Ausbildungsverhältnisbeendigung innerhalb Probezeit

I. Es wird festgestellt, dass das Ausbildungsverhältnis des Klägers durch die fristlose Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 20.10.2023 nicht aufgelöst worden ist.

II. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen.

III. Die Kosten des Rechtsstreits tragen die Parteien je zur Hälfte.

IV. Der Wert des Streitgegenstandes wird auf … EUR festgesetzt.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses des Klägers innerhalb der vereinbarten Probezeit.

Der 20-jährige Kläger begann bei der Beklagten am 1. September 2023 eine Ausbildung zum Mediengestalter Bild und Ton auf der Grundlage des Berufsausbildungsvertrages vom 11. März 2023 (Anlage K1; Blatt 8 bis 9 der Akte). § 2 des Vertrages regelt eine viermonatige Probezeit. Die Ausbildungsvergütung betrug im ersten Jahr … EUR brutto.

Die Beklagte, bei der ein Betriebsrat gebildet ist, ist eine 100%ige Tochtergesellschaft der A, der Konzernobergesellschaft der A Gruppe. Die Ausbildung des Klägers im Rahmen des Ausbildungsverhältnisses erfolgte in einer weiteren Konzerngesellschaft, der B GmbH, als Kooperationsbetrieb. In der gesamten A Gruppe gelten sogenannte Essentials. Der zweite Unternehmensgrundsatz lautet: „Wir unterstützen das jüdische Volk und das Existenzrecht des Staates Israel.“

Am 7. Oktober 2023 hisste die Beklagte auf dem Vorplatz des Hauptsitzes der A auch die Flagge Israels und bekundete im Intranet auf einer von der Redaktion C veröffentlichten Seite folgendes: „Wir stehen an der Seite von Israel.“ Der Kläger richtete sich über G Teams an die Redaktion mit der Frage, aus welchen Gründen dies erfolge.

Am 12. Oktober 2023 repostete der Kläger unter dem Beitrag folgendes: „Meine Frage an Redaktion C via Teams ist immer noch unbeantwortet: Warum unterstützt die A Israel?“

Stunden später meldete sich die D Frau E bei dem Kläger und teilte ihm in einem Gespräch mit, dass die Beklagte eine ganz enge Verbindung zu Israel habe, die über Jahre gewachsen sei und forderte den Kläger auf, auf zu erwartende heftige Reaktionen nicht zu reagieren. Ferner kündigte sie an, dass sich der Leiter der Abteilung Kommunikation und Nachhaltigkeit, Herr F, mit dem Kläger in Verbindung setzen würde.

Am Abend sowie am nächsten Tag gab es Kommentare von Mitarbeiter:innen aus dem A Konzern, in denen unter anderem auf den Arbeitsvertrag und die Essentials der A-Gruppe verwiesen wird.

In einem Gespräch mit Herrn F wies dieser den Kläger darauf hin, dass es seit der Gründung des Unternehmens eine historische Verpflichtung sei, jüdisches Leben zu schützen, was insbesondere den staatlichen Schutzraum, Israel, umfasse.

Später antwortete der Kläger auf Reaktionen zu seinem Kommentar und schrieb, dass er verstehe, dass einige Themen sensibel sein könnten, er aber auch darauf Wert lege, Antworten auf seine Frage zu erhalten. Ferner erklärte er auch, dass ihm die Essentials vertraut seien und er im Unterschied zu hilfreichen Antworten von Herrn F von den Kommentatoren nur unbefriedigende Antworten erhalten habe.

Am 17. Oktober 2023 änderte der Kläger sein Profil auf G Teams und fügte folgenden Profilsatz ein: „I don´t stand with Israel“.

Die Geschäftsführung fasste am 17. Oktober den Beschluss, das Ausbildungsverhältnis mit dem Kläger innerhalb der Probezeit zu beenden.

Am 18. Oktober 2023 veröffentlichte der Kläger auf seinem H Kanal ein Video namens „Wie entsteht eine Lüge“, in dem es um die Berichterstattung geht, dass es zur Köpfung von Kindern durch die Hamas gekommen sei. In dem Video nutzte der Kläger Bildmaterial verschiedenster Nachrichtensender, unter anderem seines Ausbildungsbetriebes sowie Schlagzeilen von I. Aussagen des Videos sind unter anderem, dass die Meldung, die Hamas habe Babys enthauptet, eine Lüge sei, die Taktik der israelischen Regierung mit der Propaganda der Nazis unter Josef Goebbels vergleichbar sei und die Medien, insbesondere auch die Publikationen von A, B und I diese Lügen als Tatsachen verbreiten und sich zu eigen machen würden.

Mit Schreiben vom 18. Oktober 2023 hörte die Beklagte den Betriebsrat an (Anlage B1; Blatt 28 der Akte). Es heißt darin zur Begründung: „Nach subjektiver Einschätzung der Ausbildungsleitung hinsichtlich des betrieblichen Verhaltens von J ist die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses mit ihm nicht mehr möglich.“

Der Betriebsratsvorsitzende teilte dem K Partner Herrn L und Frau E am 19. Oktober 2023 telefonisch mit, dass der Betriebsrat beschlossen habe, sich zu der Kündigung nicht äußern zu wollen.

Frau E erklärte in einem Gespräch, dass das Video und die Nachfragen der Grund der Kündigung seien.

Die Beklagte kündigte das Ausbildungsverhältnis mit Schreiben vom 20. Oktober 2023 (Anlage K 2; Blatt 10 bis 11 der Akte). Im Betreff heißt es: „fristlose Kündigung“.

Mit seiner beim Arbeitsgericht Berlin am 8. November 2023 eingegangenen Kündigungsschutzklage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung.

Die Beklagte hörte den Betriebsrat mit Schreiben vom 15. Dezember 2023 zu dem Ausspruch einer vorsorglichen weiteren ordentlichen, entfristeten Beendigungskündigung in der Probezeit gemäß § 22 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz an (Anlage B4; Blatt 54 der Akte). Als Anlage fügte die Beklagte ihren an das Arbeitsgericht Berlin gerichteten Schriftsatz vom 13. Dezember 2023 bei. Der zuständige Betriebsausschuss erklärte mit Schreiben vom 19. Dezember 2023 (Blatt 56 der Akte), dass er keine Stellungnahme abgeben wird und das Anhörungsverfahren damit als abgeschlossen betrachtet.

Die Beklagte kündigte daraufhin das Ausbildungsverhältnis erneut mit Schreiben vom 20. Dezember 2023 (Anlage B3; Blatt 52 der Akte), wogen sich der Kläger mit seiner Klageerweiterung ebenfalls wendet.

Er ist der Auffassung, dass die Kündigungen willkürlich und sachfremd seien, da diese nur erfolgt seien, weil er die Berichterstattung hinterfragt habe. Die Kündigung sei auch sittenwidrig, da die Beklagte diese als fristlos bezeichnet habe und somit von einem Verschulden des Klägers ausgehen würde, obwohl der Kläger nur von seinem Recht Gebrauch gemacht habe, Kritik zu üben, wofür er sanktioniert worden sei. Es möge zwar sein, dass dem Kläger die Essentials vertraut gewesen seien, allerdings impliziere dieses Wissen nicht zwangsläufig, dass berechtigte Fragen als unangemessen oder konträr zu den Grundsätzen betrachtet werden müssten. Die Reaktionen der Mitarbeiter:innen seien auch missverständlich und wenig hilfreich gewesen. Der Satz im Teamsprofil sei nicht in der Absicht erfolgt, provokativ zu sein. Die Absicht des Klägers sei gewesen, seine persönliche Position zu verdeutlichen, basierend auf differenzierten Ansichten. Die Kündigung verstoße gegen die guten Sitten, weil sie wegen der politischen Anschauung des Klägers ausgesprochen worden sei. Die Betriebsratsanhörungen seien unwirksam, da es sich nicht um eine abschließende Stellungnahme gehandelt habe und dem Betriebsrat suggeriert worden sei, dass das Ausbildungsverhältnis des Klägers nicht wegen seiner fehlenden oder schlechten Leistung, sondern wegen seines betrieblichen Verhaltens, also seiner politischen Positionierung, gekündigt worden sei.

Der Kläger beantragt,

1. festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis des Klägers durch die fristlose Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 20. Oktober 2023 nicht aufgelöst worden ist,

2. festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 20. Oktober 2023 hinaus ein ungekündigtes Ausbildungsverhältnis zu unveränderten Arbeitsbedingungen besteht und

3. festzustellen, dass das Ausbildungsverhältnis des Klägers nicht durch die fristlose Kündigung der Beklagten mit Schreiben vom 20. Dezember 2023 aufgelöst worden ist.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie ist der Auffassung, dass ein Ausbildungsverhältnis in der Probezeit jederzeit ohne Angabe von Gründen kündbar sei. In dieser Zeit ginge es auch um die Überprüfung, ob sich ein Auszubildender in das betriebliche Geschehen einordnen könne, was von der Ausbildungsleiterin und Personalleiterin der Beklagten verneint worden sei. Die Kündigung verstoße nicht gegen §§ 138, 242 BGB und könne im Prozess nicht überprüft werden. Auch wenn es keines Kündigungsgrundes bedurft hätte, lägen Geschehnisse vor, die aus Sicht der Beklagten geeignet wären, auch eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Der ordnungsgemäßen Betriebsratsanhörung stehe auch nicht entgegen, dass die erste Kündigung als fristlos bezeichnet worden sei, da dies nicht als Kündigung aus wichtigem Grund gemeint sei, sondern nach § 22 Absatz 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG), auf den auch ausdrücklich hingewiesen worden sei. Die telefonische Mitteilung des Betriebsrats habe eine abschließende Erklärung beinhaltet.

Wegen der weiteren Einzelheiten des Parteivorbringens wird auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsprotokolle Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die überwiegend zulässige Klage ist nur teilweise begründet. Das Ausbildungsverhältnis wurde zwar nicht durch die Kündigung vom 20. Oktober 2023 aufgelöst, jedoch mit Zugang der Kündigung vom 20. Dezember 2023.

I.

Der Kläger hat einen Anspruch auf Feststellung, dass das Ausbildungsverhältnis nicht durch die Kündigung vom 20. Oktober 2023 aufgelöst wurde.

1. Der Kündigungsschutzantrag zu 1) ist zulässig. Ihm kommt auf Grund der drohenden materiellen Präklusion gemäß § 4 Satz 1, 7 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) das notwendige Feststellungsinteresse gemäß § 256 Absatz 1 Zivilprozessordnung (ZPO) zu. Die §§ 4 S. 1, 13 Abs. 1 S. 2, 7 KSchG sind nach § 10 Absatz 2 Berufsbildungsgesetz (BBiG) anwendbar, wenn kein Ausschuss nach § 111 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) gebildet ist (BAG, Urt. v. 23.7.2015 – 6 AZR 490/14), wie es hier entsprechend der übereinstimmenden Erklärungen der Parteien der Fall ist (Protokoll vom 15. Dezember 2023; Blatt 31 der Akte).

2. Der Kläger hat die Kündigung rechtzeitig binnen drei Wochen nach Zugang gemäß § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gerichtlich angegriffen. Die gegen die Kündigung vom 20. Oktober 2023 gerichtete Klage ist im elektronischen Behördenpostfach des Arbeitsgerichts Berlin am 8. November 2023 eingegangen und der beklagten Partei am 15. November 2023 zugestellt worden, was als „demnächst“ im Sinne des § 167 ZPO anzusehen ist. Die gesetzliche Fiktion der Wirksamkeit gemäß § 7 KSchG ist damit nicht eingetreten.

3. Die Kündigung ist jedoch wegen fehlerhafter Anhörung des Betriebsrats nach § 102 Absatz 1 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) unwirksam.

a) Der Betriebsrat ist auch bei einer Kündigung während der Probezeit nach § 102 BetrVG zu beteiligen (BAG 16.9.2004 – 2 AZR 511/03); als Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zählen nach § 5 Absatz 1 Satz 1 BetrVG auch die zur ihrer Berufsausbildung Beschäftigten.

b) Nach § 102 Absatz 2 Satz 2 BetrVG gilt die Zustimmung des Betriebsrats als erteilt, wenn sich der Betriebsrat bei einer ordentlichen Kündigung nicht innerhalb einer Woche äußert. Auch wenn es sich vorliegend um eine Kündigung ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist handelt, liegt keine außerordentliche Kündigung im Sinne des § 102 Absatz 2 Satz 3 BetrVG vor, wonach der Betriebsrat Bedenken unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei Tagen mitzuteilen hat. Es wird insoweit von einer ordentlichen, entfristeten Kündigung gesprochen (BAG 27.11.1991 – 2 AZR 263/91, NZA 1992, 506; Ascheid/Preis/Schmidt/Biebl, 7. Aufl. 2024, BBiG § 22 Rn. 6). Die Beklagte hat die Kündigung vom 20. Oktober 2023 vor Ablauf der Wochenfrist ausgesprochen. Der Betriebsrat wurde mit Schreiben vom 18. Oktober 2023 angehört. Dem steht nicht entgegen, dass der Betriebsratsvorsitzende in einem Telefonat am 19. Oktober 2023 mündlich erklärt hat, dass der Betriebsrat beschlossen habe, sich zur Kündigung nicht äußern zu wollen. Dem Betriebsrat ist es grundsätzlich möglich, sich vor Ablauf der Wochenfrist abschließend zu äußern, sodass in einem solchen Fall das Beteiligungsverfahren vorzeitig beendet ist (BAG 25.5.2016 – 2 AZR 345/15). Danach liegt eine abschließende, das Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG vorzeitig beendende Stellungnahme des Betriebsrats nur vor, wenn der/die Arbeitgebende sich aufgrund besonderer Anhaltspunkte darauf verlassen darf, der Betriebsrat werde sich bis zum Ablauf der Frist des § 102 Absatz 1 und Absatz 3 BetrVG nicht mehr äußern (BAG 25.5.2016 – 2 AZR 345/15). Voraussetzung ist nach Auffassung des BAG, welcher sich die Kammer anschließt, folgendes: „Einer Äußerung des Betriebsrats während des Anhörungsverfahrens nach § 102 BetrVG kommt indes nur fristverkürzende Wirkung zu, wenn ihr der Arbeitgeber unzweifelhaft entnehmen kann, dass es sich um eine abschließende Stellungnahme handelt. Erklärt der Betriebsrat dies nicht ausdrücklich, ist der Inhalt seiner Mitteilung durch Auslegung entsprechend §§ 133, 157 BGB zu ermitteln (BAG, NZA 1988, 137 [zu B I 1 d bb]). Diese muss eindeutig ergeben, dass der Betriebsrat sich bis zum Ablauf der Anhörungsfrist nicht noch einmal – und sei es „nur“ zur Ergänzung der Begründung seiner bereits eröffneten Entschließung – äußern möchte (BAG, NZA 1995, 672 = NJW 1995, 2743 Ls. [zu II 1 b]). Der Arbeitgeber muss aufgrund der bisherigen Äußerung des Betriebsrats davon ausgehen können, dieser werde unter keinen Umständen mehr tun als bereits geschehen“ (BAG 25.5.2016 – 2 AZR 345/15). Soweit die Beklagte zunächst allein vorgetragen hat, dass es ein Telefonat gegeben hat, in dem der Betriebsratsvorsitzende den Beschluss mitgeteilt hat, sich zu der Kündigung nicht äußern zu wollen, ergeben sich aus dieser Darstellung keine Anhaltspunkte dafür, dass eine Auslegung „eindeutig“ ergeben würde, dass der Betriebsrat sich auf keinen Fall mehr melden wird. Allein in der Mitteilung eines Beschlusses liegt mithin für sich allein genommen keine abschließende Stellungnahme vor (Ascheid/Preis/Schmidt/Koch, 7. Aufl. 2024, BetrVG § 102 Rn. 135). In einer telefonischen Meldung, nach der sich der Betriebsrat nicht äußern wolle, kann nur eine abschließende Stellungnahme gesehen werden, wenn der/die Arbeitgebende aufgrund einer mit dem Betriebsrat getroffenen Vereinbarung davon ausgehen darf, dass eine weitere Äußerung nicht mehr erfolgen wird (Ascheid/Preis/Schmidt/Koch, 7. Aufl. 2024, BetrVG § 102 Rn. 135; BAG 12.3.1987 – 2 AZR 176/86). Die Beklagte trägt nicht vor, dass es eine entsprechende Handhabung bzw. eine bisherige Übung oder eine Regelungsabrede gegeben hat, die darauf schließen lassen könnte, dass eine solche Beschlussmitteilung auch eine abschließende Erklärung mit umfasst. Auch in dem weiteren Schriftsatz trägt die Beklagte nicht konkret vor, was der Betriebsratsvorsitzende in Bezug auf die Beendigung des Anhörungsverfahrens genau gesagt haben soll. Zwar bewertet die Beklagte in ihrem Schriftsatz vom 2. April 2024 die Aussage in dem Telefonat dahin, dass die Entscheidung „abschließend“ gewesen sein soll und der Zeuge L und die Zeugin E darüber informiert worden seien. Die Beklagte trägt aber gerade nicht vor, dass der Beschluss selbst abschließend gewesen sein soll und wie genau dies kommuniziert worden sein soll. Der Vortrag geht dahin, dass der Betriebsrat den Beschluss gefasst habe, keine Stellungnahme zur Kündigung abzugeben, was die Beklagte dann dahingehend bewertet, dass  „diese Entscheidung  .. abschließend .. war“, ohne die Erklärung selbst näher darzulegen und/oder den Beschluss einzureichen, aus dem sich die Abgeschlossenheit selbst ergeben würde. Auch wird im weiteren Schriftsatz nur vorgetragen, dass Frau E „informiert“ wurde, ohne auch hier konkreter vorzutragen. Ein „eindeutiger“ Abschluss des Verfahrens ergibt sich auch nicht aus dem weiteren Verlauf, der sich gerade anders darstellt. Aus der Beteiligung des Betriebsrats in Bezug auf die zweite Kündigung ergibt sich nämlich eine andere Handhabung. Zwar wird in dem Schreiben des Betriebsrats auch auf die bereits erfolgte Anhörung vom 18. Oktober 2023 Bezug genommen, jedoch nicht klargestellt, dass am 19. Oktober 2023 gegenüber den entsprechenden Personen auf Seiten der Beklagten bereits mitgeteilt wurde, dass der Betriebsrat das Anhörungsverfahren mit dem Beschluss bzw. der Mitteilung des Beschlusses bereits am 19. Oktober 2023 als abgeschlossen betrachtet hat. Für die Kündigung vom 20. Oktober 2023 hingegen hat der Betriebsrat gerade klargestellt, dass er das Verfahren als abgeschlossen ansieht. Wie die übliche Handhabung ist, wird auch nicht erläutert, d.h. ob regelmäßig Telefonate geführt werden und dann nie eine weitere Stellungnahme kam und/oder die Beklagte Kenntnis von der nächsten Sitzung hatte und daher annahm und annehmen konnte, dass der Betriebsrat nicht noch einmal zukommen würde oder dergleichen. Ferner fällt auf, dass die Beklagte in ihrem ersten Schriftsatz dargelegt hat, dass der Betriebsrat beschlossen habe, sich zu der Kündigung nicht äußern zu wollen, wohingegen in Bezug auf die zweite Kündigung der Betriebsausschuss einen Beschluss gefasst hat, der nach Darstellung der Beklagten im Rahmen seiner Geschäftsordnung in personellen Angelegenheiten zuständig ist. Es ist daher nicht klar, ob sich die Erklärung in Bezug auf die erste Kündigung auch auf einen Beschluss des Betriebsausschusses bezieht oder auf den gesamten Betriebsrat, wie es nach dem Telefonat entsprechend des Sachvortrages gewesen sein könnte. Unabhängig von der etwaigen rechtlichen Bewertung zeigt dies nur, dass für die Kammer nicht klar ist, wie die betriebsübliche Handhabung oder die eingespielten Abläufe zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat sind oder waren, um daraus den Schluss zu ziehen, dass ein – mit dem hier vorgetragenen Inhalt – erfolgter Telefonanruf als Abschluss des Anhörungsverfahrens gewertet werden kann.

c) Es kann dahinstehen, ob die Betriebsratsanhörung darüber hinaus inhaltlich fehlerhaft ist.

II.

Der Antrag zu 2), der allgemeine Feststellungsantrag, ist unzulässig, da es an dem notwendigen Feststellungsinteresse nach §§ 46 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG), 256 Abs. 1 Zivilprozessordnung (ZPO) fehlt. Neben der hier mit den Anträgen zu 1) und 3) punktuell angegriffenen Kündigungen sind keine weiteren Umstände für ein bevorstehendes Ende des Ausbildungsverhältnisses zwischen den Parteien in das Verfahren eingeführt worden.

III.

1. Der Klageantrag zu 3) ist wie auch der Antrag zu 1) zulässig.

2. Auch ist keine gesetzliche Fiktion der Wirksamkeit der Kündigung eingetreten, auch wenn die Klageerweiterung, die sich gegen die Kündigung vom 20. Dezember 2023 richtet, erst nach Ablauf von 3 Wochen, d. h. am 14. Mai 2024 beim Arbeitsgericht eingegangen ist. Im Falle einer gleichzeitig anhängig gemachten allgemeinen Feststellungsklage – wie hier mit dem Antrag zu 2) – wird die Frist des § 4 KSchG nach dem Rechtsgedanken des § 6 KSchG jedenfalls dann gewahrt, wenn der/die Arbeitnehmende die weitere Kündigung bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz als konkret bezeichnete in den Prozess eingeführt und auf sie bezogen einen § 4 S. 1 KSchG genügenden Antrag gestellt hat (BAG, Urt. v. 26.9.2013 – 2 AZR 682/12, NZA 2014, 443, beck-online). Dies ist hier mit dem Antrag zu 3) erfolgt.

3. Die Beklagte konnte das Ausbildungsverhältnis jedoch auf der Grundlage des § 22 Absatz 1 Berufsbildungsgesetz (BBiG) ohne Einhalten einer Kündigungsfrist kündigen, sodass der Kläger keinen Anspruch auf Feststellung hat, dass das Ausbildungsverhältnis nicht zu diesem Zeitpunkt aufgelöst ist. Einerseits wird mit dieser Regelung sichergestellt, dass der Ausbildungsbetrieb den/die Auszubildende/n dahingehend überprüfen kann, ob diese/r für den zu erlernenden Beruf geeignet ist (vgl. BT-Dr V/4260, S. 10), andererseits aber auch, ob er/sie sich in das betriebliche Geschehen mit entsprechenden Lernpflichten einordnen kann (BAG, Urteil vom 16. 12. 2004 – 6 AZR 127/04 NJW 2005, 1678, beck-online).

a) Die zweite Kündigung ist nicht nach § 102 BetrVG unwirksam.

aa)  Zunächst ist festzustellen, dass eine abschließende Stellungnahme des Betriebsrats vorlag. Bereits am Ende des Anhörungsschreibens bittet die Beklagte um eine ausdrückliche Erklärung, dass die Entscheidung abschließend ist. Der Betriebsrat hat sodann mit Schreiben vom 19. Dezember 2023 deutlich erklärt, dass er das Anhörungsverfahren als abgeschlossen betrachtet. Damit war das Anhörungsverfahren beendet und die Beklagte konnte im Anschluss daran vor Ablauf der Wochenfrist die Kündigung auf den Weg bringen.

bb) Die Betriebsratsanhörung ist auch nicht wegen nicht ordnungsgemäßer Darstellung des Sachverhaltes unwirksam. Auch bei einer Kündigung im Rahmen einer Probezeit ist der Betriebsrat über die Kündigungsaspekte zu informieren, die ihn zur Kündigung des Ausbildungsverhältnisses veranlasst haben. Allerdings ist die Substantiierungspflicht nicht an den objektiven Merkmalen von Kündigungsgründen, sondern allein an den Umständen zu messen, aus denen der/die Arbeitgebende subjektiv seinen/ihren Kündigungsentschluss herleitet. Dies folgt aus dem Grundsatz der subjektiven Determination (BAG, Urteil vom 12. September 2013 – 6 AZR 121/12 –, juris: zur Wartefrist nach § 1 KSchG bei Arbeitnehmenden). Wenn der/die Arbeitgebende sich der Kündigung auf ein subjektives Werturteil stützt, reicht die Mitteilung allein dieses Werturteils für eine ordnungsgemäße Anhörung aus, die nicht weiter belegt werden muss, was nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts auch dann gilt, wenn dem subjektiven Werturteil konkretisierbare Tatsachenelemente zugrunde liegen. Anders ist dies nur zu beurteilen, wenn in Wirklichkeit nicht ein Werturteil, sondern eine ganz bestimmte konkrete Verhaltensweise oder bestimmte Tatsachen den eigentlichen Kündigungsgrund bilden.

Eine genaue Zuordnung zu einer der vorgenannten Fallgruppen kann hier dahinstehen, da – anders als in der ersten Betriebsratsanhörung – in der zweiten Betriebsratsanhörung auch der Schriftsatz vom 13. Dezember 2023 beigefügt war. Aus diesem ergibt sich umfassend, welche Motivation die Beklagte veranlasst hat, das Ausbildungsverhältnis innerhalb der Probezeit zu beenden. Die Beklagte bezieht sich in der Betriebsratsanhörung auf das betriebliche Verhalten und ihre subjektive Einschätzung zum weiteren Verlauf. Und der vorgenannte Schriftsatz beschreibt den gesamten Hintergrund, betriebliche Reaktionen, Gespräche sowie den Inhalt des Videos. Auch in der Zusammenfassung legt die Beklagte insgesamt dar, aus welchen Gründen das Ausbildungsverhältnis beendet werden soll. Jedenfalls mit der Bezugnahme auf den Schriftsatz ist der Betriebsrat umfassend nach dem Grundsatz der subjektiven Determination unterrichtet worden. Soweit der Kläger darauf abstellt, dass die Ausbildungsleitung zu keiner Zeit auf seine Befähigung hingewiesen habe oder dass er fachlich die Ausbildung nicht schaffen würde, spielt dies keine Rolle, da die Beklagte sich nicht darauf bezieht. Vielmehr bezieht sie sich auf das, was im vorgenannten Schriftsatz von ihr dargelegt wurde und was dem Betriebsrat zur Kenntnis gegeben wurde. Es kann damit auch keine Rede davon sein, dass der Kündigungssachverhalt nur pauschal und schlagwortartig umschrieben wurde.

b) Die Kündigung ist nicht wegen eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot nach § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam.

aa) Nach § 612a BGB dürfen Arbeitgebende Arbeitnehmende nicht deshalb bei einer Maßnahme benachteiligen, weil diese in zulässiger Weise Rechte ausüben. Das Benachteiligungsverbot soll die Willensfreiheit bei der Entscheidung darüber schützen, ob ein Recht ausgeübt wird oder nicht. Ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB liegt vor, wenn die zulässige Rechtsausübung der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der/die Arbeitgebende aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen (BAG, Urteil vom 30. März 2023 – 2 AZR 309/22 –, Rn. 10 – 11, juris). Die klagende Partei trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen des § 612a BGB und damit auch für den Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und zulässiger Rechtsausübung (BAG, Urteil vom 30. März 2023 – 2 AZR 309/22 –, Rn. 10 – 11, juris).

Eine Rechtsausübung in diesem Sinn kann nicht nur in der Geltendmachung von Ansprüchen bestehen, sondern auch in der Wahrnehmung sonstiger Rechtspositionen. Von § 612a BGB wird auch die Ausübung von Grundrechten erfasst, soweit sie im Verhältnis zu dem/der Arbeitgebenden rechtserheblich sind (vgl. APS/Linck 3. Aufl. § 612a BGB Rn. 7; MünchKommBGB/Müller-Glöge 4. Aufl. § 612a Rn. 7; Staudinger/Richardi/Fischinger (2011) § 612a Rn. 15; HWK/Thüsing 4. Aufl. § 612a BGB Rn. 12). Dazu gehört insbesondere auch das von Art. 5 Abs. 1 GG geschützte Grundrecht auf freie Meinungsäußerung (BAG, Urteil vom 21. September 2011 – 7 AZR 150/10 –, Rn. 33, juris).

bb) Die Formulierung des Klägers: „I don´t stand with Israel“ ist insoweit vom Schutzbereich der Meinungsfreiheit nach Art. 5 GG erfasst. Ob auch alle Aussagen des H Videos dem Schutzbereich unterfallen, kann im Ergebnis dahinstehen. Dabei ist davon auszugehen, dass auch meinungsbezogene Tatsachenbehauptungen grundsätzlich in den Schutzbereich des Art. 5 Absatz 1 GG fallen können, in der Regel auch dann, wenn sie offensichtlich falsch wären. Tatsachenbehauptungen ungeklärten Wahrheitsgehalts dürfen bis zu deren Verifizierung verbreitet werden, soweit das zur Wahrnehmung eines berechtigten Interesses für erforderlich gehalten werden kann (BVerfG 9.11.2022, BeckRS 2022, 39325 Rn. 17; ErfK/Schmidt, 24. Aufl. 2024, GG Art. 5 Rn. 7). Die Kammer hat das Video nicht selbst in Augenschein genommen, sondern allein die von der Beklagten vorgetragenen Kernaussagen herangezogen, die unstreitig sind. Ob die Aussage, dass B und I Lügen als Tatsachen verbreiten und sich zu eigen machen, eine dem Beweis zugängliche Tatsachenbehauptung darstellt, kann dahinstehen und zu Gunsten des Klägers davon ausgegangen werden, dass die Aussage noch dem Schutzbereich des Art. 5 GG unterfällt. Ebenfalls bedarf es keiner Entscheidung, ob der Vergleich mit Nazis unter Goebbels eine Grenze überschreitet und den geschützten Bereich verlässt.

cc) Denn auch wenn das gesamte Verhalten des Klägers vom Schutzbereich des Art. 5 GG gedeckt ist und eine Kündigung wegen dieser Äußerungen erfolgt wäre, also die Konsequenz einer geschützten Betätigung nachteilige Rechtsfolgen für den Berufsweg des Klägers hat, ist die Meinungsfreiheit nicht unbeschränkt, sondern nur im Rahmen der allgemeinen Gesetze gewährleistet. Nicht jede etwaige Reaktion auf eine Meinungsäußerung stellt damit einen Verstoß gegen das Maßregelungsverbot dar. Bei Konflikten zwischen der Meinungsfreiheit und den Rechtsgütern, die die allgemeinen Gesetze schützen sollen, muss daher eine Abwägung vorgenommen werden (BVerfG, Beschluss vom 19. Mai 1992 – 1 BvR 126/85 –, BVerfGE 86, 122-132, Rn. 23), und zwar hier mit den Grundrechten der Beklagten, insbesondere dessen unternehmerischer Freiheit (Artikel 12, 14 2 Absatz I GG), Privatautonomie (Art. 2 GG) sowie Pressefreiheit (Art. 5 GG). Die Freiheit zum Abschluss und zur Beendigung von Arbeitsverträgen hat für ein Unternehmen erhebliche Bedeutung. Wirtschaftlicher Erfolg hängt weitgehend von der Qualität der Belegschaft und dem Frieden im Betrieb ab (BVerfG, Beschluss vom 19. Mai 1992 – 1 BvR 126/85 –, BVerfGE 86, 122-132, Rn. 23).

cc) Danach ist die Kammer der Auffassung, dass die oben genannten Rechte der Beklagten im Ausbildungsverhältnis Vorrang vor der Meinungsfreiheit des Klägers in der hier vorliegenden Konstellation haben.

(1) Zunächst ist darauf zu verweisen, dass die Beklagte Unternehmensgrundsätze (sogenannte Essentials) hat, die unternehmensweit gelten und bereits von dem Unternehmensgründer als maßgeblicher Wertekanon angenommen werden. Hierzu gehört auch die Unterstützung des jüdischen Volkes und das Existenzrecht des Staates Israel. Es wird nicht verkannt, dass die Aussage „I don´t stand with Israel“ nicht gleichzusetzen ist mit dem Abstreiten eines Existenzrechtes des Staates Israel, jedoch bringt der Kläger ungeachtet dessen zum Ausdruck, dass er die besondere Beziehung, die die Beklagte zum jüdischen Volk und dem Staat Israel hat, nicht teilt. Für die Beklagte geht es wegen der Verbundenheit nicht nur um das Existenzrecht selbst, sondern eine „Freundschaft“ mit Israel, was nach der Darstellung der Beklagten in der Unternehmensgeschichte tief verwurzelt ist. Wenn der Kläger mit seiner Aussage, die innerbetrieblich von den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern der A-Gruppe gesehen werden konnte, dass er nicht an der Seite von Israel steht, setzt er sich damit gegen das erklärte Selbstverständnis der politischen Ausrichtung des A-Konzerns, welches alle Mitarbeitenden teilen, jedenfalls entsprechend der durch diese bestätigten Essentials. Der Kläger hat selbst auch erkannt, dass es sich um ein „sensibles“ Thema bei der Beklagten handelt und auch die Essentials waren ihm bekannt, zumal den Auszubildenden bereits in der Einführungswoche die Sichtweise nahegebracht und historisch eingeordnet wird. Die unternehmerische Freiheit der Beklagten umfasst damit auch die Möglichkeit, innerhalb einer Probezeit – in der die gesetzliche Wertung dahingeht, beiderseits zu prüfen, ob man zueinander passt – ein Ausbildungsverhältnis zu beenden, wenn die beiderseitige politische Ausrichtung nicht kompatibel ist und/oder unterschiedliche Auffassungen dazu bestehen, ob man an der Seite von Israel stehen sollte oder nicht und dies zu betrieblichen Auswirkungen führt. Die Beklagte bzw. der Konzern hat mit dem Beitrag vom 8. Oktober 2023 sowie dem Hissen der israelischen Flagge auch noch einmal die Wichtigkeit ihrer politischen Ausrichtung zum Ausdruck gebracht und von uneingeschränkter Solidarität mit dem Staat Israel gesprochen. Mit der Positionierung des Klägers hat er sich dem diametral entgegengestellt, was grundsätzlich sein gutes Recht ist, aber gleichzeitig die Rechte der Beklagten beeinträchtigt, insbesondere auch zur Wahrung des Betriebsfriedens. Hinzu kommt, dass der Kläger seine Meinung nicht in einem privaten Umfeld geäußert hat, sondern dies gerade unternehmensintern eingebracht und damit einen betrieblichen Bezug hergestellt hat. In Kenntnis der Sensibilität des Themas für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Beklagten und trotz verschiedener Gespräche und Erklärungen hat der Kläger sich entschieden, sich gegen Vorgaben und das Selbstverständnis der Beklagten zu stellen und dies kurz nach dem Überfall der Hamas in seinem Profil aufzunehmen, ohne dass es dafür einen nachvollziehbaren Grund gab, außer in Opposition zu seinem Ausbildungsbetrieb zu gehen, um entsprechende erwartbare Reaktionen herbeizuführen. Die Beklagte konnte nach Abwägung der beiderseitigen Positionen zu dem Ergebnis kommen, dass eine Fortführung des Ausbildungsverhältnisses nicht zielführend ist, was auch zeigt, dass der Kläger negative Reaktionen hervorgerufen hat und sich auch nicht dann zurückgehalten hat, als ihm die Ausbildungsleiterin dies noch einmal nahegelegt hat.

(2) Soweit es das H Video betrifft, wäre auch hier – sofern der gesamte Beitrag dem Schutzbereich des Art. 5 GG unterfiele – eine Abwägung zwischen der Meinungsfreiheit einerseits und der unternehmerischen Freiheit der Beklagten andererseits vorzunehmen. Auch bei dieser Abwägung ist nach Ansicht der Kammer der unternehmerischen Freiheit der Vorrang zu geben. Der Kläger unterstellt verschiedenen Publikationen des A-Konzerns, dass sie Lügen als Tatsachen verbreiten und sich zu eigen machen würden. Auch wenn dies zutreffen sollte, könnte die Beklagte verlangen, dass der Kläger dies intern mit der Ausbildungsleiterin klären mag, wenn es ihm nur darum gegangen wäre, Fragen beantwortet zu erhalten und sich kritisch auseinanderzusetzen. Ein Ausbildungsbetrieb bzw. eine Schwestergesellschaft der gleichen Gruppe muss sich jedoch nicht im Rahmen einer noch laufenden Probezeit von einem eigenen Auszubildenden öffentlich vorhalten lassen, Lügen zu verbreiten, ungeachtet der Frage, ob dies zutrifft oder nicht. Auch hier hat die gesetzgeberische Wertung, dass innerhalb der Probezeit die Parteien feststellen können, ob sie zueinander passen, Vorrang. Es ist für die Kammer deutlich, dass es nicht „passt“, für einen Konzern zu arbeiten, von dem man zu Recht oder Unrecht meint, Lügen zu verbreiten. Es kann einem Ausbildungsbetrieb nicht zugemutet werden, eine Ausbildung für einen Auszubildenden durchzuführen, der von der Arbeit der Beklagten bzw. anderer Gesellschaften des gleichen Konzerns im Ergebnis nichts hält und dies öffentlich verbreitet, denn die Berichterstattung betrifft einen Kernbereich der A-Gruppe. Der Kläger kann mithin seine Meinung äußern, hat jedoch auf der anderen Seite – wenn er eine Ausbildung bei der Beklagten machen will – auch Rücksicht zu nehmen auf die Beklagte, die sich ebenfalls auf die genannten grundgesetzlichen Positionen stützen kann.

(3)  Die geänderte Aussage im Profilbild sowie das H-Video stellen damit keine zulässige Rechteausübung im Sinne des § 612a BGB dar, welche im Ergebnis von der Meinungsäußerungsfreiheit des Klägers gerechtfertigt wäre, da dieser Freiheit gleichberechtigte Rechtspositionen der Beklagten entgegenstehen und hier Vorrang haben.

dd) Die Probezeitkündigung würde auch im Falle der Annahme einer zulässigen Rechteausübung nicht gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB verstoßen. Die Beklagte hat ihre Motivation bezüglich der Kündigung nicht nur auf die von dem Kläger genannten Äußerungen gestützt, sondern auf verschiedene Aspekte. Wie bereits dargestellt, ist auf das wesentliche Motiv abzustellen und der Kläger trägt auch die Darlegungs- und Beweislast für einen Kausalzusammenhang zwischen benachteiligender Maßnahme und zulässiger Rechtsausübung (BAG, Urteil vom 30. März 2023 – 2 AZR 309/22 –, Rn. 10 – 11, juris). Die Beklagte hat nicht (allein) die Meinungsäußerung des Klägers als Grund für die Kündigung angeführt (anders insofern als hier: BVerfG, Beschluss vom 19. Mai 1992 – 1 BvR 126/85 –, BVerfGE 86, 122-132, Rn. 20). In den Betriebsratsanhörungen beruft sich die Beklagte auf betriebliches Verhalten, welches der Kläger in der Klageschrift selbst näher beschrieben hat, nicht aber auf Meinungsäußerungen:

(1) Es gab ein Gespräch mit der Ausbildungsleiterin, die ihm nach der Darstellung in der Klageschrift schon darauf hinwies, dass es im Intranet eine heftige Reaktion auf seinen Kommentar geben würde und betonte wiederholt, dass er nicht darauf reagieren sollte. Der Kläger hat sodann das Gegenteil getan und erst danach sein Profilbild geändert. Ferner gab es ein Gespräch mit dem Leiter Kommunikation, der ebenfalls nach dem Vortrag des Klägers erläuterte, warum es seit der Gründung des Unternehmens so sei, dass insbesondere auch der staatliche Schutzraum, Israel, geschützt werden solle und verdeutlichte insoweit das Selbstverständnis des A-Konzerns. Aus diesem Verhalten ist ersichtlich, dass der Kläger nicht bereit ist, sich an betriebliche Vorgaben zu halten. Wenn die Ausbildungsleiterin dem Kläger im Hinblick auf die besondere Sensibilität mehrfach vorgibt, nicht weiter auf das Thema einzugehen, der Kläger aber nicht nur darauf inhaltlich weiter eingeht, sondern auch ein klares Statement in seinem unternehmensinternen Profil veröffentlicht, zeigt dies, dass die Beklagte Bedenken gegen eine Eingliederung in die betrieblichen Gegebenheiten hegen durfte.  Im Vordergrund stünde dann nicht die eigentliche Meinungsäußerung, sondern die mangelnde Fähigkeit, sich in eine betriebliche Ordnung einzufügen.

(2) Der Kläger kann sich auch insoweit nicht auf Meinungsäußerungsfreiheit berufen, als ihm nicht vorgegeben wurde, insgesamt seine Meinung nicht zu äußern, sondern vorgegeben wurde, sich innerhalb des Betriebes zurückzuhalten, um heftige Reaktionen zu vermeiden. Vor dem Hintergrund, dass der A-Konzern auch viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter jüdischen Glaubens hat und/oder Mitarbeitende, die aus Israel stammen sowie mehrere israelische Tochtergesellschaften hat, hat die Beklagte das Recht, dem Betriebsfrieden Vorrang zu geben und ein entsprechendes betriebliches Verhalten einzufordern, welches dem nicht zuwiderläuft.

(3) In der Zusammenfassung der Hintergründe zu der Kündigung hat die Beklagte dargestellt, dass sie ein Bemühen des Klägers nicht gesehen hat, sich in das betriebliche Geschehen einzufügen, was neben den konkreten Äußerungen steht. Der Kläger hat weder konkret dargelegt noch Beweis angetreten, dass das wesentliche Motiv allein die Äußerung einer Meinung war. Vielmehr geht es bereits in der Klageschrift im Wesentlichen darum, welche Reaktionen darauf erfolgt sind. Entgegen der Vorgabe, nicht weiter zu reagieren, hat er nicht nur sein Profil bei Teams geändert, sondern auch nach weiteren Gesprächen auf Reaktionen geantwortet und den Kommentatoren entgegnet, dass sie ihm nur unbefriedigende Antworten gegeben hätten.

(4) Wenn die Beklagte mithin darstellt, dass sie nach subjektiver Einschätzung hinsichtlich des betrieblichen Verhaltens zu der Auffassung gekommen ist, das Ausbildungsverhältnis zu beenden, ist nicht belegt, dass die Meinungsäußerung selbst der wesentliche Grund für die Kündigung war, sondern das gesamte Verhalten. Dabei mag eine Rolle gespielt haben, dass der Kläger sich nicht an die Ausbildungsleiterin wendet, um Fragen aufzuwerfen, sondern zugleich mit Fragen, Statements und Videos intern und extern eine größere Verbreitung sucht.

(5) Soweit der Kläger in seinem letzten Schriftsatz darauf verweist, dass es zu keiner Zeit um seine Befähigung ging, ist dies nicht verständlich, da dies nicht die Begründung für die Kündigung ist. Im Übrigen hat der Kläger das Verhalten und die Geschehnisse in der Klageschrift selbst dargelegt und selbst darauf hingewiesen, dass er sich nicht an Vorgaben gehalten hat.

c) Die Kündigung ist auch nicht sittenwidrig und verstößt nicht gegen Treu und Glauben.

(1) Ein Rechtsgeschäft ist sittenwidrig im Sinne von § 138 Abs. 1 BGB, wenn es nach seinem Inhalt oder Gesamtcharakter, der durch umfassende Würdigung von Inhalt, Beweggrund und Zweck zu ermitteln ist, dem Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden widerspricht. Verstößt das Rechtsgeschäft – wie eine an sich neutrale Kündigung (BAG 21. März 1980 – 7 AZR 314/78 – zu II 3 der Gründe) – nicht bereits seinem Inhalt nach gegen die grundlegenden Wertungen der Rechts- oder Sittenordnung, muss ein persönliches Verhalten des/der Handelnden hinzukommen, welches diesem zum Vorwurf gemacht werden kann. Hierfür genügt es im Allgemeinen nicht, dass vertragliche Pflichten verletzt werden. Vielmehr muss eine besondere Verwerflichkeit des Verhaltens hinzutreten, die sich aus dem verfolgten Ziel, den eingesetzten Mitteln oder der zutage tretenden Gesinnung ergeben kann (BAG, Urteil vom 5. Dezember 2019 – 2 AZR 107/19 –, Rn. 11, juris)

(2) Der Grundsatz von Treu und Glauben in § 242 BGB bildet eine allen Rechten, Rechtslagen und Rechtsnormen immanente Inhaltsbegrenzung. Eine gegen diesen Grundsatz verstoßende Rechtsausübung oder Ausnutzung einer Rechtslage ist wegen der darin liegenden Rechtsüberschreitung als unzulässig anzusehen. Soweit es die Kündigungsmöglichkeiten eines/einer Auszubildenden betrifft, hat der Gesetzgeber die Wertung in § 22 Absatz 1 BBiG vorgegeben und damit auch die Voraussetzungen und Wirkungen des Grundsatzes von Treu und Glauben konkretisiert geregelt (zum Kündigungsschutzgesetz: BAG 22. April 2010 – 6 AZR 828/08 – Rn. 41; BAG, Urteil vom 5. Dezember 2019 – 2 AZR 107/19 –, Rn. 12, juris).

(3) Im Rahmen der Generalklauseln der §§ 138, 242 BGB ist auch der objektive Gehalt der Grundrechte zu berücksichtigen (BAG 19. Oktober 2017 – 8 AZR 845/15 – Rn. 20, BAGE 160, 337). Der durch die zivilrechtlichen Generalklauseln vermittelte verfassungsrechtliche Schutz ist allerdings umso schwächer, je stärker die geschützten Grundrechtspositionen des Unternehmens im Einzelfall betroffen sind. Es geht vor allem darum, Arbeitnehmende vor willkürlichen oder auf sachfremden Motiven beruhenden Kündigungen zu schützen (BVerfG 27. Januar 1998 – 1 BvL 15/87; bezgl. der Kleinbetriebsklausel des § 23 Abs. 1 KSchG BAG, Urteil vom 5. Dezember 2019 – 2 AZR 107/19 –, Rn. 13, juris).

(4) Gemessen daran kann im Wesentlichen auf die obigen Ausführungen zu § 612a BGB Bezug genommen werden, der bereits eine Ausprägung des § 138 BGB darstellt. Auch unter Berücksichtigung der Meinungsäußerungsfreiheit des Klägers verstößt die Kündigung nicht gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkender und ist nicht willkürlich. Eine Probezeit dient gerade dazu, herauszufinden, ob der/die Auszubildende im Einklang mit den Unternehmenswerten, mit der Arbeitsweise des Unternehmens und der Einordnung in die Abläufe steht.

Auch das Alter des Klägers führt zu keiner anderen Bewertung. Die Kammer geht dabei auch von folgender Aussage des Bundesverfassungsgerichts aus: „Charakter und Anschauungen formen sich erfahrungsgemäß erst mit zunehmendem Alter und wachsender Lebenserfahrung. Engagierte, überzeichnete und inhaltlich angreifbare Meinungsäußerungen dürfen daher bei Jugendlichen nicht in gleicher Weise auf die Goldwaage gelegt werden wie bei gereiften Menschen. Das gilt vor allem, wenn ihnen eigene, emotional stark bewegende Erlebnisse zugrunde liegen (vgl. auch BVerfGE 39, 334 <356 f.>). Wer befürchten muss, dass seine Äußerungen zu einer negativen Bewertung seines Charakters und einer entsprechenden Einschätzung seines künftigen Verhaltens führen, wird sich besondere Zurückhaltung auferlegen. Eine solche Bewertung ist daher in hohem Maß geeignet, ihn in der Ausübung seines Grundrechts auf freie Meinungsäußerung zu behindern.“ (BVerfG, Beschluss vom 19. Mai 1992 – 1 BvR 126/85 –, BVerfGE 86, 122-132, Rn. 27). Die hiesige Konstellation unterscheidet sich jedoch von der zuvor genannten. Zwar ging den hier streitgegenständlichen Geschehensabläufen auch ein emotional stark bewegendes Ereignis voraus, jedoch liegt der Fall ansonsten anders: Hier besteht ein konkreter Bezug zwischen den Unternehmenswerten, dem Selbstverständnis der Beklagten, der Arbeitsweise und den Rechtspositionen der Beklagten zu den Äußerungen und dem Verhalten des Klägers. Es geht nicht um einen Beitrag in einer Schülerzeitung (wie in der zuvor zitierten Entscheidung), der mit dem Ausbildungsbetrieb in keinem Verhältnis steht, sondern bezieht sich konkret und direkt auf die Beklagte bzw. den Konzern, dem die Beklagte angehört, sodass daraus prognostiziert werden kann, wie der weitere Ausbildungsverlauf sein könnte. In dem Beitrag der Schülerzeitung ging es nicht um ein den Ausbildungsbetrieb betreffendes Thema und konnte keine Rückschlüsse auf ein Verhalten oder eine Eignung bei diesem zu lassen. Hinzu kommt, dass der Kläger es nicht hat bewenden lassen, nachdem er mit der Ausbildungsleiterin gesprochen und ihn erneut zu dem Thema sensibilisiert hat. Nicht nur danach hat der Kläger sein Profil geändert, sondern sich an die Kommentatoren gewandt und noch zudem ein Video erstellt, welches sich direkt gegen die Arbeitsweise der Beklagten bzw. Publikationen des A-Konzerns richtet. Der Kläger hat auch jeweils deutlich gemacht, dass ihm klar ist, dass es für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Beklagten ein sensibles Thema ist und ihm auch die Essentials bekannt sind. Es geht hier mithin nicht darum, jede – bereits länger zurückliegende – Meinungsäußerung eines jungen Menschen auf die „Goldwaage“ zulegen, sondern um ein offenbar bewusstes, selbstbewusstes und klares Entgegenstellen zu den Werten, welche sich der A-Konzern auf die Fahnen schreibt. Es würde dem Eindruck der Kammer aus dem gegebenen Sachvortrag und aus der mündlichen Verhandlung nicht gerecht werden, den Kläger insoweit als unreif und naiv darzustellen.

IV.

Die Kostenentscheidung ergibt sich aus §§ 46 Absatz 2 ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) in Verbindung mit §§ 92 Zivilprozessordnung (ZPO) und entspricht dem Verhältnis von Obsiegen und Unterliegen.

V.

Der gemäß § 61 Absatz 1 ArbGG festzusetzende Wert des Streitgegenstandes beläuft sich auf insgesamt fünf Bruttomonatsentgelte, d.h. drei für die erste Kündigung und zwei weitere für die zweite Kündigung.