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Ausnahme von Krawattenpflicht – Unternehmenseinheitliche Bekleidungsordnung

LAG Baden-Württemberg, Az.: 4 TaBV 2/15, Beschluß vom 21.10.2015

Leitsätze

1) Der Wunsch des Arbeitgebers, eine unternehmenseinheitliche Bekleidungsordnung zur Schaffung einer einheitlichen Außendarstellung einzuführen, bedarf “aus der Natur der Sache” einer betriebsübergreifenden Regelung, für die nach §§ 87 Abs. 1 Nr. 1; 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Gesamtbetriebsrat regelungszuständig ist.

Ausnahme von Krawattenpflicht - Unternehmenseinheitliche Bekleidungsordnung2) Für Angelegenheiten des Raumklimagesundheitsschutzes in Ausfüllung von § 3a Abs. 1 ArbStättenV iVm. ASR A3.5 besteht ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG auch ohne Vorliegen einer konkreten Gefahr oder Gefährdungslage.

3) Welches betriebsverfassungsrechtliche Organ für eine mitzubestimmende Angelegenheit regelungszuständig ist, ist für jeden Mitbestimmungstatbestand gesondert zu prüfen. Nur innerhalb eines Mitbestimmungstatbestandes gilt der sog. Grundsatz der Zuständigkeitstrennung, der besagt, dass nur ein Organ ausschließlich regelungszuständig sein kann. Eine erweiternde Anwendung dieses Grundsatzes auf Angelegenheiten, die partiell unter mehrere Mitbestimmungstatbestände fallen, ist nicht angezeigt. Der Betriebsrat darf deshalb im Rahmen des Gesundheitsschutzes auch personenbezogene Maßnahmen der Lockerung von Bekleidungsregeln treffen, die vom Gesamtbetriebsrat durch Gesamtbetriebsvereinbarung geregelt wurden, solange nicht der Kernbereich des Mitbestimmungsrechts des Gesamtbetriebsrats beeinträchtigt wird.

1. Auf die Beschwerde des Beteiligten Ziffer 3 wird der Beschluss des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 28.05.2015 (21 BV 23/15) abgeändert:

Die Anträge der Beteiligten Ziffer 1 und 2 werden zurückgewiesen.

2. Die Rechtsbeschwerde wird zugelassen.

Gründe

A.

Die Beteiligten streiten über die Anfechtung eines Spruchs der Einigungsstelle.

Aufgrund eines Zuordnungstarifvertrags sind bundesweit die betrieblichen Organisationseinheiten der Beteiligten Ziffer 2 den Betrieben der Beteiligten Ziffer 1 zugeordnet. Auch für den Bereich Stuttgart, der sich über Teile Württembergs und Bayerns bis zum Bodensee erstreckt, wurde ein solcher Gemeinschaftsbetrieb errichtet. Dieser Betrieb besteht aus 62 Filialen der Beteiligten Ziffer 1 und aus 24 Filialen der Beteiligten Ziffer 2. Der Beteiligte Ziffer 3 ist der für diesen Betrieb Stuttgart gebildete Betriebsrat.

Für das Gesamtunternehmen ist ein Gesamtbetriebsrat, der Beteiligte Ziffer 4, gebildet.

Die Beteiligten Ziffer 1 und 4 schlossen mit Wirkung ab 01.01.2006 eine Gesamtbetriebsvereinbarung „Unternehmensbekleidung der P. F. AG“ (nachfolgend: GBV) (Bl. 36-42 d. ArbG-Akte), die auch für die gem. Zuordnungstarifvertrag gebildeten Organisationseinheiten und damit auch für die Beteiligte Ziffer 2 gilt. Diese Gesamtbetriebsvereinbarung enthält unter anderem folgende Regelungen:

„§ 2 Grundsätze

Das äußere Erscheinungsbild der Beschäftigten ist für das Unternehmen P. F. AG von großer Bedeutung. Die Unternehmensbekleidung soll ihre Trägerin oder ihren Träger in ihrer/seiner beruflichen Tätigkeit in der Öffentlichkeit als Angehörige oder Angehörigen der P. F. AG kenntlich machen. Die Führungskräfte der P. F. AG halten im Rahmen ihrer Führungsverantwortung die ihnen unterstellten Beschäftigten an, Unternehmensbekleidung zu bestellen, und stellen sicher, dass während der Arbeitszeit die sortimentsspezifische Bekleidung getragen wird.

§ 3 Träger der Unternehmensbekleidung

(1) Die Beschäftigten der P. F. AG haben Unternehmensbekleidung im Sinne dieser Vereinbarung zu tragen, wenn sie im Kundenkontakt stehen. Der Personenkreis wird in der Anlage 1 geregelt.

(3) Die Sortimente werden in einem Katalog veröffentlicht und sind verbindlich.

§ 4 Tragevorschrift

(1) Die Unternehmensbekleidung ist komplett – mindestens Hemd/Bluse, Hose/Rock und Krawatte – zu tragen. Ferner ist sie auch im ordentlichen Zustand zu tragen. Dies gilt auch für Accessoires wie z.B. Schals und Tücher. Das Kombinieren mit Artikeln, die nicht im verbindlichen Katalogsortiment gem. § 3 Abs. 3 enthalten sind, ist grundsätzlich nicht gestattet. Die sachgemäße Pflege der Unternehmensbekleidung obliegt den Trägerinnen und Träger der Unternehmensbekleidung.

Protokollnotiz zu § 4 Abs. 1 Satz 1:

Aufgrund außergewöhnlich hoher Raumtemperaturen in der Filiale kann im Einzelfall und im Einvernehmen zwischen den Betriebsparteien die Krawattentragepflicht präzisiert werden. Einigkeit besteht darüber, dass es sich um zeitlich befristete, besondere Einzelfälle handelt. Die Parteien sind sich ferner darüber einig, dass durch die Ausgestaltung der Krawattentragepflicht das seriöse Erscheinungsbild der Mitarbeiter als Repräsentanten der P. F. AG stets gewahrt bleibt.

§ 8 Schlussbestimmungen

(1) Diese Gesamtbetriebsvereinbarung ersetzt nicht die Beteiligungsrechte des Betriebsrates nach BetrVG.

…“

Auf Initiative des Beteiligten Ziffer 3 verhandelten die Betriebsparteien über einen längeren Zeitraum über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zum Thema Gesundheitsschutz/Raumklima. In der dabei einvernehmlich eingerichteten Einigungsstelle erging am 15.01.2015 ein streitiger Spruch (Bl. 10-21 d. ArbG-Akte), der den Beteiligten am 20.01.2015 förmlich zugestellt wurde. Dieser Spruch enthält unter anderem folgende Regelungen:

„1. Zielsetzung

Ziel dieser Betriebsvereinbarung ist, die aufgrund von Hitze/Kälte in den Arbeitsräumen auftretend Belastungen im Sinne von ASR A3.5 der Beschäftigten durch die nachfolgend dargestellten Maßnahmen zu verringern, um hierdurch die Gesundheit der Beschäftigten zu schützen und auch den betrieblichen Belangen Rechnung zu tragen.

5. Wärmebelastung

Von einer Belastung durch Wärme ist auszugehen, sofern die Raumtemperatur über 26°Celsius ansteigt.

6. Maßnahmen

Die zu treffenden Maßnahmen sollen eine Ausgeglichenheit der Wärmebilanz (Wärmezufuhr, Wärmeerzeugung und Wärmeabgabe) des menschlichen Körpers bewirken.

Bei Feststellung einer Wärmebelastung im Sinne von Ziffer 5. dieser Betriebsvereinbarung sind Maßnahmen entsprechend des Maßnahmenkatalogs (Anlage 2) zu treffen.

7. Kältebelastungen

Kältebelastungen von unter 19°C in Arbeits- und Pausenräumen sind zu vermeiden. An den Arbeitsplätzen in den Postfachanlagen (Arbeitsplätze mittlerer Arbeitsschwere) sind Kältebelastungen von unter 17° C zu vermeiden. Wenn sie unterschritten werden, sind geeignete

– technische Maßnahmen wie z.B. Wärmestrahlungsheizung, Heizmatten,

– organisatorische Maßnahmen wie zusätzliche Aufwärmpausen (sofern wärmere Räume zur Verfügung stehen),

– personenbezogene Maßnahmen wie Erlaubnis zum Tragen von an die Dienstkleidung angepassten Pullovern oder Westen

in dieser Reihenfolge und unter Einbindung des Betriebsrats zu ergreifen.

Anlage 2 Maßnahmenkatalog

Maßnahmen bei Raumtemperatur über 30°C

• Das Lockern der Dienstbekleidung beinhaltet den Verzicht auf das Tragen von Krawatten.

…“

Mit Antragschrift vom 02.02.2015, eingegangen beim Arbeitsgericht am selben Tag, beantragten die Beteiligten Ziffer 1 und 2 die Feststellung der teilweisen Unwirksamkeit des Spruchs der Einigungsstelle.

Die Beteiligten Ziffer 1 und 2 vertraten die Ansicht, der Beteiligte Ziffer 3 und somit auch die Einigungsstelle seien für Fragen der Unternehmensbekleidung nicht zuständig gewesen. Die Regelungszuständigkeit für Unternehmensbekleidung falle nach dem Grundsatz der Zuständigkeitstrennung vollständig dem Beteiligten Ziffer 4 zu, der sein Mitbestimmungsrecht auch wahrgenommen habe. Dies gelte auch dann, wenn einzelne Regelungsgegenstände mehrere Mitbestimmungstatbestände berührten. Die Protokollnotiz zu § 4 Abs. 1 Satz 1 GBV beinhalte keine Öffnungsklausel für den Abschluss örtlicher Betriebsvereinbarungen für abstrakte/generalisierende Regelungen.

Die Beteiligten Ziffer 1 und 2 beantragten:

Es wird festgestellt, dass der Spruch der Einigungsstelle vom 15.01.2015 betreffend die Betriebsvereinbarung Klima für den Betrieb Stuttgart der P. F. AG und P. F. GmbH in folgenden Punkten unwirksam ist:

– Ziffer 7. Kältebelastungen, Satz 3, dritter Spiegelstrich:

Personenbezogene Maßnahmen wie Erlaubnis zum Tragen von an die Dienstkleidung angepassten Pullovern oder Westen.

– Anlage 2: Maßnahmenkatalog, Seite 2,

Maßnahmen bei Raumtemperatur über 30°C

Das Lockern der Dienstkleidung beinhaltet den Verzicht auf das Tragen von Krawatten.

Der Beteiligte Ziffer 3 beantragte,  die Anträge zurückzuweisen.

Er meinte, der Grundsatz der Zuständigkeitstrennung greife vorliegend nicht, da eine Zuständigkeit des Beteiligten Ziffer 4 zur Regelung einer einheitlichen Unternehmensbekleidung allenfalls aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG habe abgeleitet werden können. Die streitige Regelung betreffe aber den Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, somit einen anderen Regelungsbereich, für den der Beteiligte Ziffer 3 zuständig sei. Dies hätten auch die Parteien der Gesamtbetriebsvereinbarung so gesehen, wie sich aus der Protokollnotiz ergebe, die deshalb zwangsläufig zumindest auch eine Öffnungsklausel darstelle.

Das Arbeitsgericht hat mit Beschluss vom 28.05.2015 nach den Anträgen der Beteiligten Ziffer 1 und 2 erkannt. Es führte zur Begründung aus, das Tragen von Pullovern und Krawatten im Rahmen einer einheitlichen Unternehmenskleidungsordnung unterfalle gem. §§ 87 Abs. 1 Nr. 1, 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG der Regelungszuständigkeit des Beteiligten Ziffer 4. Zwar stehe dem Beteiligten Ziffer 3 grundsätzlich ein Mitbestimmungsrecht zu Fragen des Gesundheitsschutzes zu gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Jedoch müsse bei einheitlichen Lebenssachverhalten der Grundsatz der Zuständigkeitstrennung auch dann gelten, wenn eine zu regelnde Angelegenheit (partiell) unter mehrere Mitbestimmungstatbestände falle. Dann sei die Zuständigkeit nach dem Schwerpunkt des Regelungsgegenstandes zu bestimmen, welcher vorliegend bei der Kleiderordnung läge. Ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Beteiligten Ziffer 3 ergebe sich auch nicht aus der Protokollnotiz zu § 4 Abs. 1 GBV, da diese Bestimmung nur Einzelfallregelungen zulasse, nicht aber generalisierende.

Dieser Beschluss wurde dem Beteiligten Ziffer 3 am 02.06.2015 zugestellt. Hiergegen richtet sich die vorliegende Beschwerde, die am 12.06.2015 beim Landesarbeitsgericht einging und die am 27.07.2015 begründet wurde.

Der Beteiligte Ziffer 3 rügt insbesondere eine fehlerhafte Rechtsanwendung.

Er meint nunmehr, dem Beteiligten Ziffer 4 hätte noch nicht einmal ein Mitbestimmungsrecht zur einheitlichen Unternehmensbekleidung zugestanden. Reine Zweckmäßigkeitserwägungen würden eine solche Zuständigkeit nicht begründen können.

Ihm selbst hätte aber eine Regelungszuständigkeit zur Frage des Gesundheitsschutzes zugestanden. Er behauptet, es lägen auch Gefährdungsbeurteilungen vor, die auf die Hitzeproblematik hinweisen würden.

Er verweist außerdem darauf, dass unterschiedliche Mitbestimmungszuständigkeiten auch bei einheitlichen Sachverhalten wie dem Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans anerkannt seien. Ein Nebeneinander von Zuständigkeiten bei verschiedenen Mitbestimmungstatbeständen sei somit möglich. Im Übrigen würden Rahmenbedingungen, die Relevanz für den Gesundheitsschutz haben, nicht auf demselben Sachverhalt beruhen wie das Tragen von Krawatten im temperaturtechnisch normalen Alltag.

Außerdem beinhalte die Protokollnotiz zu § 4 Abs. 1 GBV eine Öffnungsklausel zugunsten der örtlichen Betriebsparteien. Die Regelung wolle nämlich gerade Regelungsspielräume bei außergewöhnlichen Temperaturen eröffnen. Nur deshalb, weil die angegriffenen Regelungen zu Maßnahmen bei außergewöhnlichen Temperaturen abstrakt getroffen wurden, verlören sie noch nicht ihren Ausnahmecharakter.

Der Beteiligte Ziffer 3 beantragt:

1. Der Beschluss vom 28.05.2015 wird abgeändert.

2. Die Anträge der Beteiligten zu Ziffer 1 und 2 werden abgewiesen.

Die Beteiligten Ziffer 1 und 2 beantragen, die Beschwerde zurückzuweisen.

Die Beteiligten Ziffer 1 und 2 verteidigen den arbeitsgerichtlichen Beschluss unter Wiederholung und Vertiefung ihres rechtlichen und tatsächlichen Vorbringens.

Sie meinen, dem Beteiligten Ziffer 4 hätte eine Regelungszuständigkeit zu Fragen der einheitlichen Unternehmensbekleidung zugestanden. Dies ergebe sich unter anderem daraus, dass es jedenfalls bundesweit, wenn auch nicht im Zuständigkeitsbereich des Beteiligten Ziffer 3, sogenannte Flagshipstores gebe, in denen nicht nur Mitarbeiter der Beteiligten Ziffer 1 und 2 arbeiten würden, sondern auch Mitarbeiter anderer Firmen.

Sie vertreten nunmehr zudem die Auffassung, dem Beteiligten Ziffer 3 hätte überhaupt keine Regelungsbefugnis für Fragen des Raumklimagesundheitsschutzes zugestanden, da eine solche Zuständigkeit allenfalls aus der Generalklausel des § 3a ArbStättV abgeleitet werden könne. Eine bloße Generalklausel könne eine Regelungszuständigkeit aber nicht vermitteln. Eine konkrete Gefährdung läge nicht vor.

Sie meinen, ein einheitlicher Lebenssachverhalt lasse sich nicht in Detailaspekte zerlegen, je nachdem, ob die Temperatur steige oder sinke. Dies würde sonst zu ständigen Kompetenzstreitigkeiten und Unsicherheiten führen. Der Fall sei wegen der rechtlichen Verzahnungen der Einzelregelungen auch nicht mit dem Fall einer Zuständigkeitsaufteilung bei einem Interessenausgleich und Sozialplan vergleichbar.

Eine Öffnungsklausel sei in der Protokollnotiz zu § 4 Abs. 1 GBV nicht beabsichtigt gewesen, zumal eine nur partielle Delegation von Regelungsbefugnissen mit dem Grundsatz der Zuständigkeitstrennung nicht vereinbar, somit unwirksam wäre.

Der im Beschwerdeverfahren erstmals beteiligte Gesamtbetriebsrat (Beteiligte Ziffer 4) vertrat die Auffassung, für Fragen der einheitlichen Unternehmensbekleidung zuständig gewesen zu sein. Aus § 8 GBV ergebe sich aber, dass er in die Mitbestimmungsrechte der örtlichen Betriebsräte wegen anderer Mitbestimmungstatbestände nicht habe eingreifen wollen. Dies gelte auch für den Gesundheitsschutz. Im Übrigen schließt er sich den Ausführungen des Beteiligten Ziffer 3 an.

Wegen der Einzelheiten des Vortrags der Beteiligten wird auf die wechselseitigen Schriftsätze und auf das Protokoll des Anhörungstermins Bezug genommen.

B.

Die Beschwerde des Beteiligten Ziffer 3 ist zulässig und begründet.

I.

Die Beschwerde ist zulässig.

1. Die Beschwerde ist gemäß § 87 Abs. 1 ArbGG statthaft. Sie wurde form- und fristgerecht eingelegt und begründet (§§ 87 Abs. 2, 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO). Sie ist auch im Übrigen zulässig.

2. Gemäß § 83 Abs. 3 ArbGG war neben den Beteiligten Ziffer 1 und 2 als Arbeitgebern und Antragstellern und dem Beteiligten Ziffer 3 als Antragsgegner auch noch der Beteiligte Ziffer 4 zu beteiligen, da er durch diese Entscheidung in seiner betriebsverfassungsrechtlichen Stellung unmittelbar betroffen ist (BAG 14. November 2006 – 1 ABR 4/06 – BAGE 120, 146).

II.

Die Beschwerde des Beteiligten Ziffer 3 ist auch begründet.

IIa.

Der auf die teilweise Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs gerichtete Feststellungsantrag ist zulässig.

Insoweit wird auf die zutreffenden Ausführungen des Arbeitsgerichts unter II. A. des angegriffenen Beschlusses Bezug genommen. Die Kammer macht sich diese Ausführungen zu eigen.

IIb.

Die Anträge der Beteiligten Ziffer 1 und 2 sind nicht begründet.

Der angegriffene Spruch der Einigungsstelle hat die gesetzliche Zuständigkeitsordnung nicht verletzt. Er entspricht billigem Ermessen. Eine Unwirksamkeit des Spruches kann deshalb nicht festgestellt werden.

Zwar war der Beteiligte Ziffer 4 zum Abschluss einer unternehmenseinheitlichen Bekleidungsordnung regelungsbefugt. Jedoch stand dem Beteiligten Ziffer 3 auch eine Regelungsbefugnis für den Raumklimagesundheitsschutz zu. Soweit im Rahmen der Regelung zum Gesundheitsschutz auch Fragen der Unternehmensbekleidung mit einbezogen werden mussten, war der Beteiligte Ziffer 3 hieran nicht über eine ausweitende Anwendung des Grundsatzes der Zuständigkeitstrennung gehindert.

1. Die Frage einer einheitlichen Unternehmensbekleidung konnte durch GBV zwischen den Beteiligten Ziffer 1 und 2 und dem Beteiligten Ziffer 4 geregelt werden. Der Beteiligte Ziffer 4 war hierfür gemäß §§ 87 Abs. 1 Nr. 1, 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG regelungszuständig.

a) Eine einheitliche Unternehmensbekleidung unterfällt dem Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Es handelt sich um eine Frage der Ordnung des Betriebs (BAG 17. Januar 2012 – 1 ABR 45/10 – BAGE 140, 223).

b) Die Regelungszuständigkeit für diese Mitbestimmungsangelegenheit lag gemäß § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG beim Beteiligten Ziffer 4.

aa) Gemäß § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat nur zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und die nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können.

Das Tatbestandsmerkmal „nicht geregelt werden können“ setzt eine Unmöglichkeit der Regelung auf Betriebsebene voraus. Hierbei kann es sich um eine Unmöglichkeit aus objektiv zwingenden Gründen handeln als auch um eine subjektive Unmöglichkeit (BAG 22. Juli 2008 – 1 ABR 40/07 – BAGE 127, 146; BAG 19. Juni 2007 – 1 AZR 454/06 – AP BetrVG 1972 § 54 Nr. 17).

Eine subjektive Unmöglichkeit genügt zur Begründung der Regelungszuständigkeit des Gesamtbetriebsrats in der Regel aber nur aus im Bereich der freiwilligen Mitbestimmung, wenn der Arbeitgeber zu einer Maßnahme, Regelung oder Leistung nur betriebsübergreifend bereit ist. Wenn der Arbeitgeber mitbestimmungsfrei darüber entscheiden kann, ob er eine Leistung überhaupt erbringt, kann er sie auch von einer überbetrieblichen Regelung abhängig machen und so die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats für den Abschluss einer entsprechenden Gesamtbetriebsvereinbarung herbeiführen (BAG 23. März 2010 – 1 ABR 82/08 – BAGE 133, 373; BAG 19. Juni 2007 aaO).

In Fällen der zwingenden Mitbestimmung bedarf es einer objektiven Unmöglichkeit. Damit ist aber nicht eine reine objektive Unmöglichkeit gemeint. Ausreichend ist vielmehr, dass von der Regelungsmaterie her ein zwingendes Erfordernis für eine einheitliche Regelung besteht. Hierbei ist auf die Verhältnisse des einzelnen konkreten Unternehmens und die konkreten Betriebsräte abzustellen (BAG 23. September 1975 – 1 ABR 122/73 – AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 1; LAG Düsseldorf 1. April 2009 – 4 TaBV 83/08 – juris). Dieses Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Gründen ergeben (BAG 22. Juli 2008 aaO; BAG 14. November 2006 aaO; BAG 23. September 1975 aaO). Allein der Wunsch des Arbeitgebers nach einer unternehmenseinheitlichen oder betriebsübergreifenden Regelung, sein Kosten- und Koordinierungsinteresse sowie reine Zweckmäßigkeitsgesichtspunkte genügen nicht, um in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zu begründen (BAG 23. März 2010 aaO; BAG 22. Juli 2008 aaO; BAG 14. November 2006 aaO).

Ohne ausdrückliche Subsumtion unter technisch oder rechtlich zwingende Gründe wurde vom Bundesarbeitsgericht jedoch eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats zB auch bejaht bei der gewünschten Einführung einheitlicher Grundsätze zur Unternehmensethik (BAG 17. Mai 2011 – 1 ABR 121/09 – AP BetrVG 1972 § 80 Nr. 73) als auch bei der Ausgestaltung einer einheitlichen Dienstkleidungspflicht bei der Lufthansa (BAG 17. Januar 2012 – 1 ABR 45/10 – BAGE 140, 223). Im letzteren Fall wurde zur Rechtfertigung des betriebsübergreifenden Regelungserfordernisses im Wesentlichen darauf abgestellt, dass die einheitliche Bekleidung dazu dienen solle, das Personal der Fluggesellschaft gegenüber den Fluggästen besonders kenntlich zu machen und es vom Personal anderer Fluggesellschaften unterscheidbar zu machen (BAG 17. Januar 2012 aaO, Rn. 19). Auch setzte bereits ein Tarifvertrag das Bestehen von Dienstkleidung voraus (BAG 17. Januar 2012 aaO, Rn. 3). Daraus folgt, dass ein zwingender Grund sich auch aus der „Natur der Sache“ ergeben können muss (BAG 23. September 1975 aaO; ebenso: DKKW/Trittin BetrVG 14. Aufl. § 50 Rn. 49), wobei auch die Zwecksetzung des Arbeitgebers mit zu berücksichtigen ist (LAG Schleswig-Holstein 5. Mai 2004 – 3 TaBV 3/04 – juris), wenn diese Zwecksetzung zumindest den Grad bloßer Zweckmäßigkeitserwägungen überschreitet.

bb) Unter Zugrundelegung dieser Maßstäbe ergibt sich eine Regelungszuständigkeit des Beteiligten Ziffer 4.

Ausweislich § 2 GBV ist Ziel der unternehmenseinheitlichen Bekleidungsregelung, dass der Träger der Dienstkleidung in seiner beruflichen Tätigkeit in der Öffentlichkeit als Angehöriger der Beteiligten Ziffer 1 und 2 kenntlich gemacht werden kann.

Anders als zB im Lufthansa-Fall des BAG ging es den Beteiligten Ziffer 1, 2 und 4 vorliegend aber nicht um die Unterscheidbarkeit der Mitarbeiter der Beteiligten Ziffer 1 und 2 von Mitarbeitern anderer Banken oder von Mitarbeitern anderer in sogenannten Flagshipstores ansässiger Firmen, sodass die Frage, ob in solchen Flagshipstores überhaupt Mitarbeiter anderer Firmen in denselben abgegrenzten Räumlichkeiten wie die Mitarbeiter der Beteiligten Ziffer 1 und 2 tätig sind, unaufgeklärt bleiben kann. Betritt ein Kunde eine Filiale der Beteiligten Ziffer 1 und 2, geht er selbstverständlich davon aus, dass die Person, die am Schalter sitzt oder in welcher Form auch immer als Mitarbeiter gekennzeichnet ist, auch Mitarbeiter der Beteiligten Ziffer 1 oder 2 ist. Die Vermeidung einer Verwechslungsgefahr war somit nicht Zielrichtung der die GBV abschließenden Parteien. In Fällen, in denen es dem Arbeitgeber aber allein darum geht, dass die in den Filialen tätigen Mitarbeiter als Mitarbeiter dieses Arbeitgebers durch ein einheitliches Erscheinungsbild zugeordnet werden können, wird zum Teil vertreten, dass ein zwingender Grund noch nicht vorläge (LAG Düsseldorf 1. April 2009 aaO).

Vorliegend geht es den Beteiligten Ziffer 1 und 2 aber nicht darum, dass ihre Mitarbeiter nur irgendwie als ihre Mitarbeiter erkannt werden. Ihnen geht es auch um eine in der Öffentlichkeit wahrzunehmende einheitliche Außendarstellung sowie um die Darstellung einer über die Kleidung ausgedrückte corporate identity. Diese Außendarstellung drückt sich aus über ein einheitliches Logo und über eine einheitliche Farbgebung, mit der die Beteiligten Ziffer 1 und 2 auch bundesweit Werbung betreiben. Es liegt in diesen Fällen in der „Natur der Sache“, dass diese einheitliche Außendarstellung auch nur durch eine einheitliche Regelung zur Bekleidung bewerkstelligt werden kann. Dies geht über bloße Zweckmäßigkeitserwägungen hinaus.

c) Die Regelungsbefugnis des Beteiligten Ziffer 4 innerhalb des Mitbestimmungstatbestandes des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG war auch umfassend. Innerhalb dieses Regelungsgegenstandes bestand keine partielle Mitregelungsbefugnis des Beteiligten Ziffer 3.

aa) Es wird zwar zum Teil vertreten, dass eine Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats sich ausgehend von der Zwecksetzung des Arbeitgebers beschränken solle auf zB die Farbgebung der Dienstkleidung zur Wahrung der einheitlichen Außendarstellung. Die unterschiedlichen Arten der Kleidungsstücke könnten jedoch je nach regionalen und klimatischen Besonderheiten von den örtlichen Betriebsräten geregelt werden (Fischer NZA-RR 2015, 169; ähnlich argumentierend: LAG Schleswig-Holstein 5. Mai 2004 aaO).

bb) Dieser Ansicht kann nicht gefolgt werden. Sie widerspricht dem sogenannten Grundsatz der Zuständigkeitstrennung. Wenn eine bestimmte Angelegenheit iSv. § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fällt, so kann und muss er diese gemeinsam mit dem Arbeitgeber regeln. Auch wenn es bei betriebsübergreifenden Angelegenheiten häufig Detailfragen geben kann, die für mehrere Betriebe unterschiedlich geregelt werden könnten, kann in derartigen Fällen eine einheitliche mitbestimmungspflichtige Angelegenheit nicht nach Regelungsinhalten aufgespalten werden in Teile, die in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fallen und solche, für die die örtlichen Betriebsräte zuständig sind. Innerhalb eines Mitbestimmungstatbestandes ist eine Aufspaltung der Zuständigkeiten auf mehrere betriebsverfassungsrechtliche Organe nicht möglich. Dies gebieten die Erfordernisse der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit, weil ansonsten eine zuverlässige Zuständigkeitsabgrenzung nicht mehr möglich wäre (BAG 14. November 2006 aaO).

2. Es war jedoch auch der Beteiligte Ziffer 3 grundsätzlich für eine Regelung zum Raum-klimagesundheitsschutz zuständig. Das Mitbestimmungsrecht des Beteiligten Ziffer 3 ergibt sich aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG.

a) Ein Mitbestimmungsrecht gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG besteht für Regelungen des Gesundheitsschutzes nur im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften. Der Betriebsrat darf also nur bei Regelungen über den Gesundheitsschutz mitbestimmen, die der Arbeitgeber zwar aufgrund einer öffentlich-rechtlichen Rahmenvorschrift zu treffen hat, bei deren Gestaltung ihm aber Handlungsspielräume verbleiben. Mitzubestimmen hat der Betriebsrat bei der Ausfüllung dieses Spielraums. Dadurch soll im Interesse der betroffenen Arbeitnehmer eine möglichst effiziente Umsetzung des gesetzlichen Arbeitsschutzes im Betrieb erreicht werden. Das Mitbestimmungsrecht setzt ein, wenn eine gesetzliche Handlungspflicht objektiv besteht und wegen Fehlens einer zwingenden Vorgabe betriebliche Regelungen verlangt, um das vom Gesetz vorgegebene Ziel des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu erreichen. Ob die Rahmenvorschrift dem Gesundheitsschutz mittelbar oder unmittelbar dient, ist unerheblich. Keine Rolle spielt auch, welchen Weg oder welche Mittel die dem Gesundheitsschutz dienende Rechtsvorschrift vorsieht. Ebenso wenig kommt es auf die subjektive Regelungsbereitschaft des Arbeitgebers an (BAG 11. Dezember 2012 – 1 ABR 81/11 – AP BetrVG 1972 § 87 Gesundheitsschutz Nr. 19; BAG 8. Juni 2004 – 1 ABR 13/03 – BAGE 111, 36). Das Mitbestimmungsrecht kann aber nicht so umfassend sein, dass für andere auf den Gesundheitsschutz bezogene Vorschriften des Gesetzes, zB § 88 Nr. 1 und § 91 BetrVG, kein nennenswerter Anwendungsbereich mehr verbleibt. Dieser wäre dann in seiner Substanz berührt, wenn bei sehr weit gefassten, dem Gesundheitsschutz dienenden Generalklauseln ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG einschränkungslos bejaht würde. Eine Mitbestimmung bei Regelungen, die auf derart umfassende Generalklauseln gestützt werden, setzt deshalb eine unmittelbare objektive Gesundheitsgefahr voraus (BAG 8. Juni 2004 aaO) oder zumindest eine zum Gesundheitsschutz durchgeführte Gefährdungsbeurteilung, die einen Handlungsbedarf ergibt (LAG Berlin-Brandenburg 25. März 2015 – 23 TaBV 1448/14 – juris). Eine solche Generalklausel stellt zB § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG dar (BAG 11. Dezember 2012 aaO).

b) Unter Anwendung dieser Grundsätze ist ein Mitbestimmungsrecht des Beteiligten Ziffer 3 vorliegend zu bejahen.

aa) Zwar hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg entschieden, dass ein Mitbestimmungsrecht zur Regelung des Raumklimagesundheitsschutzes grundsätzlich abzulehnen sei. Die Regelung des § 3a ArbStättV stelle auch in Verbindung mit der ASR A3.5 lediglich eine Generalklausel dar, weshalb nur bei einer konkreten Gefahr oder zumindest einer Gefährdungsbeurteilung mit erkanntem Handlungsbedarf ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrat bestehen könne (LAG Berlin-Brandenburg 25. März 2015 aaO).

bb) Dieser Auffassung, die vorliegend auch von den Beteiligten Ziffer 1 und 2 geteilt wird, vermag die Kammer nicht zu folgen.

Wie bereits dargestellt, ist § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG eine solche Generalklausel, die das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats jedenfalls allein noch nicht eröffnen kann. Diese Vorschrift kommt in ihrer Eigenschaft als Generalklausel aber nur bei Gefährdungen oder Gefahren zum Tragen, für die es keine spezielle Rechtsvorschriften, namentlich in den Rechtsverordnungen gem. §§ 18, 19 ArbSchG (zB ArbStättV), gibt (HK-ArbSchR/Nitsche § 87 BetrVG Rn. 29). Die in diesen Arbeitsschutzverordnungen geregelten Schutzziele und Anforderungen sind nämlich tendenziell konkreter als im ArbSchG und bedürfen gewöhnlich weiterer mitbestimmter Regelungen (HK-ArbSchR/Nitsche § 87 BetrVG Rn. 49). Die ArbStättV ist eine solche auf der Grundlage des § 18 ArbSchG erlassene Rechtsverordnung.

Über § 3a Abs. 1 Satz 1 ArbStättV ist der Arbeitgeber anders als in § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG nicht nur allgemein gehalten, Maßnahmen bei Umständen zu treffen, die die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Vielmehr wird dem Arbeitgeber konkret aufgegeben, seine Arbeitsstätten so einzurichten und zu betreiben, dass von ihnen keine Gefährdungen für die Sicherheit und die Gesundheit der Beschäftigten ausgehen. Hierdurch wird eine dauerhafte Betreiberpflicht begründet, bezogen auf das Benutzen und Instandhalten der Arbeitsstätte (HK-ArbSchR/Faber ArbStättV Rn. 67), bei deren Ausgestaltung den Betriebsräten eine Schlüsselrolle zufällt (HK-ArbSchR/Faber ArbStättV Rn. 103).

Es kann auch nicht argumentiert werden, dass § 3a Abs. 1 Satz 1 ArbStättV in Bezug auf die Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers noch einen generalklauselmäßigen Charakter hätte. Denn § 3a Abs. 1 Satz 1 ArbStättV wird ergänzt durch § 3a Abs. 1 Satz 2 ArbStättV, wonach bei der Einrichtung und dem Betrieb der Arbeitsstätten der Stand der Technik und die vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales nach § 7 Abs. 4 ArbStättV bekannt gemachten Regeln und Erkenntnisse zu berücksichtigen sind. In Bezug auf Raumtemperaturen sind die ASR A3.5 solche bekannt gemachten Regeln und Erkenntnisse, die zu berücksichtigen sind. Dh., der vom Gesetzgeber ermächtigte Verordnungsgeber hat auch im Rahmen des § 3a ArbStättV Regelungen bereitgestellt, wie konkret gegen Gesundheitsbeeinträchtigungen bei extremen Raumtemperaturen vorzugehen ist. Spätestens wenn man auf der Stufe der ASR angelangt ist, kann demnach von einer Generalklausel nicht mehr ausgegangen werden. Eine konkrete Gefährdung ist nicht erforderlich (so auch LAG Schleswig-Holstein 1. Oktober 2013 – 1 TaBV 33/13 – juris).

cc) Die ASR A3.5 lässt auch noch auszufüllende Regelungsspielräume. Sie gibt nur Handlungsempfehlungen und Vorschläge. Welche Maßnahme konkret zu ergreifen ist, entscheidet der Arbeitgeber, in Betrieben mit Betriebsrat unter dessen Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG (LAG Schleswig-Holstein 1. Oktober 2013 aaO).

3. In die Zuständigkeit des Beteiligten Ziff. 3 nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG fallen auch Maßnahmen, die die Bekleidungsregelungen betreffen. Die Zuständigkeit für Bekleidungsregelungen im Rahmen des Gesundheitsschutzes entfällt nicht in erweiternder Anwendung des Grundsatzes der Zuständigkeitstrennung.

a) Die ASR A3.5 sieht unter Nr. 4.2 Abs. 2 vor, dass bei mittelschweren Arbeiten im Sitzen mindestens eine Temperatur von 19° Celsius erreicht werden muss und bei Arbeiten im Stehen und Gehen eine Temperatur von mindestens 17° Celsius. Werden diese Mindesttemperaturen nicht erreicht, sind bestimmte Maßnahmen zu treffen, zu denen unter anderem „personenbezogene Maßnahmen (z. B. geeignete Kleidung)“ gehören.

Entsprechendes gilt bei Raumtemperaturen von mehr als 30° Celsius in Arbeitsräumen. Hier sieht die ASR A3.5 unter Nr. 4.4 Abs. 2 vor, dass wirksame Maßnahmen ergriffen werden müssen. Die Tabelle 4 zu dieser Vorschrift sieht eine Gefährdungsbeurteilung mit beispielhaften Maßnahmen vor, zu denen neben technischen und organisatorischen Maßnahmen auch personenbezogene Maßnahmen gehören, wie unter Buchstabe f) die „Lockerung der Bekleidungsregeln“.

b) Diese personenbezogenen Maßnahmen des Gesundheitsschutzes, die die Bekleidungsregeln betreffen, fallen, entgegen der Auffassung der Beteiligten Ziffer 1 und 2 und der Auffassung des Arbeitsgerichts, nicht (partiell) über den Grundsatz der Zuständigkeitstrennung in die Regelungszuständigkeit des Beteiligten Ziffer 4.

aa) Wie bereits oben dargestellt, besagt der sogenannte Grundsatz der Zuständigkeitstrennung, dass wenn eine bestimmte Angelegenheit iSv. § 50 Abs. 1 Satz 1 BetrVG in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats fällt, er diese Angelegenheit auch umfassend zu regeln hat. Eine Aufspaltung der Zuständigkeiten auf mehrere betriebsverfassungsrechtliche Organe ist nicht möglich (BAG 14. November 2006 aaO). Dies ist auch daraus herleitbar, weil § 50 BetrVG keine vertikale, sondern eine horizontale Zuständigkeitsabgrenzung vornimmt (Richardi/Annuß BetrVG 14. Aufl. § 50 Rn. 46). § 50 BetrVG ist eine Kollisionsnorm mit zuständigkeitsabgrenzendem Charakter (GK-BetrVG/Kreutz 10. Aufl. § 50 Rn. 16). Die Folge ist, dass wenn dem Gesamtbetriebsrat eine originäre Zuständigkeit zuwächst, er diese einheitlich wahrzunehmen hat, auch wenn Detailfragen für mehrere Betriebe unterschiedlich geregelt werden könnten (BAG 14. November 2006 aaO). Dies ist aus Gründen der Rechtssicherheit und Rechtsklarheit geboten, weil anderenfalls eine genaue Zuständigkeitsabgrenzung kaum zuverlässig möglich wäre. Außerdem stehen bei Regelungen einer mitbestimmten Angelegenheit die Detailregelungen regelmäßig in einem wechselseitigen Abhängigkeitsverhältnis und sind in einer Weise verzahnt, die eine gleichzeitige Regelung der betriebsübergreifenden allgemeinen und der auf einzelne Betriebe bezogenen Detailfragen erforderlich macht (BAG 14. November 2006 aaO).

Diese Zuständigkeitstrennung mit dem Verbot der Zuständigkeitsaufspaltung gilt aber nur innerhalb eines Mitbestimmungstatbestandes. Handelt es sich dagegen um unterschiedliche Mitbestimmungstatbestände, ist dagegen eine Differenzierung der Zuständigkeiten gerechtfertigt und geboten (BAG 14. November 2006 aaO). ZB ist auch bei den unterschiedlichen Mitbestimmungstatbeständen des Interessenausgleichs und des Sozialplans jeweils eine gesonderte Zuständigkeitsprüfung vorzunehmen. Regelungen für unterschiedliche Angelegenheiten sind idR auch nicht so miteinander verzahnt, dass sie notwendig vom selben betriebsverfassungsrechtlichen Organ getroffen werden müssten (BAG 3. Mai 2006 – 1 ABR 15/05 – BAGE 118, 131).

bb) Wendet man diese Grundsätze an, so ist festzustellen, dass die Beteiligten vorliegend nicht über eine Zuständigkeitsabgrenzung innerhalb eines Mitbestimmungstatbestandes streiten. Vielmehr machen die Beteiligten Ziffer 1 und 2 eine Zuständigkeit des Beteiligten Ziffer 4 für Fragen der Ordnung des Betriebes gem. § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG geltend und der Beteiligte Ziffer 3 für sich eine Zuständigkeit für Fragen des Gesundheitsschutzes gem. § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Es handelt sich somit um unterschiedliche Angelegenheiten, für die die Zuständigkeiten getrennt zu prüfen sind.

Jedoch ist ebenso festzustellen, dass der vorliegende Fall auch mit dem Beispielsfall einer Zuständigkeitsabgrenzung zwischen Interessenausgleich und Sozialplan nicht vergleichbar ist. In einem Interessenausgleich ist letztlich die Art und Weise einer Betriebsänderung zu regeln. Im Sozialplan ist dagegen eine Einigung über den Ausgleich oder die Milderung wirtschaftlicher Nachteile zu regeln, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten (und im Interessenausgleich beschriebenen) Betriebsänderung entstehen, § 112 Abs. 1 Satz 2 BetrVG). Ein Sozialplan knüpft somit zwar an einen Interessenausgleich an, seine Regelungsinhalte überschneiden sich aber nicht mit den Regelungsinhalten des Interessenausgleichs. Dies ist vorliegend anders: Über § 3a Abs. 1 ArbStättV iVm. den ASR A3.5 werden im Rahmen des Mitbestimmungstatbestandes des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG Regelungsmöglichkeiten über personenbezogene Maßnahmen eröffnet, die zu partiellen Überschneidungen mit Regelungsbefugnissen nach dem Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG führen. Dieser Konflikt der partiellen Überschneidung bei einzelnen Regelungsinstrumentarien ist aufzulösen.

Ist aber die Zuständigkeit für jeden Mitbestimmungstatbestand getrennt zu prüfen, so kann dieser Konflikt auch nur aus den Mitbestimmungstatbeständen selbst heraus gelöst werden. Dabei ist die Zwecksetzung des Grundsatzes der Zuständigkeitstrennung mit zu berücksichtigen. Es sollen miteinander korrespondierende Regelungen und Verzahnungen nicht partiell auseinander-gebrochen werden. Gefährdungen wegen zu hoher oder zu niedriger Raumtemperatur in Arbeitsräumen soll über die Normenkette der §§ 3 Abs. 1 Satz 1, 18 ArbSchG, § 3a Abs. 1 ArbStättV, ASR A3.5 Nr. 4.2 Abs. 2 und Nr. 4.4 Abs. 2 über eine Mischung aus technischen, organisatorischen und personenbezogenen Maßnahmen begegnet werden. Diese in der ASR A3.5 genannten Beispielsmaßnahmen, insbesondere die Maßnahmen unter Buchstaben a – g der Tabelle 4 zur ASR 3.5 Nr. 4.4 Abs. 2, sind demnach miteinander verzahnt. Erst das Zusammenspiel dieser Maßnahmen kann den gebotenen Gesundheitsschutz gewährleisten. Würde man eine Lockerung von Bekleidungsregelungen aus der Zuständigkeit des Beteiligten Ziffer 3 herausbrechen, wäre dieser im Ergebnis nur noch für den technischen und den organisatorischen Gesundheitsschutz zuständig, aber nicht mehr für personenbezogene Maßnahmen. Die Verzahnung wäre aufgebrochen. Für einen einheitlichen Gesundheitsschutz wäre der Beteiligte Ziffer 3 dann auf die Mitwirkung des Beteiligten Ziffer 4 angewiesen. Dieses Ergebnis wäre jedoch gerade ein Verstoß gegen den Grundsatz der Zuständigkeitstrennung. Denn für den Gesundheitsschutz wäre dann, je nach Art der Maßnahme, jeweils ein anderes betriebsverfassungsrechtliches Organ zuständig. Und dass nur wegen der Möglichkeit, im Rahmen des Gesundheitsschutzes Lockerungen der Bekleidungsordnung regeln zu können, eine einheitliche Zuständigkeit des Gesundheitsschutzes insgesamt (incl. des technischen und organisatorischen Gesundheitsschutzes) beim Beteiligten Ziffer 4 zu begründen wäre, vertreten noch nicht einmal die Beteiligten Ziffer 1 und 2 selbst.

Einzuräumen ist, dass eine Belassung der Regelungszuständigkeit für personenbezogene Maßnahmen beim Beteiligten Ziffer 3 auf der anderen Seite dazu führt, dass dadurch auch ein Bereich betroffen ist, der in eine vom Beteiligten Ziffer 4 zu regelnde Angelegenheit eingreift. Jedoch stellt der Beteiligte Ziffer 3 die vom Beteiligten Ziffer 4 geregelte unternehmenseinheitliche Bekleidungsordnung vorliegend überhaupt nicht in Frage. In den Kernbereich der GBV wird nicht eingegriffen. Deren Verzahnungen werden nicht aufgelöst. Lediglich für die Ausnahmefälle mit Gesundheitsschutzrelevanz werden marginale Eingriffe zugelassen. Wenn aber die gesetzliche Gesundheitsschutzregelung der ASR A3.5, die Grundlage des Mitbestimmungsrechts des Beteiligten Ziffer 3 nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ist, Eingriffe in Bekleidungsregelungen vorsieht, so hat der Gesetzgeber/Verordnungsgeber auch die partielle Eingriffsmöglichkeit in die GBV-Regelung zugelassen. Diese Eingriffsmöglichkeit (bei bestehendem Mitbestimmungsrecht!) ist hinzunehmen, solange nicht der Kernbereich der Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats ausgehöhlt wird.

Dass dies die Beteiligten Ziffer 1,2 und 4 beim Abschluss der GBV ähnlich gesehen haben, ergibt sich aus § 8 Abs. 1 GBV. Die Vertreterin des Beteiligten Ziffer 4 räumte im Anhörungstermin ausdrücklich ein, dass die Mitbestimmungsrechte der örtlichen Betriebsräte nicht haben verkürzt werden sollen.

4. Der Spruch der Einigungsstelle entspricht auch billigem Ermessen. Dies wird von den Beteiligten Ziffer 1 und 2 auch nicht in Abrede gestellt. Die Regelungen des Spruchs orientieren sich an den ASR A3.5.

5. Eine Kostenentscheidung ist wegen der Gerichtskostenfreiheit gem. § 2 Abs. 2 KKG nicht veranlasst.

6. Die Rechtsbeschwerde war gem. §§ 92 Abs. 1 Satz 2, 72 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 ArbGG zuzulassen. Die Entscheidung hat grundsätzliche Bedeutung und weicht zudem von der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin – Brandenburg vom 25. März 2015 (aaO) ab.

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