Ein Lagerarbeiter forderte nach 14 Monaten Streit sein Gehalt zurück, doch sein früherer Arbeitgeber konterte mit einem harten Instrument: der Auskunftsanspruch beim Annahmeverzugslohn. Plötzlich hing die hohe Nachzahlung allein davon ab, ob der Mann zur Auskunft über eigeninitiativ unternommene Bewerbungen gezwungen werden kann.
Übersicht:
- Wie weit reicht der Auskunftsanspruch beim Annahmeverzugslohn?
- Was regelt das Gesetz zum Annahmeverzug und zur Anrechnung?
- Worüber stritten der Lagerarbeiter und das Unternehmen?
- Wie entschied das Gericht über den Auskunftsanspruch?
- Welche Rolle spielten die sozialrechtlichen Pflichten?
- Was bedeutet das Urteil für die Praxis?
- Fazit: Waffengleichheit im Prozess
- Experten Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Gelten die Bewerbungspflichten des Arbeitsamtes auch gegenüber meinem ehemaligen Arbeitgeber?
- Darf der Chef die Lohnzahlung ohne eine Liste privater Bewerbungen verweigern?
- Reicht der Arbeitslosengeldbescheid als Nachweis über den Zwischenverdienst im Prozess aus?
- Wie entkräfte ich konkrete Stellenangebote die der Arbeitgeber im Prozess vorlegt?
- Führt das Ignorieren von Vermittlungsvorschlägen der Arbeitsagentur zum Verlust des Lohnanspruchs?
- Das vorliegende Urteil
Den vorliegenden Urteilstext lesen: Urteil 8 Sa 793/22
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Köln
- Datum: 27.04.2023
- Aktenzeichen: 8 Sa 793/22
- Verfahren: Berufung zur Auskunftspflicht bei Annahmeverzug
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Kündigungsschutzrecht
Arbeitnehmer müssen nur Infos über Jobvorschläge vom Amt teilen, nicht über eigene private Bewerbungsbemühungen.
- Arbeitnehmer erfüllt Auskunftspflicht über Lohn durch Vorlage eines Arbeitslosengeldbescheids
- Arbeitgeber darf Details zu Jobvorschlägen von der Arbeitsagentur oder dem Jobcenter verlangen
- Es gibt keine allgemeine Pflicht zur Offenlegung aller privaten Bewerbungen und Absagen
- Arbeitgeber müssen zuerst konkrete freie Stellen nennen, bevor Arbeitnehmer reagieren müssen
- Sozialrechtliche Mitwirkungspflichten gelten nicht automatisch für das private Verhältnis zum Arbeitgeber
Wie weit reicht der Auskunftsanspruch beim Annahmeverzugslohn?
Ein Lagerarbeiter verliert seinen Job, gewinnt den Kündigungsschutzprozess und fordert seinen entgangenen Lohn. Doch das Unternehmen weigert sich zu zahlen und verlangt im Gegenzug eine lückenlose Dokumentation sämtlicher Bewerbungsbemühungen der letzten Jahre. Dieser Konflikt vor dem Landesarbeitsgericht Köln (Urteil vom 27.04.2023, Az. 8 Sa 793/22) beleuchtet ein zentrales Spannungsfeld im Arbeitsrecht: Wie gläsern muss sich ein zu Unrecht gekündigter Mitarbeiter machen, um an sein Geld zu kommen?
Der Fall zeigt exemplarisch, wie Arbeitgeber versuchen, Zahlungsansprüche durch massive Auskunftsverlangen zu torpedieren, und wo die Justiz diesem Vorgehen Grenzen setzt. Es geht um viel Geld, taktische Prozessführung und die Frage, was unter „böswilligem Unterlassen“ von Arbeit zu verstehen ist.
Was regelt das Gesetz zum Annahmeverzug und zur Anrechnung?
Um den Streit zwischen dem Lageristen und der Firma zu verstehen, ist ein Blick auf die rechtliche Mechanik nach einer unwirksamen Kündigung notwendig. Wenn ein Arbeitsgericht feststellt, dass eine Kündigung unwirksam war, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Der Arbeitgeber muss den Lohn für die Zeit nachzahlen, in der der Mitarbeiter nicht arbeiten durfte, obwohl er wollte. Dies nennt man Annahmeverzugslohn.
Doch der Gesetzgeber schützt nicht nur den Arbeitnehmer. Er verlangt auch, dass dieser sich nicht auf der faulen Haut ausruht. Gemäß § 11 Nr. 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) muss sich der Arbeitnehmer auf den Annahmeverzugslohn das anrechnen lassen, was er hätte verdienen können, wenn er es nicht böswillig unterlassen hätte, eine ihm zumutbare Arbeit anzunehmen.
Die Beweisnot des Arbeitgebers
Das Problem in der Praxis: Der Arbeitgeber muss beweisen, dass der Mitarbeiter „böswillig“ untätig war. Da das Unternehmen aber nicht weiß, was der Ex-Angestellte den ganzen Tag treibt, hat die Rechtsprechung dem Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen einen Auskunftsanspruch zugestanden.
Dieser Anspruch basiert auf dem Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB). Doch wie weit dieser Anspruch reicht, ist oft Gegenstand erbitterter juristischer Scharmützel. Muss der Arbeitnehmer nur sagen, was er verdient hat? Oder muss er jede einzelne Bewerbung, jedes Vorstellungsgespräch und jede Absage offenlegen? Genau hier entzündete sich der Konflikt im vorliegenden Fall.
Worüber stritten der Lagerarbeiter und das Unternehmen?
Der Konflikt begann mit einer fristlosen Kündigung. Ein seit 2015 beschäftigter Lagerarbeiter, der zuletzt 2.380,44 Euro brutto verdiente, erhielt am 3. Dezember 2020 die Kündigung. Er wehrte sich erfolgreich vor Gericht. Das Landesarbeitsgericht bestätigte im Januar 2022, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet war. Erst im April 2022 endete das Arbeitsverhältnis endgültig auf Wunsch des Mitarbeiters.
Nun ging es ans Geld. Der Mann forderte für den Zeitraum von Dezember 2020 bis Januar 2022 seinen Lohn nach. Er gab an, in dieser Zeit arbeitslos gewesen zu sein und Arbeitslosengeld bezogen zu haben. Erst ab Mitte Februar 2022 habe er eine neue Stelle gefunden.
Die Taktik der Firma
Das Unternehmen wollte nicht zahlen. Stattdessen erhob die Firma Widerklage – also eine Gegenklage im selben Prozess. Die Strategie: Sie verlangte vom Lagerarbeiter detaillierte Auskunft, um ihm anschließend vorwerfen zu können, er habe sich nicht genug um neue Arbeit bemüht (und damit seinen Lohnanspruch verwirkt).
Die Forderungsliste des Unternehmens war lang. Sie verlangte Auskunft über:
- Das tatsächlich erzielte Einkommen.
- Alle Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit und des Jobcenters (mit Details zu Ort, Zeit, Geld).
- Die Reaktion des Arbeitnehmers auf diese Vorschläge (Bewerbungen, Vorstellungsgespräche, Absagegründe).
- Sämtliche eigeninitiativ unternommenen Bewerbungen außerhalb der Behördenvorschläge – inklusive aller Details zu Einladungen und Absagen.
- Eine eidesstattliche Versicherung, dass diese Angaben vollständig sind.
Die Firma argumentierte, es gebe in der Region über 100 offene Stellen für Gabelstaplerfahrer. Der Mann hätte sofort etwas finden müssen. Dass er so lange arbeitslos war, könne nur an böswilliger Untätigkeit liegen. Um das zu beweisen, brauche man die Auskunft über die Vermittlungsvorschläge und alle privaten Bewerbungen.
Der Lagerarbeiter hielt dagegen: Er habe durch Vorlage seines Arbeitslosengeldbescheides bereits bewiesen, dass er kein anderes Einkommen hatte. Die Forderung nach einer Total-Offenlegung aller privaten Bewerbungsbemühungen sei eine unzulässige Ausforschung.
Wie entschied das Gericht über den Auskunftsanspruch?
Das Landesarbeitsgericht Köln fällte ein differenziertes Urteil, das die Rechte von Arbeitnehmern stärkt, ohne die Interessen der Arbeitgeber völlig zu ignorieren. Die Richter der 8. Kammer wiesen die Berufung des Unternehmens zurück und bestätigten im Wesentlichen die Linie, dass ein pauschaler „Globalantrag“ auf Auskunft zu weit geht.
Die Kammer prüfte die Ansprüche der Firma Schritt für Schritt.
Wurde die Auskunft über das Einkommen erteilt?
Zunächst ging es um die Frage, ob der Mann offengelegt hatte, was er im fraglichen Zeitraum verdient hatte. Das Unternehmen bemängelte, der vorgelegte Bescheid der Arbeitsagentur sei unvollständig und ließe keine exakte Prüfung zu.
Das Gericht ließ dieses Argument nicht gelten. Der Arbeitnehmer hatte den Bescheid vorgelegt und erklärt, dass er außer dem Arbeitslosengeld (konkret 47,30 Euro täglich in einem bestimmten Zeitraum) keine Einnahmen hatte. Damit war der Auskunftsanspruch durch Erfüllung gemäß § 362 BGB erloschen.
„Ein Formaleinwand bezüglich des mangelhaften Inhalts der Unterlage entziehe der erteilten, tatsächlichen Erklärung nicht die Erfüllungswirkung.“
Das bedeutet: Wenn der Mitarbeiter sagt „Ich habe nichts anderes verdient“ und das mit einem Beleg untermauert, ist die Auskunftspflicht erst einmal erfüllt. Ob die Auskunft wahr ist, ist eine andere Frage – aber der Anspruch auf Erteilung der Auskunft ist erledigt.
Müssen Vorschläge der Arbeitsagentur offengelegt werden?
Hier folgte das Gericht der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Ja, der Arbeitgeber hat grundsätzlich ein Recht darauf zu erfahren, welche Auskunft über die Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit oder des Jobcenters dem Mitarbeiter zugegangen sind.
Das Arbeitsgericht Bonn hatte den Lagerarbeiter bereits in der Vorinstanz verurteilt, diese Informationen herauszugeben (Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort, Vergütung). Das LAG Köln bestätigte dies. Da es sich hierbei um konkrete Jobchancen handelt, die von einer Behörde geprüft wurden, muss der Arbeitgeber die Chance haben, diese zu erfahren, um eine mögliche Anrechnung von dem Zwischenverdienst prüfen zu können.
Besteht eine Auskunftspflicht über private Bewerbungen?
Dies war der entscheidende Punkt des Urteils. Das Unternehmen wollte wissen, wo sich der Mann aus eigenem Antrieb beworben hatte. Hier zogen die Richter eine klare rote Linie. Sie lehnten den Anspruch auf eine Auskunft über eigeninitiativ unternommene Bewerbungen in dieser pauschalen Form ab.
Die Begründung ist für die Praxis enorm wichtig: Ein Arbeitnehmer im Annahmeverzug ist nicht generell verpflichtet, den ganzen Tag Bewerbungen zu schreiben.
„Der Arbeitnehmer muss im Regelfall keine besonderen Anstrengungen zur Erlangung einer neuen Beschäftigung leisten; gleichwohl darf er nicht ’sehenden Auges‘ untätig bleiben, wenn sich ihm realistische, zumutbare Beschäftigungsmöglichkeiten bieten.“
Da es keine allgemeine Pflicht gibt, sich permanent eigeninitiativ zu bewerben (anders als im Sozialrecht gegenüber der Arbeitsagentur), gibt es auch keinen korrespondierenden Anspruch des Arbeitgebers, darüber Auskunft zu erhalten. Ein „Globalantrag“, der sämtliche Bewerbungsaktivitäten abfragt, ist zu weitgehend. Er würde auch Bewerbungen erfassen, zu denen der Arbeitnehmer rechtlich gar nicht verpflichtet war.
Das Prinzip der abgestuften Darlegungs- und Beweislast
Das Gericht betonte hier ein zentrales prozessuales Instrument: die abgestufte Darlegungs- und Beweislast. Anstatt dass der Arbeitnehmer präventiv sein ganzes Leben offenlegt, muss der Prozess wie folgt ablaufen:
- Schritt 1 (Arbeitgeber): Die Firma muss darlegen, dass es konkrete, zumutbare offene Stellen gab (z.B. durch Vorlage von Stellenanzeigen).
- Schritt 2 (Arbeitnehmer): Erst jetzt muss der Mitarbeiter erklären, warum er sich auf diese konkreten Stellen nicht beworben hat oder warum eine Bewerbung erfolglos war.
- Schritt 3 (Arbeitgeber): Wenn der Mitarbeiter Gründe nennt, muss der Arbeitgeber beweisen, dass diese Gründe vorgeschoben sind oder ein böswilliges Unterlassen von einem Erwerb vorliegt.
Das Verlangen der Firma nach einer pauschalen Liste aller Bewerbungen würde diese Beweislast umkehren und den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligen.
Welche Rolle spielten die sozialrechtlichen Pflichten?
Das Unternehmen versuchte einen kreativen juristischen Winkelzug. Es argumentierte, dass Arbeitslose nach dem Sozialgesetzbuch (SGB III) verpflichtet sind, alles zu tun, um ihre Beschäftigungslosigkeit zu beenden. Diese strengen Pflichten gegenüber der Solidargemeinschaft wollte die Firma auf das Arbeitsverhältnis übertragen.
Das Landesarbeitsgericht erteilte dieser Idee eine Absage. Die Pflichten aus dem Sozialrecht (§ 2 Abs. 5 SGB III) gelten im Verhältnis zwischen dem Bürger und der Arbeitsagentur. Sie lassen sich nicht einfach kopieren, um dem Arbeitgeber Munition für den Prozess um den Annahmeverzugslohn zu liefern.
Das Gericht stellte klar, dass das Bundesarbeitsgericht (BAG) zwar Auskunftsrechte in Bezug auf Vermittlungsvorschläge der Agentur erweitert hat (Urteil vom 27.05.2020 – 5 AZR 387/19), dies aber kein Freibrief für eine totale Überwachung des Bewerbungsverhaltens ist.
Was bedeutet das Urteil für die Praxis?
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber schafft diese Entscheidung Klarheit über die Spielregeln beim Streit um Nachzahlungen.
Für Arbeitnehmer:
Die Entscheidung ist eine Erleichterung. Wer zu Unrecht gekündigt wurde, muss sich nicht nackt machen. Die Vorlage des ALG-Bescheids und die Auskunft über offizielle Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit sind in der Regel ausreichend. Private Bewerbungslisten müssen nicht pauschal herausgegeben werden. Wichtig ist jedoch: Wenn der Arbeitgeber im Prozess konkrete Stellenanzeigen vorlegt, muss man als Arbeitnehmer substantiiert erklären können, warum man diesen Job nicht bekommen oder nicht angenommen hat.
Für Arbeitgeber:
Die Strategie der „Ausforschung ins Blaue hinein“ funktioniert nicht. Ein pauschaler Antrag auf „Auskunft über alle Bewerbungen“ wird vor Gericht scheitern. Arbeitgeber müssen ihre Hausaufgaben machen: Sie müssen den Arbeitsmarkt beobachten, konkrete Stellenanzeigen sammeln und diese im Prozess vorlegen, um das böswillige Unterlassen zu belegen. Nur so lässt sich die abgestufte Darlegungs- und Beweislast zu Gunsten des Unternehmens nutzen.
Keine eidesstattliche Versicherung auf Vorrat
Auch den Antrag auf eine eidesstattliche Versicherung wies das Gericht ab. Ein solcher Anspruch besteht nicht automatisch. Die Richter sahen keinen Grund zur Annahme, dass der Lagerarbeiter unvollständige oder falsche Angaben gemacht hätte, die eine solche Strafbewehrung rechtfertigen würden.
Fazit: Waffengleichheit im Prozess
Das Urteil des LAG Köln (Bestätigung des Teilurteils des Arbeitsgerichts Bonn) sorgt für Waffengleichheit. Der Arbeitgeber muss zahlen, wenn die Kündigung unwirksam war. Er darf Zahlungen mindern, wenn der Mitarbeiter böswillig untätig war – aber er darf den Mitarbeiter nicht durch uferlose Auskunftsverlangen zermürben.
Der Lagerarbeiter erhält seinen Lohn für die Zeit von Dezember 2020 bis Januar 2022, abzüglich des erhaltenen Arbeitslosengeldes. Die Firma bleibt auf den Prozesskosten sitzen und muss akzeptieren, dass ihr Wissensdurst Grenzen hat. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde nicht zugelassen, was die Entscheidung für den Bezirk Köln rechtskräftig macht.
Annahmeverzugslohn einfordern? Sichern Sie Ihre Ansprüche
Ein gewonnener Prozess ist oft erst der Anfang, wenn der Arbeitgeber die Zahlung durch taktische Auskunftsverlangen verzögert. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft Ihnen, die Grenzen Ihrer Offenlegungspflicht zu wahren und Ihren verdienten Lohn rechtssicher einzufordern. Wir unterstützen Sie dabei, die richtigen Nachweise zu erbringen und Vorwürfe der böswilligen Untätigkeit wirksam zu entkräften.
Experten Kommentar
Was viele unterschätzen: Solche massiven Auskunftsverlangen sind in der Praxis oft eine reine Zermürbungstaktik, um die Vergleichssumme im Kündigungsschutzprozess massiv zu drücken. Der Arbeitgeber spekuliert darauf, dass der entlassene Mitarbeiter vor den bürokratischen Hürden kapituliert und sich auf eine geringere Abfindung einlässt. Oft geht es weniger um die harten Fakten als um den psychologischen Effekt der Totalüberwachung.
Wer hier als Arbeitnehmer zu passiv bleibt, läuft Gefahr, trotz gewonnenem Prozess am Ende ohne Nachzahlung dazustehen. Ich empfehle daher, schon während der Arbeitslosigkeit ein kurzes Protokoll zu führen, warum bestimmte Stellenanzeigen aus der Region objektiv unzumutbar waren. Sobald die Gegenseite im Gerichtstermin mit konkreten Jobangeboten nachschießt, entscheidet diese Vorbereitung oft über viele Tausend Euro.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Gelten die Bewerbungspflichten des Arbeitsamtes auch gegenüber meinem ehemaligen Arbeitgeber?
Nein, die strengen sozialrechtlichen Pflichten zur Arbeitssuche nach § 2 SGB III gelten ausschließlich gegenüber der Agentur für Arbeit. Sie sind nicht unmittelbar auf das private Verhältnis zum Arbeitgeber übertragbar. Der Chef kann keine identische Aktivität fordern, um Lohnzahlungen zu verweigern.
Diese Unterscheidung ist im Prozess um den Annahmeverzugslohn entscheidend. Die Pflichten gegenüber dem Staat schützen die Solidargemeinschaft vor Kosten. Gerichte lehnen eine Übertragung dieser strengen Regeln auf zivilrechtliche Streitigkeiten ab. Der Arbeitgeber darf sich nicht pauschal auf SGB-Vorschriften berufen. Damit beweist er keine Böswilligkeit bei der Stellensuche. Sie dürfen eine Stelle nur nicht sehenden Auges ablehnen. Eine Dokumentationspflicht besteht nicht.
Unser Tipp: Trennen Sie Unterlagen für die Agentur strikt von der Kommunikation mit dem Ex-Chef. Liefern Sie ihm keine Munition aus Ihren Suchbemühungen.
Darf der Chef die Lohnzahlung ohne eine Liste privater Bewerbungen verweigern?
Nein, Ihr Arbeitgeber darf die Lohnzahlung nicht verweigern, nur weil Sie keine Liste Ihrer privaten Bewerbungsbemühungen vorlegen. Ein solches Zurückbehaltungsrecht besteht rechtlich nicht. Der Chef nutzt diese Forderung hier unzulässigerweise als bloßes Druckmittel gegen Sie. Die Auszahlung Ihres bereits verdienten Geldes ist fällig.
Das Landesarbeitsgericht Köln entschied unter dem Aktenzeichen 8 Sa 793/22 gegen einen solchen pauschalen Auskunftsanspruch. Ein „Globalantrag“ auf Auflistung aller eigeninitiativen Bewerbungen geht rechtlich schlichtweg zu weit. Arbeitgeber dürfen die Zahlung nicht von der Erfüllung nicht existenter Ansprüche abhängig machen. Sie müssen lediglich auf konkrete Vermittlungsvorschläge reagieren. Eine lückenlose Liste aller privaten Versuche zur Ausforschung ist hingegen unzulässig. Ohne konkrete Stellenhinweise des Chefs entfällt diese Informationspflicht vollständig.
Unser Tipp: Fordern Sie Ihren Lohn schriftlich unter Verweis auf das Urteil des LAG Köln (Az. 8 Sa 793/22) ein. Setzen Sie eine kurze Zahlungsfrist von maximal einer Woche.
Reicht der Arbeitslosengeldbescheid als Nachweis über den Zwischenverdienst im Prozess aus?
Ja, die Vorlage des Arbeitslosengeldbescheids samt einer Negativerklärung reicht in der Regel völlig aus. Bestätigen Sie schriftlich, dass keine weiteren Einnahmen vorlagen. Damit gilt Ihre Auskunftspflicht als erfüllt. Formale Einwände der Gegenseite gegen den Inhalt ändern an dieser Wirkung nichts.
Das Gericht wendet hier konsequent den § 362 BGB an. Sobald die Auskunft erteilt ist, erlischt der Anspruch des Arbeitgebers durch Erfüllung. Es kommt nicht darauf an, ob der Arbeitgeber die Information für inhaltlich ausreichend hält. Ein Formaleinwand bezüglich des mangelhaften Inhalts der Unterlage entziehe der Erklärung nicht die Erfüllungswirkung. Solange Sie versichern, keine weiteren Einkünfte erzielt zu haben, muss der Gegner dies akzeptieren.
Unser Tipp: Senden Sie den Bescheid mit dem Satz: „Ich bestätige, im Zeitraum keine weiteren Einnahmen erzielt zu haben.“ Ignorieren Sie Forderungen nach Kontoauszügen.
Wie entkräfte ich konkrete Stellenangebote die der Arbeitgeber im Prozess vorlegt?
Sie müssen für jede einzelne vom Arbeitgeber genannte Stelle substantiiert darlegen, warum diese für Sie konkret unzumutbar war. Das Gericht verlangt nun eine detaillierte Erwiderung zu jedem Vorschlag. Schweigen führt zum Verlust Ihres Anspruchs auf Annahmeverzugslohn. Legt die Gegenseite zehn Anzeigen vor, sind zehn Begründungen zwingend erforderlich.
Juristisch befinden Sie sich nun in der zweiten Stufe der Beweislastverteilung. Ohne Ihre konkrete Gegenrede unterstellt das Gericht ein böswilliges Unterlassen anderweitigen Erwerbs. Prüfen Sie Kriterien wie eine unzumutbare Pendelzeit von über drei Stunden täglich. Auch eine geringere Vergütung oder fehlende Qualifikationen wie ein Gabelstaplerschein sind valide Hinderungsgründe. Dokumentieren Sie zudem jede erfolglose Bewerbung auf genau diese Stellen präzise als Beweis für Ihre Bemühungen.
Unser Tipp: Erstellen Sie eine detaillierte Tabelle für alle vorgelegten Anzeigen. Notieren Sie dort pro Zeile Distanz, Gehalt und Qualifikationsmängel als sachliche Ablehnungsgründe.
Führt das Ignorieren von Vermittlungsvorschlägen der Arbeitsagentur zum Verlust des Lohnanspruchs?
Ja, das Ignorieren zumutbarer Vermittlungsvorschläge kann tatsächlich zur Kürzung oder zum vollständigen Verlust Ihres Lohnanspruchs führen. Dies geschieht durch die Anrechnung eines fiktiven Verdienstes im Rahmen des Annahmeverzugsprozesses. Der Arbeitgeber kann so die fällige Zahlung effektiv verweigern.
Juristen sprechen hier von „böswilligem Unterlassen“ gemäß § 11 KSchG. Der Arbeitgeber hat einen einklagbaren Anspruch auf Auskunft über alle Vermittlungsvorschläge der Arbeitsagentur. Da die Agentur Vorschläge vorab auf Zumutbarkeit prüft, gelten diese rechtlich als konkrete Jobchancen. Werden diese ignoriert, zieht das Gericht den potenziellen Lohn von Ihrer Forderung ab. So reduziert sich Ihr realer Anspruch womöglich um tausende Euro fiktives Gehalt.
Unser Tipp: Dokumentieren Sie genau, warum Sie sich beworben haben oder weshalb ein Vorschlag objektiv unzumutbar war. Sammeln Sie alle Ablehnungsschreiben der Behörde sorgfältig.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 8 Sa 793/22 – Urteil vom 27.04.2023
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