Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag: wo liegen die Unterschiede?

Oft verwechselt aber dennoch völlig unterschiedlich:  Aufbebung und Abwicklung eines Arbeitsverhältnisses

Ein Arbeitsverhältnis, das zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber auf der Grundlage eines Arbeitsvertrages geschlossen wurde, kann auf verschiedene Arten von beiden Seiten beendet werden. Unterschieden wird dabei grundsätzlich erst einmal zwischen der einseitigen Beendigung und einer zweiseitigen Beendigung. Die zweiseitige Beendigung ist in der Regel einvernehmlich und wird zumeist durch einen Aufhebungsvertrag oder einen Abwicklungsvertrag geregelt. Viele Arbeitnehmer oder auch Arbeitgeber wissen jedoch gar nicht, wo der Unterschied zwischen dem Aufhebungsvertrag und dem Abwicklungsvertrag liegt und welche Vor- und Nachteile mit den jeweiligen Verträgen einhergehen.

Aufhebungsvertrag oder Abwicklungsvertrag
(Symbolfoto: Von Alexander Limbach/Shutterstock.com)

Der Aufhebungsvertrag

Rechtlich betrachtet wird von einem Aufhebungsvertrag gesprochen, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer einvernehmlich zu einem ganz klar definierten Zeitpunkt endet. Im Zuge eines Aufhebungsvertrages erhält der Arbeitnehmer in der Regel von dem Arbeitgeber eine Abfindungszahlung, welche den Verlust des Arbeitsplatzes ein Stück weit kompensieren soll. Durch den Aufhebungsvertrag wird die Kündigung und der damit verbundene Kündigungsschutz umgangen. Dementsprechend geltend für den Aufhebungsvertrag auch keinerlei Kündigungsfristen im Sinne der §§ 621 fortfolgende Bürgerliches Gesetzbuch (BGB).

Ein rechtlich wirksamer Aufhebungsvertrag bedarf gem. § 623 BGB zwingend der Schriftform. In dem Aufhebungsvertrag können weitergehende Regelungen wie die Urlaubsabgeltung sowie auch das Arbeitszeugnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer individuell geregelt werden.

Der Abwicklungsvertrag

Durch einen Abwicklungsvertrag wird die ohnehin schon feststehende Arbeitsverhältnisbeendigung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber in einem neuen Vertrag geregelt. Der Abwicklungsvertrag bezieht sich dabei ausschließlich auf die einvernehmliche Art und Weise, wie die Parteien diese Arbeitsverhältnisbeendigung abwickeln möchten und wie das Arbeitsverhältnis der beiden Parteien bis zu dem Zeitpunkt der Beendigung ausgestaltet sein soll. In einem Abwicklungsvertrag sind in der Regel zwei wichtige Faktoren enthalten

  • die Akzeptanz des Arbeitnehmers im Hinblick auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses (inklusive Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage)
  • die Verpflichtung des Arbeitgebers auf die Zahlung einer Abfindung

Im Zuge eines Abwicklungsvertrages erfolgt in der gängigen Praxis sehr häufig die Freistellung des Arbeitnehmers bis zu dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Weitergehende Regelungen wie beispielsweise die Urlaubsabgeltung sowie die Übergabe von wichtigen Arbeitspapieren nebst eines Arbeitszeugnisses finden sich in der Regel ebenfalls in einem Abwicklungsvertrag wieder.

Wo liegt der Unterschied zwischen dem Aufhebungs- und dem Abwicklungsvertrag?

Der entscheidende Unterschied zwischen diesen beiden Verträgen liegt in dem Umstand, dass durch einen Aufhebungsvertrag das bestehende Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer beendet wird während hingegen durch den Abwicklungsvertrag lediglich die genauen Rahmenumstände der bereits feststehenden Beendigung des Arbeitsverhältnisses regelt. Im Gegensatz zu dem Aufhebungsvertrag bedarf ein Abwicklungsvertrag grundsätzlich erst einmal keiner ausdrücklichen Form. Eine Formvorschrift wird erst dann zwingend erforderlich, wenn der Arbeitnehmer in dem Abwicklungsvertrag einen ausdrücklichen Klageverzicht gem. § 397 BGB erklärt.

Die Initiative für einen Aufhebungsvertrag geht in der gängigen Praxis vonseiten des Arbeitgebers aus, da der Arbeitgeber die Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer beenden möchte. Gibt es hierfür keinen zwingenden Kündigungsgrund, so kann durch einen Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis rechtskonform beendet werden.

Welche Vorteile bringt ein Aufhebungsvertrag mit sich?

Ein großer Vorteil eines Aufhebungsvertrages liegt in dem Umstand, dass weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer an die gesetzlich festgelegten Regeln des Kündigungsschutzes zwingend gebunden sind. Die Ausgestaltung eines Aufhebungsvertrages unterliegt der Vertragsfreiheit, sodass der Aufhebungsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer individuell von beiden Seiten ausgestaltet werden kann. Es ist dementsprechend möglich, dass sämtliche Modalitäten wie

  • Abfindungszahlungen
  • Provisionszahlungen
  • Dienstwagenregelungen
  • Zeugniserstellung

zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer auf einvernehmliche Art und Weise geregelt werden.

In der gängigen Praxis überwiegen die Vorteile des Arbeitgebers bei einem Aufhebungsvertrag im Vergleich zu den Vorteilen des Arbeitnehmers. Ein Zeugnis sowie eine Abfindung würde der Arbeitnehmer auch dann erhalten, wenn die Arbeitsverhältnisbeendigung im Rahmen des Kündigungsschutzes erfolgen würde.

Ein wichtiger Nachteil des Arbeitnehmers bei einem Aufhebungsvertrag wird in der gängigen Praxis sehr gern übersehen. Unterschreibt ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, so bringt dies in der gängigen Praxis eine Sperrzeit bei dem Anspruch auf Arbeitslosengeld mit sich. Der Arbeitnehmer muss diesen Aspekt jedoch zwingend bei der Ausgestaltung des Aufhebungsvertrages beispielsweise durch die Verhandlung über die Höhe der Abfindungszahlung berücksichtigen.

Welche Aspekte sollten noch in einem Aufhebungsvertrag zwingend geregelt werden?

Es gibt durchaus gewisse Rahmenpunkte, die in keinem Aufhebungsvertrag fehlen sollten. Beispiele hierfür sind

  • die Freistellung seitens des Arbeitgebers von der bisherigen Arbeitspflicht aus dem Arbeitsvertrag heraus
  • Boni-Zahlungen
  • Weihnachts- sowie Urlaubsgeldzahlungen
  • Vergütungsansprüche bis zu dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
  • Überstundenabgeltungen
  • Urlaubsabgeltungen
  • die Rückgabe von Firmeneigentum
  • die Regelung der etwaig vorhandenen betrieblichen Altersversorgung
  • Wettbewerbsverbotsregelungen

Wie lange ist die Sperrfrist bei einer Unterschrift eines Aufhebungsvertrages?

Im Rahmen eines Aufhebungsvertrages werden auch stets die in Deutschland geltenden gesetzlichen Regeln des zweiten Sozialgesetzbuches (SGB II) berührt. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer durch den von ihm unterzeichneten Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitgeber selbst gelöst und dementsprechend eine Sperrfrist bei dem Anspruch auf Arbeitslosengeld hinzunehmen hat. Der Gesetzgeber sagt, dass ein Aufhebungsvertrag lediglich durch das aktive Mitwirken eines Arbeitnehmers rechtskonform zustande kommen kann, sodass der Aufhebungsvertrag einer Arbeitnehmerarbeitsaufgabe gleichkommt. Ob dies durch vorsätzliches oder fahrlässiges Verhalten des Arbeitnehmers geschieht, spielt hierbei zunächst erst einmal keine Rolle, sodass die Sperrfrist bei dem Anspruch auf den Anspruch auf das Arbeitslosengeld eine logische Folge dieses Verhaltens darstellt.

Grundsätzlich beträgt die Sperrfrist erst einmal 12 Wochen. Die Sperrfrist hat jedoch eine Mindestdauer von einem Viertel gemessen an der Dauer des Anspruchs. Sollte ein Arbeitnehmer dementsprechend einen Anspruch auf 1,5 Jahre Arbeitslosengeld haben, so beträgt die Sperrfrist in diesem Fall 4,5 Monate. Dementsprechend erhält der Arbeitnehmer, der einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat, auch weniger Arbeitslosengeldzahlung.

Eine zwingende Voraussetzung für die Sperrfrist ist, dass der Aufhebungsvertrag keinen zwingenden wichtigen Grund hatte. Wird aus Krankheits- oder Kindsbetreuungsgründen ein Aufhebungsvertrag unterschrieben, so wird die Sperrfrist in der Regel nicht verhängt. Gleichermaßen verhält es sich, wenn dem Aufhebungsvertrag eine ordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen des Arbeitgebers vorausging.

Lässt sich ein bereits unterschriebener Aufhebungsvertrag widerrufen oder anfechten?
Grundsätzlich sollte ein Arbeitnehmer niemals vorschnell ohne vorherige anwaltliche Prüfung einen Aufhebungsvertrag unterschreiben. Durch die Unterschrift wird das Arbeitsverhältnis beendet. Ein Widerruf oder eine Anfechtung eines unterschriebenen Aufhebungsvertrages gestaltet sich in der gängigen Praxis als enorm schwierig, da dies nur in absoluten Ausnahmefällen möglich ist. Möglich ist ein Widerruf bzw. eine Anfechtung eines Aufhebungsvertrages dann, wenn

  • eine entsprechende Frist für den Widerruf oder die Anfechtung in dem Aufhebungsvertrag vereinbart wurde
  • ein Rücktrittsrecht vorhanden ist
  • der Aufhebungsvertrag durch eine widerrechtliche Drohung seitens des Arbeitgebers zustande kam
  • dem Aufhebungsvertrag eine arglistige Täuschung des Arbeitgebers zugrunde lag

Die Beweislast hierfür liegt im Fall eines Widerrufs bzw. einer Anfechtung eines Aufhebungsvertrages liegt stets bei derjenigen Person, welche den Aufhebungsvertrag widerrufen oder anfechten möchte. Da in der gängigen Praxis ein Aufhebungsvertrag ohne entsprechende Zeugen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber abgeschlossen wird und der Gesetzgeber die Hürden für die Anfechtung bzw. den Widerruf sehr hoch gehängt hat, wird es also in der Regel enorm schwer. Aus diesem Grund sollte der Arbeitnehmer auf jeden Fall erst einmal eine gewisse Zeit der Prüfung des Aufhebungsvertrages für sich in Anspruch nehmen. Im Hinblick darauf, dass durch den Aufhebungsvertrag die Einkünfte aus dem aktiven Arbeitsverhältnis wegfallen und dass der Anspruch auf das Arbeitslosengeld von dem Aufhebungsvertrag tangiert wird, ist der Gang zu einem erfahrenen Rechtsanwalt für Arbeitsrecht bzw. Vertragsrecht auf jeden Fall überaus empfehlenswert. Wir als erfahrene Rechtsanwaltskanzlei stehen für Sie in diesen Fragen sehr gern zur Verfügung. Sie sollten uns daher schnellstmöglich vor der Unterschrift des Aufhebungsvertrages kontaktieren, damit wir für Sie die Rahmenumstände prüfen und Sie eingängig beraten können.