Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Kann ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter kündigen, nur weil die Kollegen nicht mehr mit ihm arbeiten wollen?
- Was war der Auslöser für die außerordentliche Kündigung?
- Warum erklärte das erste Gericht die Kündigung für unwirksam?
- Welche Argumente brachte der Arbeitgeber im Berufungsverfahren vor?
- Wie verteidigte sich der Arbeitnehmer gegen diese Vorwürfe?
- Was ist eine „Druckkündigung“ und warum scheiterte sie hier?
- Konnte der Arbeitgeber die Kündigung auf das Verhalten des Mitarbeiters stützen?
- Warum durfte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht gerichtlich auflösen lassen?
- Wichtigste Erkenntnisse
- Benötigen Sie Hilfe?
- Das Urteil in der Praxis
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Was versteht man im Arbeitsrecht unter einer „Druckkündigung“ und unter welchen Voraussetzungen ist sie zulässig?
- Welche Fürsorgepflichten hat ein Arbeitgeber, wenn schwerwiegende Konflikte zwischen Mitarbeitern den Betriebsfrieden stören?
- Wann kann ein Arbeitsverhältnis aus „wichtigem Grund“ außerordentlich gekündigt werden, insbesondere bei Arbeitnehmern mit besonderem Schutz?
- Kann ein Arbeitgeber die gerichtliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses beantragen, wenn eine von ihm ausgesprochene außerordentliche Kündigung vor Gericht scheitert?
- Welche Bedeutung hat eine Mediation bei der Lösung von Arbeitsplatzkonflikten und wann sollte sie angeboten werden?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 10 SLa 687/24 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: Landesarbeitsgericht Niedersachsen
- Datum: 13.05.2025
- Aktenzeichen: 10 SLa 687/24
- Verfahren: Berufungsverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht (insbesondere Kündigungsrecht und Auflösungsanträge im Arbeitsverhältnis)
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Ein langjähriger Arbeitnehmer eines öffentlichen Verkehrsunternehmens. Er wehrte sich gegen eine von seinem Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung.
- Beklagte: Ein Unternehmen des öffentlichen Personennahverkehrs. Sie hatte dem Arbeitnehmer gekündigt und wollte das Arbeitsverhältnis hilfsweise auflösen lassen.
Worum ging es genau?
- Sachverhalt: Ein Mitarbeiter wurde von seinem Arbeitgeber fristlos gekündigt, weil andere Kollegen unter Androhung eigener Kündigungen nicht mehr mit ihm zusammenarbeiten wollten. Das Gericht musste prüfen, ob diese Kündigung wirksam war.
Welche Rechtsfrage war entscheidend?
- Kernfrage: Durfte der Arbeitgeber einen Mitarbeiter fristlos wegen Druck durch Kollegen kündigen, und konnte der Arbeitgeber verlangen, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, falls die Kündigung unwirksam war?
Entscheidung des Gerichts:
- Urteil im Ergebnis: Die Berufung der Beklagten wurde zurückgewiesen.
- Zentrale Begründung: Das Gericht stellte fest, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht ausreichend vor dem Druck der Kollegen geschützt hatte und somit kein Wichtiger Grund für die Kündigung vorlag; außerdem kann der Arbeitgeber bei einer unwirksamen fristlosen Kündigung nicht die Auflösung des Arbeitsverhältnisses verlangen.
- Konsequenzen für die Parteien: Der Kläger bleibt im Unternehmen beschäftigt, und die Beklagte muss die Kosten des Berufungsverfahrens tragen.
Der Fall vor Gericht
Kann ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter kündigen, nur weil die Kollegen nicht mehr mit ihm arbeiten wollen?
Ein Verkehrsunternehmen im öffentlichen Personennahverkehr stand vor einem Dilemma. Ein langjähriger Mitarbeiter, tarifvertraglich nahezu unkündbar, war das Zentrum eines seit über einem Jahrzehnt schwelenden Konflikts. Die Situation eskalierte, als eine große Gruppe seiner Kollegen dem Arbeitgeber ein Ultimatum stellte: Entweder der Kollege wird versetzt, oder sie kündigen selbst. Konfrontiert mit dem drohenden Stillstand des Betriebs, griff das Unternehmen zur schärfsten Waffe im Arbeitsrecht: Es sprach eine Außerordentliche Kündigung aus. Doch diese Entscheidung führte nicht zur Lösung des Problems, sondern zu einem Rechtsstreit, der vor dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen sein Ende fand und die Grenzen der unternehmerischen Handlungsmacht aufzeigte.
Was war der Auslöser für die außerordentliche Kündigung?
Der Kläger war seit vielen Jahren bei dem Verkehrsunternehmen beschäftigt. Durch seine lange Dienstzeit von über 15 Jahren und sein Alter von über 40 Jahren genoss er einen besonderen Kündigungsschutz, der im Tarifvertrag verankert war. Dieser Schutz besagt, dass ihm nur noch aus einem „wichtigen Grund“ gekündigt werden kann – eine Hürde, die deutlich höher liegt als bei einer normalen Kündigung.
Das Arbeitsverhältnis war jedoch alles andere als harmonisch. Über zehn Jahre hinweg hatte es immer wieder schwere Konflikte gegeben. Bereits in der Vergangenheit führten diese zu Kündigungen, die später zurückgenommen wurden, und zu Versetzungen des Mitarbeiters. Im Dezember 2023 erreichte der Konflikt einen neuen Höhepunkt. Zahlreiche Kollegen des Mannes forderten in einem Schreiben seine Versetzung und drohten andernfalls mit ihrer eigenen Kündigung. Die Zusammenarbeit sei für sie unzumutbar geworden.
Der Arbeitgeber sah sich in einer Zwangslage. Um den Betriebsfrieden wiederherzustellen und einen Massenexodus von Mitarbeitern zu verhindern, entschied er sich für einen drastischen Schritt. Er sprach eine außerordentliche Kündigung mit einer sogenannten sozialen Auslauffrist aus. Das bedeutet, der Mitarbeiter wurde zwar fristlos entlassen, das Arbeitsverhältnis sollte aber erst nach Ablauf der normalen Kündigungsfrist enden. Dies ist eine spezielle Form der Kündigung, die bei tariflich unkündbaren Arbeitnehmern zur Anwendung kommen kann.
Warum erklärte das erste Gericht die Kündigung für unwirksam?
Der gekündigte Mitarbeiter zog vor das Arbeitsgericht Hannover und klagte gegen seine Entlassung. Das Gericht gab ihm in der ersten Instanz recht. Die Richter stellten fest, dass kein „wichtiger Grund“ für eine solch schwerwiegende Maßnahme vorlag. Im Zentrum der Entscheidung stand der Vorwurf, der Arbeitgeber habe seine Hausaufgaben nicht gemacht.
Die Kündigung basierte auf dem Druck, den die Belegschaft ausgeübt hatte. Eine solche „Druckkündigung“ ist rechtlich nur unter sehr strengen Voraussetzungen zulässig. Das Gericht befand, der Arbeitgeber habe sich nicht ausreichend schützend vor seinen Mitarbeiter gestellt. Anstatt dem Druck der Kollegen nachzugeben, hätte das Unternehmen aktiv versuchen müssen, den Konflikt zu lösen. Dazu hätten gezielte Gespräche oder eine professionell geführte Mediation, also ein Schlichtungsverfahren, gehört. Da das Unternehmen diese milderen Mittel nicht ausgeschöpft hatte, sei die Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam.
Welche Argumente brachte der Arbeitgeber im Berufungsverfahren vor?
Das Verkehrsunternehmen wollte dieses Urteil nicht akzeptieren und legte Berufung beim Landesarbeitsgericht ein. Dort verteidigte es seine Entscheidung vehement. Man habe sehr wohl versucht, den Konflikt zu lösen. Dem Mitarbeiter sei eine Mediation angeboten worden, worauf dieser aber nie reagiert habe. Man habe deeskalierend auf die aufgebrachten Kollegen eingewirkt. Angesichts der über zehn Jahre andauernden Streitigkeiten könne man vom Arbeitgeber keine endlosen Vermittlungsbemühungen mehr erwarten.
Zudem führte das Unternehmen ein Ereignis an, das nach der Kündigung stattfand: Als der Mitarbeiter nach dem erstinstanzlichen Urteil kurzzeitig an seinen Arbeitsplatz zurückkehrte, meldeten sich sämtliche Kollegen seiner Schicht krank. Dies führte zu erheblichen Fahrtausfällen und bewies aus Sicht des Arbeitgebers, dass eine weitere Zusammenarbeit unmöglich sei. Für den Fall, dass auch das Landesarbeitsgericht die Kündigung für unwirksam erklären sollte, stellte der Arbeitgeber einen Hilfsantrag: Das Gericht solle das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, da eine gedeihliche Zusammenarbeit nicht mehr zu erwarten sei.
Wie verteidigte sich der Arbeitnehmer gegen diese Vorwürfe?
Der Kläger wies die Darstellung des Arbeitgebers zurück. Er habe eine Mediation keineswegs abgelehnt. Das entsprechende Angebotsschreiben habe ihn persönlich nie erreicht. Es sei an seine damalige Anwältin geschickt worden, die für eine solche Entscheidung aber gar kein Mandat gehabt habe. Der Arbeitgeber hätte sich direkt an ihn wenden müssen. Von dem Mediationsangebot habe er erst viel später durch eine amtliche Stelle, das Integrationsamt, erfahren. Er betonte, dass seine eigenen Vorschläge zur Konfliktlösung vom Arbeitgeber ignoriert worden seien.
Was ist eine „Druckkündigung“ und warum scheiterte sie hier?
Das Landesarbeitsgericht musste nun prüfen, ob die Voraussetzungen für eine Druckkündigung tatsächlich vorlagen. Juristen unterscheiden hier zwei Fälle. Man kann es sich vorstellen wie einen Schuldirektor, der unter Druck steht.
Die erste Variante ist die „unechte“ Druckkündigung. Hier drohen Mitschüler mit einem Streik, weil ein bestimmter Schüler sich ständig danebenbenimmt. Der Druck der Mitschüler ist also durch das Fehlverhalten des Schülers gerechtfertigt. Die Kündigung beruht dann eigentlich auf dem Verhalten des Arbeitnehmers.
Die zweite, heiklere Variante ist die „echte“ Druckkündigung. Hier drohen die Mitschüler mit Streik, ohne dass der betroffene Schüler objektiv etwas falsch gemacht hat. In diesem Fall ist die oberste Pflicht des Direktors (des Arbeitgebers), sich schützend vor den Schüler (den Arbeitnehmer) zu stellen. Er muss alles Zumutbare tun, um die anderen zu beruhigen und von ihrer Drohung abzubringen. Nur wenn alle Versuche scheitern und dem Betrieb schwere Schäden drohen, kann eine Kündigung als letztes Mittel in Betracht kommen.
Das Gericht kam zu dem Schluss, dass der Arbeitgeber dieser Schutzpflicht nicht nachgekommen war. Zwar habe das Unternehmen einzelne Kollegen zurechtgewiesen, aber nur wegen ihres herabwürdigenden Verhaltens gegenüber dem Kläger, nicht wegen der Drohung, den Betrieb lahmzulegen. Ein Schreiben der Geschäftsführung an einen Beschwerdeführer, in dem man um Verständnis warb, dass man den Kläger „nicht einfach so“ kündigen könne, wurde vom Gericht nicht als Schutzmaßnahme gewertet – im Gegenteil: Es klang eher wie Bedauern darüber, dass man keine Handhabe hatte. Entscheidend war für das Gericht aber ein Widerspruch im Verhalten des Arbeitgebers: Er hatte dem Kläger noch im Dezember 2023 eine Mediation angeboten. Damit hatte das Unternehmen selbst signalisiert, dass es eine Lösung ohne Kündigung für möglich hielt. Die spätere Behauptung, eine Mediation wäre ohnehin aussichtslos gewesen, war damit unglaubwürdig.
Konnte der Arbeitgeber die Kündigung auf das Verhalten des Mitarbeiters stützen?
Nachdem die „echte“ Druckkündigung gescheitert war, prüfte das Gericht, ob die Kündigung vielleicht wegen des Verhaltens oder der Person des Klägers selbst gerechtfertigt war (die „unechte“ Druckkündigung). Doch auch hier fand das Gericht keine Grundlage. Der Arbeitgeber hatte keine konkreten, schuldhaften Pflichtverletzungen des Klägers benannt, die eine Kündigung rechtfertigen würden. Zudem fehlte es an einer vorherigen Abmahnung. Eine Abmahnung ist eine formelle Warnung, die bei Fehlverhalten in der Regel vor einer Kündigung ausgesprochen werden muss. Auch eine Kündigung aus personenbedingten Gründen, also wegen bestimmter Eigenschaften des Mitarbeiters, schied aus. Das Unternehmen hatte nicht ausreichend dargelegt, warum der Kläger für die Stelle ungeeignet sein sollte. Auch hier stand das eigene Mediationsangebot dem im Weg.
Warum durfte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht gerichtlich auflösen lassen?
Zuletzt musste das Gericht über den Hilfsantrag des Arbeitgebers entscheiden: die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung. Auch diesen Antrag wies das Gericht mit einer klaren juristischen Begründung zurück. Das Kündigungsschutzgesetz regelt genau, wer in welcher Situation einen solchen Auflösungsantrag stellen darf.
Das Gericht stellte fest, dass das Gesetz hier eine bewusste Unterscheidung trifft. Wird eine normale, ordentliche Kündigung für unwirksam erklärt, kann unter Umständen auch der Arbeitgeber die Auflösung beantragen, wenn eine weitere Zusammenarbeit nicht zumutbar ist. Anders liegt der Fall jedoch bei einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung.
Das Gericht fasste die Rechtslage in drei Punkten zusammen:
- Wenn eine außerordentliche Kündigung für unwirksam erklärt wird, steht das Recht, die Auflösung des Vertrags zu beantragen, ausschließlich dem Arbeitnehmer zu.
- Diese Regelung gilt auch dann, wenn die außerordentliche Kündigung – wie hier – mit einer sozialen Auslauffrist verbunden war.
- Daran ändert auch der Umstand nichts, dass der Arbeitgeber dem Mitarbeiter aufgrund des Tarifvertrags nicht ordentlich kündigen kann.
Der Gesetzgeber hat dem Arbeitgeber dieses Recht im Falle einer gescheiterten außerordentlichen Kündigung bewusst nicht eingeräumt. Das Gericht darf hier keine Ausnahme machen. Der Antrag des Arbeitgebers war somit unzulässig. Die Berufung wurde vollständig zurückgewiesen, und der Arbeitgeber musste die Kosten des Verfahrens tragen.
Wichtigste Erkenntnisse
Arbeitgeber können sich nicht dem Druck von Kollegen beugen und unliebsame Mitarbeiter kündigen – sie müssen sich schützend vor ihre Angestellten stellen.
- Schutzpflicht vor Druckkündigungen: Ein Arbeitgeber muss alle zumutbaren Mittel ausschöpfen, um Konflikte zu lösen, bevor er einer „echten“ Druckkündigung nachgibt – dazu gehören professionelle Mediation und aktive Deeskalation gegenüber den drohenden Kollegen.
- Widersprüchliches Verhalten macht Kündigungen unglaubwürdig: Wer einem Mitarbeiter noch eine Mediation anbietet, kann später nicht behaupten, eine friedliche Lösung sei aussichtslos gewesen – das eigene Handeln widerspricht dann der Behauptung der Unzumutbarkeit.
- Asymmetrische Auflösungsrechte bei gescheiterten fristlosen Kündigungen: Nach einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung darf nur der Arbeitnehmer die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen – dem Arbeitgeber steht dieses Recht bewusst nicht zu.
Betriebsfrieden lässt sich nicht durch Nachgeben gegenüber Ultimaten von Mitarbeitern herstellen, sondern nur durch konsequente Konfliktlösung und den Schutz aller Beschäftigten vor ungerechtfertigtem Druck.
Benötigen Sie Hilfe?
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Das Urteil in der Praxis
Für jeden, der im Personalbereich mit „unkündbaren“ Mitarbeitern ringt, ist dieses Urteil ein bitterer Weckruf. Es zementiert unmissverständlich: Scheitert die außerordentliche Kündigung eines tariflich Unkündbaren, kann der Arbeitgeber sich nicht einfach per Abfindung aus der Affäre ziehen. Das Gericht zieht hier eine klare Grenze, die Arbeitgebern aufzeigt, dass der Schutz des Arbeitnehmers, selbst bei massiven internen Konflikten und kollektivem Druck, oberste Priorität hat und nicht leichtfertig umgangen werden kann. Unternehmen müssen nun noch genauer abwägen, ob alle milderen Mittel wirklich ausgeschöpft sind, bevor sie zur schärfsten Waffe greifen – denn ein Rückzug ist dann kaum noch möglich.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Was versteht man im Arbeitsrecht unter einer „Druckkündigung“ und unter welchen Voraussetzungen ist sie zulässig?
Im Arbeitsrecht versteht man unter einer Druckkündigung die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, die unter dem massiven Druck Dritter – typischerweise anderer Kollegen – erfolgt. Sie ist nur unter sehr strengen Bedingungen zulässig und stellt eine Ausnahme dar.
Man kann sich dies vorstellen wie einen Schuldirektor, der unter Druck steht: Drohen die Mitschüler mit einem Streik, weil ein bestimmter Schüler sich falsch verhält, ist der Druck durch dessen Fehlverhalten begründet. Anders verhält es sich, wenn der Schüler objektiv nichts falsch gemacht hat. Dann liegt es in der obersten Pflicht des Direktors, ihn zu schützen und alle zumutbaren Schritte zu unternehmen, um die Drohenden von ihrem Vorhaben abzubringen.
Rechtlich wird zwischen zwei Arten unterschieden: Bei der sogenannten „unechten“ Druckkündigung ist der Druck durch ein tatsächliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt. Die Kündigung basiert dann eigentlich auf diesem Fehlverhalten. Die anspruchsvollere Variante ist die „echte“ Druckkündigung. Hier liegt kein Fehlverhalten des betroffenen Arbeitnehmers vor. Der Arbeitgeber muss sich schützend vor seinen Mitarbeiter stellen und alle milderen Mittel ausschöpfen, wie zum Beispiel intensive Gespräche oder eine Mediation, um den Konflikt zu lösen und den Druck abzuwenden.
Eine Druckkündigung ist daher nur als allerletztes Mittel zulässig, um das Vertrauen in die Rechtmäßigkeit arbeitsrechtlicher Entscheidungen zu wahren und willkürliche Kündigungen unter Gruppendruck zu verhindern.
Welche Fürsorgepflichten hat ein Arbeitgeber, wenn schwerwiegende Konflikte zwischen Mitarbeitern den Betriebsfrieden stören?
Ein Arbeitgeber hat umfassende Fürsorgepflichten gegenüber seinen Mitarbeitern, die auch den Schutz vor Belästigung und schwerwiegenden Konflikten umfassen. Bei Störungen des Betriebsfriedens durch Mitarbeiterkonflikte muss der Arbeitgeber aktiv werden, um eine Lösung herbeizuführen und die Zusammenarbeit zu ermöglichen.
Man kann die Rolle des Arbeitgebers wie die eines Schuldirektors verstehen: Wenn Konflikte zwischen Schülern das Schulklima stören, kann der Direktor nicht einfach zusehen. Er muss eingreifen, um die Situation zu beruhigen und betroffenen Schülern Schutz zu bieten.
Gerichte erwarten, dass ein Arbeitgeber bei Konflikten nicht passiv bleibt, sondern seine „Hausaufgaben“ macht. Dies bedeutet gezieltes Handeln, um den Betriebsfrieden wiederherzustellen. Bevor drastische Schritte wie eine Kündigung erfolgen, muss der Arbeitgeber mildere Mittel ausschöpfen. Zu diesen gehören Vermittlungsgespräche, eine professionelle Mediation oder disziplinarische Maßnahmen gegen Konfliktverursacher. Eine Versetzung kann als letztes Mittel vor einer Kündigung dienen. Eine Kündigung ist nur als äußerstes Mittel zulässig, wenn alle anderen Versuche scheitern und schwere Schäden für den Betrieb drohen.
Diese Pflichten schützen das Vertrauen in ein faires Miteinander und stellen sicher, dass Mitarbeiter vor ungerechtfertigtem Druck oder Ausgrenzung bewahrt werden.
Wann kann ein Arbeitsverhältnis aus „wichtigem Grund“ außerordentlich gekündigt werden, insbesondere bei Arbeitnehmern mit besonderem Schutz?
Der kündigende Teil kann ein Arbeitsverhältnis außerordentlich, also fristlos, kündigen, wenn ein „wichtiger Grund“ vorliegt, der ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum regulären Ablauf unzumutbar macht. Ein solcher wichtiger Grund liegt vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu einer vereinbarten Beendigung unzumutbar ist.
Man kann es sich vorstellen wie eine Notbremse im Zug. Man zieht diese Notbremse nur, wenn eine Weiterfahrt absolut unmöglich oder gefährlich ist und alle anderen Mittel zur Problemlösung versagt haben.
Für Arbeitnehmer, die langjährig beschäftigt sind oder besonderen Kündigungsschutz genießen (etwa durch Tarifvertrag, Alter oder Schwerbehinderung), liegen die Anforderungen an einen „wichtigen Grund“ noch deutlich höher. Hier prüft man die Unzumutbarkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses noch strenger. Die außerordentliche Kündigung muss dabei stets das letzte Mittel sein. Bevor man diese ausspricht, muss man mildere Maßnahmen wie eine Abmahnung, eine Versetzung oder gezielte Gespräche und Mediationsversuche prüfen und gegebenenfalls ausschöpfen.
Diese strengen Regeln stellen sicher, dass eine so einschneidende Maßnahme wie die fristlose Kündigung nur in absoluten Ausnahmefällen zum Einsatz kommt und das Vertrauen in ein faires Arbeitsleben schützt.
Kann ein Arbeitgeber die gerichtliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses beantragen, wenn eine von ihm ausgesprochene außerordentliche Kündigung vor Gericht scheitert?
Ein Arbeitgeber kann die gerichtliche Auflösung eines Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht beantragen, wenn seine außerordentliche Kündigung vor Gericht scheitert. Dieses Recht steht nach einer für unwirksam erklärten außerordentlichen Kündigung ausschließlich dem Arbeitnehmer zu.
Stellen Sie sich vor, ein Fußballschiedsrichter pfeift ein Foul, das sich später als keines herausstellt. Nur dem Spieler, der vermeintlich gefoult wurde (dem Arbeitnehmer), steht die Wahl zu, ob er das Spiel fortsetzen oder mit einer bestimmten Entschädigung das Spielfeld verlassen möchte. Der Spieler, der das Foul begangen hat (der Arbeitgeber), hat diese Wahlmöglichkeit nicht.
Das Kündigungsschutzgesetz trifft hier eine bewusste Unterscheidung: Wird eine normale, ordentliche Kündigung für unwirksam erklärt, kann unter Umständen auch der Arbeitgeber die Auflösung des Arbeitsverhältnisses beantragen. Dies ist möglich, wenn eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar geworden ist. Bei einer gescheiterten außerordentlichen (fristlosen) Kündigung hat der Gesetzgeber dem Arbeitgeber dieses Recht jedoch bewusst nicht eingeräumt. Diese Regelung gilt auch dann, wenn die außerordentliche Kündigung mit einer sozialen Auslauffrist verbunden war oder der Arbeitgeber den Mitarbeiter tarifvertraglich nicht ordentlich kündigen kann.
Diese klare Trennung verdeutlicht die hohe Hürde für eine außerordentliche Kündigung und schützt die Position des Arbeitnehmers, wenn eine solche schwerwiegende Maßnahme vor Gericht keinen Bestand hat.
Welche Bedeutung hat eine Mediation bei der Lösung von Arbeitsplatzkonflikten und wann sollte sie angeboten werden?
Eine Mediation ist ein wichtiges Instrument zur Konfliktlösung am Arbeitsplatz und muss oft als milderes Mittel in Betracht gezogen werden, bevor eine Kündigung erfolgt. Sie ist ein freiwilliges und strukturiertes Verfahren, bei dem ein neutraler Dritter, der Mediator, die Konfliktparteien dabei unterstützt, eine eigenverantwortliche und konstruktive Lösung zu finden.
Man kann sich das vorstellen wie einen Vermittler, der in einem festgefahrenen Streit zwischen Nachbarn hilft, eine gemeinsame Basis zu finden, bevor rechtliche Schritte unumgänglich werden. Ziel ist es, das Vertrauen wiederherzustellen und eine nachhaltige Einigung zu erzielen.
Gerichte erwarten von Arbeitgebern, dass sie alle zumutbaren Alternativen ausschöpfen, bevor sie eine Kündigung aussprechen. Eine ernsthaft angebotene und verfolgte Mediation gilt dabei als ein solches milderes Mittel. Wenn ein Arbeitgeber eine Mediation anbietet, signalisiert er damit selbst, dass er eine Lösung ohne Beendigung des Arbeitsverhältnisses für möglich hält. Für die Wirksamkeit eines solchen Angebots ist es entscheidend, dass es direkt an die betroffene Person gerichtet ist und diese auch tatsächlich erreicht.
Diese Regelung soll den Betriebsfrieden wiederherstellen und das Arbeitsverhältnis erhalten, indem sie eine Eskalation zu einem Rechtsstreit und die damit verbundenen schwerwiegenden Konsequenzen oft vermeiden kann.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Abmahnung
Eine Abmahnung ist eine formelle Warnung des Arbeitgebers an einen Mitarbeiter, die vor einer Kündigung ausgesprochen werden muss. Sie zeigt dem Arbeitnehmer auf, welches Verhalten beanstandet wird, und gibt ihm die Chance, sich zu bessern. Gleichzeitig dokumentiert sie, dass der Arbeitgeber das Fehlverhalten nicht duldet und bei Wiederholung ernsthafte Konsequenzen drohen.
Beispiel: Im Fall fehlte eine vorherige Abmahnung des unkündbaren Mitarbeiters, was das Gericht als weiteren Grund anführte, warum eine verhaltensbedingte Kündigung nicht gerechtfertigt war.
Außerordentliche Kündigung
Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort und ohne Einhaltung der normalen Kündigungsfrist. Sie ist nur bei besonders schwerwiegenden Verstößen oder Umständen erlaubt, die es dem Arbeitgeber unzumutbar machen, die Zusammenarbeit auch nur noch bis zum Ende einer normalen Kündigungsfrist fortzusetzen. Die Hürden dafür sind sehr hoch.
Beispiel: Das Verkehrsunternehmen sprach gegen den langjährigen Mitarbeiter eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist aus, weil es sich durch das Ultimatum der Kollegen in einer Zwangslage sah.
Druckkündigung
Eine Druckkündigung erfolgt, wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter entlässt, weil andere Kollegen oder Dritte massiven Druck ausüben. Das Gesetz unterscheidet zwischen „echter“ Druckkündigung (ohne Fehlverhalten des Betroffenen) und „unechter“ Druckkündigung (wegen tatsächlichen Fehlverhaltens). Bei der echten Druckkündigung muss sich der Arbeitgeber schützend vor seinen Mitarbeiter stellen und alle milderen Mittel ausschöpfen.
Beispiel: Die Kollegen stellten dem Arbeitgeber ein Ultimatum bezüglich der Versetzung des Mitarbeiters und drohten mit eigener Kündigung, was zu einer echten Druckkündigung führte, die vor Gericht scheiterte.
Mediation
Eine Mediation ist ein Schlichtungsverfahren, bei dem ein neutraler Vermittler den Konfliktparteien hilft, eigenständig eine Lösung zu finden. Sie gilt als milderes Mittel vor einer Kündigung und zeigt, dass der Arbeitgeber eine Lösung ohne Beendigung des Arbeitsverhältnisses für möglich hält. Das Angebot muss den Betroffenen auch tatsächlich erreichen.
Beispiel: Das Unternehmen bot dem Mitarbeiter eine Mediation an, doch das Schreiben erreichte ihn nicht direkt, sondern wurde an seine damalige Anwältin geschickt, die kein entsprechendes Mandat hatte.
Soziale Auslauffrist
Eine soziale Auslauffrist bedeutet, dass eine außerordentliche Kündigung zwar sofort ausgesprochen wird, das Arbeitsverhältnis aber erst nach Ablauf der normalen Kündigungsfrist endet. Diese Sonderform wird oft bei tariflich unkündbaren Arbeitnehmern angewendet und soll die sozialen Härten einer sofortigen Beendigung abmildern.
Beispiel: Der Mitarbeiter wurde zwar fristlos gekündigt, sollte aber aufgrund der sozialen Auslauffrist noch bis zum Ende der regulären Kündigungsfrist beschäftigt bleiben.
Tarifvertrag
Ein Tarifvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften, die Arbeitsbedingungen für ganze Branchen oder Unternehmen regelt. Er kann besonderen Kündigungsschutz vorsehen, der über das normale Arbeitsrecht hinausgeht und langjährige oder ältere Mitarbeiter vor Kündigungen schützt.
Beispiel: Der Mitarbeiter genoss durch seine über 15-jährige Betriebszugehörigkeit und sein Alter von über 40 Jahren einen besonderen tarifvertraglichen Kündigungsschutz, der ihm praktisch unkündbar machte.
Wichtiger Grund
Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für eine Seite unzumutbar geworden ist. Er berechtigt zur außerordentlichen Kündigung und wird besonders streng geprüft, wenn der Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießt. Alle milderen Mittel müssen zuvor ausgeschöpft worden sein.
Beispiel: Das Gericht stellte fest, dass trotz der jahrelangen Konflikte kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorlag, da der Arbeitgeber nicht alle verfügbaren Lösungswege ausgeschöpft hatte.
Wichtige Rechtsgrundlagen
Außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB))
Ein Arbeitsverhältnis kann nur aus einem sehr schwerwiegenden Grund fristlos beendet werden, der dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Die zentrale Frage war, ob der Arbeitgeber einen solch wichtigen Grund hatte, um den langjährigen und tarifvertraglich nahezu unkündbaren Mitarbeiter fristlos zu entlassen, insbesondere wegen des Drucks der Kollegen.
Druckkündigung und Schutzpflicht des Arbeitgebers (Rechtsprinzip)
Wenn Mitarbeiter drohen zu kündigen, um die Entlassung eines Kollegen zu erzwingen, muss der Arbeitgeber alles Zumutbare tun, um den bedrohten Mitarbeiter zu schützen und den Konflikt anderweitig zu lösen.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht stellte fest, dass der Arbeitgeber seiner Pflicht, den betroffenen Mitarbeiter vor dem Druck der Kollegen zu schützen und mildere Mittel auszuschöpfen, nicht ausreichend nachgekommen war.
Verhältnismäßigkeitsprinzip und mildere Mittel (Rechtsprinzip)
Eine Kündigung ist nur dann zulässig, wenn es keine milderen Maßnahmen gibt, um das Problem zu lösen, und sie als letztes Mittel („ultima ratio“) unvermeidbar ist.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht bemängelte, dass der Arbeitgeber vor der Kündigung nicht ausreichend versucht hatte, den Konflikt durch Gespräche oder eine professionelle Mediation zu entschärfen, obwohl er diese selbst noch in Betracht gezogen hatte.
Auflösungsantrag des Arbeitgebers nach unwirksamer außerordentlicher Kündigung (§ 9 Abs. 1 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG))
Wird eine außerordentliche Kündigung für unwirksam erklärt, steht nur dem Arbeitnehmer das Recht zu, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen eine Abfindung zu beantragen, nicht aber dem Arbeitgeber.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht lehnte den Hilfsantrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses ab, weil dieses Recht nach einer gescheiterten außerordentlichen Kündigung ausschließlich dem gekündigten Arbeitnehmer zusteht, selbst wenn die Zusammenarbeit als unzumutbar empfunden wird.
Das vorliegende Urteil
Landesarbeitsgericht Niedersachsen – Az.: 10 SLa 687/24 – Urteil vom 13.05.2025
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