Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Streit um ein Arbeitszeugnis: Wenn „fast richtig“ nicht gut genug ist
- Ein gerichtlicher Vergleich, der nicht eingehalten wurde
- Wie zwingt man jemanden, ein Versprechen aus einem Urteil zu halten?
- Die Entscheidung des Gerichts: Ein Zwangsgeld als deutliches Signal
- Warum zählten auch kleine Fehler bei Format und Rechtschreibung?
- Keine Ausreden: Der Arbeitgeber war klar in der Pflicht
- Die Schlüsselerkenntnisse
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber eine vereinbarte Korrektur meines Arbeitszeugnisses nicht richtig umsetzt?
- Welche rechtlichen Mittel gibt es, um die Korrektur eines Arbeitszeugnisses gerichtlich durchzusetzen?
- Was genau bedeuten Zwangsgeld und Zwangshaft im Zusammenhang mit einem Arbeitszeugnis?
- Warum sind auch kleine Fehler wie Tippfehler oder Formatierungen in einem Arbeitszeugnis so wichtig?
- Welche Rolle spielt ein gerichtlicher Vergleich, wenn ich mein Arbeitszeugnis korrigieren lassen möchte?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 1 Ca 355/23 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Arbeitsgericht Arnsberg
- Datum: 06.12.2023
- Aktenzeichen: 1 Ca 355/23
- Verfahrensart: Zwangsvollstreckungsverfahren
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Arbeitnehmer (Gläubiger), der die Berichtigung seines Arbeitszeugnisses forderte.
- Beklagte: Arbeitgeberin (Schuldnerin), die zur Zeugnisberichtigung verpflichtet war.
Worum ging es in dem Fall?
- Sachverhalt: Ein Arbeitnehmer (Kläger) und sein ehemaliger Arbeitgeber (Beklagte) hatten einen gerichtlichen Vergleich geschlossen, der die Berichtigung eines Arbeitszeugnisses vorsah. Der Arbeitnehmer war der Ansicht, dass der Arbeitgeber diese Verpflichtung durch die vorgelegten berichtigten Zeugnisse nicht erfüllt hatte.
- Kern des Rechtsstreits: Es ging darum, ob der Arbeitgeber seine Verpflichtung aus einem gerichtlichen Vergleich zur Berichtigung eines Arbeitszeugnisses erfüllt hatte. Der Streitpunkt war, ob das überreichte Zeugnis den vereinbarten Änderungen entsprach, insbesondere hinsichtlich Formatierung und Rechtschreibung.
Was wurde entschieden?
- Entscheidung: Das Gericht verhängte gegen die Arbeitgeberin ein Zwangsgeld von 2.200 € und ersatzweise Zwangshaft für die Geschäftsführerin, da sie die Verpflichtung zur Zeugnisberichtigung nicht erfüllt hatte. Die Zwangsmittel sollen die Erfüllung der Berichtigung gemäß dem Vergleich erzwingen und entfallen bei Erfüllung. Die Arbeitgeberin muss die Kosten des Verfahrens tragen.
- Begründung: Das Gericht begründete die Entscheidung damit, dass die Arbeitgeberin ihre Verpflichtung aus dem gerichtlichen Vergleich zur Zeugnisberichtigung nicht erfüllt hat. Das vorgelegte Zeugnis entsprach den Änderungsvorschlägen des Arbeitnehmers nicht, insbesondere im Hinblick auf Formatierung (Absatzsetzung, Blocksatz, Leerzeichen, Unterschriftenzeile) und das Vorhandensein von Rechtschreibfehlern. Rechtschreibfehler können als Zeichen mangelnder Sorgfalt und Distanzierung des Ausstellers gewertet werden.
- Folgen: Die Arbeitgeberin muss entweder das Zwangsgeld zahlen oder die gerichtliche Anweisung zur Zeugnisberichtigung erfüllen. Bei Erfüllung der Verpflichtung entfallen die Zwangsmittel. Die Kosten des Verfahrens trägt die Arbeitgeberin.
Der Fall vor Gericht
Streit um ein Arbeitszeugnis: Wenn „fast richtig“ nicht gut genug ist
Jeder, der schon einmal den Job gewechselt hat, weiß, wie wichtig ein gutes Arbeitszeugnis ist. Es ist die Eintrittskarte für den nächsten Karriereschritt. Doch was passiert, wenn man sich mit dem ehemaligen Arbeitgeber zwar auf ein Zeugnis geeinigt hat, dieses aber voller kleiner Fehler ist? Zählen ein falsches Layout und Tippfehler wirklich, oder ist das nur kleinlich? Genau mit dieser Frage musste sich das Arbeitsgericht Arnsberg beschäftigen, als ein ehemaliger Mitarbeiter auf die korrekte Umsetzung einer gerichtlichen Einigung pochte.
Der Fall zeigt, dass es bei juristischen Vereinbarungen oft auf jedes Detail ankommt – selbst auf die, die man im Alltag vielleicht als unwichtig abtun würde.
Ein gerichtlicher Vergleich, der nicht eingehalten wurde
Wie kam es überhaupt zu diesem Streit? Ein Arbeitnehmer und seine frühere Arbeitgeberin hatten sich vor dem Arbeitsgericht geeinigt. Solch eine Einigung vor Gericht nennt man einen gerichtlichen Vergleich. Das ist im Grunde ein Vertrag, der von einem Gericht bestätigt wird und damit genauso bindend ist wie ein Urteil. In diesem Vergleich hatte sich die Arbeitgeberin verpflichtet, das bereits erstellte Arbeitszeugnis des Mannes zu korrigieren.
Das Besondere daran war die genaue Vorgabe: Die Korrektur musste exakt nach den Änderungsvorschlägen erfolgen, die der Arbeitnehmer bereits Wochen zuvor schriftlich eingereicht hatte. Der Vergleich war also keine vage Zusage für ein „gutes Zeugnis“, sondern eine ganz konkrete Arbeitsanweisung. Um diesen Anspruch auch durchsetzen zu können, ließ sich der Arbeitnehmer eine Vollstreckbare Ausfertigung des Vergleichs aushändigen. Das ist eine offizielle Kopie des Vergleichs mit einem Stempel, der besagt: „Diese Vereinbarung kann nun mit staatlicher Hilfe erzwungen werden“, ähnlich einem vollstreckbaren Urteil.
Kurz darauf schickte die Arbeitgeberin tatsächlich ein neues Zeugnis. Doch der Arbeitnehmer war unzufrieden. Seiner Meinung nach entsprach das Dokument immer noch nicht den vereinbarten Änderungen. Nach einer weiteren Aufforderung schickte die Firma eine dritte Version. Aber auch diese war aus Sicht des Mannes fehlerhaft. Er blieb dabei: Die Arbeitgeberin hatte ihr Versprechen aus dem gerichtlichen Vergleich nicht erfüllt.
Wie zwingt man jemanden, ein Versprechen aus einem Urteil zu halten?
An diesem Punkt stand der Arbeitnehmer vor einer entscheidenden Frage: Er hatte ein offizielles Dokument, das ihm ein korrektes Zeugnis zusicherte, aber die Arbeitgeberin lieferte es einfach nicht. Was kann man in so einem Fall tun? Hierfür gibt es das Zwangsvollstreckungsverfahren. Dieses Verfahren dient dazu, jemanden mit rechtlichen Mitteln dazu zu bringen, eine Verpflichtung aus einem Urteil oder einem Vergleich zu erfüllen.
Man muss dabei zwischen zwei Arten von Verpflichtungen unterscheiden. Geht es um Geld, ist es einfach: Der Gerichtsvollzieher kann Vermögen pfänden. Schwieriger wird es, wenn jemand eine bestimmte Handlung ausführen muss. Hier kommt es darauf an, ob diese Handlung auch von jemand anderem erledigt werden könnte. Ein Beispiel: Muss eine Wand gestrichen werden, kann das Gericht erlauben, einen Maler zu beauftragen und die Kosten dem Schuldner in Rechnung zu stellen. Juristen nennen das eine vertretbare Handlung.
Ein Arbeitszeugnis zu erstellen und zu unterschreiben, ist jedoch etwas anderes. Das kann nur die Arbeitgeberin selbst tun. Niemand sonst darf in ihrem Namen ein Zeugnis ausstellen. Juristisch gesehen handelt es sich hier um eine Unvertretbare Handlung. Man kann sie nicht durch eine andere Person ersetzen. Aber wie kann ein Gericht jemanden zu einer solchen persönlichen Handlung zwingen?
Die Entscheidung des Gerichts: Ein Zwangsgeld als deutliches Signal
Das Gericht wählte einen Weg, der für solche Fälle vorgesehen ist. Es verhängte ein Zwangsgeld in Höhe von 2.200 Euro gegen die Arbeitgeberin. Ein Zwangsgeld ist keine Strafe für vergangenes Fehlverhalten, sondern ein Druckmittel für die Zukunft. Es soll die Arbeitgeberin motivieren, ihre Pflicht endlich zu erfüllen. Wichtig ist dabei: Das Geld fließt nicht an den Arbeitnehmer, sondern in die Staatskasse.
Für den Fall, dass die Firma das Zwangsgeld nicht zahlen kann, ordnete das Gericht eine noch härtere Maßnahme an: Zwangshaft für die Geschäftsführerin. Pro 200 Euro nicht gezahltem Zwangsgeld müsste sie einen Tag in Haft. Auch die Zwangshaft ist keine Gefängnisstrafe, sondern ein letztes Mittel, um eine Person zur Erfüllung ihrer Pflicht zu bewegen. Sobald die Arbeitgeberin das korrekte Zeugnis vorlegt, werden sowohl das Zwangsgeld als auch die drohende Haft sofort hinfällig. Die Kosten für das gesamte Verfahren musste die Arbeitgeberin ebenfalls tragen.
Warum zählten auch kleine Fehler bei Format und Rechtschreibung?
Aber warum sah das Gericht die Verpflichtung als nicht erfüllt an? Die Arbeitgeberin hatte doch immerhin ein Zeugnis geschickt. Die Antwort des Gerichts war sehr deutlich und gründete auf mehreren Überlegungen.
Der genaue Wortlaut des Vergleichs ist entscheidend
Zuerst schaute das Gericht auf den Wortlaut des Vergleichs. Dort stand nicht nur, dass das Zeugnis „berichtigt“ werden muss. Es stand dort, dass es exakt nach den Änderungsvorschlägen des Arbeitnehmers zu berichtigen sei. Die Arbeitgeberin hatte also keinen Spielraum für eigene Interpretationen. Sie hatte eine klare Liste von Anweisungen und hat diese nachweislich nicht vollständig umgesetzt. Das Gericht bemängelte konkret Fehler im Format, etwa bei Absätzen, beim Blocksatz (ein Textformat, bei dem alle Zeilen gleich lang sind) und bei der Gestaltung der Unterschriftenzeile. Die Arbeitgeberin hatte also schlichtweg ihre Hausaufgaben nicht gemacht.
Die Botschaft zwischen den Zeilen: Die Sicht eines zukünftigen Chefs
Der zweite und vielleicht wichtigste Punkt war die Perspektive eines zukünftigen Lesers. Ein Arbeitszeugnis wird nicht für die Schublade geschrieben, sondern um bei neuen Arbeitgebern vorgelegt zu werden. Das Gericht fragte sich also: Wie würde eine Person in einer Personalabteilung dieses Zeugnis lesen und interpretieren? Juristen nennen diese Perspektive den objektiven Empfängerhorizont. Es zählt nicht, was der Verfasser sich dabei gedacht hat, sondern was ein neutraler und sachkundiger Dritter darin liest.
Ein Zeugnis muss laut Gesetz klar und verständlich sein. Es darf keine versteckten Merkmale oder Formulierungen enthalten, die eine andere Aussage treffen, als auf den ersten Blick ersichtlich. Eine schlampige Formatierung oder eine unprofessionelle Aufmachung können bei einem erfahrenen Personaler Zweifel wecken. Er könnte sich fragen: Warum hat sich dieser Arbeitgeber nicht einmal die Mühe gemacht, ein ordentliches Dokument zu erstellen? Steckt dahinter vielleicht eine versteckte negative Botschaft?
Rechtschreibfehler als geheimes Warnsignal?
Besonders streng war das Gericht beim Thema Rechtschreibfehler. Es argumentierte, dass wir im Zeitalter von Computern mit automatischer Rechtschreibprüfung leben. Flüchtigkeitsfehler sind daher leicht vermeidbar. Wenn ein offizielles Dokument wie ein Arbeitszeugnis trotzdem voller Tippfehler ist, kann das nicht mehr einfach als persönliche Schwäche des Verfassers abgetan werden.
Stattdessen, so das Gericht, könnte ein geübter Leser genau das Gegenteil vermuten: Der Aussteller des Zeugnisses könnte durch die bewusste Nachlässigkeit andeuten wollen, dass er vom wohlwollenden Inhalt des Textes eigentlich gar nicht überzeugt ist. Die Fehler wären dann eine Art „geheimer Code“ oder ein Warnsignal, das lautet: „Lies genau hin, das hier ist nicht so positiv gemeint, wie es klingt.“ Allein schon wegen dieser Rechtschreibfehler, so das Gericht, war das Zeugnis nicht korrekt und erfüllte die Vereinbarung nicht.
Keine Ausreden: Der Arbeitgeber war klar in der Pflicht
Das Gericht fasste zusammen: Alle formalen Voraussetzungen für die Zwangsvollstreckung waren erfüllt. Die Arbeitgeberin hatte eine klare, unmissverständliche Anweisung aus dem gerichtlichen Vergleich. Sie hatte mehrere Chancen, diese zu erfüllen. Die vorgelegten Zeugnisse waren jedoch sowohl formal als auch inhaltlich (durch die Rechtschreibfehler) mangelhaft. Diese Mängel waren nicht nur Kleinigkeiten, sondern konnten die Aussagekraft und die Wirkung des Zeugnisses für den Arbeitnehmer negativ beeinflussen. Daher hatte die Arbeitgeberin ihre Verpflichtung nicht erfüllt, und das Zwangsgeld war das notwendige Mittel, um den Anspruch des Arbeitnehmers durchzusetzen.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil zeigt deutlich, dass ein Gerichtlicher Vergleich genau eingehalten werden muss – auch bei scheinbaren Kleinigkeiten wie Formatfehlern oder Rechtschreibung. Tippfehler und schlampige Gestaltung in einem Arbeitszeugnis können von künftigen Arbeitgebern als versteckte negative Botschaft interpretiert werden, weshalb sie rechtlich nicht akzeptabel sind. Wer sich vor Gericht zu etwas verpflichtet hat, kann bei Nichterfüllung durch Zwangsgeld oder sogar Haft dazu gezwungen werden, selbst wenn es „nur“ um ein Arbeitszeugnis geht. Die Entscheidung macht klar, dass Arbeitgeber bei Zeugnissen keine Nachlässigkeit zeigen dürfen und dass Arbeitnehmer ihre Ansprüche auf ein korrektes Zeugnis konsequent durchsetzen können.
Befinden Sie sich in einer ähnlichen Situation? Fragen Sie unsere Ersteinschätzung an.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was kann ich tun, wenn mein Arbeitgeber eine vereinbarte Korrektur meines Arbeitszeugnisses nicht richtig umsetzt?
Wenn Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber auf die Korrektur Ihres Arbeitszeugnisses geeinigt haben, diese aber nicht wie besprochen umgesetzt wird, ist das ärgerlich. Eine solche Einigung, insbesondere wenn sie gerichtlich (z.B. in einem Vergleich) festgehalten wurde, ist rechtlich bindend. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, das Zeugnis so auszustellen, wie es vereinbart wurde.
Die Erwartung an eine korrekte Umsetzung
Ein Arbeitszeugnis muss bestimmten Anforderungen genügen, um als „korrekt“ zu gelten. Es soll ein wahrheitsgemäßes und wohlwollendes Bild Ihrer Leistungen und Ihres Verhaltens zeichnen. Eine vereinbarte Korrektur bedeutet, dass bestimmte Formulierungen geändert, hinzugefügt oder gestrichen werden müssen, um diesen Anforderungen gerecht zu werden und die vorherigen Mängel zu beheben. Dies betrifft sowohl den Inhalt als auch die äußere Form, wie die Rechtschreibung und die vollständige und korrekte Übernahme der vereinbarten Passagen. Jede Abweichung von der Vereinbarung, sei es im Wortlaut oder in der Gesamtaussage, stellt eine mangelhafte Umsetzung dar.
Wenn eine gerichtliche Einigung besteht
Liegt die Vereinbarung zur Zeugniskorrektur in einem gerichtlichen Vergleich vor, hat dies eine besondere rechtliche Qualität. Ein solcher Vergleich ist ein bindender Vertrag, der die Angelegenheit zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber abschließend regelt. Kommt der Arbeitgeber seiner Verpflichtung aus diesem Vergleich nicht oder nicht vollständig nach, verletzt er diese bindende Vereinbarung. Die ursprünglich festgelegte Pflicht zur Ausstellung eines korrekten Zeugnisses bleibt bestehen.
Was Sie tun können, wenn die Umsetzung mangelhaft ist
Wenn das korrigierte Zeugnis nicht der Vereinbarung entspricht, ist es wichtig, die Mängel präzise und schriftlich zu dokumentieren.
- Dokumentation der Mängel: Notieren Sie genau, welche Punkte der Vereinbarung nicht oder falsch umgesetzt wurden. Vergleichen Sie das erhaltene Zeugnis Wort für Wort mit der vereinbarten Fassung.
- Formelle Aufforderung zur Nachbesserung: Fordern Sie den Arbeitgeber schriftlich und unmissverständlich auf, die Korrektur entsprechend der ursprünglichen Vereinbarung vorzunehmen. Setzen Sie dabei eine klare, angemessene Frist für die Nachbesserung. Es ist ratsam, auch hier die spezifischen Mängel erneut aufzulisten.
Sollte der Arbeitgeber auch nach dieser erneuten Aufforderung das Zeugnis nicht korrekt ausstellen, insbesondere wenn eine gerichtliche Einigung vorliegt, gibt es rechtliche Mechanismen, um die Erfüllung der Vereinbarung durchzusetzen. Die Möglichkeit, die Umsetzung einer gerichtlichen Entscheidung gerichtlich durchzusetzen, bleibt bestehen. Dies kann die Einleitung weiterer gerichtlicher Schritte bedeuten, die darauf abzielen, den Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Pflicht aus dem Vergleich zu zwingen. Die Kosten, die durch eine solche weitere Durchsetzung entstehen, können unter bestimmten Umständen vom Arbeitgeber zu tragen sein.
Welche rechtlichen Mittel gibt es, um die Korrektur eines Arbeitszeugnisses gerichtlich durchzusetzen?
Wenn ein ehemaliger Arbeitgeber die Korrektur eines Arbeitszeugnisses trotz Aufforderung verweigert, kann der Arbeitnehmer rechtlich vorgehen, um die Ausstellung eines korrigierten Zeugnisses zu erzwingen. Der erste Schritt auf dem gerichtlichen Weg ist in der Regel eine Klage vor dem Arbeitsgericht. In dieser Klage wird das Gericht aufgefordert, den Arbeitgeber zu verurteilen, ein Arbeitszeugnis mit einem bestimmten, vom Arbeitnehmer geforderten Inhalt auszustellen.
Die gerichtliche Verurteilung als Grundlage der Durchsetzung
Erlässt das Arbeitsgericht ein Urteil zugunsten des Arbeitnehmers, verpflichtet es den Arbeitgeber, ein Arbeitszeugnis mit dem im Urteil festgelegten Wortlaut zu erteilen. Dieses Urteil ist der entscheidende Schritt. Es stellt die gerichtliche Bestätigung der Pflicht des Arbeitgebers zur Zeugniserteilung oder -korrektur dar und dient als sogenannte „Titel“ für die spätere Durchsetzung. Mit dem Urteil haben Sie einen gerichtlichen Beschluss in der Hand, der die genaue Pflicht des Arbeitgebers festlegt.
Das Zwangsvollstreckungsverfahren: Wenn der Arbeitgeber nicht kooperiert
Sollte der Arbeitgeber seiner Pflicht aus dem gerichtlichen Urteil nicht freiwillig nachkommen, kann die Korrektur des Arbeitszeugnisses durch ein sogenanntes Zwangsvollstreckungsverfahren erzwungen werden. Das Ziel der Zwangsvollstreckung ist es, gerichtlich festgestellte Ansprüche durchzusetzen. Im Fall eines Arbeitszeugnisses geht es darum, die Erfüllung der Pflicht zur Zeugniserteilung oder -korrektur zu erzwingen und nicht um Schadensersatz. Es wird also versucht, den Arbeitgeber zur Handlung selbst zu zwingen.
Für die Zwangsvollstreckung ist es entscheidend, zwischen vertretbaren und unvertretbaren Handlungen zu unterscheiden:
- Vertretbare Handlung: Dies ist eine Handlung, die prinzipiell auch von einer anderen Person als dem Schuldner (hier dem Arbeitgeber) vorgenommen werden könnte. Ein Beispiel wäre, wenn der Arbeitgeber eine bestimmte Sache liefern oder eine einfache Reparatur durchführen müsste. In solchen Fällen könnte das Gericht den Gläubiger (Arbeitnehmer) ermächtigen, die Handlung selbst oder durch Dritte auf Kosten des Schuldners vornehmen zu lassen.
- Unvertretbare Handlung: Dies ist eine Handlung, die nur vom Schuldner persönlich vorgenommen werden kann, weil sie untrennbar mit seiner eigenen Leistung, seinem Willen oder seiner Expertise verbunden ist. Die Erstellung eines Arbeitszeugnisses ist eine solche unvertretbare Handlung. Nur der Arbeitgeber kann ein Zeugnis mit dem spezifischen Inhalt verfassen und unterschreiben, das seine Einschätzung der Leistungen des Arbeitnehmers widergibt. Das Gericht kann daher nicht einfach jemanden beauftragen, „im Namen des Arbeitgebers“ ein Zeugnis zu schreiben.
Durchsetzung der Zeugniskorrektur: Zwangsgeld und Zwangshaft als Druckmittel
Da die Erstellung eines Arbeitszeugnisses eine unvertretbare Handlung darstellt, sieht das deutsche Recht für die Durchsetzung der Pflichten hierfür besondere Mittel vor, die im Paragraphen § 888 der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt sind.
Wenn der Arbeitgeber das im Urteil festgelegte Zeugnis nicht ausstellt, kann das Gericht auf Antrag ein Zwangsgeld gegen ihn festsetzen. Dieses Zwangsgeld dient als Druckmittel, um den Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Pflicht anzuhalten. Es ist wichtig zu wissen, dass dieses Zwangsgeld nicht an den Arbeitnehmer ausgezahlt wird, sondern an die Staatskasse fließt. Wenn der Arbeitgeber das Zwangsgeld nicht zahlt oder die Pflicht weiterhin nicht erfüllt, kann das Gericht unter bestimmten, strengen Voraussetzungen sogar die Verhängung von Zwangshaft anordnen. Die Zwangshaft ist als letztes Mittel vorgesehen und soll den Arbeitgeber zusätzlich unter Druck setzen, die geforderte Handlung endlich vorzunehmen.
Der Kern der gerichtlichen Durchsetzung bei einem Arbeitszeugnis ist also, den Arbeitgeber durch diese Sanktionen (Zwangsgeld und gegebenenfalls Zwangshaft) dazu zu bewegen, die im Urteil festgelegte Handlung selbst vorzunehmen – nämlich das korrigierte Arbeitszeugnis auszustellen. Es geht darum, dass der Arbeitgeber seiner Pflicht nachkommt, nicht darum, dass er stattdessen einen Geldbetrag als Ausgleich zahlt.
Was genau bedeuten Zwangsgeld und Zwangshaft im Zusammenhang mit einem Arbeitszeugnis?
Wenn ein Gericht entschieden hat, dass ein ehemaliger Arbeitgeber ein Arbeitszeugnis ausstellen oder korrigieren muss, dieses Urteil aber nicht freiwillig befolgt wird, kann der Arbeitnehmer die gerichtliche Durchsetzung verlangen. Hier kommen Zwangsgeld und Zwangshaft ins Spiel. Diese Maßnahmen sind keine Strafen im herkömmlichen Sinne, sondern Druckmittel, die den Arbeitgeber zur Erfüllung seiner Pflicht anhalten sollen.
Was ist Zwangsgeld?
Zwangsgeld ist eine Geldstrafe, die das Gericht gegen den Arbeitgeber festsetzt, weil er eine gerichtlich angeordnete Handlung (hier: die Erstellung oder Korrektur des Arbeitszeugnisses) nicht vornimmt.
- Zweck: Das Zwangsgeld soll finanziellen Druck auf den Arbeitgeber ausüben, um ihn dazu zu bewegen, das Arbeitszeugnis endlich wie gerichtlich angeordnet auszustellen.
- Zahlung: Das verhängte Zwangsgeld geht an die Staatskasse, nicht an den ehemaligen Arbeitnehmer. Es ist also keine Entschädigung für den Arbeitnehmer, sondern ein Mittel des Staates, um die Einhaltung gerichtlicher Anordnungen zu erzwingen.
- Wiederholung: Zwangsgelder können in der Regel mehrmals verhängt und bei fortgesetzter Weigerung des Arbeitgebers auch erhöht werden, um den Druck zu steigern.
Wann kommt Zwangshaft ins Spiel?
Zwangshaft ist das letzte und schärfste Mittel, um die Erfüllung einer gerichtlichen Anordnung zu erzwingen, wenn Zwangsgelder nicht zum Erfolg geführt haben oder von vornherein als ungeeignet erscheinen.
- Zweck: Die Zwangshaft soll persönlichen Druck auf den Arbeitgeber ausüben. Sie ist keine Strafe für eine Straftat, sondern ein Beugemittel, um den Arbeitgeber zur Handlung zu zwingen.
- Betroffen: Sie richtet sich gegen die Person, die für die Erstellung des Zeugnisses verantwortlich ist (z.B. den Geschäftsführer oder Inhaber des Unternehmens).
- Bedingungen: Zwangshaft wird nur dann angeordnet, wenn der Arbeitgeber trotz der Verhängung von Zwangsgeldern weiterhin das Arbeitszeugnis nicht wie vom Gericht angeordnet ausstellt.
- Dauer: Die Zwangshaft ist zeitlich begrenzt, kann aber ebenfalls wiederholt angeordnet werden, bis das Zeugnis vorliegt.
Das Ziel der Maßnahmen
Sowohl Zwangsgeld als auch Zwangshaft haben ein klares Ziel: Sie sollen den Arbeitgeber dazu bewegen, die gerichtliche Anordnung zur Ausstellung oder Korrektur des Arbeitszeugnisses zu befolgen. Sobald der Arbeitgeber das Zeugnis in der vom Gericht geforderten Form korrekt vorgelegt hat, enden diese Maßnahmen. Sie dienen also nicht der Bestrafung für vergangene Versäumnisse, sondern der Durchsetzung der Erfüllung einer aktuellen Pflicht.
Warum sind auch kleine Fehler wie Tippfehler oder Formatierungen in einem Arbeitszeugnis so wichtig?
Ein Arbeitszeugnis ist weit mehr als nur ein Schriftstück mit den Aufgaben und Leistungen einer Person. Es ist ein wichtiges Dokument, das für zukünftige Arbeitgeber eine zentrale Rolle bei der Beurteilung und Auswahl von Bewerbern spielt. Auch kleine Fehler wie Tippfehler oder Formatierungsprobleme sind daher von großer Bedeutung, weil sie auf verschiedene Weisen negativ interpretiert werden können.
Die Perspektive des objektiven Empfängers
Im Arbeitsrecht spielt der sogenannte „objektive Empfängerhorizont“ eine wichtige Rolle. Das bedeutet: Entscheidend ist nicht, was der Aussteller des Zeugnisses (Ihr ehemaliger Arbeitgeber) sich beim Verfassen gedacht hat, sondern wie ein Außenstehender, also zum Beispiel ein zukünftiger Arbeitgeber, das Zeugnis verstehen und interpretieren würde. Stellen Sie sich vor, ein Personaler erhält Ihr Zeugnis. Er kennt weder Sie noch Ihren alten Arbeitgeber persönlich. Er verlässt sich auf das Geschriebene und dessen äußere Form.
- Mögliche „versteckte Botschaften“: Arbeitszeugnisse sind für ihre subtilen Formulierungen bekannt. Jede Abweichung vom Standard – auch ein Tippfehler oder eine ungewöhnliche Formatierung – kann fälschlicherweise als eine solche „versteckte Botschaft“ gedeutet werden, die auf mangelnde Sorgfalt, Unzufriedenheit oder sogar eine absichtliche Herabstufung hinweisen soll. Wenn ein Zeugnis beispielsweise plötzlich eine andere Schriftart hat oder Zeilenumbrüche an untypischen Stellen aufweist, könnte ein zukünftiger Arbeitgeber annehmen, dies sei ein Hinweis auf eine nicht ganz einwandfreie Trennung oder eine geringere Wertschätzung der Leistung.
- Mangelnde Professionalität und Sorgfalt: Ein fehlerhaftes Zeugnis, sei es durch Tippfehler, Grammatikfehler oder schlechte Formatierung, strahlt eine fehlende Professionalität aus. Dies betrifft zwar primär den ausstellenden Arbeitgeber, kann aber indirekt auch auf den Arbeitnehmer zurückfallen. Ein zukünftiger Arbeitgeber könnte sich fragen, warum der ehemalige Arbeitgeber nicht die nötige Sorgfalt walten ließ. Dies kann den Gesamteindruck des Zeugnisses und damit auch des Bewerbers beeinträchtigen. Es könnte den Anschein erwecken, dass das Zeugnis schnell und lieblos erstellt wurde, was die Wertschätzung für die erbrachten Leistungen schmälert.
Leichte Vermeidbarkeit im digitalen Zeitalter
In der heutigen digitalen Welt sind Tippfehler und Formatierungsprobleme extrem einfach zu vermeiden. Textverarbeitungsprogramme bieten umfassende Rechtschreib- und Grammatikprüfungen sowie Vorlagen für ein sauberes Layout. Die Existenz solcher Fehler kann daher als besonders nachlässig oder sogar desinteressiert wahrgenommen werden. Wenn selbst ein Dokument von solch hoher Bedeutung für die berufliche Zukunft nicht fehlerfrei erstellt wird, hinterlässt das einen ungünstigen Eindruck. Es kann die Glaubwürdigkeit des gesamten Zeugnisses und die darin enthaltenen positiven Aussagen mindern.
Welche Rolle spielt ein gerichtlicher Vergleich, wenn ich mein Arbeitszeugnis korrigieren lassen möchte?
Wenn Sie Ihr Arbeitszeugnis korrigieren lassen möchten und dies vor Gericht besprochen wird, spielt ein gerichtlicher Vergleich eine sehr wichtige Rolle. Er ist eine Vereinbarung, die von den beteiligten Parteien – also Ihnen und Ihrem ehemaligen Arbeitgeber – vor einem Gericht geschlossen wird.
Die rechtliche Wirkung eines gerichtlichen Vergleichs
Ein gerichtlicher Vergleich ist rechtlich bindend, genau wie ein Urteil des Gerichts. Das bedeutet, dass beide Seiten sich an das halten müssen, was im Vergleich vereinbart wurde. Wenn der Arbeitgeber sich beispielsweise im Vergleich verpflichtet, Ihnen ein korrigiertes Arbeitszeugnis mit einem bestimmten Inhalt auszustellen, ist er daran gebunden.
Für Sie als Arbeitnehmer bedeutet das, dass Sie eine starke rechtliche Grundlage in der Hand haben. Der Vergleich ist kein bloßes Versprechen, sondern eine offizielle, vom Gericht protokollierte und bestätigte Einigung.
Der Unterschied zu informellen Absprachen
Im Gegensatz zu einer bloßen informellen Absprache oder einem Handschlag hat ein gerichtlicher Vergleich einen entscheidenden Vorteil: Er ist ein sogenannter Vollstreckungstitel. Das bedeutet, dass Sie, falls der Arbeitgeber sich nicht an die im Vergleich getroffenen Absprachen hält, diese gerichtliche Einigung zwangsweise durchsetzen können.
Stellen Sie sich vor, der Arbeitgeber stimmt einem korrigierten Zeugnis zu, stellt es aber trotz des Vergleichs nicht aus. In einem solchen Fall können Sie mithilfe einer vollstreckbaren Ausfertigung des gerichtlichen Vergleichs Maßnahmen ergreifen. Diese Ausfertigung ist eine spezielle Kopie des Vergleichs, die offiziell bestätigt, dass der Vergleich vollstreckt werden kann.
Die Bedeutung der Zwangsvollstreckung
Die Möglichkeit der Zwangsvollstreckung ist der Kernpunkt und ein großer Vorteil des gerichtlichen Vergleichs. Sie ermöglicht es, die Einhaltung der Vereinbarung auch gegen den Willen des Arbeitgebers durchzusetzen. Beispielsweise kann das Gericht in einem solchen Fall ein Zwangsgeld verhängen, um den Arbeitgeber zur Herausgabe des korrigierten Zeugnisses zu bewegen. Ohne einen solchen gerichtlichen Titel, also ohne einen Vergleich oder ein Urteil, wäre eine Zwangsvollstreckung nicht möglich.
Kurz gesagt: Ein gerichtlicher Vergleich im Zusammenhang mit der Korrektur eines Arbeitszeugnisses sichert Ihnen die vereinbarten Ansprüche, da er wie ein Gerichtsurteil wirkt und Ihnen das Recht gibt, die Einhaltung gegebenenfalls auch zwangsweise durchzusetzen.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Gerichtlicher Vergleich
Ein gerichtlicher Vergleich ist eine verbindliche Vereinbarung zwischen Streitparteien, die vor einem Gericht geschlossen und vom Gericht protokolliert wird. Er hat dieselbe Rechtswirkung wie ein Urteil und beendet den Rechtsstreit, ohne dass es zum Hauptverfahren oder Urteil kommen muss. Die Parteien verpflichten sich, bestimmte Leistungen oder Verhaltensweisen einzuhalten, und der Vergleich kann zwangsweise durchgesetzt werden. Im Fall des Arbeitszeugnisses ist der Vergleich eine konkrete Verpflichtung der Arbeitgeberin, das Zeugnis nach festgelegten Änderungen auszustellen.
Beispiel: Zwei Parteien streiten um die Höhe einer Rechnung und schließen vor Gericht einen Vergleich, dass 5.000 Euro gezahlt werden; wird die Zahlung nicht geleistet, kann der Gläubiger die Zwangsvollstreckung mit dem Vergleich als Vollstreckungstitel betreiben.
Vollstreckbare Ausfertigung
Eine vollstreckbare Ausfertigung ist eine vom Gericht amtlich ausgestellte Kopie eines Urteils oder Vergleichs, die bestätigt, dass die darin festgelegten Ansprüche zwangsweise durchgesetzt werden können. Dieses Dokument ist notwendig, um ein Zwangsvollstreckungsverfahren einzuleiten, wenn die andere Partei ihre Verpflichtungen nicht erfüllt. Es enthält einen Stempel oder Vermerk, der die Vollstreckbarkeit bescheinigt.
Beispiel: Wenn ein Arbeitnehmer ein Urteil über die Ausstellung eines korrigierten Arbeitszeugnisses hat, benötigt er die vollstreckbare Ausfertigung, um gegen den Arbeitgeber Zwangsmittel wie Zwangsgeld einsetzen zu können.
Unvertretbare Handlung
Eine unvertretbare Handlung ist eine Leistungspflicht, die nur vom Schuldner selbst erbracht werden kann und nicht durch Dritte ersetzt werden darf. Sie hängt unmittelbar an der Person und deren spezieller Rolle oder Fachkompetenz. Die Erstellung eines Arbeitszeugnisses durch den Arbeitgeber ist unvertretbar, weil nur dieser das Zeugnis inhaltlich verantworten und unterschreiben darf.
Beispiel: Muss ein Arbeitgeber ein Zeugnis persönlich ausstellen und unterschreiben, kann das Gericht nicht einfach einen Dritten damit beauftragen, da diese Aufgabe nicht übertragbar ist.
Zwangsgeld
Ein Zwangsgeld ist eine vom Gericht angeordnete Geldzahlung, die gegen eine Partei verhängt wird, die eine gerichtliche Verpflichtung nicht erfüllt. Es dient als Druckmittel, um die Pflichtserfüllung zu erzwingen, und ist keine Strafe für vergangenes Fehlverhalten. Das Zwangsgeld fließt an die Staatskasse und nicht an den Anspruchsberechtigten.
Beispiel: Wenn eine Arbeitgeberin trotz richterlichem Vergleich ein korrigiertes Arbeitszeugnis nicht ausstellt, kann das Gericht ein Zwangsgeld verhängen, das so lange droht oder steigt, bis die Arbeitgeberin ihrer Pflicht nachkommt.
Zwangshaft
Zwangshaft ist eine Freiheitsentziehung, die das Gericht als letztes Mittel anordnen kann, wenn eine Person trotz Zwangsgeldes und anderer Maßnahmen weiterhin eine gerichtlich angeordnete Pflicht nicht erfüllt. Dabei handelt es sich nicht um eine Strafe, sondern um ein Beugemittel, um die betroffene Person zur Erfüllung der Pflicht zu zwingen. Die Haft wird aufgehoben, sobald die Handlung erfolgt ist.
Beispiel: Eine Geschäftsführerin, die sich weigert, das gerichtlich vorgeschriebene Zeugnis auszustellen und das Zwangsgeld nicht bezahlt, kann auf Antrag des Gläubigers durch das Gericht für mehrere Tage eingesperrt werden, bis sie der Pflicht nachkommt.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- § 307 BGB (Inhaltskontrolle von Allgemeinen Geschäftsbedingungen): Regelt, dass Vertragsinhalte nicht unangemessen benachteiligen dürfen und klare, eindeutige Vereinbarungen erforderlich sind. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Der gerichtliche Vergleich ist als Vertrag zu verstehen, dessen genaue Verpflichtungen die Arbeitgeberin erfüllen muss; unklare oder ungenaue Formulierungen gab es nicht, sodass die Arbeitgeberin exakt nach den Vorgaben zu handeln hatte.
- § 794 ZPO (Vollstreckbare Ausfertigung; Vollstreckungstitel): Bestimmt, dass gerichtliche Vergleiche vollstreckbare Titel sind, auf deren Grundlage Zwangsvollstreckungsmaßnahmen ergriffen werden können. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Arbeitnehmer nutzte die vollstreckbare Ausfertigung des gerichtlichen Vergleichs, um die Erfüllung der Zeugnisänderungen rechtlich durchzusetzen.
- § 888 ZPO (Zwangsvollstreckung bei nichtleistbaren Verpflichtungen; Zwangsgeld und Zwangshaft): Ermöglicht die Androhung und Verhängung von Zwangsgeld und Zwangshaft bei Nichterfüllung von richterlich angeordneten Handlungen, insbesondere bei unvertretbaren Handlungen. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht setzte ein Zwangsgeld gegen die Arbeitgeberin ein, um sie zur Erfüllung der persönlichen Pflicht (korrektes Zeugnis) zu zwingen, da die Handlung nicht durch Dritte ersetzt werden kann.
- § 242 BGB (Treu und Glauben): Verlangt von Vertragspartnern ein redliches Verhalten und die Einhaltung vereinbarter Pflichten nach Sinn und Zweck. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Arbeitgeberin war verpflichtet, nicht nur formal ein Zeugnis vorzulegen, sondern die konkreten Änderungen vollständig und korrekt umzusetzen, um den Zweck des Vergleichs zu erfüllen.
- Arbeitsrechtliche Grundsätze zu Arbeitszeugnissen (u.a. §§ 109 Gewerbeordnung): Verpflichtet Arbeitgeber zur wohlwollenden und wahrheitsgemäßen Ausstellung eines Arbeitszeugnisses, das dem Arbeitnehmer beim beruflichen Fortkommen nicht schadet. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Zeugnis musste sowohl formal (Layout, Rechtschreibung) als auch inhaltlich so gestaltet sein, dass es keine versteckten negativen Signale enthält, was in den vorgelegten Versionen nicht gegeben war.
- Objektiver Empfängerhorizont (Rechtsprechung zum Arbeitszeugnis): Maßstab, nach dem die Wirkung und Auslegung eines Zeugnisses aus Sicht eines neutralen, fachkundigen Dritten beurteilt wird. | Bedeutung im vorliegenden Fall: Die Fehler im Zeugnis konnten von einem zukünftigen Arbeitgeber negativ interpretiert werden, weshalb das Gericht die mangelhafte Umsetzung der Vorgaben als nicht hinnehmbar ansah.
Das vorliegende Urteil
Arbeitsgericht Arnsberg – Az.: 1 Ca 355/23 – Beschluss vom 06.12.2023
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