrachtet. Ein Arbeitnehmer muss eine solche abwertende Bedeutung in der Regel selbst beweisen.
Stellen Sie sich vor, ein Fußballspieler behauptet, ein bestimmtes Handzeichen des Schiedsrichters sei ein verstecktes Zeichen für eine Fehlentscheidung, obwohl es offiziell keine solche Bedeutung hat. Wenn er das Zeichen anfechten will, muss er beweisen, dass dieses Handzeichen tatsächlich eine allgemein anerkannte negative Bedeutung in der Welt des Fußballs hat und nicht nur seine persönliche Interpretation ist.
Arbeitnehmer behaupten zwar immer wieder, dass bestimmte Formulierungen oder Wortreihenfolgen in Arbeitszeugnissen versteckte negative Botschaften enthalten. Gerichte erkennen solche „Geheimcodes“ jedoch nur an, wenn eine abwertende Bedeutung objektiv feststellbar ist. Dies erfordert den Nachweis eines sogenannten „Erfahrungssatzes“, also einer allgemein bekannten oder branchenweit anerkannten negativen Bedeutung der betreffenden Formulierung.
Ohne diesen Beweis oder konkrete Anhaltspunkte für eine bewusste Abwertung durch den Arbeitgeber, lehnen Gerichte derartige Interpretationen ab. Subjektive Empfindungen des Arbeitnehmers allein genügen nicht. Das Zeugnis muss objektiv betrachtet wohlwollend und wahr sein.
Diese strenge Haltung schützt die Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers und stellt sicher, dass die Zeugnisse primär auf Wahrheit und Wohlwollen basieren, anstatt auf nicht belegbaren Vermutungen.
Welche allgemeinen Anforderungen muss ein Arbeitszeugnis erfüllen, um rechtlich einwandfrei zu sein?
Ein Arbeitszeugnis muss den rechtlichen Anforderungen an Wahrheit und Wohlwollen entsprechen und darf keine irreführenden oder abwertenden Formulierungen enthalten. Es muss objektiv und klar verständlich sein, sodass keine versteckten Botschaften oder „Geheimcodes“ darin zu finden sind.
Man kann es sich wie die Regeln im Sport vorstellen: Ein Schiedsrichter muss klare Entscheidungen treffen, die für alle Beteiligten sofort verständlich sind, ohne dass es geheime Zeichen oder doppelbödige Aussagen gibt, die nur Eingeweihte deuten können. Genauso soll ein Arbeitszeugnis direkt und eindeutig Auskunft geben.
Dies bedeutet konkret, dass das Zeugnis den tatsächlichen Leistungen und dem Verhalten des Mitarbeiters entsprechen muss (Wahrheitspflicht). Gleichzeitig muss es so formuliert sein, dass es das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschwert (Wohlwollenspflicht). Entscheidend ist auch, dass die Aussagen objektiv weder missverständlich noch doppeldeutig sind. Es gibt grundsätzlich keinen Anspruch auf eine spezielle Wortreihenfolge, wenn diese objektiv keine Abwertung darstellt und kein allgemeingültiger „Erfahrungssatz“ für eine solche Deutung existiert. Das Zeugnis muss insgesamt die Leistung und das Verhalten gut bewerten, wenn dies den Tatsachen entspricht, und darf keine versteckten negativen Hinweise enthalten.
Diese Anforderungen stellen sicher, dass ein Arbeitszeugnis ordnungsgemäß ist und sich die betreffenden Parteien auf dessen Inhalt verlassen können.
Welche Möglichkeiten gibt es, ein ausgestelltes Arbeitszeugnis rechtlich anzufechten oder zu korrigieren?
Ein ausgestelltes Arbeitszeugnis lässt sich gerichtlich anfechten, wenn man der Meinung ist, es sei fehlerhaft oder abwertend formuliert. Ein Arbeitnehmer kann eine Korrektur verlangen, falls das Zeugnis nicht den Anforderungen an Wahrheit und Wohlwollen entspricht.
Stellen Sie sich vor, ein Koch hat ein Gericht zubereitet, das Ihnen nicht schmeckt, aber alle Zutaten sind korrekt und frisch. Das Restaurant muss Ihnen kein anderes Gericht zubereiten, nur weil Sie eine andere Gewürzreihenfolge bevorzugt hätten. Nur wenn das Essen tatsächlich verdorben oder nicht dem Standard entsprechend ist, können Sie eine Korrektur verlangen.
Ein ehemaliger Mitarbeiter kann eine Änderung vor einem Arbeitsgericht beantragen, wie ein Fall vor dem Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zeigte. Dabei muss der Arbeitnehmer konkrete Tatsachen vorbringen und belegen, warum eine Formulierung im Zeugnis, wie etwa eine bestimmte Wortreihenfolge, tatsächlich irreführend, missverständlich oder abwertend ist. Das Gericht prüft dann, ob das Zeugnis objektiv diese Mängel aufweist. Gerichte können einem Arbeitgeber jedoch grundsätzlich nicht vorschreiben, welche genaue Formulierung er verwenden muss. Dies gilt, solange das Zeugnis an sich nicht irreführend, unklar oder negativ ist. Behauptungen über angebliche „Geheimcodes“ ohne konkrete Belege werden nicht anerkannt.
Diese Regelung stellt sicher, dass Arbeitszeugnisse einerseits der Wahrheit entsprechen und wohlwollend sind, andererseits aber auch die Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers respektiert wird, solange keine objektiven Mängel vorliegen.
Warum ist die präzise Wortwahl in offiziellen Dokumenten wie Zeugnissen oder Verträgen von großer Bedeutung?
Die präzise Wortwahl in offiziellen Dokumenten wie Zeugnissen, Verträgen oder Bescheinigungen ist von entscheidender Bedeutung, da jedes Wort rechtliche Tragweite haben kann. Jede Formulierung beeinflusst die Bedeutung und damit die Rechte und Pflichten der beteiligten Parteien.
Man kann es sich wie bei einem Geheimcode vorstellen, der in einem Zeugnis vermutet wurde: Ein Mitarbeiter glaubte, die Reihenfolge von „Kollegen vor Vorgesetzten“ sei eine versteckte negative Botschaft. Gerichte haben jedoch klargestellt, dass solche subjektiven Deutungen ohne objektiven Beweis nicht zählen. Die offizielle Dokumentation muss eindeutig sein, damit keine falschen „Geheimcodes“ hineininterpretiert werden können.
Präzise Formulierungen dienen dazu, Missverständnisse und Fehlinterpretationen zu vermeiden. Jede Unklarheit kann zu unterschiedlichen Auslegungen führen, die wiederum rechtliche Konflikte nach sich ziehen können. Dies schützt vor subjektiven oder unbegründeten Deutungen; nur objektiv feststellbare Bedeutungen sind rechtlich relevant und bindend.
Die genaue Wortwahl sichert die Beweiskraft und Verbindlichkeit eines Dokuments. Sie legt die Rechte und Pflichten der Parteien eindeutig fest und schützt das Vertrauen in die Gültigkeit von Vereinbarungen und Bescheinigungen.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Erfahrungssatz
Ein Erfahrungssatz ist eine allgemeingültige Regel oder eine anerkannte Erkenntnis, die aus der Lebenserfahrung oder einer bestimmten Branche abgeleitet wird und vor Gericht als Beweis dienen kann. Er hilft Gerichten, logische Schlüsse zu ziehen, wenn konkrete Beweise fehlen, indem sie sich auf allgemein bekannte Sachverhalte oder wissenschaftliche Erkenntnisse stützen können. Ein behaupteter „Erfahrungssatz“ muss jedoch bewiesen werden oder allgemein bekannt sein, um rechtlich relevant zu sein.
Beispiel: Der ehemalige Mitarbeiter behauptete, es gäbe einen „Erfahrungssatz“, wonach die Nennung der Kollegen vor den Vorgesetzten im Arbeitszeugnis eine Abwertung darstelle. Das Landesarbeitsgericht wies dies jedoch zurück, da ein solcher Erfahrungssatz der Kammer nicht bekannt war und der Mitarbeiter ihn nicht beweisen konnte.
Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers
Die Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers bedeutet, dass ein Arbeitgeber grundsätzlich selbst entscheiden kann, wie er ein Arbeitszeugnis formuliert und welche genaue Wortwahl er trifft. Sie soll dem Arbeitgeber ermöglichen, seine Zeugnispflicht in eigener Verantwortung zu erfüllen und die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung nach seinem Ermessen vorzunehmen. Diese Freiheit wird jedoch durch die Pflicht zur Wahrheit und zum Wohlwollen begrenzt, sodass das Zeugnis nicht irreführend oder negativ sein darf.
Beispiel: Das Landesarbeitsgericht betonte, dass der Arbeitgeber eine weitreichende Gestaltungsfreiheit bei der Formulierung des Arbeitszeugnisses hat und ein ehemaliger Mitarbeiter ihm nicht die genaue Wortreihenfolge vorschreiben kann, solange das Zeugnis objektiv nicht irreführend oder abwertend ist.
Grundsatz der Wahrheit und des Wohlwollens (Arbeitszeugnis)
Der Grundsatz der Wahrheit und des Wohlwollens bedeutet, dass ein Arbeitszeugnis einerseits die tatsächlichen Leistungen und das Verhalten des Mitarbeiters wahrheitsgemäß wiedergeben muss und andererseits so formuliert sein sollte, dass es dessen berufliches Fortkommen nicht unnötig erschwert. Dieser Grundsatz stellt sicher, dass Arbeitszeugnisse sowohl informativ als auch fair sind. Der Arbeitgeber muss die Balance zwischen einer korrekten Darstellung der Realität und der Berücksichtigung der Zukunftschancen des ehemaligen Mitarbeiters finden, um eine objektive und gleichzeitig unterstützende Bewertung zu gewährleisten.
Beispiel: Das Landesarbeitsgericht stellte fest, dass die Arbeitgeberin ihrer Pflicht zur Ausstellung eines Zeugnisses nach dem Grundsatz der Wahrheit und des Wohlwollens bereits nachgekommen war, da das Zeugnis insgesamt gut war und objektiv keine abwertenden Formulierungen enthielt.
Sofortige Beschwerde
Eine sofortige Beschwerde ist ein spezielles Rechtsmittel, mit dem man bestimmte Entscheidungen eines Gerichts schnell anfechten kann. Sie dient dazu, rasch eine Überprüfung von gerichtlichen Beschlüssen zu ermöglichen, die keine endgültigen Urteile sind, aber bereits eine Wirkung entfalten. Damit soll eine zügige Klärung erreicht und weiterer Schaden oder unnötige Verzögerungen verhindert werden.
Beispiel: Nachdem das Arbeitsgericht Elmshorn seinen Antrag abgelehnt hatte, legte der ehemalige Mitarbeiter eine sofortige Beschwerde beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein ein, um die Entscheidung der ersten Instanz anzufechten.
Zwangsgeldbeschluss
Ein Zwangsgeldbeschluss ist eine gerichtliche Anordnung, die jemanden mit einer Geldstrafe bedroht, falls er einer gerichtlichen Auflage nicht nachkommt. Er dient dazu, eine Partei zu zwingen, eine bestimmte Handlung zu vollziehen oder zu unterlassen, die gerichtlich angeordnet wurde, indem bei Nichtbeachtung ein Geldbetrag fällig wird. Der Zweck ist die Durchsetzung von gerichtlichen Entscheidungen.
Beispiel: Der ehemalige Mitarbeiter beantragte einen Zwangsgeldbeschluss gegen seine frühere Arbeitgeberin, um sie dazu zu zwingen, die Wortreihenfolge im Arbeitszeugnis wie von ihm gewünscht anzupassen. Das Gericht lehnte dies jedoch ab, da es keinen Grund sah, die Arbeitgeberin zu einer Änderung zu zwingen.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers (allgemeines Rechtsprinzip)
Der Arbeitgeber hat bei der Formulierung eines Arbeitszeugnisses einen Beurteilungsspielraum und ist nicht verpflichtet, die genaue Wortwahl des Arbeitnehmers zu übernehmen.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht stellte fest, dass die Arbeitgeberin die konkrete Wortreihenfolge selbst bestimmen durfte, solange das Zeugnis nicht missverständlich oder abwertend war. - Grundsatz der Zeugniswahrheit und des Wohlwollens (allgemeines Rechtsprinzip)
Ein Arbeitszeugnis muss inhaltlich der Realität entsprechen und darf das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht grundlos erschweren.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht prüfte, ob die gewählte Reihenfolge der Wahrheit widersprach oder dem Arbeitnehmer unnötig schadete, und verneinte dies, da keine versteckten Botschaften oder Abwertungen erkennbar waren. - Beweislast bei Zeugnisberichtigungsansprüchen (allgemeines Rechtsprinzip)
Wer behauptet, dass eine Formulierung im Arbeitszeugnis falsch ist oder eine versteckte negative Bedeutung hat, muss dies vor Gericht beweisen.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Der ehemalige Mitarbeiter konnte den von ihm behaupteten „Geheimcode“ nicht beweisen, weshalb das Gericht seine Forderung nach einer Änderung ablehnte. - Anspruch auf Arbeitszeugnis (§ 109 GewO)
Jeder Arbeitnehmer hat nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses das Recht auf ein schriftliches Zeugnis über Leistung und Verhalten.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Dieser Paragraph begründet den grundlegenden Anspruch des Mitarbeiters auf das Zeugnis, dessen genaue Formulierung später zum Streitpunkt wurde.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein – Az.: 1 Ta 207/13 – Beschluss vom 11.12.2013
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