Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz – Az.: 5 Sa 193/21 – Urteil vom 09.12.2021
1. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz – vom 27. April 2021, Az. 6 Ca 964/20, wird kostenpflichtig zurückgewiesen.
2. Die Revision wird nicht zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung.
Die 1983 geborene Klägerin war auf Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags seit dem 1. November 2017 bei der Beklagten als kaufmännische Mitarbeiterin zu einem monatlichen Bruttogehalt von € 3.000,00 angestellt. Die Beklagte beschäftigt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer. Mit einem Schreiben ohne Datum, das der Klägerin am 27. November 2020 persönlich übergeben wurde, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. Dezember 2020. Gegen diese Kündigung, die der neue Geschäftsführer der Beklagten unterzeichnet hat, wehrt sich die Klägerin mit ihrer am 3. Dezember 2020 erhobenen Klage.
Die Klägerin und der ehemalige Geschäftsführer der Beklagten sind geschiedene Eheleute. In einem notariellen Vertrag vom 3. Juli 2019 schlossen die Eheleute – auszugsweise – folgende
„Scheidungsvereinbarung:
…
Die Anwesenden erklären einleitend:
Wir haben am … die Ehe miteinander geschlossen. …
Wir haben einen gemeinsamen Sohn …
Wir leben seit dem 15. Januar 2019 … getrennt voneinander.
Der Ehemann ist als alleiniger Geschäftsführer der [Beklagten] in Vollzeit tätig, er bezieht seit dem 01.01.2019 ein Bruttogehalt von 10.366,17 €. … Die [Beklagte] wird von einem Gesellschafter betrieben, das ist eine Holdinggesellschaft mit Sitz in Polen. Hieran ist der Ehemann mit 20 % beteiligt. Die Ehefrau, die während der Ehe eine Weiterbildung als Wirtschaftsfachwirtin durchlaufen hat, ist ebenfalls bei der [Beklagten] mit 35 Stunden in Vollzeit beschäftigt. Sie bezieht ein Bruttogehalt von 3.000,00 €.
Sodann erklären die Anwesenden bei gleichzeitiger Anwesenheit zu öffentlicher Urkunde nachfolgenden
Ehevertrag mit Scheidungsfolgenvereinbarung
…
V. Trennungsunterhalt
Der Ehemann verpflichtet sich, ab dem Ersten des Monats, in dem die Ehefrau aus der Ehewohnung auszieht, spätestens jedoch ab Juli 2019 an die Ehefrau einen monatlichen zum Ersten eines jeden Monats vorausbezahlbaren Trennungsunterhalt in Höhe von 873,00 € zu zahlen.
Grundlagen:
Die Ehefrau erzielt derzeit monatliche Einkünfte aus einer angestellten Tätigkeit in Höhe von 3.000,00 € brutto. Das entspricht bei Steuerklasse V sowie den Steuer- und Sozialversicherungsgrundlagen 2019 einem Nettoentgelt in Höhe von gerundet 1.558,00 €.
…
VI. Nachehelicher Unterhalt
Der Ehemann verpflichtet sich, an die Ehefrau nach rechtskräftiger Ehescheidung für die Zeitdauer von längstens 60 Monaten einen monatlichen im Voraus zum 3. des laufenden Monats fälligen nachehelichen Unterhalt in Höhe von 873,00 € zu bezahlen.
Die Eheleute sind sich einig darüber, dass insbesondere aufgrund der bestehenden Erwerbsobliegenheit auf Seiten der Ehefrau ein darüber hinausgehender Nachscheidungsunterhalt nicht geschuldet ist. …
Wir schließen eine ordentliche Kündigung des Anstellungsverhältnisses der Ehefrau bei der [Beklagten] bis zum 01.01.2022 aus. Sollte der Ehemann das Anstellungsverhältnis vor dem 01.01.2022 ordentlich kündigen, so erhöht sich der Nachscheidungsunterhalt ab dem Monat, in dem die Ehefrau kein Gehalt der [Beklagten] mehr bezieht, um 750,00 € auf (873,00 € + 750,00 € =) 1.623,00 €. Gleiches gilt für den in vorstehendem Abschnitt V geregelten Trennungsunterhalt.
Der Notar wies darauf hin, dass er in arbeitsrechtlicher Hinsicht keine Beratung erteilt hat.“
Die Klägerin ist der Ansicht, die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sei aufgrund der Regelung in Ziff. VI. Abs. 3 der Scheidungsvereinbarung bis zum 1. Januar 2022 ausgeschlossen. Als damaliger Geschäftsführer habe ihr geschiedener Ehemann die beklagte Arbeitgeberin entsprechend gebunden.
Die Klägerin hat erstinstanzlich beantragt,
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten ohne Datum, zugegangen am 27. November 2020, nicht zum 31. Dezember 2020 endet,
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. Dezember 2020 hinaus fortbesteht.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Von einer weitergehenden Darstellung des unstreitigen Tatbestandes und des erstinstanzlichen Parteivorbringens wird gem. § 69 Abs. 2 ArbGG abgesehen und auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils vom 27. April 2021 Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und zur Begründung – zusammengefasst – ausgeführt, die Beklagte habe das Arbeitsverhältnis wirksam zum 31. Dezember 2020 gekündigt. Der geschiedene Ehemann der Klägerin habe in der notariellen Scheidungsvereinbarung vom 3. Juli 2019 (unter Ziff. VI. Abs. 3) keine Erklärung im Namen der Beklagten abgegeben, dass diese auf eine ordentliche Kündigung bis zum 1. Januar 2022 verzichtet. Die Scheidungsvereinbarung binde lediglich die Eheleute, nicht aber die Beklagte. Das folge auch daraus, dass der notarielle Vertrag eine Regelung für den Fall einer ordentlichen Kündigung durch den Ehemann vor dem 1. Januar 2022 enthalte. In diesem Fall solle sich der Nachscheidungsunterhalt erhöhen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf die Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils vom 27. April 2021 Bezug genommen.
Gegen das am 5. Mai 2021 zugestellte Urteil hat die Klägerin mit einem am 2. Juni 2021 beim Landesarbeitsgericht eingegangenen Schriftsatz Berufung eingelegt und diese mit am 2. Juli 2021 eingegangenem Schriftsatz begründet.
Sie macht geltend, die vom Arbeitsgericht vorgenommene Auslegung des notariellen Vertrags werde den zwischen ihr und ihrem geschiedenen Ehemann als damaligem Geschäftsführer der Beklagten getroffenen Vereinbarungen nicht gerecht. Die Vereinbarung binde nicht allein die Eheleute, der Text der Urkunde enthalte vielmehr eine arbeitsrechtliche Überlagerung. Bereits aus der Erklärung des Notars, er habe darauf hingewiesen, in arbeitsrechtlicher Hinsicht keine Beratung erteilt zu haben, sei ersichtlich, dass sie und ihr geschiedener Ehemann als damaliger Geschäftsführer der Beklagten das Arbeitsverhältnis hätten absichern wollen. Dies habe ihr geschiedener Ehemann in seiner damaligen Funktion auch gekonnt. Selbst wenn er im Innenverhältnis (etwa durch Gesellschafterbeschluss) seine Kompetenzen überschritten hätte, das Arbeitsverhältnis bis Ende 2021 fortzusetzen, hätte dies im Außenverhältnis keine Bedeutung. In seiner Funktion als Organ der Beklagten habe ihr geschiedener Ehemann ihr den Bestand des Arbeitsverhältnisses für einen bestimmten Zeitraum garantieren können. Für die Auslegung, die Beklagte habe sich durch die Vereinbarung als Arbeitgeberin binden wollen, spreche auch die Präambel der notariellen Urkunde. In einer notariellen Scheidungsvereinbarung werde üblicherweise der finanzielle Status der Eheleute festgehalten, weil dies für spätere familiengerichtliche Abänderungsverfahren wichtig sei. Es hätte jedoch genügt, die berufliche Stellung ihres geschiedenen Ehemanns in der Präambel grob darzulegen, ihn etwa als Geschäftsführer zu bezeichnen. Hier sei jedoch dezidiert festgehalten worden, dass ihr geschiedener Ehemann bei der Beklagten die Funktion eines alleinigen Geschäftsführers einnehme. Sein Bruttoentgelt sei wiedergegeben worden. Auch die Eigentümerverhältnisse an der Beklagten seien in dem notariellen Vertrag näher benannt worden, darunter auch die Beteiligungsquote ihres geschiedenen Ehemannes an der Holdinggesellschaft, die die Gesellschaftsanteile der Beklagten innehabe. Dann sei in der Urkunde festgehalten worden, dass auch sie bei der Beklagten zu einem Bruttogehalt von € 3.000,00 in Vollzeit beschäftigt sei. Mit dieser Präambel sei nicht nur die Funktion ihres geschiedenen Ehemannes bei der Beklagten näher umschrieben worden, sondern auch, welche Möglichkeiten er als Organ der Beklagten ihr gegenüber besessen habe. Die Erklärungen in Ziff. VI. der Urkunde ergeben nur einen Sinn unter Bezugnahme auf die Präambel. Man hätte sich ansonsten die Darstellung ihres Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten sparen können. Der zwischen ihr und dem damaligen Geschäftsführer der Beklagten geschlossene Vertrag sei auch kein (unwirksamer) Vertrag zulasten Dritter. Sie habe ihre Arbeitsleistung bei der Beklagten ohne Beanstandung erbracht. Aus Sicht ihres geschiedenen Ehemanns sei ihre Weiterbeschäftigung für die Beklagte vorteilhaft gewesen; sie sei eine nützliche Arbeitnehmerin. Zwar habe die notarielle Urkunde, soweit sie arbeitsrechtliche Momente regele, gewisse Schwächen. So erscheine der Ausschluss einer ordentlichen Kündigung bis zum 31. Dezember 2021 mit den nachfolgenden Regelungen für den Fall, dass ihr Ehemann das Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2022 kündigen sollte, unvereinbar. Erklärlich sei diese Passage aber für den Fall, dass sie sich im Nachhinein entschlossen hätte, ihr Arbeitsverhältnis nicht fortzusetzen, eine ordentliche Kündigung zu akzeptieren und keine Kündigungsschutzklage zu erheben. Dann hätte die Regelung in Ziff. VI. eine Versorgungslücke geschlossen. Eine solche Konstellation sei hier aber nicht eingetreten, denn sie wolle ihr Arbeitsverhältnis bis zum 31. Dezember 2021 fortsetzen.
Die Klägerin beantragt zweitinstanzlich, das Urteil des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein – Auswärtige Kammern Landau in der Pfalz vom 27. April 2021, Az. 6 Ca 964/20, abzuändern und
1. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die ordentliche Kündigung der Beklagten ohne Datum, zugegangen am 27. November 2020, nicht zum 31. Dezember 2020 endet,
2. festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern zu unveränderten Bedingungen über den 31. Dezember 2020 hinaus fortbesteht.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das angefochtene Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens.
Wegen der weiteren Einzelheiten des Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie den Inhalt der Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gem. §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 ArbGG iVm. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegt worden. Sie genügt den gesetzlichen Begründungsanforderungen des § 520 Abs. 3 Satz 2 ZPO und erweist sich auch sonst als zulässig.
II.
In der Sache hat die Berufung keinen Erfolg. Der Kündigungsschutzantrag ist unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend erkannt, dass die ordentliche Kündigung der Beklagten ohne Datum, die der Klägerin am 27. November 2020 zugegangen ist, das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. Dezember 2020 aufgelöst hat.
1. Die Klageanträge sind zum Teil unzulässig. Der Antrag zu 1) ist als Antrag iSv. § 4 Satz 1 KSchG zu verstehen. Gegenstand einer Kündigungsschutzklage mit einem Antrag nach § 4 Satz 1 KSchG ist die Frage, ob das Arbeitsverhältnis der Parteien aus Anlass einer bestimmten Kündigung zu dem in ihr vorgesehenen Termin aufgelöst worden ist. Soweit die Klägerin mit dem gesondert gestellten Klageantrag zu 2) neben dem Kündigungsschutzantrag die Feststellung begehrt, dass das Arbeitsverhältnis über den 31. Dezember 2020 hinaus fortbesteht, ergibt sich aus ihren Ausführungen in der Klageschrift unzweifelhaft, dass sie befürchtete, die Beklagte werde weitere Beendigungsgründe geltend machen. Für die allgemeine Feststellungsklage iSv. § 256 Abs. 1 ZPO fehlt der Klägerin das Feststellungsinteresse, weil sie bis zum Schluss der mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz keine weiteren Beendigungstatbestände aufgezeigt hat. Für einen weiter in die Zukunft reichenden Feststellungsantrag besteht im anhängigen Prozess kein Rechtsschutzinteresse.
2. Soweit die Klage nicht bereits unzulässig ist, ist sie unbegründet. Das Arbeitsgericht hat zutreffend angenommen, dass die ordentliche Kündigung der Beklagten ohne Datum, zugegangen am 27. November 2020, das Arbeitsverhältnis der Parteien zum 31. Dezember 2020 aufgelöst hat.
Die ordentliche Kündigung bedarf nicht der sozialen Rechtfertigung gemäß § 1 Abs. 2 KSchG, weil die Beklagte nicht mehr als zehn Arbeitnehmer iSd. § 23 Abs. 1 Satz 3 KSchG beschäftigt. Hierüber herrscht kein Streit. Entgegen der Ansicht der Berufung ist die ausgesprochene Kündigung nicht mangels ordentlicher Kündbarkeit der Klägerin unwirksam.
a) Zwar kann sich ein Arbeitgeber, was im Hinblick auf die Vertragsfreiheit möglich ist, verpflichten, für eine längere Zeit keine ordentliche Kündigung auszusprechen. Ein Verstoß gegen eine derartige Kündigungsbeschränkung, führt zur Unwirksamkeit der Kündigung (vgl. BAG 25.03.2004 – 2 AZR 153/03 – Rn. 27 ff mwN).
b) Entgegen der Ansicht der Berufung hat sich die beklagte Arbeitgeberin jedoch nicht verpflichtet, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin nicht vor dem 1. Januar 2022 ordentlich zu kündigen.
Dies ergibt die Auslegung der Regelungen im notariell beurkundeten Scheidungsvertrag vom 3. Juli 2019 gemäß §§ 133, 157 BGB. Nach anerkannten Auslegungsgrundsätzen bildet der von den Parteien gewählte Wortlaut einer Vereinbarung und der diesem zu entnehmende objektiv erklärte Parteiwille den Ausgangspunkt einer nach §§ 133, 157 BGB vorzunehmenden Auslegung; darüber hinaus sind insbesondere der mit der Vereinbarung verfolgte Zweck und die Interessenlage der Parteien zu beachten, ferner die sonstigen Begleitumstände, die den Sinngehalt der gewechselten Erklärungen erhellen können (st. Rspr.; vgl. BGH 14.11.2018 – VIII ZR 109/18 – Rn. 19 mwN).
Im Ausgangspunkt ist festzuhalten, dass der notarielle „Ehevertrag mit Scheidungsfolgenvereinbarung“ vom 3 Juli 2019 zwischen der Klägerin und ihrem (damals getrenntlebenden) Ehemann abgeschlossen wurde. Vertragspartner sind allein die Eheleute, die vor dem Notar erschienen sind. Der Ehevertrag führt zu keiner Verpflichtung der Arbeitgeberin, die nicht am Vertragsschluss beteiligt war. Die beklagte Arbeitgeberin ist auch nicht deshalb Vertragspartner geworden, weil ihr damaliger Geschäftsführer mit der Klägerin verheiratet war. Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis wurden in der Scheidungsvereinbarung nicht geregelt. Die Eheleute regelten in dem Ehevertrag vielmehr ihre höchstpersönlichen Beziehungen für die Zeit der Trennung und danach.
Der Ehevertrag steht in keinerlei Beziehung zum Geschäftszweck der Beklagten. Der Wortlaut der Ziff. VI. Abs. 3 der Scheidungsvereinbarung lässt nicht den Schluss zu, der Ehemann habe die Beklagte verpflichten wollen, das Arbeitsverhältnis mit der Klägerin bis zum 1. Januar 2022 fortzusetzen. Im Gegenteil: Er hat sich verpflichtet, den vereinbarten Nachscheidungsunterhalt (ggf. Trennungsunterhalt) um € 750,00 zu erhöhen, wenn die Klägerin aufgrund einer ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses kein Gehalt mehr von der Beklagten beziehen sollte. Die Formulierung in Ziff. VI. Abs. 3 Satz 1 der Vereinbarung „Wir schließen eine ordentliche Kündigung des Anstellungsverhältnisses aus“, ist im Gesamtkontext zu würdigen. Die Eheleute sind bei Abschluss des Ehevertrags davon ausgegangen, dass die Klägerin aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten ein monatliches Arbeitsentgelt iHv. € 1.558,00 netto erzielt. Dieses Einkommen sollte längstens 60 Monate um € 873,00 aufgestockt werden. Sollte die Klägerin den Arbeitsplatz bei der Beklagten aufgrund einer ordentlichen Kündigung verlieren, verpflichtete sich der Ehemann ihr zusätzlich zu dem vereinbarten Aufstockungsunterhalt von € 873,00 weitere € 750,00 monatlich zu zahlen. Mit dem Gesamtbetrag von € 1.623,00 sollte der Unterhalt der Klägerin abgesichert werden, wenn ihre Einkünfte aus dem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten wegfallen.
Auch aus dem Wortlaut der Präambel der Scheidungsvereinbarung kann die Klägerin nicht herleiten, dass sich die beklagte Arbeitgeberin verpflichtet hätte, das Arbeitsverhältnis mit ihr bis zum 01.01.2022 nicht ordentlich zu kündigen. Die Präambel dient allein dazu, die Einkommens- und Vermögensverhältnisse der Ehegatten zu beschreiben, weil die in Eheverträgen enthaltenen Abreden nach höchstrichterlicher Rechtsprechung sowohl für sich genommen als auch im Rahmen der Gesamtwürdigung aller zu den Scheidungsfolgen getroffenen Einzelregelungen einer Wirksamkeitskontrolle am Maßstab des § 138 Abs. 1 BGB standhalten müssen. Bei der Gesamtwürdigung ist auf die individuellen Verhältnisse beim Vertragsschluss abzustellen, insbesondere also auf die Einkommens- und Vermögensverhältnisse der Ehegatten (vgl. unter vielen BGH 29.01.2014 – XII ZB 303/13 – Rn. 16 ff mwN). Unter keinem denkbaren Gesichtspunkt lässt die Darstellung der Einkommens- und Vermögensverhältnisse in der Präambel des Ehevertrags den Schluss zu, dass sich die beklagte Arbeitgeberin gegenüber der Klägerin für eine begrenzte Zeit verpflichten wollte, den Arbeitsvertrag nicht ordentlich zu kündigen.
III.
Die Klägerin hat nach § 97 Abs. 1 ZPO die Kosten ihrer erfolglosen Berufung zu tragen.
Die Zulassung der Revision war nicht veranlasst, weil hierfür die gesetzlichen Voraussetzungen (§ 72 Abs. 2 ArbGG) nicht vorliegen.
