Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag

Alles Wissenswerte zu Ausschlussklauseln und Verfallklauseln in Arbeitsverträgen

In Deutschland gibt es derzeitig rund 4 Millionen Menschen, die keinen Beruf ausüben. Die Erwerbslosenzahlen sind zwar in den letzten Jahren rückläufig, doch ist die Anzahl der Arbeitssuchenden in einem Industrieland wie Deutschland eindeutig zu hoch. Wenn es darum geht einen Job zu finden, sind viele Menschen bei der ersten sich bietenden Chance sehr schnell. Nach dem Bewerbungsverfahren liegt der heißbegehrte Arbeitsvertrag unterschriftsreif auf dem Tisch und wird nur sehr selten auf den Inhalt hin geprüft. Zwar werden die wichtigsten Fragen wie die Urlaubsregelung sowie die Höhe des Gehalts im Vorfeld sehr ausführlich besprochen, doch werden die Ausschlussklauseln nur zu selten beachtet. Gerade diese Ausschlussklauseln sind jedoch immens wichtig, da sie in einem Arbeitsvertrag die Einigung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber im Kündigungsfall sowie einer etwaigen anschließenden juristischen Streitigkeit regeln. Zukünftige Arbeitnehmer sollten daher auf jeden Fall in Bezug auf die Ausschlussklauseln einige wichtige Aspekte wissen und beachten.

Ausschlussklauseln können auf vielfältige Bereiche zur Anwendung gebracht werden. Sei es bei der Frage des Abgleichs von Überstunden oder die Frage eines variablen Arbeitslohnes. Durch Ausschlussklauseln können ganz bestimmte Rechte oder Ansprüche eines Arbeitnehmers verfallen, sofern sie nicht von dem Arbeitnehmer innerhalb einer fest definierten vertraglichen Frist in schriftlicher Form geltend gemacht werden.

Was ist der genaue Sinn von Ausschlussklauseln

Durch Ausschlussklauseln möchte sich ein Arbeitgeber in erster Linie vertraglich absichern. Sollte der Arbeitgeber beispielsweise nicht sämtliche Prämien in voller Höhe oder anderweitige Vergütungsansprüche auszahlen, so können diese Ansprüche durch die Ausschlussklauseln nach einer ganz bestimmten Zeit verfallen. Durch Ausschlussklauseln können auch tarifvertraglich festgelegte Regelungen oder sogar Betriebsvereinbarungen außer Kraft gesetzt werden. Dies gilt unabhängig von dem Umstand, ob eine Vertragspartei überhaupt von der Ausschlussklausel Kenntnis hatte oder nicht. Der Gesetzgeber unterscheidet jedoch bei den Ausschlussklauseln nach ganz bestimmten Klauselarten, wobei die häufigste Form in Verbindung mit einer sogenannten Drei-Monats-Frist in Erscheinung tritt. Zumeist wird dies dahingehend formuliert, dass der Arbeitnehmer seine Ansprüche dann verliert, wenn nicht binnen dieser drei Monate die Ansprüche in schriftlicher Form bei dem Arbeitgeber geltend gemacht werden.

Unzulässige Ausschlussklauseln

Damit der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber nicht in unzulässiger Weise benachteiligt wird hat der Gesetzgeber eindeutige Regelungen geschaffen, welche Ansprüche durch eine solche Ausschlussklausel nicht „ausgehebelt“ werden können. Das zuständige Gericht für derartige Fälle ist das BAG (Bundesarbeitsgericht), welches sämtliche Ausschlussklauseln im Zusammenhang mit dem allgemeinen Status oder der Persönlichkeitsrechte eines Arbeitnehmers generell für unwirksam erklärt hat.

Etwaig unwirksame Ausschlussklauseln

Es gibt natürlich eine wahre Vielzahl von verschiedenen Regelungen, die in einem Unternehmen hausintern zur Anwendung gebracht werden. Obgleich mit Sicherheit jeder Arbeitnehmer ein berechtigtes Interesse daran hat, sich schnellstmöglich in die Unternehmensstrukturen zu integrieren, gibt es dennoch möglicherweise unwirksame Ausschlussklauseln.

Die Überstundenregulierung

Eine sehr häufig verwendete Formulierung in einem Arbeitsvertrag betreffen die Überstunden. Zumeist wird der Satz, dass durch die Arbeitsvergütung die etwaig anfallenden Überstunden als abgegolten gelten, verwendet. Eine derartige Ausschlussklausel ist jedoch rechtlich nicht wirksam, da sie nicht genau spezifiziert ist. Der Arbeitnehmer kann aus dieser Ausschlussklausel nicht ersehen, welche Anzahl an Überstunden innerhalb eines bestimmten Zeitraumes geleistet werden müssen. Somit verstößt diese Ausschlussklausel gegen das Gebot der Transparenz und benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Der Arbeitnehmer hat somit das Recht, notfalls gerichtlich einen Ausgleich für die geleisteten Überstunden einzuklagen.

Die Forderung nach Rückerstattung

In den meisten Fällen der gängigen Praxis fordert ein Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer in dem Arbeitsvertrag per Ausschlussklausel die Kosten für gewährte Fortbildungen dann zurück, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. Eine derartige Klausel ist jedoch rechtlich unwirksam, da sie zu pauschalisiert formuliert ist. Es ist zwar durchaus verständlich, dass ein Arbeitgeber auch von den Leistungen des Mitarbeiters nach dessen erfolgreicher Fortbildung profitieren möchte, doch darf nicht einfach pauschal eine Rückerstattung der Kosten arbeitsvertraglich vereinbart werden. Rechtlich zulässig wäre jedoch die Formulierung, dass ein Arbeitnehmer nach einer durch den Arbeitnehmer finanzierten erfolgreichen Fortbildung für einen gewissen Zeitraum keine Kündigung aussprechen darf. Die sogenannte Bindungsfrist ist eine alternative Ausschlussklausel, die rechtlich absolut vollumfänglich zulässig ist. Sollte sich keine Bindungsfrist in dem Arbeitsvertrag finden hat der Arbeitnehmer das Recht, nach einer Fortbildung zu kündigen. Daraus ergibt sich dann kein Anspruch des Arbeitgebers auf Rückerstattung der Kosten für die Fortbildung.

Regelungen zur Ausschlussklausel an sich

In vielen Fällen begehen Arbeitgeber den Fehler, dass sie in dem Arbeitsvertrag die Ausschlussklauselfrist zu kurz ansetzen. Durch eine zu kurz bemessene Frist wird jedoch der Arbeitnehmer unzulässig benachteiligt. Die sogenannte Drei-Monats-Frist ist angemessen und somit auch rechtlich wirksam. Eine Frist unterhalb der drei Monate wird jedoch allgemeinhin rechtlich als zu kurz angesehen.

Ausschlussklauseln zur Versetzung

In vielen Arbeitsverträgen findet sich die Formulierung wieder, dass ein Arbeitnehmer auch zu einer anderen Tätigkeit an einem anderen Ort verpflichtet ist. Diese Ausschlussklausel ist jedoch rechtlich unwirksam. Zwar hat ein Arbeitgeber unter gewissen Umständen das Recht, seinen Angestellten einen anderen Einsatzort zuzuweisen, doch müssen hierbei die Interessen des Angestellten berücksichtigt werden. Sollte der Einsatzort unzumutbar weit entfernt liegen kann ein Arbeitnehmer der Weisung des Arbeitgebers schriftlich widersprechen. Ein etwaig folgender Rechtsstreit kann für beide Seiten dann sehr lang und kostspielig werden.

Der Freiwilligkeitsvorbehalt

Die Ausschlussklausel des Freiwilligkeitsvorbehalts bezieht sich zumeist auf sonstige Leistungen eines Arbeitgebers, die nicht ausdrücklicher Bestandteil des Arbeitsvertrags sind und somit als freiwillig deklariert werden. Sonderzahlungen sind die üblichste Form dieser freiwilligen Leistungen und eine Ausschlussklausel diesbezüglich ist rechtlich auch wirksam. Allerdings muss die jeweilige Leistung in der Ausschlussklausel sehr konkret formuliert werden, damit die Ausschlussklausel dem Gebot der Transparenz entspricht. Als allgemeine Faustformel für die rechtliche Wirksamkeit dieser Ausschlussklausel gilt der Umstand, dass die Klausel keinerlei Spielraum für irgendwelche Interpretationen bieten darf. Sollte die Leistung über mehrere Jahre durch den Arbeitgeber freiwillig erfolgt sein und der Arbeitnehmer leitet hieraus einen Rechtsanspruch für sich ab, so kann auch ein Widerrufsvorbehalt plötzlich rechtlich keine Bedeutung mehr haben. Aus diesem Grund muss die Ausschlussklausel gerade bei dem Freiwilligkeitsvorbehalt so präzise und sorgsam wie möglich formuliert sein.

Generell unwirksam sind Ausschlussklauseln, die sich auf die Geltendmachung von Ansprüchen des Arbeitnehmers beziehen. Ein Arbeitgeber darf für die Geltendmachung nicht mehr zwingend die Schriftform verlangen. Zwar ist es durchaus sinnvoll, diese Form der Geltendmachung zu wählen, doch ist die Geltendmachung auch in Form einer E-Mail oder eines Faxes rechtlich zulässig.