Mit einem Aufhebungsvertrag kann ein Arbeitsverhältnis ohne Kündigung beendet werden
Es kommt nicht selten vor, dass ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer um eine Auflösung des Arbeitsvertrages auf freiwilliger Basis bittet. In der Regel geschieht dies aus dem Grund, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht so ohne Weiteres die Kündigung aussprechen kann oder auch will. In jedem Fall kommt bei einer derartigen Ausgangslage jedoch ein sogenannter Aufhebungsvertrag zum Einsatz, bei dem es jedoch aus Sicht des Arbeitnehmers sehr wichtige Aspekte zu beachten gilt. Der Aufhebungsvertrag hat selbstverständlich, wie jeder andere Vertrag auch, unmittelbare Folgen für den Arbeitgeber und den Arbeitnehmer. Dementsprechend ist es überaus wichtig, sich dieser Folgen auch tatsächlich bewusst zu sein.
Der Aufhebungsvertrag ist immer eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, welche auf Basis der Freiwilligkeit geschlossen wird. Es hat in Deutschland kein Arbeitgeber und auch kein Arbeitnehmer die Verpflichtung, einen Aufhebungsvertrag anzubieten oder das Angebot eines Aufhebungsvertrages anzunehmen.
Der wesentliche Charakter eines Aufhebungsvertrages
Ein Aufhebungsvertrag verfolgt stets die Zielsetzung, dass das bestehende Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber beendet wird. Dementsprechend ist der Aufhebungsvertrag auch unwiderruflich sowie unanfechtbar, weshalb die Unterschrift von beiden Vertragsparteien sehr wohlüberlegt erfolgen sollte. In der Regel ist es der Arbeitgeber, welcher einem Arbeitnehmer einen derartigen Aufhebungsvertrag anbietet. Dementsprechend profitiert der Arbeitgeber in der Regel auch erheblich mehr von dem Aufhebungsvertrag, weshalb der Arbeitnehmer vor der Unterschrift wichtige Abwägungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis sowie dem Aufhebungsvertrag durchführen sollte.
Die wichtigsten Fragen des Arbeitnehmers über Aufhebungsverträge
-
Was Arbeitnehmer über Aufhebungsverträge wissen sollten – (Symbolfoto: Von Gajus/Shutterstock.com) welche Folgen drohen, wenn der Aufhebungsvertrag nicht unterschrieben wird
- kann eine Kündigung drohen, wenn der Aufhebungsvertrag nicht unterschrieben wird
- welche Priorität hat die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses
- wie sieht die eigene berufliche Zukunft bei dem Arbeitgeber aus, wenn der Aufhebungsvertrag nicht unterschrieben wird
- wie sieht es mit dem zu erwartenden Einnahmenverlust aus, wenn das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag beendet wird
- wie schnell kann ein neues Arbeitsverhältnis gefunden werden
- welche Abfindungszahlung des Arbeitgebers geht mit dem Aufhebungsvertrag einher
- welche steuerlichen oder auch sozialrechtlichen Folgen sind mit dem Aufhebungsvertrag verbunden
- ist der Aufhebungsvertrag so in dieser Form überhaupt rechtlich wirksam
Unter welchen Voraussetzungen hat ein Aufhebungsvertrag rechtliche Wirksamkeit?
Bedingt durch den Umstand, dass durch einen Aufhebungsvertrag das Ziel der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer erreicht werden soll, hat der Gesetzgeber für den Aufhebungsvertrag zwingend eine Formvorschrift vorgesehen. Gem. § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) muss ein derartiger Aufhebungsvertrag als Voraussetzung für die rechtliche Gültigkeit die Schriftform aufweisen.
Von dieser Formvorschrift des Aufhebungsvertrages kann auch nicht durch eine anderweitige Regelung zwischen den Vertragsparteien abgewichen werden. Erfüllt der Aufhebungsvertrag die Formvorschrift nicht, so hat er entsprechend auch keine rechtliche Gültigkeit.
Die Schriftform des Aufhebungsvertrages bezieht sich auf den § 126 BGB, sodass diese Formvorschrift sehr eng ausgelegt werden muss. Ein Aufhebungsvertrag per E-Mail oder auch per WhatsApp oder Telefax ist dementsprechend aus Sicht des Gesetzgebers rechtlich nicht gültig. Ein Aufhebungsvertrag per notarieller Beurkundung oder auch per Protokoll im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs erfüllt dagegen die enge Formvorschrift der Schriftform in jedem Fall. Auch im Hinblick auf den Inhalt eines Aufhebungsvertrages gibt es gewisse Kriterien, die ein Aufhebungsvertrag erfüllen muss. In einem rechtlich zulässigen Aufhebungsvertrag müssen auf jeden Fall die Daten in Form der Namen sowie der Anschriften nebst der Kontaktdaten der jeweiligen Vertragsparteien zu finden sein. Ebenso muss in einem Aufhebungsvertrag auch der Beendigungszeitpunkt des Arbeitsverhältnisses zu finden sein, auf den sich die Vertragsparteien einvernehmlich geeinigt haben.
Was genau regelt der Aufhebungsvertrag?
Durch einen Aufhebungsvertrag werden sämtliche wichtigen Themen im Zusammenhang mit der Beendigung des zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bestehenden Arbeitsverhältnisses näher geregelt.
Die wichtigsten Regelungen im Aufhebungsvertrag
- der genaue Zeitpunkt der Arbeitsverhältnisbeendigung
- die Vergütungs- sowie Freistellungsfragen aus Sicht des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers
- die etwaige Abfindungszahlung des Arbeitgebers als Kompensation des Arbeitsplatzverlustes zugunsten des Arbeitnehmers
- die etwaige Herausgabe von Gegenständen
- die weitergehenden Verhaltensregelungen im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag, beispielsweise die Geheimhaltungspflicht sowie das Wettbewerbsverbot
Ein Aufhebungsvertrag erhält erst durch die eigenhändige Unterschrift beider Vertragsparteien seine rechtliche Gültigkeit. Selbst ein einvernehmlich ausverhandelter Aufhebungsvertrag ist solange ungültig, bis beide Vertragsparteien die Unterschrift geleistet haben.
Hat ein Arbeitnehmer bei einem Aufhebungsvertrag noch einen Anspruch auf seinen Resturlaub?
In der gängigen Praxis ist es für gewöhnlich der Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anbietet. Dies geschieht unter der Motivationslage, dass eine schnellstmögliche Trennung ohne die gesetzliche Kündigungsfrist erfolgt. Durch den Aufhebungsvertrag entbindet der Arbeitgeber den Arbeitnehmer von seinen vertraglichen Arbeitspflichten und stellt diesen frei. Der Arbeitgeber hat aber dennoch weiterhin die Verpflichtung, das Gehalt des Arbeitnehmers auch ohne die Arbeitsleistung zu bezahlen. Sollte die Freistellung jedoch nicht als Gegenstand des Aufhebungsvertrages gelten, so besteht für den Arbeitnehmer bis zu dem vertraglich vereinbarten Zeitpunkt noch weiterhin die Verpflichtung zur Erbringung der Arbeitsleistung. Dementsprechend erfolgt in dieser Zeit auch keinerlei Urlaubsanrechnung für die Zeit bis zu dem vertraglich vereinbarten Beendigungszeitraum. Ein Urlaubsabgeltungsanspruch besteht seitens des Arbeitnehmers jedoch, wenn es in diesem Zeitraum keine Gelegenheit gab, den Urlaubsanspruch geltend zu machen.
Die Urlaubsfrage sollte auf jeden Fall ein fester Bestandteil des Aufhebungsvertrages sein, um spätere Streitigkeiten in diesem Zusammenhang zu vermeiden.
Die Überstundenregelungen
Im Zusammenhang mit den bereits geleisteten Überstunden gelten die gleichen Grundsätze wie bei dem Urlaubsanspruch. Sollte in dem Aufhebungsvertrag lediglich eine sogenannte widerrufliche Freistellung seitens des Arbeitgebers erfolgen, so kann auch seitens des Arbeitnehmers keinerlei Verrechnung mit der Zeit bis zu der vertraglich vereinbarten Trennung erfolgen. Nach diesem Zeitpunkt kann auch kein Freizeitausgleich mehr erfolgen, sodass der Arbeitgeber die Überstunden finanziell abgelten muss. Auch in diesem Zusammenhang empfiehlt es sich jedoch ausdrücklich, eine entsprechende Regelung in den Aufhebungsvertrag mit aufzunehmen.
Ein Arbeitnehmer sollte einen Aufhebungsvertrag stets sehr genau auf den Inhalt prüfen. Sollte sich in dem Aufhebungsvertrag eine sogenannte Ausgleichs- bzw. Abgeltungsklausel befinden, so hat diese Klausel eine Bestätigungsfunktion zugunsten des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer bestätigt dem Arbeitgeber durch eine derartige Klausel, dass zu dem vertraglich vereinbarten Beendigungszeitpunkt sämtliche Ansprüche als erledigt zu betrachten sind. Dies betrifft ausdrücklich auch die etwaig geleisteten Überstunden.
Hat ein Arbeitnehmer trotz eines Aufhebungsvertrages einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?
Unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag beendet wurde, besteht seitens des Arbeitnehmers ein gesetzlicher Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Dieses Arbeitszeugnis muss aus gesetzlicher Sicht wohlwollend ausfallen, was allerdings durchaus Spielraum für Interpretationen zulässt. Wer als Arbeitnehmer gänzlich auf Nummer sicher gehen möchte kann jedoch im Zusammenhang mit dem Arbeitszeugnis auch weitergehende Vereinbarungen in den Aufhebungsvertrag mit aufnehmen.
Ein gesetzlicher Anspruch auf die sogenannten Dankes- bzw. Gute-Wünsche- bzw. Bedauernsformeln gibt es in Deutschland nicht. Diese Formulierungen können jedoch ebenfalls als fester Bestandteil des Arbeitszeugnisses in dem Aufhebungsvertrag mit aufgenommen werden, da der Aufhebungsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer der Vertragsfreiheit unterliegt und dementsprechend inhaltlich frei ausverhandelt werden kann.
Ein Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber die Verpflichtung, sämtliche Arbeitsmaterialien zurückzugeben. Dieser Verpflichtung muss der Arbeitnehmer spätestens an dem vereinbarten Beendigungstag nachkommen. In der gängigen Praxis erfolgt jedoch für gewöhnlich eine Freistellung des Arbeitnehmers mit dem Tag der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages, sodass die entsprechenden Arbeitsmaterialien wie beispielsweise ein dienstliches Mobiltelefon oder ein dienstlicher Laptop bzw. etwaige Zugangskarten zu dem Arbeitsplatz an diesem Tag von dem Arbeitnehmer an den Arbeitgeber zurückgegeben werden müssen.
Sollte der Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber einen Dienstwagen zur Verfügung gestellt bekommen haben, der von dem Arbeitnehmer auch privat genutzt werden darf, so muss dieser Dienstwagen mit dem Tag des vertraglich vereinbarten Beendigungszeitraumes zurückgegeben werden. Die private Nutzung des Dienstwagens wird rechtlich als fester Bestandteil der Arbeitnehmervergütung angesehen, sodass die Nutzung auch nach der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages bis zu dem vertraglichen Beendigungszeitraum rechtlich als zugesichert gilt.
Ist eine Abfindung Pflicht in einem Aufhebungsvertrag?
Sehr viele Arbeitnehmer assoziieren einen Aufhebungsvertrag gleichbedeutend mit einer Abfindungszahlung, die als fester Bestandteil des Aufhebungsvertrages angesehen wird. Dies ist jedoch ein weit verbreiteter Irrtum, da es in Deutschland keinen gesetzlich verankerten Rechtsanspruch auf eine Abfindungszahlung gibt. In der gängigen Praxis sind Arbeitgeber jedoch zumeist zu einer Abfindungszahlung bereit, wenn seitens des Arbeitnehmers ein Kündigungsschutz besteht und der Arbeitgeber eine rechtliche Unwirksamkeit einer Kündigung befürchtet. Durch die Abfindungszahlung erfolgt sozusagen eine monetäre Zahlung zugunsten des Arbeitnehmers, der im Gegenzug auf rechtliche Schritte gegen die Beendigung des Arbeitsverhältnisses verzichtet. Auch im Bereich der Abfindungszahlung gilt jedoch bei dem Aufhebungsvertrag die gesetzliche Vertragsfreiheit, sodass ein Arbeitnehmer durch ein gutes Verhandlungsgeschick die Höhe der Abfindungszahlung durchaus beeinflussen kann. In diesem Zusammenhang muss jedoch erwähnt werden, dass vor der Verhandlung der Abfindungszahlung auf jeden Fall ein Steuerberater konsultiert werden sollte.
Im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag sollte ein Arbeitnehmer niemals vergessen, dass es sich um eine freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses handelt. Dementsprechend hat ein Aufhebungsvertrag durchaus auch Einfluss auf weitergehende sozialrechtliche Ansprüche, die ein Arbeitnehmer bei dem Eintritt in die Arbeitslosigkeit in Form von Arbeitslosengeld hat. Es ist durchaus denkbar, dass gerade dann, wenn eine Abfindungszahlung ein fester Bestandteil des Aufhebungsvertrages ist, diese Abfindungszahlung auf die Arbeitslosengeldansprüche angerechnet wird. Dementsprechend müsste der Arbeitnehmer zunächst erst einmal die Abfindungssumme verbrauchen, bevor ein Anspruch auf Arbeitslosengeld geltend gemacht werden kann. Dieser Aspekt wird nur zu gerne in der gängigen Praxis vergessen, sodass es hinterher dann so manche böse Überraschung gibt. Sollte ein direkter Wechsel von einem Arbeitsplatzverhältnis in das nächste Arbeitsplatzverhältnis erfolgen können, so kann dieser Aspekt natürlich durchaus vernachlässigt werden.
Mitunter vertreten Arbeitgeber die Ansicht, dass die Arbeitnehmer rechtlich unwissend sind und nicht über die notwendigen juristischen Fachkenntnisse im Zusammenhang mit dem Aufhebungsvertrag verfügen. Mitunter wird sogar seitens des Arbeitgebers ein gewisser „Druck“ auf den Arbeitnehmer ausgeübt, dass der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag doch zu unterschreiben hätte. Dies geschieht vor dem Hintergrund, dass der Arbeitgeber durchaus erheblich mehr von dem Aufhebungsvertrag profitiert als der Arbeitnehmer. Wenn Sie sich in so einer Situation befinden, sollten Sie sich jedoch nicht unter Druck setzen lassen und zunächst erst einmal eine rechtsanwaltliche Beratung in Anspruch nehmen. Wir stehen dafür sehr gerne zur Verfügung.
