Aufhebungsverträge im Arbeitsrecht nehmen aktuell zu

Aufhebungsvertrag:  Gute Gelegenheit oder Stolperfalle für Arbeitnehmer?

Es kommt in der gängigen Praxis nicht selten vor, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer durch einen Aufhebungsvertrag beendet wird. Während der Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber eine recht gute Gelegenheit ist, sich von entsprechenden Mitarbeitern zu trennen, so sollte ein Arbeitnehmer im Hinblick auf den Aufhebungsvertrag besondere Wachsamkeit gelten lassen.

Was ist der Aufhebungsvertrag überhaupt?

Aufhebungsvertrag
Unterschreiben Sie als Arbeitnehmer niemals vorschnell einen noch so verlockenden Aufhebungsvertrag. Aufhebungsverträge können zwar durchaus sinnvoll sein, jedoch auch viele Tücke und Fallstricke für den Arbeitnehmer enthalten. Daher immer erst prüfen lassen. Symbolfoto: Von TippaPatt /Shutterstock.com

In rechtlicher Hinsicht wird ein Aufhebungsvertrag, der auch allgemeinhin als Auflösungsvertrag bekannt ist, als eine neue vertragliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer behandelt. Der Aufhebungsvertrag bestimmt den neuen Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Der Aufhebungsvertrag kann auch als komplettes Gegenstück zu dem Arbeitsvertrag betrachtet werden. Während der Arbeitsvertrag ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer begründet, so beendet der Aufhebungsvertrag diesen Arbeitsvertrag.

Ein Aufhebungsvertrag kann nur einvernehmlich zwischen den beiden Vertragsparteien abgeschlossen werden. Eine rechtliche einseitige Verpflichtung zur Unterschrift besteht für den Arbeitnehmer nicht!

Wo liegt der Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einer Kündigung?

Der Hauptunterschied liegt in dem Merkmal der Einvernehmlichkeit. Während eine Kündigung durchaus im begründeten Fall auch einseitig vonseiten einer Vertragspartei ausgesprochen werden kann, handelt es sich bei dem Aufhebungsvertrag um eine neue vertragliche Vereinbarung.

Ein Aufhebungsvertrag darf auf gar keinen Fall mit einem sogenannten Abwicklungsvertrag verwechselt werden. Der Abwicklungsvertrag kann nur abgeschlossen werden, wenn zuvor eine Kündigung ausgesprochen wurde. Diese Kündigung ist für den Aufhebungsvertrag keine Voraussetzung.

Ein Aufhebungsvertrag unterscheidet sich auch merklich von einem gerichtlichen Vergleich. In der Regel wird ein gerichtlicher Vergleich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses geschlossen, um eben jenen Prozess zu beenden. Der gerichtliche Vergleich ist daher eher als Abwicklungsvertrag anzusehen, da in der Regel eine Kündigung einem derartigen Prozess vorausgeht.

Das Wesen eines Aufhebungsvertrages

In der gängigen Praxis wird ein Aufhebungsvertrag unter ganz bestimmten Voraussetzungen bzw. zugrundeliegenden Sachverhalten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen.

Diese Sachverhalte können sein

  • der Arbeitgeber wünscht aus finanziellen bzw. betriebswirtschaftlichen Gründen eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses
  • der Arbeitgeber möchte dem Arbeitnehmer kündigen, ist sich jedoch im Hinblick auf die Rechtmäßigkeit der Kündigung unsicher
  • ein Arbeitnehmer möchte eine berufliche Stellung vor dem Ende der Kündigungsfrist mit dem bisherigen Arbeitgeber antreten

Die Vorteile von einem Aufhebungsvertrag

Der Hauptvorteil, den ein Aufhebungsvertrag für beide Vertragsparteien mit sich bringt, liegt in der sogenannten Fristfreiheit. Im Vergleich zu einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann durch einen Aufhebungsvertrag der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrages von den Vertragsparteien frei gewählt werden. Entsprechend geltende gesetzliche Kündigungsfristen können dementsprechend durch einen Aufhebungsvertrags außer Kraft gesetzt werden, sofern sich beide Vertragsparteien dahingehend einig sind. Für einen Arbeitgeber hat ein Aufhebungsvertrag den Vorteil, dass die Hürden für eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses keine Rolle mehr spielen. In der gängigen Praxis wird dies durch eine Abfindungszahlung zugunsten des Arbeitnehmers kompensiert. Diese Abfindungszahlung ist dann wiederum für den Arbeitnehmer ebenfalls ein Vorteil, da gewisse Übergänge von einem Arbeitsverhältnis in das nächste Arbeitsverhältnis wirtschaftlich überbrückt werden können. Überdies geht ein Aufhebungsvertrag, der von dem Arbeitgeber vorgeschlagen wird, für den Arbeitnehmer in der Regel mit einem sehr guten Arbeitszeugnis einher. Dieser Umstand erleichtert dann die Suche nach einem neuen Arbeitgeber für den Arbeitnehmer merklich.

Alleinig durch die Abfindungssumme sollte sich ein Arbeitnehmer jedoch nicht blenden lassen. In der Regel werden auch dann Abfindungen fällig, wenn der Arbeitgeber trotz bestehenden Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers eine Kündigung ausspricht.

Auflösungsvertrag
Liegt Ihnen ein Auflösungsvertrag Ihres Arbeitsverhältnisses vor? Dann lassen Sie den Vertrag durch uns unabhängig prüfen. Symbolfoto: Von Stokkete /Shutterstock.com

Die Nachteile von einem Aufhebungsvertrag

Wie bei allem im Leben hat ein Aufhebungsvertrag naturgemäß nicht nur Vorteile. In der Regel hat der Arbeitnehmer hierbei die größeren Nachteile, da vonseiten der Agentur für Arbeit eine sogenannte Sperrzeit erhoben wird. Dies wird dadurch begründet, dass ein Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag freiwillig sein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber aufgelöst hat. Auf der Grundlage des § 159 Absatz 1 Nr. des Dritten Buch Sozialgesetzbuch (kurz: SGB III) ereilt den Arbeitnehmer in diesem Fall eine Sperrzeit von 12 Wochen. Die Agentur für Arbeit zahlt für diesen Zeitraum dem nunmehr beschäftigungslosen ehemaligen Arbeitnehmer kein entsprechendes Arbeitslosengeld.

Erfolgt immer eine Sperrzeit?

Unter ganz bestimmten Voraussetzungen ist es für den Arbeitnehmer auch möglich, die 12 wöchige Sperrzeit der Agentur für Arbeit zu vermeiden. Die Sperrzeit wird in der Regel dann nicht erhoben, wenn dem Arbeitnehmer von dem Arbeitgeber eine betriebs- bzw. personenbedingte Kündigung mit ziemlicher Bestimmtheit bereits in Aussicht gestellt wurde. Sollte der Arbeitnehmer unter diesen Voraussetzungen einem Aufhebungsvertrag zustimmen, so verzichtet die Agentur für Arbeit auf die Sperrzeit von 12 Wochen. Der Aufhebungsvertrag wurde dann nur abgeschlossen, damit eine Kündigung vermieden werden konte. Damit die Sperrzeit nicht erhoben wird muss ein Aufhebungsvertrag jedoch die ordentlichen Kündigungsfristen zwingend einhalten. Das Arbeitsverhältnis darf dementsprechend nicht frühzeitiger enden, als es mit der Kündigung geendet hätte. Überdies darf die Höhe der vereinbarten Abfindung ein halbes Monatsgehalt je Beschäftigungsjahr nicht überschreiten.

Bis zum Ende des Jahres 2016 gab es eine Abfindungsuntergrenze für die sperrzeitlosen Aufhebungsverträge, welche 0,25 Gehälter je Beschäftigungsjahr vorsah. Diese Regelung ist jedoch mittlerweile weggefallen und wird dementsprechend von der Agentur für Arbeit auch nicht mehr verlangt.

Ein Aufhebungsvertrag hat eine ganz bestimmte Formvorschrift, welche zwingend eingehalten werden muss. Die rechtliche Grundlage hierfür bildet der § 623 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Dieser Paragraf besagt, dass ein Aufhebungsvertrag nur dann rechtliche Gültigkeit erlangt, wenn er in schriftlicher Form zwischen den beiden Vertragsparteien abgeschlossen wird. Alle diese Dinge werden von einem Arbeitnehmer gern übersehen bzw. oftmals aus Unkenntnis nicht angesprochen. Was bei einem Aufhebungsvertrag eher ins Auge sticht ist die Abfindungssumme, welche gerade bei langjährigen Beschäftigungsverhältnissen nicht selten eine große Summe darstellt. Im Zusammenhang mit der Abfindungssumme sollte jedoch nicht vergessen werden, dass es in Deutschland noch ein Steuerrecht gibt und dass die Abfindungssumme auf jeden Fall steuerlich relevant ist.

Die Abfindungssumme, die im Rahmen eines Aufhebungsvertrages von dem Arbeitgeber an den Arbeitnehmer gezahlt wurde, unterliegt vollumfänglich der Einkommenssteuer. Sie erfährt steuerrechtlich nicht die Betrachtung als Arbeitsentgelt, sondern muss vielmehr als “außergewöhnliche Einkünfte” in der Steuererklärung von dem ehemaligen Arbeitnehmer aufgeführt werden.

Alle diese Dinge sollte ein Arbeitnehmer berücksichtigen, bevor ein Aufhebungsvertrag vorschnell unterschrieben wird. Überdies sollte bedacht werden, dass es für einen unterschriebenen Aufhebungsvertrag kein Widerrufsrecht gibt. Dementsprechend sollte sich ein Arbeitnehmer vor der Unterschrift auf jeden Fall anwaltlich beraten lassen. Wir stehen diesbezüglich sehr gern zur Verfügung. Lassen Sie Ihren Aufhebungsvertrag vorab durch unseren Fachmann im Arbeitsrecht überprüfen, so sind Sie auf der sicheren Seite und wissen wo etwaige Fallstricke lauern und können diese mit unserer Hilfe umgehen.