Wegen unzulässiger Aufrechnung mit Ausbildungsvergütung durch den Arbeitgeber sah sich eine angehende Restaurantfachfrau gezwungen, das Ausbildungsverhältnis sofort zu beenden. Diese Verrechnung mit Mietforderungen stellte sich als derart gravierend heraus, dass die fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung wirksam wurde.
Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Die Urteilslogik
- Benötigen Sie Hilfe?
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Darf mein Arbeitgeber mir Lohn wegen Mietschulden einfach abziehen?
- Ab wann kann ich fristlos kündigen, wenn der Chef die Vergütung verweigert?
- Wie viel von meinem Azubi-Gehalt ist unpfändbar und geschützt?
- Ist eine Abmahnung nötig, wenn mein Arbeitgeber die Lohnzahlung endgültig ablehnt?
- Was ist der Unterschied zwischen Lohnvorschuss und der Stundung von Mietschulden?
- Glossar
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 5 SLa 179/24 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Mecklenburg‑Vorpommern
- Datum: 17.06.2025
- Aktenzeichen: 5 SLa 179/24
- Verfahren: Berufung
- Rechtsbereiche: Berufsausbildungsrecht, Kündigungsrecht, Lohnzahlung/Aufrechnung
- Das Problem: Ein Ausbildungsbetrieb zahlte die monatliche Ausbildungsvergütung nicht aus. Er versuchte, die Forderung mit Ansprüchen aus einem Mietverhältnis zu verrechnen. Die Auszubildende kündigte daraufhin fristlos.
- Die Rechtsfrage: Durfte der Arbeitgeber die Ausbildungsvergütung wegen angeblicher Schulden einbehalten? War die fristlose Kündigung der Auszubildenden deshalb wirksam?
- Die Antwort: Ja, die fristlose Kündigung der Auszubildenden war wirksam. Der Betrieb durfte die Ausbildungsvergütung nicht mit Mietforderungen verrechnen, da sie unpfändbar ist.
- Die Bedeutung: Ausbildungsvergütung ist unpfändbar und muss immer ausgezahlt werden. Die endgültige Verweigerung der Zahlung durch den Betrieb ist ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung durch den Auszubildenden.
Der Fall vor Gericht
Was war der Auslöser für die fristlose Kündigung?
Ein Kündigungsversuch, dann noch einer. Ein Schlichtungsverfahren, dann das nächste. Der Streit zwischen einer Auszubildenden zur Restaurantfachfrau und ihrer Chefin zog sich über Monate. Doch die juristische Schlacht entschied sich nicht durch die vielen kleinen Gefechte zuvor. Sie endete mit einem einzigen Brief der Restaurantinhaberin. In diesem Schreiben verweigerte sie die Zahlung der letzten Ausbildungsvergütung – und lieferte der Auszubildenden damit unwissentlich den perfekten Grund für eine sofortige, unanfechtbare Kündigung.
Warum behielt die Arbeitgeberin das Gehalt ein?
Die Inhaberin des italienischen Restaurants hatte eine simple, aber fehlerhafte Logik. Die Auszubildende, eine junge Frau aus dem Ausland, wohnte in einer vom Betrieb gestellten Mitarbeiterwohnung. Die Miete von 300 Euro wurde normalerweise direkt von der Ausbildungsvergütung abgezogen. Auf Wunsch der Auszubildenden setzte die Chefin diesen Abzug für drei Monate aus. Eine Ratenzahlung für die aufgelaufenen Mietschulden wurde vereinbart.
Als die Auszubildende später kündigte, sah die Chefin ihre Chance. Sie rechnete alle möglichen Posten zusammen: offene Mieten, angebliche Mietschäden und die gestundeten Beträge. Das Ergebnis war eine angebliche Gegenforderung von über 2.000 Euro. Mit dieser Begründung verweigerte sie die Auszahlung der fälligen Vergütung für Juli in Höhe von rund 780 Euro netto. Sie sah darin eine simple Verrechnung. Das war ihr entscheidender Denkfehler.
Weshalb war diese Verrechnung rechtswidrig?
Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern machte in seiner Entscheidung einen zentralen Punkt unmissverständlich klar: Die Ausbildungsvergütung genießt einen besonderen Schutz. Eine Aufrechnung, wie die Arbeitgeberin sie vornahm, ist nach § 394 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) unzulässig, wenn die Forderung des Arbeitnehmers unpfändbar ist. Die Ausbildungsvergütung der jungen Frau lag unterhalb der Pfändungsfreigrenzen, die in der Zivilprozessordnung (§§ 850 ff. ZPO) festgelegt sind.
Im Klartext bedeutet das: Selbst wenn die Chefin berechtigte Forderungen aus dem Mietverhältnis gehabt hätte, durfte sie diese nicht einfach eigenmächtig vom Lohn abziehen. Das Gesetz schützt das Existenzminimum des Auszubildenden vor einem solchen direkten Zugriff des Arbeitgebers. Die Richter stellten fest, dass die Arbeitgeberin die Vergütung hätte auszahlen und ihre eigenen Ansprüche – zum Beispiel durch eine separate Klage – hätte durchsetzen müssen. Ihr Versuch der Selbstjustiz durch Verrechnung scheiterte an dieser klaren gesetzlichen Hürde.
War die fristlose Kündigung ohne Abmahnung gültig?
Normalerweise muss einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Sie gibt dem Vertragspartner die Chance, sein Verhalten zu korrigieren. In diesem Fall war die Abmahnung entbehrlich. Die Richter argumentierten mit der Endgültigkeit, mit der die Restaurantinhaberin die Zahlung verweigert hatte. In ihrem Schreiben vom 19. Oktober 2023 lehnte sie die Auszahlung der Juli-Vergütung unmissverständlich und kategorisch ab.
Eine solche ernsthafte und Endgültige Leistungsverweigerung macht eine Abmahnung überflüssig. Das Gericht stützte sich hier auf die Grundsätze des § 314 Absatz 2 BGB. Es wäre für die Auszubildende sinnlos gewesen, die Chefin erst noch zur Zahlung aufzufordern, wenn diese bereits schriftlich erklärt hatte, nicht zahlen zu wollen. Der ausbleibende Lohn für einen ganzen Monat stellte zudem eine so gravierende Vertragsverletzung dar, dass der Auszubildenden das Festhalten am Ausbildungsvertrag nicht mehr zuzumuten war. Der Vertrauensbruch war komplett.
Welche Rolle spielte der angebliche Gehaltsvorschuss?
Die Restaurantchefin versuchte, ihre Zahlungsverweigerung mit einem weiteren Argument zu stützen. Sie behauptete, die drei Monate ohne Mieteinbehalt seien ein Gehaltsvorschuss von 900 Euro gewesen. Auch diese Argumentation pulverisierte das Gericht. Ein Vorschuss liegt nur dann vor, wenn sich beide Seiten einig sind, dass eine Zahlung eine Vorwegleistung auf eine zukünftige, noch nicht verdiente Vergütung ist.
Hier lag der Fall anders. Die Parteien hatten lediglich eine Stundung der Miete und eine anschließende Ratenzahlung vereinbart. Das Geld, das die Chefin in den drei Monaten nicht einzog, war kein Vorschuss auf zukünftigen Lohn, sondern eine reine Schuld aus dem Mietverhältnis. Es handelte sich um zwei getrennte Rechtsgeschäfte – Ausbildung und Miete. Die versuchte Vermischung durch die Arbeitgeberin war rechtlich nicht haltbar. Die fristlose Kündigung der Auszubildenden vom 26. Oktober 2023 war somit wirksam und beendete das Ausbildungsverhältnis. Die Klage der Arbeitgeberin auf Fortbestand des Verhältnisses wurde abgewiesen, die Kosten des Verfahrens musste sie tragen (§ 97 Abs. 1 ZPO).
Die Urteilslogik
Wer die Ausbildungsvergütung rechtswidrig einbehält oder die Zahlung endgültig verweigert, verletzt das Vertrauensverhältnis in einem Maße, das die sofortige Vertragsbeendigung rechtfertigt.
- [Schutz des Existenzminimums]: Der Arbeitgeber darf die Ausbildungsvergütung nicht eigenmächtig mit eigenen Gegenforderungen (wie Miete oder Schadenersatz) verrechnen, solange die Auszahlung des Lohns unterhalb der gesetzlichen Pfändungsfreigrenze liegt.
- [Endgültige Leistungsverweigerung]: Eine fristlose Kündigung durch den Auszubildenden ist ohne vorherige Abmahnung zulässig, sobald der Arbeitgeber die fällige Vergütung ernsthaft und unmissverständlich kategorisch ablehnt.
- [Unzulässige Selbstjustiz]: Will der Arbeitgeber Forderungen aus einem separaten Rechtsgeschäft, etwa dem Mietverhältnis, durchsetzen, muss er diese Ansprüche separat einklagen und darf die geschützte Ausbildungsvergütung nicht als Druckmittel einbehalten.
Der besondere gesetzliche Schutz der Ausbildungsvergütung verhindert die private Aufrechnung durch den Arbeitgeber und sichert damit das Existenzminimum des Lernenden.
Benötigen Sie Hilfe?
Wurde Ihre Ausbildungsvergütung unzulässig mit angeblichen Schulden verrechnet? Nehmen Sie Kontakt auf und erhalten Sie eine rechtliche Ersteinschätzung Ihrer Situation.
Experten Kommentar
Wenn der Arbeitgeber eine Wohnung stellt, vermischen sich Lohn und Miete schnell zu einem einzigen Topf – das ist juristisch gesehen eine Zeitbombe. Dieses Urteil zieht eine klare rote Linie: Die Ausbildungsvergütung ist besonders geschützt und darf nicht einfach mit privaten Forderungen wie Mietschulden verrechnet werden, weil sie meist unpfändbar ist. Wer sich hier in Selbstjustiz übt und die Zahlung kategorisch verweigert, liefert dem Auszubildenden den perfekten Grund zur sofortigen Kündigung. Die strategische Lektion lautet: Forderungen sind immer separat geltend zu machen, anstatt das Existenzminimum des Azubis anzutasten und damit den Vertrag zu torpedieren.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Darf mein Arbeitgeber mir Lohn wegen Mietschulden einfach abziehen?
Nein, Ihr Arbeitgeber darf Schulden, wie etwa Mietschulden oder Schadenersatzforderungen, in der Regel nicht einfach eigenmächtig vom Gehalt abziehen. Diesen Vorgang nennen wir juristisch eine Aufrechnung, welche gesetzlich streng reglementiert ist. Die Regel schützt das Existenzminimum des Arbeitnehmers, besonders wenn das Einkommen, wie häufig bei Auszubildenden, unterhalb der gesetzlichen Freigrenzen liegt.
Das Verbot der Aufrechnung ergibt sich klar aus § 394 BGB. Liegt Ihr Lohn unterhalb der Pfändungsfreigrenze nach der Zivilprozessordnung (§§ 850 ff. ZPO), gilt er als unpfändbar. Unpfändbare Beträge sind vor dem direkten Zugriff des Arbeitgebers geschützt, selbst wenn dieser vermeintlich berechtigte Forderungen gegen Sie hätte. Der Gesetzgeber priorisiert hier den Schutz Ihrer Existenzsicherung und verhindert, dass finanzielle Nöte durch die Selbstjustiz des Arbeitgebers entstehen.
Konkret bedeutet das, der Arbeitgeber muss die vertraglich vereinbarte Vergütung vollständig auszahlen. Er kann seine Ansprüche, beispielsweise auf ausstehende Miete, nur auf dem regulären Klageweg geltend machen. Eine eigenmächtige Verrechnung ist unzulässig und stellt eine schwere Verletzung des Arbeitsvertrages dar. Versucht der Arbeitgeber, die Situation nachträglich durch eine schriftliche Vereinbarung zu legalisieren, sollten Sie diese nicht unterzeichnen, da Sie Ihren gesetzlichen Schutz verlieren könnten.
Fordern Sie Ihren Arbeitgeber umgehend schriftlich und nachweisbar (per Einschreiben) zur sofortigen Auszahlung des rechtswidrig einbehaltenen Betrages auf und setzen Sie ihm dafür eine klare Frist von maximal drei Werktagen.
Ab wann kann ich fristlos kündigen, wenn der Chef die Vergütung verweigert?
Wenn Ihr Arbeitgeber die fällige Vergütung verweigert, können Sie unter Umständen sofort kündigen. Eine fristlose Kündigung ist möglich, sobald die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass Ihnen das Festhalten am Arbeitsverhältnis unzumutbar wird. Dies ist regelmäßig der Fall, wenn die Zahlung eines ganzen Monatsgehalts endgültig und kategorisch verweigert wird. Die pünktliche und vollständige Auszahlung der Vergütung gehört zu den zentralen Hauptpflichten des Arbeitgebers.
Die unrechtmäßige Verweigerung der gesamten Monatsvergütung stellt eine gravierende Vertragsverletzung dar, welche das notwendige Vertrauensverhältnis irreparabel zerstört. Nach den Grundsätzen des § 314 Abs. 2 BGB ist die sonst notwendige Abmahnung entbehrlich, falls der Arbeitgeber die Leistung ernsthaft und endgültig ablehnt. Eine Aufforderung zur Zahlung wäre dann sinnlos, da der Chef bereits unmissverständlich klargestellt hat, dass er die Verpflichtung nicht erfüllen wird.
Entscheidend ist, dass die Weigerung kategorisch und beweisbar ist, idealerweise durch eine schriftliche Mitteilung. Eine solche endgültige Leistungsverweigerung begründet einen wichtigen Grund für die außerordentliche Kündigung. Durch die Gefährdung der Existenzgrundlage wird die Fortsetzung des Verhältnisses unzumutbar, sodass das Gericht die sofortige Beendigung als rechtens ansieht.
Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem Sie Kenntnis von der endgültigen Zahlungsverweigerung erlangt haben.
Wie viel von meinem Azubi-Gehalt ist unpfändbar und geschützt?
Die Ausbildungsvergütung genießt in Deutschland einen besonderen gesetzlichen Schutz, da sie direkt der Sicherung Ihres Existenzminimums dient. Ihr Azubi-Gehalt ist daher oft vollständig unpfändbar, weil es unterhalb des aktuellen Grundfreibetrages der Pfändungstabelle liegt. Unpfändbare Beträge dürfen weder von externen Gläubigern gepfändet noch vom Arbeitgeber mit eigenen Gegenforderungen verrechnet werden.
Die Grenzen für den Pfändungsschutz regelt die Zivilprozessordnung (§§ 850 ff. ZPO). Diese Pfändungstabelle legt feste, regelmäßig angepasste Freigrenzen fest, die sicherstellen, dass Ihnen das notwendige Geld zum Leben bleibt. Aktuell liegt der monatliche Grundfreibetrag für eine alleinstehende Person ohne Unterhaltspflichten bei fast 1.500 Euro netto (Stand 2024). Da Ausbildungsvergütungen diese Schwelle typischerweise unterschreiten, ist die gesamte monatliche Summe geschützt.
Ist das Gehalt unpfändbar, greift der spezielle Schutz des § 394 BGB, der dem Arbeitgeber die Aufrechnung verbietet. Konkret: Selbst wenn Sie Schulden beim Arbeitgeber haben, etwa wegen offener Mieten oder Schadenersatzansprüchen, muss er Ihnen die volle Vergütung auszahlen. Der Arbeitgeber darf seine Ansprüche nicht einfach eigenmächtig einbehalten, sondern muss diese separat auf dem Rechtsweg geltend machen.
Prüfen Sie mithilfe einer aktuellen Pfändungstabelle, die Ihr Nettoeinkommen und Ihre Unterhaltspflichten berücksichtigt, wie hoch Ihr individueller, unpfändbarer Freibetrag ist, und dokumentieren Sie diesen Wert.
Ist eine Abmahnung nötig, wenn mein Arbeitgeber die Lohnzahlung endgültig ablehnt?
Nein, in diesem konkreten Fall benötigen Sie keine Abmahnung, um fristlos zu kündigen. Der Arbeitgeber muss die Lohnzahlung ernsthaft und endgültig verweigert haben, um diesen Schritt zu rechtfertigen. Eine Abmahnung dient der Warnung; sie wird überflüssig, wenn eine Korrektur des Verhaltens bereits von vornherein ausgeschlossen ist. Das Vertrauensverhältnis ist durch die kategorische Ablehnung unwiederbringlich zerstört.
Normalerweise müssen Arbeitnehmer, die fristlos kündigen möchten, dem Vertragspartner eine Chance zur Besserung geben. Verweigert der Arbeitgeber jedoch unmissverständlich die Erfüllung einer Hauptpflicht, wie die Zahlung der Vergütung, entfällt diese Pflicht. Die gesetzliche Grundlage bildet § 314 Absatz 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches. Dieser Paragraf erlaubt die außerordentliche Kündigung ohne Frist, wenn der wichtige Grund sofort vorliegt und eine Besserung durch eine Abmahnung nicht mehr zu erwarten ist.
Nehmen wir an, Ihr Arbeitgeber schickt Ihnen ein Schreiben, in dem er kategorisch die Auszahlung des fälligen Gehalts ablehnt. Diese unmissverständliche Verweigerung beweist die Entbehrlichkeit der Abmahnung. Entscheidend ist die klare Beweisbarkeit der Ablehnung, idealerweise durch eine schriftliche Mitteilung. Erst diese vollständige Leistungsverweigerung macht die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für Sie unzumutbar. Das Gericht erkennt die sofortige Beendigung des Vertrages als rechtmäßig an.
Halten Sie das Dokument, in dem Ihr Arbeitgeber die Zahlung ablehnt, unbedingt als zentralen Beweis für die Entbehrlichkeit der Abmahnung bereit.
Was ist der Unterschied zwischen Lohnvorschuss und der Stundung von Mietschulden?
Der Unterschied liegt in der Natur der Forderung und dem Zeitpunkt der Leistung. Ein Lohnvorschuss ist eine Vorwegleistung auf Gehalt, das Sie erst in Zukunft erarbeiten müssen. Im Gegensatz dazu ist eine Stundung die Verschiebung des Fälligkeitsdatums einer bereits entstandenen, fälligen Schuld, wie etwa Mietschulden. Die Stundung hat keinen direkten Bezug zu Ihrer zukünftigen Arbeitsleistung.
Juristisch handelt es sich um zwei komplett getrennte Rechtsgeschäfte. Ein Vorschuss ist Teil des Lohnrechts und setzt eine explizite Einigung voraus, dass der Lohn für eine Zeit gezahlt wird, in der die Arbeitsleistung erst noch erbracht werden muss. Eine Stundung hingegen ist ein reines Schuldverhältnis des Zivilrechts. Dabei wird lediglich vereinbart, dass eine bereits bestehende Forderung – wie die Miete – später beglichen werden muss.
Arbeitgeber versuchen oft, gestundete Schulden nachträglich als Lohnvorschuss umzudefinieren, um eine unzulässige Verrechnung mit dem Gehalt zu rechtfertigen. Konkret: Wurde lediglich eine Ratenzahlung für alte Mietschulden vereinbart, liegt eine Stundung vor, die ein von der Vergütung getrenntes Rechtsgeschäft darstellt. Die nachträgliche Umdeutung in einen Vorschuss, um eine Aufrechnung zu ermöglichen, ist unzulässig, insbesondere wenn das Gehalt unter der Pfändungsfreigrenze liegt.
Erstellen Sie eine chronologische Aufstellung aller Zahlungsvereinbarungen, um nachzuweisen, dass die ursprüngliche Schuld keinen Bezug zu Ihrer zukünftigen Ausbildungsvergütung hatte.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Aufrechnung
Aufrechnung ist das Recht, zwei einander gegenüberstehende Forderungen miteinander zu verrechnen, sodass beide Forderungen erlöschen.
Dieses juristische Instrument soll eine effiziente Abwicklung von Schulden zwischen denselben Parteien ermöglichen, ist aber im deutschen Arbeitsrecht streng limitiert, um den Schutz des Arbeitnehmerlohns zu gewährleisten.
Beispiel: Die Arbeitgeberin versuchte eine Aufrechnung vorzunehmen, indem sie ihre Forderung auf ausstehende Mieten mit der fälligen Ausbildungsvergütung der Azubine verrechnen wollte, was das Gericht jedoch als unzulässig verwarf.
Endgültige Leistungsverweigerung
Juristen nennen die endgültige Leistungsverweigerung die kategorische und unmissverständliche Ablehnung, eine vertraglich geschuldete Hauptpflicht – wie die Zahlung der Vergütung – überhaupt noch zu erbringen.
Dieses Verhalten ist so gravierend, dass eine sonst notwendige Abmahnung überflüssig wird, da der Vertragspartner bereits klargestellt hat, dass er die Verpflichtung nicht erfüllen wird.
Beispiel: Weil die Chefin in ihrem Schreiben unmissverständlich erklärte, die Juli-Vergütung kategorisch nicht auszuzahlen, lag eine endgültige Leistungsverweigerung vor, die der Auszubildenden eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung ermöglichte.
Gehaltsvorschuss
Ein Gehaltsvorschuss ist die vorzeitige Auszahlung eines Teils der Vergütung, die der Arbeitnehmer erst in der Zukunft durch seine Arbeitsleistung noch verdienen muss.
Arbeitgeber gewähren diese Vorwegleistung oft als Überbrückungshilfe, wobei dieser Vorgang juristisch klar von Darlehen oder gestundeten Schulden abzugrenzen ist.
Beispiel: Das Gericht lehnte die nachträgliche Argumentation ab, die Chefin habe einen Gehaltsvorschuss von 900 Euro geleistet, da die ursprüngliche Vereinbarung der Parteien lediglich die Stundung der Mietschulden betraf.
Pfändungsfreigrenze
Die Pfändungsfreigrenze legt fest, welcher Teil des Nettoeinkommens absolut vor dem Zugriff von Gläubigern geschützt ist, um das Existenzminimum des Schuldners zu sichern.
Der Gesetzgeber nutzt diese Grenze, die in den §§ 850 ff. der Zivilprozessordnung (ZPO) geregelt ist, um zu gewährleisten, dass Menschen auch bei Schulden ihre Grundbedürfnisse wie Nahrung und Miete decken können.
Beispiel: Da die monatliche Ausbildungsvergütung der jungen Restaurantfachfrau unterhalb der aktuellen Pfändungsfreigrenze lag, war die gesamte Summe geschützt und durfte die Chefin nicht zur Verrechnung nutzen.
Stundung
Eine Stundung ist eine vertragliche Vereinbarung, bei der die Fälligkeit einer bereits existierenden Forderung zeitlich nach hinten verschoben wird.
Dieses Rechtsgeschäft gibt dem Schuldner einen zeitlichen Aufschub zur Begleichung seiner Schuld, ohne die Schuld selbst zu verändern; es betrifft nur den Zeitpunkt der Zahlung.
Beispiel: Die Restaurantinhaberin und die Auszubildende hatten lediglich eine Stundung der fälligen Mietschulden sowie eine anschließende Ratenzahlung vereinbart, weshalb die Schulden kein Vorschuss waren.
Unpfändbarkeit
Unpfändbarkeit beschreibt den juristischen Zustand eines Vermögenswertes, meist Lohn oder Vergütung, der aufgrund gesetzlicher Bestimmungen vollständig oder teilweise dem Zugriff von Gläubigern entzogen ist.
Gemäß § 394 BGB schützt die Unpfändbarkeit des Lohns den Arbeitnehmer nicht nur vor Dritten, sondern verhindert auch, dass der Arbeitgeber selbst eigene Gegenforderungen (wie Schadensersatz) vom Gehalt abzieht.
Beispiel: Weil die geringe Ausbildungsvergütung der jungen Frau aufgrund der niedrigen Pfändungsfreigrenzen unpfändbar war, durfte die Arbeitgeberin keine Aufrechnung mit ihren angeblichen Forderungen vornehmen.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern – Az.: 5 SLa 179/24 – Urteil vom 17.06.2025
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