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Auslegung von Ausgleichsklauseln in Aufhebungsverträgen

ArbG Hamburg – Az.: 13 Ca 183/11 – Urteil vom 20.04.2012

Die Klage wird abgewiesen.

Die Kosten des Rechtsstreits hat die Klägerin zu tragen.

Der Streitwert wird auf € 28.000,00 festgesetzt.

Tatbestand

Mit der vorliegenden Klage macht die Klägerin restliche Vergütungsansprüche aus einem zwischenzeitlichen beendeten Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien geltend.

Die Klägerin ist bei der Beklagten als Sachbearbeiterin auf Basis des Arbeitsvertrages vom 5.6.2008 (Bl. 4 – 10 d.A.), der auszugsweise folgenden Wortlaut hat, seit dem 5.6.2008 beschäftigt gewesen:

㤠1 Vertragsgegenstand / Tarifanwendung

Der Mitarbeiter wird als Sachbearbeiter/in eingestellt. Er verpflichtet sich, bei Kunden des Arbeitgebers (Entleihern) an verschiedenen Orten im gesamten Bundesgebiet und ggf. im benachbarten Ausland tätig zu werden.

Auf das Arbeitsverhältnis finden die für den Arbeitgeber fachlich einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung. Dies sind zurzeit die zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA und dem Arbeitgeberverband Mittelständiger Personaldienstleister (AMP) abgeschlossenen Tarifverträge (Mantel-Tarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifvertrag und Beschäftigungssicherungstarifvertrag).

Im Falle eines Verbandswechsels des Arbeitgebers gelten die Bestimmungen der dann einschlägigen Tarifwerke. Für den Fall, dass ein Firmentarifvertrag abgeschlossen wird, gilt dessen Inhalt.

Soweit die nachfolgenden Regelungen mit den Bestimmungen der in Bezug genommenen Tarifverträge wörtlich übereinstimmen, dient dies der besseren Verständlichkeit dieses Vertrages; Wortlautwiederholungen tariflicher Bestimmungen sind demnach nur deklaratorisch. Ausgenommen hiervon ist § 12 (Geltendmachung und Ausschluss von Ansprüchen) dieses Vertrages; diese Regelung wirkt konstitutiv.

Soweit die Regelungen dieses Vertrages den in Bezug genommenen Tarifverträgen derzeit oder zukünftig widersprechen sollten, gelten vorrangig die jeweils maßgeblichen Tariflichen Bestimmungen. Dies gilt nicht, soweit die Tarifverträge eine Abweichung ausdrücklich zulassen oder sich aus dem Regelungen dieses Arbeitsvertrages eine für den Mitarbeiter günstige Regelung ergibt.

§ 12 Geltendmachung und Ausschluss von Ansprüchen

1. Beide Arbeitsvertragsparteien können sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis nur schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von 2 Monaten ab Fälligkeit geltend machen.

2. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung einer ihm nach Lage der Umstände zuzumutender Sorgfalt verhindert war, diese Frist einzuhalten. Diese Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche, die auf eine unerlaubte Handlung gestützt werden.

3. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung des Anspruchs, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von einem Monat nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.“

Die Klägerin war im Wege der Arbeitnehmerüberlassung bei der Sch. D. O. GmbH für den Zeitraum von August 2008 bis einschließlich Februar 2010 eingesetzt gewesen. Dort war sie in den Abteilungen Distribution, Customer-Services-Organisation, Finanzabteilung sowie im Bereich Aviation eingesetzt worden.

Nachdem die Beklagten mit Schreiben vom 13.1.2010 das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien fristgemäß zum 15.2.2010 gekündigt hat, hat die Klägerin beim Arbeitsgericht Hamburg unter dem 13 Ca 46/10 Kündigungsschutzklage erhoben, die von den Parteien unter dem Datum des 10.3.2010 wie folgt vergleichen wurde (Bl. 11/12 d.A.):

1. Das Arbeitsverhältnis endete aufgrund der fristgemäßen Kündigung der Beklagten vom 13.1.2010 aus betriebsbedingten Gründen mit Ablauf des 15.2.2010.

2. Die Parteien sind sich einig, dass das Arbeitsverhältnis für den Zeitraum bis zum 15.2.2010 ordnungsgemäß abgerechnet und abgewickelt ist und die Klägerin bis zu diesem Zeitpunkt ihr zustehenden Urlaub sowie Überstundenausgleich, Ausgleichsanspruch aus Arbeitszeitkonto gewährt erhalten und genommen hat.

3. Die Beklagte verpflichtet sich, an die Klägerin für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung entsprechend §§ 9, 10 KSchG in Höhe von € 700,00 brutto zu zahlen.

4. Die Beklagte verpflichtet sich, der Klägerin ein qualifiziertes, berufsförderndes Zeugnis unter dem Ausstellungsdatum 15.2.2010 zu erteilen.

5. Damit sind alle Ansprüche der Parteien gegeneinander aus dem Arbeitsverhältnis, seiner Beendigung und diesem Rechtsstreit erledigt.“

Mit außergerichtlichem Schreiben vom 12.4.2011 (Bl. 13/14 d. A.) hat die Klägerin der Beklagten auszugsweise folgendes mitgeteilt:

„Unsere Mandantin war bei Ihnen gemäß Arbeitsvertrag vom 5.6.2008 bis Februar 2010 bei Ihnen beschäftigt. Der Arbeitsvertrag nimmt Bezug auf die seitens der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalagenturen geschlossene Tarifverträge.

Bekanntlich hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 15.12.2010 entschieden, dass die Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalagenturen nicht tariffähig sei, der Tarifvertrag also unwirksam ist. Damit ist auch die Tarifvereinbarung unwirksam. Geschuldet war vielmehr „Equal Pay“. Anstelle des unserer Mandantin regelmäßig ausgezahlten Nettolohns von durchschnittlich € 1.100,00 wäre vielmehr eine Nettozahlung von € 2.000,00 zu verlangen gewesen. Dem entspreche eine Bruttozahlung von monatlich € 3.200,00. Wir haben daher für die Zeit vom 6/2008 bis 2/2010 geltend zu machen: 20 Monate x (€ 3.200,00 – € 1.800,00) = brutto € 28.000,00.“

Mit außergerichtlichem Schreiben vom 26.4.2011 (Bl. 15/16 d.A.) lehnte die Beklagte den von der Klägerin geltend gemachten Zahlungsanspruch ab.

Die Klägerin trägt vor, dass mit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 – 1 ABR 19/10 – nicht nur die Rechtsunwirksamkeit der tariflichen Vereinbarungen der von der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalagenturen abgeschlossene Tarifverträge festgestellt worden sei, sondern dass auch ein Anspruch auf „Equal Pay“ bestehen würde. Dementsprechend würde sich die Höhe der Klageforderung nach dem durchschnittlichen Gehalt eines vergleichbaren Stammarbeitnehmers bei Einsatzort der Klägerin bei der Sch. D. O. GmbH bestimmen. Die Arbeitslöhne bei der Sch. D. O. GmbH würden sich tarifvertraglich bestimmen. Anstelle des der Klägerin regelmäßig ausgezahlten Nettolohns von durchschnittlich € 1.100,00 wäre vielmehr eine Nettozahlung von € 2.000,00 zu zahlen gewesen. Dem würde eine Bruttozahlung von monatlich € 3.200,00 entsprechen. Ein mit der Klägerin vergleichbarer Stamm-Arbeitnehmer des Entleihers hätte zum Einstellungszeitpunkt der Klägerin bei der Sch. D. O. GmbH € 3.200,00 brutto verdient (Zeugnis Frau D. K.). Frau K. sei die ehemalige Vorgesetzte der Klägerin der Abteilung Customer-Services-Organisation und wäre zudem im Betriebsrat gewesen und könne aus diesen Gründen Auskunft über die Höhe des Lohns eines Stamm-Arbeitnehmers während der Einsatzzeiten der Klägerin geben.

Die Klägerin beantragt, die Beklagte zu verurteilen, an die Klägerin brutto € 28.000,00 nebst Zinsen von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz auf jeweils € 1.400,00 seit dem jeweils 1. eines Monats beginnend im Juli 2008 zu zahlen.

Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte ist der Ansicht, dass der Klägerin aufgrund der im Prozessvergleich vom 10. März 2010 vereinbarten Generalquittung keine weiteren Ansprüche aus dem ehemaligen Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien zustehen würden. Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch könne auch nicht auf den Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 – 1 ABR 19/10 – zur Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) gestützt werden. Zwar hätte das Bundesarbeitsgericht über die Tariffähigkeit der CGZP entschieden, der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts sei indes ausdrücklich gegenwartsbezogen und könne für rückständigen Lohn für die Zeit von 6/2008 bis 2/2010 nicht herangezogen werden. Ferner stehe der Klägerin der Anspruch aufgrund Verwirkung nicht zu und die tarifvertraglichen Ausschlussfristen aufgrund der arbeitsvertraglich in Bezug genommenen Tarifverträge seien zu beachten, die von der Klägerin nicht gewahrt worden seien.

Die Beklagte trägt weiter vor, dass es bei der Auslegung einer Ausgleichsklausel, die alle Ansprüche „aus dem Arbeitsverhältnis“ erfassen solle, entscheidend darauf ankomme, ob eine enge Verknüpfung eines Lebensvorganges mit dem Arbeitsverhältnis bestehen würde. Maßgeblich sei der Entstehungsbereich des Anspruchs, nicht aber seine materiell-rechtliche Anspruchsgrundlage. Auch hätte zum Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses hinsichtlich der Tariffähigkeit der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen bereits die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 7.12.2009 – 23 TaBV 1016/09 – vorgelegen und in der rechtswissenschaftlichen Literatur sei über die Tariffähigkeit der CGZP diskutiert worden. Hinsichtlich der Kenntnis oder des Kennenmüssens der Diskussion über die Tariffähigkeit der CGZP sowie etwaiger Nachzahlungsansprüche gemäß § 10 Abs. 4 AÜG, um die es vorliegend gehe, komme es im Hinblick auf § 166 Abs. 1 BGB ebenfalls nicht darauf an, ob diese Umstände zum Zeitpunkt des Vergleichsschlusses bei der Klägerin bekannt gewesen wären oder hätten bekannt sein müssen, sondern darauf, dass jedenfalls der Prozessbevollmächtigte der Klägerin dies hätte berücksichtigen müssen.

Ferner werde der von der Klägerin gemäß § 10 Abs. 4 AÜG geltend gemachte Anspruch der Höhe nach bestritten. Dem von der Klägerin geltend gemachten Beweisangebot, Frau K. zu vernehmen, sei auch nicht nachzugehen, weil es sich hierbei um einen unzulässigen Ausforschungsbeweis handele.

Die Klägerin trägt demgegenüber vor, dass der Einwand der Verwirkung deshalb schon nicht greifen könne, da das Zeitmoment nicht gegeben sei. Auch der Hinweis auf die arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen greife vorliegend nicht, da diese Ausschlussfrist von 2 Monaten gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. Abs. 2 Nr. 1 BGB unwirksam sein. Ob die Nichtigkeit der tarifvertraglichen Regelungen Ex-nunc-Wirkung oder Ex-tunc-Wirkung entfalte, sei in der Fachliteratur umstritten. Die besseren Gründe würden im vorliegenden Fall für eine Ex-tunc-Wirkung sprechen. Auch auf Vertrauensschutz könne sich die Beklagte nicht berufen, weil sich die Ansprüche aus einem Tarifvertrag ergeben würden, der seit mindestens 2005 rechtsunwirksam sei. Das Interesse an Rechtssicherheit und Vertrauen könne daher nicht gelten, wenn unrechtmäßiges Verhalten geschützt werden solle. Auch stehe die Generalquittung gemäß Prozessvergleich dem von der Klägerin geltend gemachten Anspruch nicht entgegen. Die Generalquittung würde keine Forderungen erfassen, die auch seit des von der Partei vorgestellten liegen würden bei Vergleichsabschluss subjektiv unvorstellbar wären.

Gemäß § 313 Abs. 2 Zivilprozessordnung (ZPO) i.V.m. § 46 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) wird wegen des Vorbringens der Parteien im Einzelnen auf den Inhalt der gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen, die Gegenstand der mündlichen Verhandlung waren, sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

1) Die Klage hat keinen Erfolg.

Die zulässige Klage ist nicht begründet. Der Klägerin steht gegenüber der Beklagten kein Anspruch nach § 10 Abs. 4 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) für den Zeitraum ihrer Tätigkeit als Leiharbeitnehmerin der Beklagten bei der Shell D. O. GmbH vom 1.2.2008 bis zum 28.2.2010 zu.

Gemäß § 313 Abs. 3 Zivilprozessordnung (ZPO) i.V.m. § 46 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) beruht das Urteil, kurz zusammengefasst, auf folgenden Erwägungen.

2) Der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf Zahlung der Vergütung für einen im Betrieb des Entleihers, der Shell D. O. GmbH; vergleichbaren Arbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an die Shell D. O. GmbH vom 1.2.2008 bis zum 28.2.2010 gemäß § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG aufgrund dessen, dass nach dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 14.12.2010 – 1 ABR 19/10 -, NZA 2011, 289, die CGZP nicht tariffähig ist, ist nicht begründet.

Unabhängig davon, dass die Klägerin den von ihr geltend gemachten Anspruch auf eine Vergütung nach § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG der Höhe nach nicht substantiiert dargelegt hat, steht dem von der Klägerin geltend gemachten Anspruch die Generalquittung / Ausgleichsklausel gemäß Ziffer 5 des Prozessvergleichs vom 10.3.2010 im Kündigungsrechtsstreit vor dem Arbeitsgericht Hamburg zum Aktenzeichen 13 Ca 46/10 nicht zu. Ziffer 5 des Prozessvergleichs hat folgenden Wortlaut:

„Damit sind alle Ansprüche der Parteien gegeneinander aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung sowie dieser Rechtsstreit erledigt.“

Von dieser Ausgleichsklausel wird auch der vorliegend streitgegenständliche Anspruch der Klägerin gemäß § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG erfasst.

Welche Rechtsqualität und welchen Umfang die in einer Ausgleichsklausel abgegebenen Erklärungen haben, ist nach den Regeln der §§ 133, 157 BGB durch Auslegung zu ermitteln. Als rechtstechnische Mittel für den Willen der Parteien, ihre Rechtsbeziehung zu bereinigen, kommen insbesondere der Erlassvertrag, das konstitutive und das deklaratorische Schuldanerkenntnis in Betracht. Ein Erlassvertrag (§ 397 Abs.1 BGB) ist dann anzunehmen, wenn die Parteien vom Bestehen einer bestimmten Schuld ausgehen, diese aber übereinstimmend als nicht mehr zu erfüllen betrachten. Ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis i.S.v. § 397 Abs. 2 BGB liegt vor, wenn der Wille der Parteien darauf gerichtet ist, alle oder eine bestimmte Gruppe von bekannten oder unbekannten Ansprüchen zum Erlöschen zu bringen. Ein deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis ist anzunehmen, wenn die Parteien nur die von ihnen angenommene Rechtslage eindeutig dokumentieren und damit fixieren wollen. Maßgebend ist das Verständnis eines redlichen Erklärungsempfängers. Dieser ist nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verpflichtet, unter Berücksichtigung aller ihm erkennbaren Umstände mit gehöriger Aufmerksamkeit zu prüfen, was der Erklärende gemeint hat. Zu berücksichtigen ist ferner der Grundsatz der nach beiden Seiten hin interessengerechten Auslegung (BAG 7.11.2007 – 5 AZR 880/06 -, NZA 2008, 355). Bei dieser ist allerdings auch zu beachten, dass Ausgleichsklauseln in Aufhebungsverträgen im Interesse klarer Verhältnisse grundsätzlich weit auszulegen sind (BAG 22.10.2008 – 10 AZR 617/07 -, NZA 2009, 139). In der Regel wollen die Parteien das Arbeitsverhältnis abschließend bereinigen und alle Ansprüche erledigen, gleichgültig ob sie bei Abschluss des Aufhebungsvertrags an diese dachten oder nicht. Von Ausgleichsklauseln werden allerdings solche Forderungen nicht erfasst, die objektiv außerhalb des von den Parteien Vorgestellten liegen und bei Abschluss des Aufhebungsvertrags subjektiv unvorstellbar waren. (BAG 11.10.2006 – 5 AZR 755/05 -, NZA 2008, 72). Zu den Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis gehören alle Ansprüche, welche die Arbeitsvertragsparteien aufgrund ihrer durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsbeziehung gegeneinander haben (BAG 19.3.2009 – 6 AZR 557/07 -, NZA 2009, 896). Maßgeblich ist dabei der Entstehungsbereich des Anspruchs, nicht aber seine materiell-rechtliche Anspruchsgrundlage. Entscheidend dafür, ob ein Anspruch dem Geltungsbereich einer Klausel unterfällt, die alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfasst, ist die enge Verknüpfung eines Lebensvorgangs mit dem Arbeitsverhältnis. (BAG 24.6.2009 – 10 AZR 707/08 -, NZA-RR 2010, 536).

Zu den Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis gehört der von der Klägerin geltend gemachte Anspruch auf die Equal-Pay-Vergütung gemäß § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG, da er aufgrund der durch den Arbeitsvertrag begründeten Rechtsbeziehung stammt. Somit ist erst einmal davon auszugehen, dass die Parteien gerade im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Arbeitsverhältnis abschließend bereinigen und alle Ansprüche erledigen wollten, gleichgültig ob sie bei Abschluss des Aufhebungsvertrags an diese dachten oder nicht, was auch einen etwaigen Anspruch auf Equal-Pay-Vergütung gemäß § 10 Abs. 4 Satz 1 AÜG umfasst. Zwar wird vom Bundesarbeitsgericht vertreten, dass von Ausgleichsklauseln solche Forderungen nicht erfasst werden, die objektiv außerhalb des von den Parteien Vorgestellten liegen und bei Abschluss des Aufhebungsvertrags subjektiv unvorstellbar waren. Von einer solchen Konstellation kann aber angesichts der zum Zeitpunkt des Abschlusses des Prozessvergleichs vom 10.3.2010 sowohl in Rechtsprechung und Literatur bestehenden Auseinandersetzung um die Tariffähigkeit der CGZP nicht ausgegangen werden, dies insbesondere unter Berücksichtigung des Beschlusses des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 7.12.2009 – 23 TaBV 1016/09 -, ArbuR 2010, 172).

3) Die Kläger hat als unterlegene Partei die Kosten des Rechtsstreits gemäß § 91 Abs. 1 ZPO i.V.m. § 46 Abs. 2 ArbGG zu tragen. Die Entscheidung über den gemäß § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil festzusetzenden Streitwert beruht auf § 48 Abs. 1GKG. Eine gesonderte Zulassung der Berufung war nicht angezeigt – § 64 Abs. 2 Nr. 2 b) ArbGG.

 

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