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Außerordentliche Kündigung bei einer Pflichtverletzung: Blog-Leak kostet Abfindung

Veröffentlicht von: Rechtsanwalt und Fachanwalt |am |in: | Kontakt: Kanzlei Kotz

Eine außerordentliche Kündigung bei einer Pflichtverletzung erhielt ein langjähriger IT-Mitarbeiter, nachdem er betriebsinterne Geheimnisse seines Arbeitgebers über Monate hinweg in einem anonymen Blog im Internet preisgab. Trotz seines Kündigungsschutzes als schwerbehinderter Mensch wackelt nun die sicher geglaubte Abfindung von 210.000 Euro durch diesen massiven Verstoß gegen die Geheimhaltungspflicht.

Zum vorliegenden Urteilstext springen: 18 Sa 360/23

Das Wichtigste im Überblick

  • Gericht: Hessisches Landesarbeitsgericht
  • Datum: 21. Februar 2024
  • Aktenzeichen: 18 Sa 360/23
  • Verfahren: Kündigungsschutzklage
  • Rechtsbereiche: Arbeitsrecht

Unternehmen dürfen Mitarbeitern fristlos kündigen, wenn diese heimlich interne Daten auf einer Webseite veröffentlichen.

  • Ein Mitarbeiter verriet auf einer anonymen Internetseite vertrauliche Details über seinen Arbeitgeber.
  • Wegen der fristlosen Entlassung zahlt der Arbeitgeber dem Angestellten keine hohe Abfindung mehr.
  • Wer Geheimnisse verrät, dem darf der Chef ohne vorherige Warnung sofort kündigen.
  • Ermittler ordneten dem Mann die Webseite durch seine Kreditkarte und Administrator-Logins zu.
  • Auch das frühere Amt im Betriebsrat schützt den Angestellten nicht vor dem Rauswurf.

Wann rechtfertigt ein anonymer Blog die fristlose Kündigung?

Es ist der Albtraum eines jeden langjährigen Angestellten: Über zwei Jahrzehnte Betriebszugehörigkeit, ein ausgehandelter Aufhebungsvertrag mit einer hohen Abfindung und der bevorstehende Ruhestand – und dann endet alles mit einer fristlosen Entlassung und dem Verlust aller Ansprüche. Genau dieses Szenario verhandelte das Hessische Landesarbeitsgericht in einem bemerkenswerten Fall, der die Grenzen der Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis neu absteckt. Im Zentrum stand ein Senior Systems Engineer, der über Jahre hinweg auf einer anonymen Webseite Interna seines Arbeitgebers veröffentlichte.

Ein Mann lädt heimlich ein vertrauliches Dokument am Monitor hoch, daneben liegt eine Kreditkarte auf dem Schreibtisch.
Das heimliche Veröffentlichen interner Daten auf anonymen Webseiten rechtfertigt eine fristlose Kündigung und den Wegfall von Abfindungsansprüchen. Symbolfoto: KI

Der Fall zeigt drastisch, wie eine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht nicht nur den Arbeitsplatz kosten, sondern auch bereits sicher geglaubte finanzielle Vereinbarungen zunichtemachen kann. Für den betroffenen IT-Spezialisten ging es um viel Geld: Eine Abfindung von über 210.000 Euro stand auf dem Spiel. Das Gericht musste abwägen zwischen dem Schutz eines schwerbehinderten ehemaligen Betriebsratsmitglieds und dem Interesse des Unternehmens, sich gegen illoyales Verhalten zu wehren.

Welche gesetzlichen Hürden gelten für die außerordentliche Kündigung?

Bevor die Details des Konflikts beleuchtet werden, ist ein Blick auf die rechtlichen Rahmenbedingungen notwendig. Eine außerordentliche Kündigung bei einer Pflichtverletzung ist das schärfste Schwert im Arbeitsrecht. Nach § 626 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) darf ein Arbeitsverhältnis nur dann fristlos beendet werden, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt. Dieser muss so schwerwiegend sein, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Besondere Brisanz erhält der Fall durch den speziellen Schutzstatus des Mitarbeiters. Als schwerbehinderter Mensch mit einem Grad der Behinderung von 50 genießt er besonderen Kündigungsschutz. Eine Kündigung eines schwerbehinderten Menschen bedarf nach den §§ 168 ff. des Neunten Sozialgesetzbuches (SGB IX) der vorherigen Zustimmung durch das Integrationsamt. Ohne dieses behördliche Plazet ist jede Kündigung unwirksam. Hinzu kam im vorliegenden Fall, dass der Mitarbeiter lange Jahre Mitglied des Betriebsrats und Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen war, was ihm gemäß § 15 KSchG und § 103 BetrVG zusätzlichen Schutz gewährte – allerdings nur in Form eines nachwirkenden Kündigungsschutzes, da seine Ämter bereits geendet hatten.

Die zentrale materielle Rechtsfrage drehte sich um die Treuepflicht des Arbeitnehmers. Gemäß § 241 Absatz 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags verpflichtet, auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils Rücksicht zu nehmen. Dazu gehört insbesondere die Pflicht, vertrauliche Informationen nicht an die Öffentlichkeit zu tragen. Wer als Insider Betriebsgeheimnisse oder auch nur vertrauliche Interna auf einer öffentlichen Webseite breittritt, riskiert den Bestand seines Arbeitsverhältnisses massiv.

Was genau wurde auf der anonymen Webseite veröffentlicht?

Der Konflikt zwischen dem Biotherapeutika-Hersteller und seinem langjährigen Mitarbeiter schwelte bereits seit Jahren unter der Oberfläche. Der 1961 geborene IT-Experte war seit 1999 im Unternehmen tätig. Doch ab 2018 tauchten auf einer externen, anonym betriebenen Webseite unter der Domain „www.xxxx1“ regelmäßig brisante Artikel auf. Die Inhalte waren für das Unternehmen hochgradig unangenehm.

Die Beiträge trugen Titel wie „ESA 2.0“, „Nach welchem Maß“ oder „Viel Wirbel“. In diesen Texten wurden nicht nur interne Umstrukturierungspläne kommentiert, sondern detaillierte Informationen veröffentlicht, die nicht für die Öffentlichkeit bestimmt waren. So nannte ein Beitrag konkrete Zahlen zum geplanten Stellenabbau im IT-Bereich, noch bevor die Belegschaft offiziell informiert worden war. Ein anderer Artikel veröffentlichte eine Vorversion eines internen Fragebogens, der eigentlich der Aufklärung von Missständen dienen sollte.

Besonders gravierend war aus Sicht des Arbeitgebers, dass auch persönliche Daten anderer Mitarbeiter und Führungskräfte in den Fokus gerieten. Es wurden Initialen genannt und Inhalte aus vertraulichen Personalgesprächen sowie Abmahnungen zitiert. Zudem enthielten einige Texte Behauptungen, die das Unternehmen als schlichtweg unwahr einstufte. Der Arbeitgeber sah hierin eine systematische Kampagne, die darauf abzielte, den Betriebsfrieden zu stören und dem Ruf der Firma zu schaden.

Wie kam der Arbeitgeber dem anonymen Blogger auf die Schliche?

Lange Zeit blieb die Identität des Webseitenbetreibers im Dunkeln. Das Unternehmen erstattete schließlich Ende 2019 Strafanzeige gegen Unbekannt. Die Ermittlungen der Staatsanwaltschaft Marburg (Az. 2 Js 5437/20) förderten schließlich eine Kette von Indizien zutage, die den Verdacht auf den Senior Systems Engineer lenkten.

Die Ermittler fanden heraus, dass die Domain unter dem Alias „J“ registriert worden war. Die hinterlegte E-Mail-Adresse „xxxx3“ konnte dem 61-Jährigen zugeordnet werden, da er diese in der Vergangenheit bereits genutzt hatte. Ein entscheidendes Puzzleteil lieferte die Spur des Geldes: Die jährlichen Gebühren für die Domain wurden über eine Kreditkarte beglichen, die auf den Namen des Mitarbeiters ausgestellt war. Zudem verzeichneten die Serverprotokolle über 40 Administrator-Logins im Zeitraum von 2018 bis 2021.

Der finale Schlag erfolgte am 4. Mai 2022. Die Polizei durchsuchte die Wohnräume des Verdächtigen und beschlagnahmte Unterlagen, die einen direkten Bezug zur inkriminierten Webseite aufwiesen. Für den Arbeitgeber war die Beweislast damit erdrückend. Nach Anhörung des Mitarbeiters, der sich zu den Vorwürfen ausschwieg, und nach Einholung der Zustimmung durch das Integrationsamt, sprach das Unternehmen am 24. Juni 2022 die fristlose Kündigung aus.

Wie bewertete das Gericht die Beweislage?

Im Prozess vor dem Hessischen Landesarbeitsgericht versuchte der IT-Spezialist, die Urheberschaft der Webseite zu bestreiten beziehungsweise sich nicht konkret dazu zu äußern. Doch diese Strategie ging nicht auf. Das Gericht wandte die prozessualen Regeln des Zivilprozesses streng an. Nach § 138 Absatz 2 der Zivilprozessordnung (ZPO) hat sich eine Partei zu den Behauptungen des Gegners zu erklären. Ein bloßes Bestreiten reicht oft nicht aus, wenn die Gegenseite – wie hier der Arbeitgeber unter Berufung auf die Ermittlungsakte – sehr detaillierte Indizien vorlegt.

Die Kammer sah es als erwiesen an, dass der 61-Jährige der Betreiber der Seite war. Die Kombination aus der verwendeten E-Mail-Adresse, dem Alias-Namen, den Administrator-Logins und vor allem der Bezahlung über die private Kreditkarte ließ für die Richter keinen anderen Schluss zu. Da der Mitarbeiter in der mündlichen Verhandlung keine plausible alternative Erklärung lieferte – etwa, dass seine Kreditkarte missbraucht worden sei –, galt der Vortrag des Arbeitgebers als zugestanden.

Das Bestreiten des Klägers ist angesichts der dichten Indizienkette und der Ergebnisse der staatsanwaltlichen Ermittlungen unerheblich. Wer die Domaingebühren bezahlt und administrative Zugriffe hat, muss sich die Inhalte der Seite zurechnen lassen.

Damit stand für das Gericht fest: Der langjährige Mitarbeiter war die Quelle der Leaks. Die Frage war nun nicht mehr „ob“, sondern „wie schwer“ diese Tat wog.

Warum reichte die Meinungsfreiheit nicht als Schutzschild?

Ein zentrales Argument der Verteidigung war die Meinungsfreiheit gemäß Artikel 5 Absatz 1 des Grundgesetzes. Der ehemalige Betriebsrat argumentierte, seine Veröffentlichungen dienten der Aufklärung von Missständen und seien als kritische Auseinandersetzung mit der Unternehmenspolitik geschützt. Er berief sich darauf, in Wahrnehmung seiner demokratischen Rechte gehandelt zu haben.

Das Gericht wies diese Argumentation jedoch deutlich zurück. Zwar deckt die Meinungsfreiheit auch scharfe Kritik am Arbeitgeber ab, sie findet ihre Schranken jedoch dort, wo Rechte Dritter verletzt werden oder die Treuepflichten aus dem Arbeitsverhältnis massiv missachtet werden. Das Gericht differenzierte hierbei genau zwischen zulässiger Kritik und der unzulässigen Preisgabe von Interna.

Das Problem lag nicht primär in der Kritik an sich, sondern in der Art und Weise der Veröffentlichung. Durch die Verbreitung von vertraulichen Informationen wie Personalgesprächen, geplanten Kündigungszahlen oder internen Fragebögen wurde der Bereich der bloßen Meinungsäußerung verlassen. Es handelte sich um Tatsachenbehauptungen und die Weitergabe von Wissen, das der Mitarbeiter nur aufgrund seiner Stellung im Unternehmen erlangt hatte.

Schützt das Amt als Betriebsrat vor Kündigung?

Besonders interessant ist die Auseinandersetzung des Gerichts mit der Rolle des Mannes als ehemaliges Betriebsratsmitglied. Betriebsräte genießen einen besonderen Schutz, um ihre Aufgaben unabhängig erfüllen zu können. Doch das Gericht stellte klar: Wer anonym im Internet agiert, kann sich nicht auf den Schutz des Amtes berufen.

Die Logik der Richter war bestechend: Die Tätigkeit als Arbeitnehmervertreter ist auf offenen Dialog und Auseinandersetzung angelegt. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht klare Wege vor, wie Kritik geübt und Missstände angeprangert werden können. Das anonyme Veröffentlichen auf einer „Schmäbsite“ entzieht sich diesen Mechanismen. Der Autor übernimmt keine Verantwortung für seine Aussagen und verweigert sich dem Diskurs.

Die Anonymität verhindert gerade die offene Mandatsausübung. Wer sich hinter einem Pseudonym versteckt, um vertrauliche Informationen zu leaken, handelt nicht als Organ der Betriebsverfassung, sondern als Privatperson, die ihre Verschwiegenheitspflicht verletzt.

Damit lief auch der Einwand ins Leere, der Mitarbeiter habe in „Wahrnehmung berechtigter Interessen“ gehandelt. Die heimliche Vorgehensweise wog schwerer als das inhaltliche Anliegen.

Handelte es sich um echte Geschäftsgeheimnisse?

Juristisch komplex war die Frage, ob es sich bei den geleakten Informationen um echte Geschäftsgeheimnisse im Sinne des Gesetzes zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) handelte. Der Arbeitgeber hatte dies behauptet. Das Gericht prüfte dies differenziert und kam zu einem nuancierten Ergebnis.

Nicht jede interne Information ist automatisch ein Geschäftsgeheimnis. Dafür bedarf es unter anderem eines wirtschaftlichen Werts der Information und angemessener Geheimhaltungsmaßnahmen. Bei der bloßen Vorversion eines Mitarbeiterfragebogens oder Inhalten aus Personalgesprächen fehlte es teilweise an diesem spezifischen wirtschaftlichen Wert. Das Gericht stellte jedoch fest, dass dies für die Wirksamkeit der Kündigung gar nicht entscheidend war.

Auch ohne den Status als formelles Geschäftsgeheimnis verletzte der Mitarbeiter seine arbeitsvertragliche Rücksichtnahmepflicht massiv. Die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht nach § 241 Absatz 2 BGB greift weiter als der strafrechtliche Geheimnisbegriff. Der Arbeitgeber hat ein berechtigtes Interesse daran, dass interne Planungen und Personalangelegenheiten nicht im Internet diskutiert werden, unabhängig davon, ob dies den Wettbewerb direkt beeinträchtigt.

Welche Rolle spielte der Aufhebungsvertrag?

Die tragische Dimension des Falls offenbart sich beim Blick auf den Aufhebungsvertrag. Die Parteien hatten sich im Herbst 2021 eigentlich geeinigt, getrennte Wege zu gehen. Das Arbeitsverhältnis sollte regulär zum 31. Oktober 2022 enden. Der Vertrag sah eine stattliche Abfindung von über 210.000 Euro sowie Bonuszahlungen vor.

Der IT-Spezialist vertrat die Ansicht, dass dieser Vertrag ihm die Abfindung garantiere, unabhängig von der späteren Kündigung. Er argumentierte, der Arbeitgeber habe sein Kündigungsrecht verwirkt, da er sich auf die Beendigung geeinigt habe. Das Gericht folgte dieser Ansicht jedoch nicht. Ein Aufhebungsvertrag steht – auch wenn es nicht explizit im Text steht – unter der stillschweigenden Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis bis zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt ordnungsgemäß fortgesetzt wird.

Der Wegfall der Abfindung nach Kündigung ist die logische Konsequenz der fristlosen Beendigung. Da das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 24. Juni 2022 sofort endete, wurde der für den 31. Oktober 2022 geplante Austrittstermin nie erreicht. Damit entfiel die Geschäftsgrundlage für die Abfindung. Wer sich so schwerwiegend fehlverhält, dass er fristlos entlassen werden muss, verliert auch die Ansprüche, die den friedlichen Abschied versüßen sollten.

War eine Abmahnung vor der Kündigung notwendig?

Im Arbeitsrecht gilt grundsätzlich: Vor einer Kündigung muss abgemahnt werden. Der Arbeitnehmer soll die Chance erhalten, sein Verhalten zu ändern. Der 61-Jährige führte an, er hätte zumindest verwarnt werden müssen. Doch bei besonders schweren Verstößen im Vertrauensbereich ist eine Abmahnung entbehrlich.

Das Gericht sah das Vertrauensverhältnis als unwiederbringlich zerstört an. Zudem wies der Arbeitgeber darauf hin, dass es in der Vergangenheit bereits mehrere Abmahnungen wegen ähnlicher Themen gegeben hatte. Auch ein Anhörungsschreiben aus dem Jahr 2020, in dem der Verdacht schon einmal geäußert wurde, wertete das Gericht als „warn- und ankündigungsähnlich“. Der Mitarbeiter wusste also, dass er sich auf dünnem Eis bewegte. Dass er die Webseite dennoch bis 2022 weiterbetrieb, zeugte von einer beharrlichen Missachtung der Arbeitgeberinteressen.

Die notwendige Interessenabwägung fiel daher zu Ungunsten des Mitarbeiters aus. Zwar sprachen die lange Betriebszugehörigkeit und das Alter für ihn. Dagegen standen jedoch:

  • Die jahrelange Dauer der Pflichtverletzung.
  • Die hohe Intensität der Eingriffe in die Rechte des Arbeitgebers.
  • Die Wiederholungsgefahr, da der Mitarbeiter keine Einsicht zeigte.
  • Die planmäßige Verschleierung der Identität.

Wurde die Zwei-Wochen-Frist eingehalten?

Ein letzter Rettungsanker für den Mitarbeiter war die formale Frist des § 626 Absatz 2 BGB. Demnach muss eine außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen ausgesprochen werden, nachdem der Arbeitgeber von den Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Der Mitarbeiter behauptete, das Unternehmen habe schon viel früher Verdacht geschöpft.

Das Gericht prüfte die Chronologie penibel. Die Frist beginnt erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber sichere Kenntnis hat – ein bloßer Verdacht reicht nicht. Durch die notwendige Beteiligung des Integrationsamts wurde der Lauf der Frist zudem gehemmt. Der Arbeitgeber hatte unmittelbar nach Erhalt der polizeilichen Ermittlungsergebnisse die Anhörungen eingeleitet und die Zustimmung der Behörde beantragt.

Nachdem das Integrationsamt die Zustimmung am 24. Juni 2022 telefonisch mitgeteilt hatte, wurde die Kündigung noch am selben Tag ausgesprochen. Damit war dem Gebot der Unverzüglichkeit genüge getan. Die Frist für die außerordentliche Kündigung war gewahrt.

Das Urteil: Totalverlust für den Angestellten

Das Hessische Landesarbeitsgericht änderte das erstinstanzliche Urteil des Arbeitsgerichts Gießen ab und wies die Klage vollständig ab. Die Konsequenzen für den ehemaligen Senior Systems Engineer sind gravierend:

Die Kündigung ist wirksam. Das Arbeitsverhältnis endete am 24. Juni 2022.

Kein Anspruch auf Abfindung. Die im Aufhebungsvertrag vereinbarten 210.456,62 Euro müssen nicht gezahlt werden.

Kein Bonus. Auch die anteiligen Bonuszahlungen entfallen, da das Arbeitsverhältnis vor dem Stichtag endete.

Das Gericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen, da dem Fall grundsätzliche Bedeutung beigemessen wird. Es bleibt abzuwarten, ob die höchste Instanz die strenge Linie bei anonymen Internet-Veröffentlichungen bestätigt. Für Arbeitnehmer ist das Urteil jedoch bereits jetzt eine deutliche Warnung: Das Internet ist kein rechtsfreier Raum, und die vermeintliche Anonymität kann sich als teurer Irrtum erweisen, der die finanzielle Existenz bedroht.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Februar 2024, Az. 18 Sa 360/23

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Ein unterschriebener Aufhebungsvertrag ist noch lange kein Geld auf dem Konto. Die Vereinbarung steht und fällt mit vertragstreuem Verhalten bis zum allerletzten Tag. Ich erlebe immer wieder, dass Mandanten sich in der Restlaufzeit zu sicher fühlen und noch schnell „verbrannte Erde“ hinterlassen, was die gesamte Abfindung vernichtet.

Vor Gericht wird dann oft der Fehler gemacht, zu schweigen oder nur pauschal zu bestreiten. Anders als im Strafrecht reicht das im Arbeitsprozess nicht, sobald die Gegenseite – wie hier mit Kreditkartendaten – konkrete Indizien liefert. Wer dann keine plausible Gegenerklärung liefert, hat den Prozess praktisch schon verloren.

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Häufig gestellte Fragen (FAQ)

Verliere ich meine Abfindung, wenn ich trotz Aufhebungsvertrag einen anonymen Blog betreibe?


JA, das Risiko eines vollständigen Verlusts Ihrer Abfindung ist in einem solchen Fall extrem hoch. Eine wirksame fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung, wodurch der im Aufhebungsvertrag vereinbarte Beendigungstermin rechtlich nicht mehr erreicht wird und die Geschäftsgrundlage für die Zahlung somit vollständig entfällt.

Der Anspruch auf eine Abfindung steht rechtlich unter der stillschweigenden Bedingung, dass das Arbeitsverhältnis bis zum vertraglich festgelegten Datum ordnungsgemäß fortbesteht und nicht vorzeitig durch ein schwerwiegendes Fehlverhalten aufgelöst wird. Wenn Sie durch einen anonymen Blog die Loyalitätspflichten massiv verletzen oder den Betriebsfrieden stören, ist der Arbeitgeber gemäß § 626 BGB zur außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund berechtigt. Da die Abfindungszahlung als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes zum vereinbarten Stichtag gedacht ist, verfällt dieser Anspruch zwangsläufig, wenn das Ende der Beschäftigung bereits vorzeitig durch eine schuldhafte Pflichtverletzung provoziert wurde. Wer sich so schwerwiegend fehlverhält, dass er fristlos entlassen werden muss, verliert damit auch die finanziellen Ansprüche, die ursprünglich den einvernehmlichen und friedlichen Abschied aus dem Unternehmen versüßen sollten.

Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn der Aufhebungsvertrag eine seltene Klausel enthält, die den Abfindungsanspruch auch für den Fall einer späteren außerordentlichen Kündigung ausdrücklich garantiert. Zudem muss die Kündigung wegen des Blogs arbeitsrechtlich wirksam sein, da bei einer gerichtlich festgestellten Unwirksamkeit der ursprüngliche Vertragstermin und damit auch der volle Zahlungsanspruch für die vereinbarte Abfindung rechtlich erhalten blieben.

Unser Tipp: Gehen Sie niemals davon aus, dass ein unterschriebener Aufhebungsvertrag eine absolute Unkündbarkeit bis zum Austrittsdatum garantiert, sondern wahren Sie bis zum letzten Tag strikt alle vertraglichen Nebenpflichten. Vermeiden Sie jede Form der geschäftsschädigenden Kommunikation, um Ihren finanziellen Anspruch auf die Abfindungssumme nicht durch unbedachte Handlungen kurz vor dem Ziel zu gefährden.

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Schützt mich die Anonymität im Netz vor einer Kündigung wegen Verletzung der Verschwiegenheitspflicht?


NEIN. Anonymität bietet im Netz keinen absoluten Schutz vor einer Kündigung, da im arbeitsrechtlichen Prozess eine dichte Indizienkette für die Überführung des Arbeitnehmers ausreichen kann. Wenn digitale Spuren wie Zahlungsdaten oder Log-Files eindeutig zu Ihrer Person führen, gilt die Urheberschaft vor dem Arbeitsgericht oft als erwiesen.

In einem arbeitsrechtlichen Verfahren müssen Arbeitgeber die Pflichtverletzung zwar grundsätzlich beweisen, doch greifen hier die Regeln der abgestuften Darlegungs- und Beweislast gemäß der Zivilprozessordnung. Wenn der Arbeitgeber konkrete Indizien vorlegt, wie zum Beispiel die Zahlung von Domaingebühren mit Ihrer privaten Kreditkarte, müssen Sie sich nach § 138 ZPO substantiiert dazu erklären. Ein einfaches Bestreiten der Vorwürfe oder das bloße Schweigen reicht in einer solchen Situation rechtlich nicht aus, um die drohende Kündigung erfolgreich abzuwenden. Das Gericht betrachtet den Vorwurf als zugestanden, wenn Sie keine plausible alternative Erklärung für die belastenden digitalen Spuren liefern können, die zweifelsfrei auf Ihre Identität hindeuten. Wer die administrativen Zugriffe kontrolliert oder die Infrastruktur einer Plattform finanziert, dem werden die dort veröffentlichten Inhalte und Verstöße gegen die Verschwiegenheitspflicht rechtlich unmittelbar zugerechnet.

Eine Ausnahme von dieser strengen Beweislastverteilung besteht nur dann, wenn Sie einen glaubhaften Sachverhalt darlegen können, der die Indizienkette des Arbeitgebers erschüttert oder gar vollständig unterbricht. Dies wäre beispielsweise bei einem nachweisbaren Identitätsdiebstahl der Fall, sofern fremde Personen Ihre Daten missbräuchlich für die Registrierung oder Bezahlung der anonymen Webpräsenz verwendet haben.

Unser Tipp: Verlassen Sie sich niemals auf vermeintlich anonyme Strukturen, da digitale Spuren wie Domain-Registrierungen oder Bezahlmethoden im Streitfall oft zweifelsfrei zu Ihnen zurückverfolgt werden können. Vermeiden Sie jegliche Verknüpfung privater Kontodaten mit Portalen, auf denen potenziell vertrauliche Informationen Ihres Arbeitgebers veröffentlicht werden.

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Wie wird die Zwei-Wochen-Frist berechnet, wenn das Integrationsamt der Kündigung erst zustimmen muss?


Die Zwei-Wochen-Frist für eine fristlose Kündigung wird durch das Verfahren beim Integrationsamt gehemmt und berechnet sich daher unter Ausschluss der behördlichen Bearbeitungszeit. Die Frist beginnt erst mit der sicheren Kenntnis der Kündigungsgründe und ruht kraft Gesetzes für die gesamte Dauer des notwendigen Zustimmungsverfahrens. Diese rechtliche Regelung verhindert effektiv, dass der besondere Kündigungsschutz für Menschen mit Behinderung allein durch den Zeitablauf der behördlichen Prüfung untergraben wird.

Gemäß den Vorgaben in § 174 SGB IX muss der Arbeitgeber die Zustimmung zur Kündigung innerhalb von zwei Wochen beantragen, sobald er von den kündigungsrelevanten Tatsachen sicher erfahren hat. Mit dem Eingang des Antrags beim Integrationsamt tritt eine Hemmung der Ausschlussfrist nach § 626 Absatz 2 BGB ein, sodass die Bearbeitungszeit der Behörde nicht angerechnet wird. Erst wenn dem Arbeitgeber die Entscheidung des Amtes zugegangen ist, läuft die Frist für den Ausspruch der Kündigung weiter oder wird durch die Pflicht zur Unverzüglichkeit ersetzt. Die Kündigung muss nach der Zustimmung ohne schuldhaftes Zögern, also regelmäßig innerhalb weniger Arbeitstage, beim Arbeitnehmer eingehen.

Wichtig für die Berechnung ist zudem, dass die Frist nicht schon bei einem bloßen Verdacht, sondern erst bei einer hinreichend sicheren Kenntnis des Arbeitgebers vom Fehlverhalten startet. Falls vor dem Antrag noch notwendige Aufklärungsmaßnahmen wie eine Mitarbeiteranhörung durchgeführt wurden, verschiebt sich der Startpunkt der zweiwöchigen Frist entsprechend nach hinten, sofern diese Ermittlungen zügig betrieben wurden.

Unser Tipp: Vergleichen Sie das Datum im Zustimmungsbescheid des Integrationsamtes mit dem Tag, an dem Ihnen das Kündigungsschreiben tatsächlich ausgehändigt wurde, um mögliche Fristverstöße aufzudecken. Vermeiden Sie es, die Frist starr ab dem Zeitpunkt des Vorfalls zu berechnen, da die behördliche Prüfungsdauer die Frist rechtmäßig verlängert.

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Kann mir fristlos gekündigt werden, wenn die geleakten Informationen gar keine echten Geschäftsgeheimnisse waren?


JA, eine fristlose Kündigung ist auch dann rechtmäßig, wenn die weitergegebenen Informationen keine Geschäftsgeheimnisse im Sinne des Gesetzes darstellen. Entscheidend für die Wirksamkeit der Kündigung ist primär die Verletzung Ihrer arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht gemäß § 241 Absatz 2 BGB. Das Veröffentlichen interner Vorgänge zerstört das notwendige Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber oft unwiederbringlich, selbst wenn die Daten keinen messbaren wirtschaftlichen Wert besitzen.

Die arbeitsrechtliche Treuepflicht geht weit über den formalen Schutz von Betriebsgeheimnissen nach dem Geschäftsgeheimnisgesetz hinaus und umfasst sämtliche Interna Ihres Arbeitsverhältnisses. Sobald Sie betriebsinterne Angelegenheiten wie Gesprächsinhalte aus Personalrunden oder vertrauliche Stimmungsbilder nach außen tragen, verletzen Sie das berechtigte Interesse Ihres Arbeitgebers an einer diskreten internen Kommunikation. Ein solches Verhalten wird von der Rechtsprechung als schwerwiegender Vertrauensbruch gewertet, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Es kommt dabei rechtlich nicht darauf an, ob die Informationen eine strategische Bedeutung für die Konkurrenz haben oder lediglich private Einblicke in den Büroalltag gewähren. Die bloße Missachtung der Verschwiegenheitspflicht reicht aus, um eine außerordentliche Kündigung nach § 626 BGB zu rechtfertigen, da die Loyalität des Arbeitnehmers als Kernbestandteil jedes Arbeitsvertrags gilt.

Eine Ausnahme kann lediglich bestehen, wenn Sie Missstände von erheblichem öffentlichem Interesse im Sinne der Whistleblowing-Regelungen melden oder wenn die Informationen bereits zweifelsfrei allgemein bekannt waren. Meistens wiegt jedoch das Interesse des Betriebs an der Geheimhaltung seiner internen Abläufe schwerer als das private Mitteilungsbedürfnis eines Mitarbeiters in sozialen Netzwerken oder gegenüber sonstigen Dritten.

Unser Tipp: Löschen Sie sämtliche öffentlichen Kommentare über interne Vorgänge umgehend und besprechen Sie betriebliche Probleme ausschließlich intern mit dem Betriebsrat oder Ihrem direkten Vorgesetzten. Vermeiden Sie es unbedingt, Details aus Personalgesprächen oder interne Kommunikationsverläufe an Dritte weiterzugeben, da hier bereits geringfügige Verstöße Ihren Arbeitsplatz akut gefährden.

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Verliere ich bei einer fristlosen Kündigung auch meine Ansprüche auf bereits zugesagte Bonuszahlungen?


ES KOMMT DARAUF AN, wobei Sie bei einer wirksamen fristlosen Kündigung in der Praxis häufig alle Ansprüche auf bereits zugesagte Bonuszahlungen verlieren. Maßgeblich für den Verlust des Bonusanspruchs ist meist eine vertraglich vereinbarte Stichtagsregelung, welche das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses zu einem festen Datum voraussetzt. Da die fristlose Kündigung das Arbeitsverhältnis sofort beendet, wird dieser Stichtag nicht erreicht.

Bonuszahlungen dienen häufig nicht nur der Belohnung vergangener Leistungen, sondern sollen auch die künftige Betriebstreue des Arbeitnehmers honorieren und langfristig fördern. Wenn in Ihrem Arbeitsvertrag festgehalten ist, dass der Bonus nur bei einem ungekündigten Bestand des Verhältnisses gezahlt wird, entfällt die rechtliche Grundlage durch das vorzeitige Ende. Da eine fristlose Kündigung gemäß § 626 BGB das Beschäftigungsverhältnis sofort auflöst, erfüllen Sie die vertragliche Voraussetzung der Betriebstreue bis zum Auszahlungstermin schlichtweg nicht mehr. In diesen Fällen besteht rechtlich gesehen kein Anspruch auf eine zeitanteilige Auszahlung für jene Monate, in denen Sie tatsächlich noch im Betrieb gearbeitet haben.

Eine Ausnahme kann jedoch bestehen, wenn die Bonuszahlung ausschließlich als reine Gegenleistung für die erbrachte Arbeit vereinbart wurde und keine Klauseln zur Betriebstreue enthält. In solchen Konstellationen bleibt der Vergütungscharakter des Bonus im Vordergrund, wodurch eine Streichung trotz der fristlosen Kündigung rechtlich angreifbar sein kann.

Unser Tipp: Prüfen Sie Ihre Bonusvereinbarung oder den Arbeitsvertrag gezielt auf die sogenannte Stichtagsregelung und lassen Sie die Wirksamkeit der Kündigung umgehend fachanwaltlich prüfen. Vermeiden Sie die Annahme, dass Ihnen erarbeitete Boni bei einer fristlosen Entlassung in jedem Fall anteilig zustehen.

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Hinweis/Disclaimer: Teile der Inhalte dieses Beitrags, einschließlich der FAQ, wurden unter Einsatz von Systemen künstlicher Intelligenz erstellt oder überarbeitet und anschließend redaktionell geprüft. Die bereitgestellten Informationen dienen ausschließlich der allgemeinen unverbindlichen Information und stellen keine Rechtsberatung im Einzelfall dar und können eine solche auch nicht ersetzen. Trotz sorgfältiger Bearbeitung kann keine Gewähr für Richtigkeit, Vollständigkeit und Aktualität übernommen werden. Die Nutzung der Informationen erfolgt auf eigene Verantwortung; eine Haftung wird im gesetzlich zulässigen Umfang ausgeschlossen.

Wenn Sie einen ähnlichen Fall haben und konkrete Fragen oder Anliegen klären möchten, kontaktieren Sie uns bitte für eine individuelle Prüfung Ihrer Situation und der aktuellen Rechtslage.

Das vorliegende Urteil

Az.: 18 Sa 360/23 – Urteil vom 21.02.2024

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