Ein Aufhebungsvertrag während der Elternzeit kann sowohl für Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber eine flexible Lösung bieten, erfordert jedoch sorgfältige Verhandlungen und rechtliche Absicherung
Übersicht:
✔ Kurz und knapp
- Arbeitnehmer haben einen gesetzlich verankerten Anspruch auf Elternzeit bis zu drei Jahren.
- Während der Elternzeit besteht ein umfassender Kündigungsschutz gemäß § 18 Abs. 1 BEEG.
- Der Aufhebungsvertrag während der Elternzeit kann einvernehmlich abgeschlossen werden und bringt für beide Parteien Vorteile.
- Arbeitgeber müssen den Arbeitnehmer während der Elternzeit für maximal drei Jahre freistellen.
- Arbeitnehmer können nach der Elternzeit in das Arbeitsverhältnis zurückkehren, haben jedoch keinen gesetzlichen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung in Unternehmen mit weniger als 15 Mitarbeitern.
- Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich erfolgen und bestimmte Klauseln enthalten, z.B. Beendigungszeitpunkt, Abfindung und Urlaubsabgeltung.
- Arbeitnehmer haben während der Elternzeit weiterhin Anspruch auf Elterngeld.
- Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags können negative Auswirkungen auf Sozialleistungen wie Arbeitslosengeld eintreten, einschließlich einer möglichen Sperrzeit von bis zu 12 Wochen.
- Vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags sollten sich Arbeitnehmer von einem erfahrenen Rechtsanwalt beraten lassen.
- Verhandlungstaktiken und eine gute Vorbereitung sind entscheidend, um den bestmöglichen Aufhebungsvertrag zu erzielen.
- Alternativen zum Aufhebungsvertrag sind z.B. Änderungskündigungen oder einvernehmliche Lösungen.
- Steuerliche Aspekte, wie die Fünftelregelung, können die steuerliche Belastung einer Abfindung mindern.
Mit der Geburt eines Kindes verändert sich für den Arbeitnehmer das Leben. Der Gesetzgeber trägt diesem Umstand dahingehend Rechnung, dass der Arbeitnehmer einen gesetzlich verankerten Anspruch auf Elternzeit hat. Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass der Arbeitnehmer für den festgelegten Zeitraum von maximal drei Jahren nicht zur Verfügung steht. Bedingt durch die Veränderungen im Leben kann auch die Thematik des Aufhebungsvertrages in der Elternzeit sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer interessant werden. Hier liefern wir zu dieser Thematik die wichtigsten Informationen.
Bedeutung der Elternzeit und des Aufhebungsvertrags
Viele Arbeitnehmer äußern nach der abgelaufenen Elternzeit den Wunsch, sich ausgiebiger um die Familie kümmern zu können und das Arbeitspensum zu verringern. Eine Teilzeitbeschäftigung ist jedoch nicht in jedem Unternehmen möglich. Insbesondere, wenn in dem Unternehmen weniger als 15 Arbeitnehmer beschäftigt sind, lässt sich dieser Wunsch nur schwerlich umsetzen und der Arbeitgeber hat auch keine gesetzliche Verpflichtung, der Teilzeitbeschäftigung des Arbeitnehmers zuzustimmen.
Problematisch ist dann der Umstand, dass der Arbeitnehmer nach dem Ende der Elternzeit wieder in sein reguläres Arbeitsvertragsverhältnis zurückkehrt und dementsprechend in Vollzeit arbeiten muss. Es ist jedoch möglich, das Arbeitsverhältnis bereits während des Zeitraums der Elternzeit mittels eines Aufhebungsvertrages zu beenden. Der Aufhebungsvertrag in dem Zeitraum der Elternzeit kann sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber gleichermaßen Vorteile mit sich bringen.
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Rechtliche Grundlagen zur Elternzeit und zum Kündigungsschutz
Der Zeitraum der Elternzeit basiert in Deutschland auf einer gesetzlich verankerten Grundlage, auf die sich der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber berufen kann. Zu nennen ist hier das Bundeseltern- und Elternzeitgesetz (BEEG), welches insbesondere bei der Thematik Kündigungsschutz während der Elternzeit von besonderer Bedeutung ist.
Elternzeitgesetz (BEEG)
In dem BEEG werden sämtliche rechtlichen Grundlagen der Elternzeit gesetzlich behandelt. Dies betrifft sowohl die Rechte als auch die Pflichten der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber. Das wichtigste Recht stellt dem reinen Grundsatz nach der Anspruch auf die Elternzeit des Arbeitnehmers dar. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Freistellung von der Arbeitspflicht als Elternzeit für einen Maximalzeitraum von drei Jahren pro Kind gewähren.
Überdies hat der Arbeitnehmer auch das gesetzlich verankerte Recht auf einen Wiedereinstieg in das arbeitsvertragliche Verhältnis zu dem Arbeitgeber, da dieses während der Zeitspanne der Elternzeit lediglich ruht. Während der Elternzeit können Arbeitnehmer jedoch auf Teilzeitbasis weiterhin arbeiten. Dies muss jedoch, ebenso wieder Wiedereinstieg in das Arbeitsverhältnis nach dem Ende der Elternzeit, schriftlich fristgerecht bei dem Arbeitgeber beantragt werden. Der Arbeitnehmer muss den Wunsch auf Elternzeit dem Arbeitgeber spätestens acht Wochen vor dem geplanten Elternzeitbeginn schriftlich als Antrag vorlegen. Auf Verlangen des Arbeitgebers muss dieser Antrag begründet werden.
Kündigungsschutz während der Elternzeit
Der Kündigungsschutz während der Elternzeit ist ein zentrales Thema, welches in dem § 18 Abs. 1 BEEG behandelt wird. Dieser Paragraf besagt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer beginnend mit dem Zeitpunkt des Verlangens der Elternzeit nicht mehr kündigen darf. Dies bedeutet, dass Arbeitnehmer in Elternzeit praktisch unkündbar sind. Der Arbeitgeber ist lediglich zu der Aussprache einer Kündigung berechtigt, die fristtechnisch nach dem Ablauf der Elternzeit des Arbeitnehmers gültig wird.
Der Gesetzgeber hat jedoch Ausnahmen von dem Grundsatz der Unkündbarkeit des Arbeitnehmers während der Elternzeit festgelegt. So ist die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber möglich, wenn dieser die Insolvenz anmelden muss oder wenn es zu einer Stilllegung des Betriebes respektive eines Betriebsteils kommt. Eine weitere Ausnahme stellt der Umstand dar, dass der Arbeitgeber durch die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in seiner Existenz gefährdet wäre. Jede Kündigung muss auf der Basis der Einzelfallprüfung entschieden werden und bedarf zudem der Genehmigung durch die zuständige Landesbehörde.
Auch die außerordentliche Kündigung während der Elternzeit ist möglich, sofern der Arbeitnehmer einen schwerwiegenden arbeitsvertraglichen Pflichtverstoß begangen hat. Denkbare Gründe wären Diebstähle durch den Arbeitnehmer oder die Beleidigung des Arbeitgebers. Ein weiterer Grund für die außerordentliche Kündigung stellt der Umstand dar, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber unzumutbar ist. Die Kündigung bedarf jedoch der Zustimmung der zuständigen Landesbehörde.
In Kleinbetrieben kommt der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer in Elternzeit nicht zur Anwendung. Als derartige Betriebe gelten Unternehmen, in denen maximal zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind.
Besonderheiten eines Aufhebungsvertrags während der Elternzeit
Der Aufhebungsvertrag gilt als Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit zu beenden. Ein derartiger Vertrag kann jedoch nur im gegenseitigen Einvernehmen abgeschlossen werden und muss überdies auch den rechtlichen Rahmenbedingungen entsprechen.
Rechtliche Rahmenbedingungen
Der Gesetzgeber sagt ausdrücklich, dass ein Aufhebungsvertrag auch während der Elternzeit zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer abgeschlossen werden kann. Der Grund hierfür liegt in dem Umstand, dass es sich um eine einvernehmliche vertragliche Regelung zwischen den beiden Parteien handelt und dass der Sonderkündigungsschutz diesem Vertrag nicht entgegensteht.
Gestaltung eines rechtssicheren Aufhebungsvertrags
Der Aufhebungsvertrag muss in schriftlicher Form verfasst werden und bedarf der Unterschriften des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers. Es ist wichtig, dass bestimmte Klauseln wie beispielsweise der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sowie eine etwaige Abfindung in dem Vertrag enthalten sind. Zwar hat der Arbeitnehmer rechtlich keinen Anspruch auf eine Abfindungszahlung, allerdings kann diese im Vorfeld mit dem Arbeitgeber verhandelt werden.
Die Abgeltung etwaig noch bestehender Urlaubsansprüche sowie der Anspruch auf ein wohlwollendes qualifiziertes Arbeitszeugnis des Arbeitnehmers müssen ebenfalls ein Bestandteil des Aufhebungsvertrages sein. Gleichermaßen verhält es sich mit dem Hinweis gem. § 38 Abs. 1 Drittes Sozialgesetzbuch (SGB III), wonach der Arbeitnehmer die Verpflichtung zur umgehenden Meldung der Arbeitssuche bei der zuständigen Agentur für Arbeit innehat.
Checkliste: Diese Punkte gehören in jeden Aufhebungsvertrag
Hier ist eine Checkliste mit den wichtigsten Punkten, die in jeden Aufhebungsvertrag gehören sollten:
- Beendigungszeitpunkt und -grund: Legen Sie den genauen Zeitpunkt fest, zu dem das Arbeitsverhältnis enden soll. Formulieren Sie den Beendigungsgrund „zeugnistauglich“, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.
- Höhe der Abfindung: Vereinbaren Sie eine angemessene Abfindung, falls eine zugesagt wurde. Als Faustregel gilt 0,5 bis 1 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Legen Sie die Höhe und den Zahlungszeitpunkt schriftlich fest.
- Abgeltung von Urlaubsansprüchen: Klären Sie, wie mit noch offenen Urlaubsansprüchen umgegangen wird. Entweder gewährt der Arbeitgeber den Resturlaub vor Vertragsende oder er zahlt eine Abgeltung für nicht genommene Urlaubstage aus.
- Anspruch auf qualifiziertes Arbeitszeugnis: Der Arbeitgeber sollte sich verpflichten, dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen. Auch mündliche Referenzen können zugesagt werden.
- Verweis auf Meldepflicht bei Agentur für Arbeit: Der Vertrag sollte einen Hinweis enthalten, dass sich der Arbeitnehmer unverzüglich nach Vertragsunterzeichnung persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend melden muss, um Nachteile zu vermeiden.
- Ausschluss weiterer Ansprüche: Eine sogenannte Ausgleichs- oder Erledigungsklausel stellt klar, dass mit Erfüllung des Aufhebungsvertrags alle wechselseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erledigt sind.
- Salvatorische Klausel: Für den Fall, dass einzelne Regelungen im Vertrag unwirksam sein sollten, vereinbaren die Parteien, dass die übrigen Bestimmungen ihre Gültigkeit behalten. Die Parteien verpflichten sich, eine unwirksame Klausel durch eine wirksame zu ersetzen, die dem ursprünglichen Zweck möglichst nahe kommt.
- Ort, Datum, Unterschriften: Der Aufhebungsvertrag muss schriftlich abgefasst und von beiden Parteien eigenhändig unterschrieben werden. Fax oder E-Mail genügen nicht.
Auswirkungen eines Aufhebungsvertrags auf Elterngeld und andere Leistungen
Da der Arbeitnehmer durch die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages aktiv an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt, kann dieser Vertrag negative Auswirkungen auf die Sozialleistungsansprüche mit sich bringen. Für den Arbeitnehmer in der Elternzeit sind hierbei in erster Linie das Elterngeld sowie weitergehende Sozialleistungen von besonderem Interesse.
Elterngeld
Die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages bringt keine Konsequenzen auf den Anspruch des Elterngeldes mit sich. Der Anspruch besteht, da seitens des Elternteils keine monatliche Erwerbstätigkeit im Rahmen von maximal 30 Stunden ausgeübt wird. Dementsprechend hat der Elternteil Anspruch auf 67 Prozent des Durchschnittsmonatsgehalts der letzten 12 Monate vor dem Zeitraum der Kindesgeburt. Als Maximalbetrag gilt in Deutschland Elterngeld in Höhe von 1.800 Euro. Hinzu kommt etwaig noch der Geschwisterbonus respektive der Mehrlingszuschlag.
Weitere Sozialleistungen
Von der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages ist der Anspruch auf ALG I im Sinne des § 159 Abs. 1 S. 1 SGB III. Dieser Anspruch kann für einen Maximalzeitraum von 12 Wochen durch das Arbeitsamt gesperrt werden. Hierbei handelt es sich jedoch um eine Einzelfallentscheidung, die auf der Grundlage des individuellen Sachverhalts getroffen wird. Sollte der Arbeitnehmer einen wichtigen Grund für den Aufhebungsvertrag vorweisen können, kann das Arbeitsamt von einer Sperre absehen. Da jedoch der Arbeitnehmer durch die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages in der Elternzeit auf Sonderkündigungsschutzrechte verzichtet, ist in der gängigen Praxis ein derartig wichtiger Grund nur schwerlich nachweisbar.
Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Risiken eines Aufhebungsvertrags
Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, riskiert grundsätzlich eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I (ALG I). Diese Regelung ist in § 159 Abs. 1 SGB III verankert. Die Sperrzeit beträgt in der Regel 12 Wochen, in denen kein ALG I gezahlt wird. Der Hintergedanke ist, dass der Arbeitnehmer die Arbeitslosigkeit selbst herbeigeführt und somit zu verantworten hat.
Es gibt jedoch eine wichtige Ausnahme: Lag für die Eigenkündigung oder den Aufhebungsvertrag ein wichtiger Grund vor, verhängt die Agentur für Arbeit keine Sperrzeit. Solche wichtigen Gründe können beispielsweise gesundheitliche Probleme, ein Umzug des Ehepartners oder die fehlende Möglichkeit zur Kinderbetreuung sein. Allerdings ist ein wichtiger Grund in der Elternzeit schwer nachzuweisen, da hier ein besonderer Kündigungsschutz gilt.
Deshalb ist es ratsam, vor Abschluss eines Aufhebungsvertrags unbedingt Rücksprache mit der zuständigen Agentur für Arbeit zu halten. Nur so lässt sich das Risiko einer Sperrzeit und der damit verbundenen finanziellen Einbußen vermeiden. Eine frühzeitige Abstimmung mit der Behörde kann viel Ärger und Kosten ersparen.
Steuerliche Behandlung einer Abfindung aus dem Aufhebungsvertrag
Die wichtigsten Punkte zur steuerlichen Behandlung von Abfindungen aus einem Aufhebungsvertrag:
- Abfindungen unterliegen grundsätzlich der Einkommensteuerpflicht und müssen versteuert werden. Es gibt keinen generellen Steuerfreibetrag mehr für Abfindungen.
- Allerdings besteht die Möglichkeit, die sogenannte Fünftelregelung nach § 34 EStG anzuwenden. Dabei wird die Abfindung rechnerisch auf 5 Jahre verteilt, um eine Progressionsmilderung zu erreichen.
- Voraussetzungen für die Fünftelregelung sind:
- Es muss eine Zusammenballung von Einkünften vorliegen, d.h. die Abfindung führt zu einer deutlichen Erhöhung des Einkommens im Jahr des Zuflusses.
- Die Abfindung muss vollständig in einem einzigen Veranlagungszeitraum (Kalenderjahr) zufließen.
- Durch die Verteilung auf 5 Jahre ergibt sich meist ein niedrigerer Steuersatz auf die Abfindung als bei Versteuerung in einem Jahr. Die Steuerersparnis ist umso höher, je niedriger das sonstige Einkommen ist.
- Die konkrete Berechnung und Anwendung der Fünftelregelung ist komplex. Es empfiehlt sich die Unterstützung durch einen Steuerberater, um die Regelung optimal zu nutzen.
- Bis Ende 2005 gab es noch einen Steuerfreibetrag für Abfindungen bis 7.200 € bzw. 9.000/11.000 € bei älteren Arbeitnehmern (§ 3 Nr. 9 EStG alte Fassung). Dieser wurde jedoch ersatzlos gestrichen.
Abfindungen müssen versteuert werden, durch geschickte Anwendung der Fünftelregelung lässt sich die Steuerlast aber häufig reduzieren. Eine individuelle Beratung durch einen Steuerexperten ist zu empfehlen.
Verhandlung eines Aufhebungsvertrags während der Elternzeit
Die richtige Verhandlung ist ein wesentlicher Faktor für den Inhalt des Aufhebungsvertrages, da dieser dem reinen Grundsatz nach der Vertragsfreiheit unterliegt. Neben der guten Vorbereitung sind auch gute Verhandlungstaktiken für den Arbeitnehmer von Vorteil, sofern der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag ausdrücklich wünscht.
Vorbereitung auf die Verhandlung
Der Arbeitnehmer sollte sich auf die Verhandlung mit dem Arbeitgeber sehr gut und sorgsam vorbereiten und im Zweifel einen erfahrenen Rechtsanwalt mit der Wahrnehmung der eigenen Interessen beauftragen. Alle relevanten Unterlagen, die das Arbeitsverhältnis betreffen, sollten griffbereit zur Verfügung stehen. Zu nennen sind hier in erster Linie Gehaltsnachweise sowie Arbeitszeugnisse und Qualifikationsnachweise.
Verhandlungstaktiken
Wünscht der Arbeitgeber den Aufhebungsvertrag in der Elternzeit, so sollte der Arbeitnehmer diesen Umstand für seine Zwecke nutzen. Kommen die Kündigungsschutzregelungen zur Anwendung, so kann dieser Umstand für das Heraushandeln einer besonders hohen Abfindung genutzt werden. Auch ein besonders herausragendes Arbeitszeugnis, das die Arbeitssuche zu einem späteren Zeitpunkt massiv erleichtert, kann ausverhandelt werden. Vor der Unterschrift des Vertrages sollte dieser durch einen erfahrenen Rechtsanwalt sorgsam geprüft werden.
Alternativen zum Aufhebungsvertrag
Der Aufhebungsvertrag ist aus der Sicht des Arbeitnehmers nicht alternativlos. Es gibt auch die Möglichkeit einer Änderungskündigung oder anderweitiger einvernehmlicher Lösungen.
Änderungskündigung
Die Zielsetzung einer Änderungskündigung liegt darin, dass das Arbeitsverhältnis in der bisherig bestehenden Form endet. Im gleichen Zug jedoch unterbreitet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Angebot, dass das Arbeitsverhältnis in einer neuen Form weitergeführt wird. Vertragliche Inhalte werden schlicht und ergreifend verändert. Sollte der Arbeitnehmer dieses Angebot annehmen, so endet das bisherige Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf der Kündigungsfrist und startet anschließend neu mit den veränderten Rahmenbedingungen.
Problematisch ist allerdings der Umstand, dass gem. § 2 Kündigungsschutzgesetz die Änderungskündigung ihre rechtliche Wirkung nur entfalten kann, wenn sie eine soziale Rechtfertigung aufweisen kann. Durch betriebsbedingte, persönliche oder verhaltensbedingte Gründe muss die Änderungskündigung als unvermeidlich gelten. Sie bedarf der Schriftform und der Arbeitnehmer hat nach dem Erhalt des Angebots eine dreiwöchige Frist zur Entscheidung.
Einvernehmliche Lösungen
Sofern das Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer als gut bezeichnet werden kann ist es auch möglich, dass anderweitige Lösungen zur beiderseitigen Zufriedenheit gefunden werden. Diese Lösungen können als Vereinbarung in schriftlicher Form abgeschlossen werden und beispielsweise flexiblere Arbeitszeitenmodelle oder auch Gehaltsanpassungen beinhalten.
Fazit
Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer einvernehmlich ohne Kündigungsfristen beendet. Ein derartiger Vertrag kann sowohl auf Initiative des Arbeitnehmers in der Elternzeit als auch auf den Wunsch des Arbeitgebers hin geschlossen werden. Es sollten jedoch hierbei einige Kriterien beachtet werden und im Zweifel sollte ein erfahrener Rechtsanwalt den Vertrag vor der Unterschrift sorgsam prüfen, da die Aufhebung des Arbeitsverhältnisses Konsequenzen auf den ALG-Anspruch mit sich bringt.
