In dem Rechtsstreit hat die 3. Kammer des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf auf die mündliche Verhandlung vom 14.01.2025 für Recht erkannt:
I.8
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 08.08.2024 – Az.: 1 Ca 715/24 – wird zurückgewiesen.
II.10
Der Kläger trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.
III.12
Die Revision wird nicht zugelassen.
T A T B E S T A N D:
Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch die mit Schreiben der Beklagten vom 27.03.2024 ausgesprochene fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung mit Wirkung zum 30.06.2024.
Der am 28.06.1981 geborene und einem Kind gegenüber unterhaltspflichtige Kläger war bei der Beklagten seit dem 01.01.2019 gegen eine Bruttomonatsvergütung in Höhe von zuletzt 3.868,68 € bei Eingruppierung in die Entgeltgruppe 9a TVöD-VKA in Vollzeit beschäftigt. Der dem Arbeitsverhältnis zugrundeliegende schriftliche Arbeitsvertrag vom 26.08.2019 (Blatt 4 f. der erstinstanzlichen Akte) verweist im Übrigen auf die Anwendbarkeit der tariflichen Regelungen des TVöD-V in der für den Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) jeweils geltenden Fassung.
Der Kläger war als Fachkraft für Schutz und Sicherheit (IHK) innerhalb der Zentralen Ausländerbehörde (V., Fachbereich 38) der beklagten Stadt tätig. In seinem Aufgabengebiet „Sachbearbeiter Vollzugsdienst, Mithilfe Sondermaßnahmen (EGB, PBL)“ war er im Außendienst der V. tätig und unter anderem bei Abschiebemaßnahmen eingesetzt. Seit dem 24.01.2024 erfolgte ein Einsatz des Klägers als Ausbildungs- und Fortbildungsmultiplikator sowie Maßnahmenleiter im Außendienst der V.. Diese Stelle ist nach Erreichen vorausgesetzter Fachkenntnisse, unter anderem nach erfolgreichem Abschluss des Verwaltungslehrgangs II, mit der Entgeltgruppe 9c TVöD-VKA bewertet.
Am 01.02.2024 beschwerten sich die Mitarbeiter des Fachbereichs 38 C. und W. bei der Fachbereichsleiterin Frau T. über rassistische Äußerungen des Teamleiters B. Eine Konkretisierung der Vorwürfe erfolgte gegenüber der Fachbereichsleiterin mit Email vom 13.02.2024. Nach Behauptung des Klägers soll diesbezüglich dann noch am selben Tag zwischen der Fachbereichsleiterin Frau T. und dem Teamleiter B. ein Gespräch stattgefunden haben.
Gleichfalls am 13.02.2024 wurde eine anonyme Email an das Büro des Oberbürgermeisters, an das Büro von Herrn O. (Beigeordneter und Geschäftsbereichsvorstand Recht, öffentliche Sicherheit und Ordnung) sowie an die zum Personalrat gehörenden Herren M. und L. gesandt, in welcher auf eine stark belastende Arbeitsatmosphäre innerhalb des Außendienstes V. hingewiesen wurde, für welche der Kläger sowie die Mitarbeiter Herr C. und Frau H. verantwortlich gemacht wurden (Blatt 79 der erstinstanzlichen Akte). In der Folge dieser Email führte die Fachbereichsleiterin Frau T. mit verschiedenen Mitarbeitern Gespräche zur Aufklärung der Vorwürfe.
Der Kläger wie auch Frau H. und Herr C. wurden am 26.02.2024 unter Fortzahlung der Vergütung widerruflich von der Arbeit freigestellt; ihnen wurde ein Hausverbot sowohl für das Rathaus als auch die Dienststelle V. ausgesprochen.
Ebenfalls am 26.02.2024 nahm die Beklagte wegen des aus ihrer Sicht bestehenden Anfangsverdachts strafbaren Verhaltens mehrerer Mitarbeiter der V. Kontakt mit den Strafverfolgungsbehörden auf. Ein eingeleitetes Ermittlungsverfahren der Staatsanwaltschaft gegen den Teamleiter B. wegen Volksverhetzung dauert noch an.
Am 08.03.2024 fand mit dem Kläger ein Gespräch statt, dessen Thema zum einen das Verhalten und Auftreten gegenüber dem Teamleiter B., zum anderen das Verhalten und Auftreten während der Dienstzeit gegenüber Mitarbeitern sowie das Verhalten innerhalb der Dienstzeit gegenüber Frau H. war. Wegen des Inhalts des Gesprächs einschließlich der Teilnehmer wird auf das auch vom Kläger unterzeichnete Protokoll (Blatt 84 ff. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen. Infolge des Gesprächs wusste der Kläger, dass die widerrufliche Freistellung und die ihm am Ende des Gesprächs „zur Verhinderung einer Eskalation der bereits angespannten Arbeitsatmosphäre“ (Auszug aus dem Protokoll, Blatt 88 der erstinstanzlichen Akte) angekündigte Abordnung in den Fachbereich 66 ihre Ursache in Beschwerden von Kollegen hatten. Unstreitig war ihm damit auch bekannt, dass die Beklagte diese Beschwerden nicht zum Anlass für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses genommen hatte.
Mit Verfügung der Beklagten vom 08.03.2024 (Blatt 90 der erstinstanzlichen Akte) wurde die Freistellung des Klägers – wie zuvor in dem Gespräch vom selben Tage angekündigt – widerrufen und er wurde mit Wirkung ab dem 11.03.2024 in den Fachbereich 66 – Amt für Straßen und Verkehr – abgeordnet.
Mit Email vom Dienstag, 12.03.2024 fragte die Mitarbeiterin Frau H. über die Email-Adresse „E-Mail01“ nach einem Termin beim Oberbürgermeister für sich, Herrn C. sowie den Kläger nach (Blatt 91 der erstinstanzlichen Akte).
Am Freitag, 15.03.2024 fand ein Gespräch zwischen dem Kläger, Frau H. und Herrn C. mit der Gleichstellungsbeauftragten Frau U. statt. Diese hatte jedenfalls Rückmeldung nach Überlegung, wen sie ansprechen könne, angekündigt unter Verweis auf ihre persönliche Bekanntschaft und des komplexen Sachverhalts.
Mit Email vom Montag, 18.03.2024 äußerte sich der Oberbürgermeister in einem Brief an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter des Fachbereichs 38 zu dem Vorfall und erklärte, dass „die Vorkommnisse mit allen Führungskräften der involvierten Fachbereiche aufgearbeitet werden“. Auf den Inhalt des Briefes (Blatt 92 der erstinstanzlichen Akte) wird Bezug genommen.
Ebenfalls am 18.03.2024 (09:40 Uhr) schrieb der Mitarbeiter C. auch im Namen des Klägers sowie Frau H. eine Email unter dem
Betreff „Rassismus in der Stadtverwaltung V.“
an folgende externe, außerhalb der Stadtverwaltung V. stehende Stellen, bei denen es sich größtenteils um Vereine handelt, die sich unter anderem mit der Wahrung von Rechten von Asylsuchenden, der Förderung der Arbeit von Migrantenorganisationen, der Förderung internationaler Gesinnung und der Toleranz auf allen Gebieten, der Kultur und der Völkerverständigung, der Bewahrung der allgemeinen Menschenrechte und auch der Förderung, Intensivierung und Unterstützung des Anliegens und Interesses von Muslimen und deren Einrichtungen in Essen befassen und hierbei insbesondere auch die von der V. durchzuführenden Abschiebemaßnahmen kritisch beobachten und begleiten:
………….
Diese Email hatte folgenden Inhalt:
„Sehr geehrte Damen und Herren,
wir wenden uns mit diesem Schreiben an Sie, in der Hoffnung, dass wir Gehör finden.
Wir drei sind Mitarbeiter der Stadt V. und haben bis vor 3 Wochen in der Zentralen Ausländerbehörde (V.) im Außendienst gearbeitet. Dies auch stets engagiert. Bis zu dem Tag, an dem wir unseren Teamleiter wegen Rassismus und Schikane bei der Fachbereichsleitung gemeldet haben.
Wir haben gemeldet, dass er abzuschiebende Asylsuchende rassistisch behandelt und diesen deutlich vermittelt, dass er deren Herkunft und Religion nicht respektiert. Er schlägt auf gefesselte Abzuschiebende ein und beleidigt sie. Wörter wie „Nigga“ und „Bimbo“ sind an der Tagesordnung. Er verhält sich fremdenfeindlich (Antisemit, Islamophob), frauenverachtend und homophob.
Hier haben wir auf seinen enormen Machtmissbrauch aufmerksam gemacht.
Nachdem wir den besagten Teamleiter offiziell gemeldet haben wurden wir drei einige Tage später im Rahmen einer Informationsveranstaltung im Rathaus vor ca. 60 Kolleginnen und Kollegen aus dem Raum gerufen und im Flur des Ratstraktes von 8 Sicherheitskräften umzingelt. Dort wurde uns eröffnet, dass wir mit sofortiger Wirkung vom Dienst freigestellt sind und ab sofort Hausverbot in städtischen Gebäuden haben. Dann wurden wir in Dienstkleidung von den Sicherheitskräften aus dem Rathaus begleitet. Herr O. (Geschäftsbereichsvorstand für Recht, öffentliche Sicherheit und Ordnung) und Herr M. (Leiter des Personalrates) haben sich diese Aktion kommentarlos angesehen.
Wir haben unsere Arbeit immer pflichtbewusst erledigt und waren beliebt bei unseren Kolleginnen und Kollegen. Wir haben für den Job gelebt. Haben uns immer eingebracht und versucht die V. stets zu verbessern mit Schweiß, Blut und Tränen.
Nach der Freistellung, welche 2 Wochen andauerte wurden wir in drei unterschiedliche Fachbereiche abgeordnet, welche nichts mit unserer eigentlichen Tätigkeit gemeinsam haben.
Bei dieser Freistellung vom Dienst wurden wir so respektlos und verachtend behandelt. Und wir wissen bis heute nicht, was man uns vorwirft und was eine derartige Behandlung rechtfertigen könnte. Man hat uns abgeordnet und aus der V. beseitigt, weil wir den Mut hatten, Unrecht und Rassismus zu melden!
Die Stadt V. steht für Offenheit, Toleranz und vor allem Akzeptanz. Was uns widerfahren ist steht nicht im Programm des Oberbürgermeisters, Herrn G..
Wir haben bereits versucht, einen Termin bei Herrn G. zu erhalten, jedoch kam bisher keine Reaktion.
Im Rahmen der internationalen Wochen gegen Rassismus wollen wir darauf aufmerksam machen, wie mit Mitarbeitern, welche teils selbst einen Migrationshintergrund haben, umgegangen wird, nur weil sie rassistische Mitarbeiter innerhalb der Stadtverwaltung V. melden und diesem Verhalten keinen Raum bieten wollen.
Wir drei, die die Wahrheit gesprochen haben und für Frieden und Gerechtigkeit kämpfen wollen, wurden beseitigt, während der gemeldete, rassistische Teamleiter weiterhin seine Tätigkeit und seinen Machtmissbrauch an asylsuchenden Menschen ausübt.
Wir würden uns freuen wenn wir mit Ihnen ins Gespräch kommen können und wir gemeinsam gegen den Rassismus in der Stadtverwaltung V. vorgehen können.
Mit freundlichen Grüßen
X.., P. und N.
Mit Email vom 19.03.2024 sagte das Büro des Oberbürgermeisters gegenüber Frau H. für den erbetenen Termin ab und verwies dabei auf die laufenden Verfahren sowie den Brief an alle Mitarbeiter vom 18.03.2024.
Am 21.03.2024 erfolgte eine Anhörung des Klägers zu der auch in seinem Namen versandten Email vom 18.03.2024, welche dieser im Beisein seines Prozessbevollmächtigten wahrnahm. Er äußerte sich dahingehend, dass er die Freistellung und Abordnung als Reaktion auf Beschwerden wegen Fehlverhaltens des Teamleiters verstanden habe. Nachdem nicht zeitnah nach der Freistellung mit ihm gesprochen worden sei, sei er davon ausgegangen, dass der Sachverhalt nicht aufgeklärt werden solle, sodass er den Weg des Whistleblowings gewählt habe. Es wird auf das auch von dem Kläger unterschriebene Protokoll der Anhörung (Blatt 96 ff. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen.
Der Kläger wurde erneut widerruflich ab dem 21.03.2024 von der Arbeitsleistung frei- gestellt und der bei der Beklagten bestehende Personalrat mit Schreiben vom 25.03.2024 zur beabsichtigten Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Kläger angehört (Blatt 102 ff. der erstinstanzlichen Akte). Der Personalrat hat mit Schreiben vom 26.03.2024 gegen die außerordentliche Kündigung keine Einwendungen erhoben und der hilfsweisen ordentlichen Kündigung zugestimmt (Blatt 122 der erstinstanzlichen Akte).
Daraufhin hat die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 27.03.2024, zugegangen am selben Tag, außerordentlich, hilfsweise fristgerecht zum 30.06.2024 gekündigt (Blatt 6 f. der erstinstanzlichen Akte).
Hiergegen hat der Kläger sich mit seiner am 11.04.2024 bei dem Arbeitsgericht Essen eingegangenen und der Beklagten am 16.04.2024 zugestellten Kündigungsschutzklage gerichtlich zur Wehr gesetzt. Er hat die Ansicht vertreten, dass ihm kein zur Kündigung berechtigender Pflichtverstoß vorzuhalten sei. Es bestehe ein Zusammenhang zwischen den gegen den Teamleiter B. gerichteten und ihm am 13.02.2024 über Frau T. zur Kenntnis gelangten Vorwürfen bzgl. rassistischer Äußerungen einerseits und der anonymen Email vom 13.02.2024 sowie den Beschwerden von 14 Außendienstmitarbeitern über Herrn C., Frau H. und den Kläger andererseits. Der Kläger hat behauptet, dass einige der sich beschwerenden Mitarbeiter keinen guten Leumund hätten; wegen seines diesbezüglichen Vortrags wird auf den Schriftsatz vom 29.07.2024, Seite 3 ff. (Blatt 132 ff. der erstinstanzlichen Akte) Bezug genommen. Der Teamleiter Herr B., gegen den der Staatsschutz ermittle, sei nach zwischenzeitlicher Freistellung in die Immobilienwirtschaft versetzt worden. Der Kläger hat behauptet, auch er habe die Beklagte über rassistische Äußerungen des Herrn B. unterrichtet. Den Versand der Email vom 18.03.2023 hat er als gerechtfertigt betrachtet. Die Beklagte habe aus seiner Sicht im Fall B. eine falsche Einschätzung vorgenommen, die er nicht habe nachvollziehen können. Die Freistellung vom 26.02.2024, die überraschend während einer Informationsveranstaltung ausgesprochen worden sei, habe er als Reaktion auf die Beschwerden über Herrn B. verstanden. In der Anhörung vom 08.03.2024 sei die Freistellung damit erklärt worden, dass sich Kollegen und Kolleginnen von ihm bedroht fühlten. Die Beklagte habe zu verstehen gegeben, dem Kläger keinen Glauben schenken zu wollen. Dieser Eindruck werde auch nicht dadurch abgeschwächt, dass die Freistellung aufgehoben und er versetzt worden sei. In der Email vom 18.03.2023 sei dem Teamleiter, nicht der Beklagten ein systematischer Rassismus vorgeworfen worden.
Der Kläger hat beantragt,
1. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 27.03.2024 weder zum 27.03.2024 beendet worden ist noch zum 30.06.2024 beendet werden wird;
2. die Beklagte zu verurteilen, den Kläger vorläufig bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits als Tarifangestellten in der Entgeltgruppe E9a zu den bislang vereinbarten Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie hat die Kündigung als wirksam erachtet. Der Kläger habe als Mitverfasser der Email vom 18.03.2024 den Ruf der Beklagten in einem sensiblen Bereich nachhaltig beschädigt. Diese Handlung sei nicht durch die vorherigen Ereignisse, insbesondere nicht durch die Freistellung bzw. Abordnung im Zusammenhang mit den Beschwerden verschiedener Mitarbeiter des V. gerechtfertigt. Aufgrund der anonymen Email vom 13.02.2024 sei Kontakt zu der Fachbereichsleitung Frau T. aufgenommen worden, die mitgeteilt habe, bereits Einzelgespräche mit Mitarbeitern terminiert zu haben. Am 21.02.2024 habe sie zurückgemeldet, mit insgesamt 14 Außendienstmitarbeitern der V. Gespräche geführt zu haben, die sich massiv über Frau H., Herrn C. sowie den Kläger beschwert hätten. Diese würden gemeinsam ein Klima der Angst und Unterdrückung in ihrem Team erzeugen. Entsprechendes hätten alle 14 Mitarbeiter in den Gesprächen geäußert. Die Gruppierung C., H., Kläger würde versuchen, andere Mitarbeiter einzuschüchtern und akzeptiere keine Kritik. Der Kläger habe in seinem Büro Namen von Kollegen auf ein Whiteboard geschrieben und hierzu erklärt, das seien die Personen, die in seinem Büro unerwünscht seien. Die Gruppierung habe geäußert, der Teamleiter B. müsse weg. Sie entscheide im Team, wer Außenseiter sei. Die anderen Mitarbeiter würden die drei nach Möglichkeit meiden. Sie fühlten sich durch diese bedroht, auch weil bekannt sei, dass Herr C. in Dortmund als Friedensrichter tätig sei und dort mit Rockergruppen zu tun habe. Der Kläger solle geäußert haben, er werde eine Liste der Mitarbeiter, die mit Frau T. gesprochen hätten, verlangen und er habe erklärt: „Jeder, der mich fickt, den ficke ich zwei Mal.“ Einen Mitarbeiter habe der Kläger gefragt: „Wo ist Y. der Hurensohn?“. Der Kläger habe diesen Mitarbeiter gesucht, nachdem er erfahren habe, dass dieser mit Frau T. gesprochen habe. Alle drei Mitarbeiter hätte in unterschiedlichen Kontexten geäußert, dass der Teamleiter B. „weg müsse“ bzw. sie ihn „rasierten“. Dann hätten sie diskutiert, wer der drei Mitarbeiter die Nachfolge antrete. Der Abteilungsleiter Z. sei von dem Kläger als „Pillemann“ tituliert worden. Es sei zudem behauptet worden, Frau H. und der Kläger hätten ein Verhältnis. Vor diesem Hintergrund habe Frau T. am 21.02.2024 der personalführenden Stelle mitgeteilt, dass dringender Handlungsbedarf bestehe. Auch der Abteilungsleiter Z. könne mit dieser Situation nicht mehr umgehen. Aus diesem Grunde sei entschieden worden, die drei Mitarbeiter freizustellen. Die Freistellung sei während einer Informationsveranstaltung im Rathaus am 26.02.2024 ausgesprochen worden. Die Gruppe C., H., Kläger sei vor Veranstaltungsbeginn, als sich andere Mitarbeiter noch im Gespräch befunden hätten, in den leeren Flur zu einer Sitzgruppe vor dem Raum gebeten worden. Anwesend sei auch der Personalratsvorsitzende gewesen. Es sei erklärt worden, dass ein weiteres Gespräch in den kommenden 2 Wochen folge. Soweit die Gruppe von S. Mitarbeitern aus dem Rathaus hinausbegleitet worden sei, sei dies eine Vorsorgemaßnahme gewesen, wobei die S. sechs statt der angeforderten drei Mitarbeiter geschickt habe. Der Kläger und die S. Mitarbeiter hätten sich z.T. gekannt, man habe sich herzlich begrüßt. Die Stimmung sei freundlich gewesen. Im Gespräch am 08.03.2024 sei dem Kläger deutlich gemacht worden, dass die Ermittlungen nicht abgeschlossen seien, sondern fortgeführt würden. Mit der Email vom 18.03.2024 und den darin erhobenen haltlosen und falschen Vorwürfen sei das Ansehen der Beklagten in unerträglichem Maße beschädigt worden. Zu den angeschriebenen Vereinen sei für die Beklagte eine Vertrauensbasis notwendig, da diese Abschiebemaßnahmen der V. genau verfolgten. Der Kläger habe – dies unstreitig – vor dem Nachaußentreten keine Möglichkeit der innerbetrieblichen Konfliktlösung über den Personalrat, die betriebliche Beratungsstelle „Im-Puls“, die betriebliche Beschwerdestelle nach dem AGG, die personalführende Stelle oder aber das Hinweisgebersystem genutzt. Erschwerend sei hinzugekommen, dass der Ermittlungsprozess noch nicht abgeschlossen gewesen sei. Aus Sicht der Beklagten habe die Email nur dem Zweck dienen sollen, sie unter Druck zu setzen und den Kläger wieder in der V. einzusetzen. Zudem sei das Schreiben auch unrichtig, da der Kläger sich nicht über ein rassistisches Verhalten beschwert habe, entsprechende Beschwerden jedenfalls nicht bekannt seien. Weder Herr Z. noch Frau T. hätten entsprechende Beschwerden bestätigt. Die Ereignisse am 26.02.2024 seien völlig überhöht dargestellt. Es sei mit dem Kläger bei der Freistellung nicht respektlos umgegangen worden, er habe die Vorwürfe gekannt. Im Hinblick auf die Person des Oberbürgermeisters werde ein falscher Eindruck erweckt unter Berücksichtigung kurzer Fristen der Terminanfrage sowie Nichtberücksichtigung seiner Antwort.
Das Arbeitsgericht Essen hat die Klage mit Urteil vom 08.08.2024 abgewiesen und zur Begründung im Wesentlichen ausgeführt, dass mit dem Mitverfassen und gemeinsamen Versenden der Email vom 18.03.2024 eine schwerwiegende Verletzung der Loyalitäts- und Rücksichtnahmepflicht des Klägers einhergehe, die an sich zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtige. Auch im Rahmen der Interessenabwägung erweise sich bereits die außerordentliche Kündigung als verhältnismäßig.
Das Urteil ist dem Kläger über seine Prozessbevollmächtigten am 15.08.2024 zugestellt worden. Er hat mit am 11.09.2024 bei dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf eingegangenem Schriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten Berufung eingelegt, die er mit am 15.10.2024 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz seiner Prozessbevollmächtigten begründet hat.
Der Kläger verfolgt unter Wiederholung und Vertiefung seines erstinstanzlichen Vorbringens das Ziel der Feststellung der Nichtbeendigung seines Arbeitsverhältnisses durch die mit Schreiben vom 27.03.2024 ausgesprochenen Kündigungen weiter und rügt die durch das Arbeitsgericht vorgenommene Interessenabwägung als fehlerhaft. Richtig sei die Feststellung des Arbeitsgerichts, dass das Verhalten des Klägers an sich geeignet sei, einen Kündigungsgrund zu begründen, da er gegen die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen habe. Allerdings erweise sich die Kündigung vom 27.03.2024 sowohl als außerordentliche als auch als hilfsweise ordentliche Kündigung als unverhältnismäßig. Denn der Kläger habe nach der Anhörung vom 08.03.2024 den Eindruck gewonnen, dass man seinen Ausführungen keinen Glauben schenke. Ausweislich des Protokolls der Anhörung sei ihm vorgehalten worden, dass aufgrund seines Verhaltens eine Störung des Betriebsfriedens innerhalb der V. eingetreten sei. Zwar habe die Abteilungsleiterin erklärt, dass die eigenen Ermittlungen fortgesetzt würden. Dem zugleich im Protokoll festgestellten, zitierten Fazit lasse sich eine solche Bereitschaft zu weiteren Ermittlungen jedoch nicht entnehmen. Die Beklagte hätte anhand der von ihm mitgeteilten Details zu dem Fehlverhalten des Teamleiters B. binnen kurzer Frist den Sachverhalt aufklären können. Stattdessen sei ihm der Eindruck vermittelt worden, dass die Beklagte die Anhörung mit einem vorgefertigten Urteil habe durchführen wollen, indem ihm und nicht dem Teamleiter eine Störung des Betriebsfriedens vorgehalten worden sei und kein Bemühen um eine Sachverhaltsaufklärung erkennbar gewesen sei. Unter Berücksichtigung dessen sei nachvollziehbar, dass der Kläger zehn Tage nach der durchgeführten Anhörung und ohne irgendeine Resonanz aus der Personalabteilung den Entschluss gefasst habe, aus seiner Sicht geeignete Stellen, die sich mit der Thematik Flüchtlinge, Abschiebung etc. befassen, über den Sachverhalt zu informieren. In der gemeinsam mit Herrn C. und Frau H. verfassten Email vom 18.03.2024 seien auch keine falschen Angaben gemacht worden. Insbesondere werde der Stadtverwaltung der Beklagten kein systemischer Rassismus unterstellt, sondern von Rassismus in der Stadtverwaltung gesprochen, womit offensichtlich der Teamleiter B. gemeint gewesen sei. Im Rahmen der Interessenabwägung sei auch zu berücksichtigten, dass die Beklagte durch ihr eigenes Verhalten dazu beigetragen habe, dass der Kläger sich nicht mehr anders zu helfen gewusst habe, als zusammen mit Herrn C. und Frau H. die Email vom 18.03.2024 zu verfassen. Die Beklagte hätte den Sachverhalt längst aufklären können. Über ihre Fachbereichsleiterin Frau T. habe sie bereits seit Anfang Februar Kenntnis von den Rassismusvorwürfen gegenüber dem Teamleiter gehabt. Aktivität habe sie aber erst entfaltet, als am 13.02.2024 über eine anonyme Email Vorwürfe unter anderem gegenüber dem Kläger geäußert wurden. Hier sei schnell ermittelt und gehandelt worden, im Fall von Herrn B. nicht. Dabei entlaste die Beklagte nicht, dass selbst die Ermittlungen des Staatsschutzes gegen Herrn B. bis heute nicht abgeschlossen seien, denn die strafrechtliche Bewertung eines Sachverhalts durch den polizeilichen Staatsschutz könne nicht als Entschuldigung dafür herhalten, dass die Beklagte den spätestens seit dem 01.02.2024 bekannten und konkreten Vorwürfen gegen den Teamleiter nicht nachgegangen sei. Es sei vielmehr zu unterstellen, dass die Beklagte dessen Verhalten billigend in Kauf genommen habe. Die Beklagte müsse sich vorhalten lassen, das System „B.“ gebilligt und in Kauf genommen zu haben. Damit dieses System weiter funktionieren konnte, habe sie sich des Klägers und des Herrn C. sowie der Frau H. entledigen müssen. Erst nachdem der Staatsschutz tätig geworden sei, habe man sich veranlasst gesehen, den Teamleiter B. zu versetzen. Diese Untätigkeit spreche Bände und sei in die Interessenabwägung einzubeziehen.
Der Kläger beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Essen vom 08.08.2024 – Az.: 1 Ca 715/24 – teilweise abzuändern und festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom 27.03.2024 weder zum 27.03.2024 beendet worden ist noch zum 30.06.2024 beendet werden wird.
Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.
Sie verteidigt das Urteil unter Wiederholung und Vertiefung ihres erstinstanzlichen Vorbringens. Den Vorwurf des Klägers, mit zweierlei Maß ermittelt zu haben, weist sie zurück. Die Behauptung des Klägers, sie hätte den Sachverhalt zu Herrn B. binnen kurzer Frist aufklären können – gemeint seien also hier wohl die zehn Tage vom 08.03.2024 bis zu der Email des Klägers und seiner beiden Kollegen – sei lebensfern. Selbst die Ermittlungen des Staatsschutzes gegen Herrn B. seien – unstreitig – bislang nicht abgeschlossen, obwohl dieser deutlich mehr Mittel zur Sachverhaltsausklärung nutzen könne als die Beklagte, der der Kläger aber unterstelle, sie hätte dies in weniger als zehn Tagen schaffen können und müssen. Bei dem gemeinschaftlichen Versenden der Email an die externen Verbände und Vereine handele es sich – wie der Kläger selbst mit der Berufung nicht mehr bestreite – um eine schwerwiegende Pflichtverletzung. Diese begründe hier die außerordentliche Kündigung, denn es sei der Beklagten nicht mehr zuzumuten, den Kläger weiterzubeschäftigen. Eine Abmahnung als milderes Mittel scheide von vornherein schon deshalb aus, weil der Kläger sowohl erst- wie auch zweitinstanzlich durchgängig die Versendung der Email vom 18.03.2024 für gerechtfertigt halte, was bereits zeige, dass von einer Abmahnung keine Steuerungswirkung zu erwarten gewesen wäre.
Wegen des weiteren Parteivorbringens wird auf die gewechselten Schriftsätze beider Parteien nebst Anlagen in erster und zweiter Instanz sowie auf die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.
Die Berufungskammer hat in der mündlichen Verhandlung am 14.01.2025 insbesondere den Kläger persönlich gemäß § 141 ZPO zur Sache angehört.
E N T S C H E I D U N G S G R Ü N D E:
I.
Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist angesichts des Streits der Parteien über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Ausspruch der fristlosen und hilfsweise ordentlichen Kündigung vom 27.03.2024 statthaft gemäß § 64 Abs. 1, Abs. 2 lit. c) ArbGG. Ferner ist sie form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.
II.
Die Berufung ist allerdings nicht begründet. Vielmehr ist dem Arbeitsgericht vollumfänglich darin zu folgen, dass die streitgegenständliche Kündigung der Beklagten vom 27.03.2024 den Anforderungen des § 626 Abs. 1 BGB genügt und das Arbeitsverhältnis der Parteien, da auch sonst keine entgegenstehenden Wirksamkeitsbedenken bestehen, mit Wirkung zum Zeitpunkt ihres Zugangs am selben Tage beendet hat. Die lediglich hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung und der als uneigentlicher Hilfsantrag auszulegende (vgl. hierzu BAG vom 29.06.2023 – 2 AZR 296/22, juris, Rz. 5, 59; BAG vom 10.12.2020 – 2 AZR 308/20, juris, Rz. 9 m.w.N.), gegen diese gerichtete Feststellungsantrag fallen damit nicht mehr zur Entscheidung an.
Im Einzelnen:
1. Die form- und fristgerecht im Sinne der §§ 13, 4, 7 KSchG erhobene Kündigungsschutzklage ist nicht begründet. Die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 27.03.2024 genügt den Wirksamkeitsanforderungen aus § 626 Abs. 1 BGB und begegnet auch im Übrigen keinen Wirksamkeitsbedenken.
a. Nach § 626 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht mehr zugemutet werden kann. Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, das heißt typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist, eine außerordentliche fristlose Kündigung zu rechtfertigen (1. Stufe). Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist oder nicht (2. Stufe, vgl. BAG vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, juris, Rz. 15; BAG vom 25.01.2018 – 2 AZR 382/17, juris, Rz. 26; BAG vom 14.12.2017 – 2 AZR 86/17, juris, Rz. 27; BAG vom 31.07.2014 – 2 AZR 407/13, juris, Rz. 25; BAG vom 08.05.2014 – 2 AZR 249/13, juris, Rz. 16; BAG vom 21.11.2013 – 2 AZR 797/11, juris, Rz. 15; BAG vom 21.06.2012 – 2 AZR 694/11, juris, Rz. 20; BAG vom 09.06.2011 – 2 AZR 323/10, juris, Rz. 14; BAG vom 10.10.2010 – 2 AZR 541/09, juris, Rz. 30).
aa. Als wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB kann neben der Verletzung vertraglicher Hauptpflichten auch die schuldhafte Verletzung von Nebenpflichten „an sich“ geeignet sein (BAG vom 25.04.2018 – 2 AZR 611/17, juris, Rz. 43; BAG vom 31.07.2014 – 2 AZR 407/13, juris, Rz. 26; BAG vom 08.05.2014 – 2 AZR 249/13, juris, Rz. 19; BAG vom 27.01.2011 – 2 AZR 825/09, juris, Rz. 29). Nach § 241 Abs. 2 BGB ist jede Partei des Arbeitsvertrags zur Rücksichtnahme auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen ihres Vertragspartners verpflichtet. Diese Regelung dient dem Schutz und der Förderung des Vertragszwecks. Der Arbeitnehmer hat seine Arbeitspflichten so zu erfüllen und die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis stehenden Interessen des Arbeitgebers so zu wahren, wie dies von ihm unter Berücksichtigung seiner Stellung und Tätigkeit im Betrieb, seiner eigenen Interessen und der Interessen der anderen Arbeitnehmer des Betriebs nach Treu und Glauben billigerweise verlangt werden kann (BAG vom 25.04.2018 – 2 AZR 611/17, juris, Rz. 44; BAG vom 31.07.2014 – 2 AZR 407/13, juris, Rz. 26; BAG vom 08.05.2014 – 2 AZR 249/13, juris, Rz. 19).
Das gebietet unter anderem, mit sensiblen und für den Arbeitgeber oder andere Beschäftigte potentiell rufschädigenden internen Informationen nicht an die Öffentlichkeit zu gehen, wenn und soweit interne Mittel und Wege der Klärung vorhanden sind und deren Nutzung zumutbar ist. Soweit ihm dies zumutbar ist, ist der Arbeitnehmer wegen der sich aus der Pflicht zur Rücksichtnahme ergebenden Loyalitäts- und Diskretionspflicht gehalten, selbst Hinweise auf strafbares Verhalten in erster Linie gegenüber Vorgesetzten oder anderen zuständigen Stellen oder Einrichtungen des Arbeitgebers vorzubringen (BAG vom 15.12.2016 – 2 AZR 42/16, juris, Rz. 14). Dementsprechend kann selbst eine Strafanzeige zu intern festgestellten Delikten unabhängig vom Nachweis der mitgeteilten Verfehlung und ihrer Strafbarkeit im Einzelfall ein Grund zur Kündigung sein, wenn sie sich als eine unverhältnismäßige Reaktion auf das Verhalten des Arbeitgebers oder eines seiner Repräsentanten darstellt (BAG vom 27.09.2012 – 2 AZR 646/11, juris, Rz. 37; LAG Rheinland-Pfalz vom 07.07.2022 – 5 Sa 466/21, juris, Rz. 108).
Erst Recht gilt dies, wenn es nicht um eine (Straf-)Anzeige gegenüber den hierfür zuständigen (staatlichen) Stellen geht, sondern um eine Mitteilung interner Umstände und Verhältnisse gegenüber externen Dritten (vgl. speziell hierzu auch LAG Rheinland-Pfalz vom 07.07.2022 – 5 Sa 466/21, juris, Rz. 109).
bb. Kommt gemessen daran ein wichtiger Grund „an sich“ in Betracht, ist Voraussetzung weiter, dass sich die Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls als verhältnismäßig erweist.
Die Interessenabwägung im Rahmen von § 626 Abs. 1 BGB hat bei Vorliegen einer Vertragspflichtverletzung unter anderem zum Gegenstand, ob dem Kündigenden eine mildere Reaktion als eine fristlose Kündigung und damit insbesondere eine Abmahnung, aber z.B. auch eine ordentliche Kündigung zumutbar war. Ordentliche und außerordentliche Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus (BAG vom 20.05.2021 – 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27 m.w.N.). Einer solchen bedarf es nach Maßgabe des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung in Zukunft auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten steht, oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG vom 20.05.2021 – 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27; BAG vom 27.02.2020 – 2 AZR 570/19, juris, Rz. 23; BAG vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, juris, Rz. 30; BAG vom 29.06.2017 – 2 AZR 302/16, juris, Rz. 28). Liegt nur eine dieser Fallgruppen vor, kann Ergebnis der Interessenabwägung nicht sein, den Kündigenden auf eine Abmahnung als milderes Mittel zu verweisen (BAG vom 20.05.2021 – 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27; BAG vom 27.02.2020 – 2 AZR 570/19, juris, Rz. 24).
Zur ersten Fallgruppe ist dann, wenn die Vertragspflichtverletzung auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers beruht, grundsätzlich davon auszugehen, dass sein künftiges Verhalten schon durch die Androhung von Folgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses positiv beeinflusst werden kann (BAG vom 20.05.2021 – 2 AZR 596/20, juris, Rz. 28; BAG vom 27.02.2020 – 2 AZR 570/19, juris, Rz. 23; BAG vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, juris, Rz. 30; BAG vom 29.06.2017 – 2 AZR 302/16, juris, Rz. 28).
Die zweite Fallgruppe betrifft ausschließlich das Gewicht der in Rede stehenden Vertragspflichtverletzung, die für sich schon die Basis für eine weitere Zusammenarbeit irreparabel entfallen lässt. Dieses bemisst sich gerade unabhängig von einer Wiederholungsgefahr. Die Schwere einer Pflichtverletzung kann zwar nur anhand der sie beeinflussenden Umstände des Einzelfalls beurteilt werden, diese müssen aber die Pflichtwidrigkeit selbst oder die Umstände ihrer Begehung betreffen. Dazu gehören etwa ihre Art und ihr Ausmaß, ihre Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die Situation bzw. das „Klima“, in der bzw. in dem sie sich ereignete. Sonstige Umstände, die Gegenstand der weiteren Interessenabwägung sein können, wie etwa ein bislang unbelastetes Arbeitsverhältnis, haben bei der Prüfung der Schwere der Pflichtverletzung außer Betracht zu bleiben. Dies gilt umgekehrt ebenso für ein nachfolgendes wahrheitswidriges Bestreiten, das für sich genommen ebenfalls nichts über die Schwere der begangenen Pflichtverletzung besagt (BAG vom 20.05.2021 – 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27).
Kommt man nach Maßgabe dieser Grundsätze zur Entbehrlichkeit des vorherigen Ausspruchs einer Abmahnung, ist noch weitergehend in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen (BAG vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, juris, Rz. 28; BAG vom 14.12.2017 – 2 AZR 86/17, juris, Rz. 54; BAG vom 29.06.2017 – 2 AZR 302/16, juris, Rz. 26). Bei dieser Interessenabwägung ist insbesondere zu prüfen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung das Bestandsinteresse des Arbeitnehmers auch dahingehend überwiegt, dass ihm nicht einmal die Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zumutbar war. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zumindest bis zum Ende der Frist für eine ordentliche Kündigung zumutbar war oder nicht, nicht abschließend festlegen (vgl. aber die Aufstellung bei HWK/Sandmann, 10. Auflage, § 626 BGB Rn. 75 ff. m.w.N.). Zu berücksichtigen sind jedoch regelmäßig das Gewicht und die Auswirkungen einer Vertragspflichtverletzung, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers, eine mögliche Wiederholungsgefahr sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses und dessen störungsfreier Verlauf (BAG vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, juris, Rz. 29). Ebenfalls zu berücksichtigen ist das Nachtatverhalten bis zum Ausspruch der Kündigung (vgl. BAG vom 24.11.2005 – 2 AZR 39/05, juris, Rz. 21, 23; LAG Berlin-Brandenburg vom 01.12.2011 – 2 Sa 2015/11, juris, Rz. 32; KR/Fischermeier/Krumbiegel, 13. Auflage, § 626 BGB Rn. 256). Entscheidend sind die objektiv feststellbaren Umstände zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung, weshalb nachträgliche Umstände wie insbesondere ein bestimmtes Prozessverhalten im Kündigungsschutzverfahren grundsätzlich keine die bereits ausgesprochene Kündigung – sozusagen nachträglich – rechtfertigende oder das Gewicht einer Pflichtverletzung verstärkende oder mindernde Bedeutung mehr haben können (BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, juris, Rz. 52 ff. m.w.N.).
Eine außerordentliche Kündigung kommt nur in Betracht, wenn es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind. Sie scheidet aus, wenn es ein „schonenderes“ Gestaltungsmittel – wozu außer der Abmahnung unter anderem eben auch die ordentliche Kündigung zählen kann – gibt, das ebenfalls geeignet ist, den mit einer außerordentlichen Kündigung verfolgten Zweck – nicht die Sanktion des pflichtwidrigen Verhaltens, sondern die Vermeidung des Risikos künftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses – zu erreichen (BAG vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, juris, Rz. 29; BAG vom 23.08.2018 – 2 AZR 235/18, juris, Rz. 40; BAG vom 29.06.2017 – 2 AZR 302/16, juris, Rz. 27).
b. Gemessen hieran erweist sich die außerordentliche Kündigung der Beklagten vom 27.03.2024 als wirksam. Sie hält den vorstehend dargelegten Anforderungen des § 626 Abs. 1 BGB Stand.
aa. Dabei ist dem Arbeitsgericht zunächst zuzustimmen, dass in dem Verhalten des Klägers, gemeinsam mit seinem Kollegen C. und der Kollegin H. ohne jede Vorankündigung die Email vom 18.03.2024 zu formulieren und über den Email-Account des Herrn C., aber im Namen aller drei Akteure an zahlreiche externe Vereine und Stellen zu senden, die im Bereich des Ausländerrechts, der Wahrnehmung der Interessen von Migranten oder Bürgern mit Migrationshintergrund und/oder Muslimen und speziell auch im Bereich der Abschiebemaßnahmen mit der Stadt Essen zusammenarbeiten und/oder aber deren Handeln kritisch beobachten und begleiten, eine an sich zur außerordentlichen Kündigung berechtigende Verletzung der Rücksichtnahme- und Loyalitätspflicht des Klägers liegt. Es handelt sich um eine schwerwiegende Verletzung seiner entsprechenden arbeitsvertraglichen Nebenpflicht aus § 241 Abs. 2 BGB, die geeignet ist, die Beklagte in ihrem Ruf gegenüber den die Email empfangenden Sozialpartnern zu beschädigen und damit auch die Arbeit der Beklagten unter anderem in dem besonders sensiblen, in der Öffentlichkeit nicht selten sehr emotional begleiteten Bereich der Abschiebemaßnahmen künftig erheblich zu beeinträchtigen; denn gerade diese Arbeit ist auf ein besonderes Vertrauensverhältnis zwischen der die Maßnahmen durchführenden öffentlichen Stelle – hier also der Beklagten – und den die Maßnahmen begleitenden Interessenverbänden angewiesen, um Verständnis für die Arbeit der Behörde in den besonders betroffenen Bevölkerungskreisen zu vermitteln und zu fördern.
Die Email vom 18.03.2024 hat dieses Vertrauensverhältnis der konkreten Gefahr einer erheblichen Beschädigung ausgesetzt, indem hier mit dem Kläger und seinen beiden Kollegen drei bisher in der V. im Außendienst und mithin eben gerade auch im Bereich von Abschiebemaßnahmen Beschäftigte quasi im Wege eines „Brandbriefes“ nicht etwa nur sachlich Missstände im Ausländeramt der Stadt Essen schilderten – was gleichfalls weder ihre Aufgabe noch ohne weiteres mit ihrer Rücksichtnahmepflicht vereinbar gewesen wäre –, sondern schon mit der Überschrift der Email ebenso plakativ wie undifferenziert vermeintlichen „Rassismus in der Stadtverwaltung Essen“ anprangerten. Damit wird von Beginn an das Gegenteil von Rücksichtnahme auf berechtigte Belange der Beklagten als öffentlicher Arbeitgeber geübt, nämlich der Versuch der verbalen Eskalation unternommen. Es wird eben nicht ein Fall einer sich rassistisch verhaltenden Person angeprangert, sondern pauschal gleich generell von „Rassismus in der Stadtverwaltung Essen“ gesprochen. Diese Pauschalisierung hat natürlich einen anderen Effekt bei den Empfängern als wenn lediglich von dem Fehlverhalten einer Person und einem aus Sicht der Verfasser der Email unsachgemäßen Umgang damit gesprochen würde. Dass es den Verfassern der Email und damit auch dem Kläger auf diesen Effekt ankam, verdeutlicht der nachfolgende Inhalt sowie Kontext der Email. Die Email enthält mehrere unrichtige oder zumindest verzerrende Sachverhaltsdarstellungen, wie ebenfalls bereits das Arbeitsgericht zutreffend festgestellt hat und wie es hier noch einmal wie folgt zusammenzufassen ist:
– Die Äußerung im zweiten Absatz, man habe bis vor drei Wochen in der V. im Außendienst engagiert gearbeitet, „bis zu dem Tag, an dem wir unseren Teamleiter wegen Rassismus und Schikane bei der Fachbereichsleitung gemeldet haben“, ist jedenfalls bezogen auf den Kläger falsch. Denn es war nicht der Kläger, der den Teamleiter B. bei der Fachbereichsleitung wegen Rassismus und Schikane gemeldet hat, das haben vielmehr Herr C. und Herr W. getan. Wenn der Kläger davon spricht, das Arbeitsgericht habe die Worte hier auf eine Goldwaage gelegt, immerhin habe einer der drei Email-Verfasser, Herr C., unstreitig die Meldung vorgenommen, ist ihm jedenfalls insoweit zuzustimmen, als es nicht allein auf den exakten Wortlaut, sondern immer auch auf den Kontext ankommt bei der Würdigung von Aussagen.
– Betrachtet man nun allerdings den Kontext im vorliegenden Fall, ergibt sich, dass die drei Email-Verfasser die Meldung von Herrn B. bei der Fachbereichsleitung in einen unmittelbaren Zusammenhang mit der ihnen gegenüber erfolgten Freistellung und nachfolgenden Abordnung stellen. Dabei verschweigen sie den von ihnen eingeschalteten externen Stellen wider besseren Wissens eben nicht nur, dass nur einer von ihnen die besagte Meldung vorgenommen hatte, sondern auch, dass der weitere Meldende, Herr W., von keinerlei arbeitsrechtlichen Maßnahmen betroffen ist – was doch sehr gegen die Annahme einer Maßregelung für die Meldung des Teamleiters B. spricht, die hier aber in der Email mehr als deutlich suggeriert wird. Ebenso wird verschwiegen, was mindestens dem Kläger unstreitig seit der Anhörung vom 08.03.2024 bekannt war, dass nämlich Freistellung und Abordnung ihren Grund in den Beschwerden anderer Mitarbeiter über die drei Email-Verfasser hatten. Damit sind eben diese Mitarbeiterbeschwerden über den Kläger, Herrn C. und Frau H. das sie Verbindende und nicht eine Meldung des Teamleiters B., die allein Herr C. gegenüber der Fachbereichsleitung vorgenommen hatte.
– Die unterbliebene Klarstellung und Vervollständigung wesentlicher Fakten bewirkte für den externen Empfänger der Email vom 18.03.2024 die Annahme eines tatsächlich nicht gegebenen Ursachenzusammenhangs, während der mindestens dem Kläger bekannte, tatsächliche Ursachenzusammenhang verschwiegen wurde. Dadurch wurde der unzutreffende Eindruck der Maßregelung von drei Mitarbeitern erweckt, die einen rassistischen Teamleiter gemeldet haben und nunmehr hierfür quasi abgestraft werden sollen. Das war auch erkennbar mit der Email bezweckt, indem einerseits die eigene aufopferungsvolle Tätigkeit mit geradezu heroisierenden Worten („Schweiß, Blut und Tränen“) betont wird und dann – und erneut zumindest für den Fall des Klägers: wider besseren Wissens – behauptet wird, man wisse bis heute nicht, was einem vorgeworfen werde.
– Rhetorisch durchaus begabt, jedoch ohne irgendeine Rücksichtnahme auf berechtigte Belange des Arbeitgebers gegen diesen gerichtet, wird das wie zuvor beschrieben auf unwahren und unterdrückten Tatsachen beruhende Bild weiter aufbereitet. Es erfolgt der Verweis auf den Versuch, einen Termin beim Oberbürgermeister zu erhalten, ohne anzugeben, wann der Versuch erfolgte und dass nicht einmal eine Woche seither verstrichen war. Das Ganze wird verknüpft mit der Spitze, die Stadt V. stehe für Offenheit, Toleranz und vor allem Akzeptanz, was hingegen den drei Email-Verfassern widerfahren sei, stehe nicht im Programm des Oberbürgermeisters. Dann wird Bezug genommen auf die internationalen Wochen gegen Rassismus und dass man im Rahmen derselben auf die eigene Behandlung aufmerksam machen wolle, wo man doch teilweise selbst einen Migrationshintergrund habe. Gerade hierbei handelt es sich nun wirklich um eine üble und völlig unangemessene Verknüpfung, denn zu keiner Zeit stand auch nur irgendwie in Rede, die gegenüber dem Kläger, Frau H. und Herrn C. ergriffenen Maßnahmen hätten auch nur irgendetwas mit einem bei ihnen teilweise gegebenen Migrationshintergrund zu tun. Das ganze gipfelt dann wieder einem Schwarz-Weiß-Bild, in dem die einen – der Kläger und seine beiden Kollegen – vermeintlich „die Wahrheit gesprochen“ hätten und „für Frieden und Gerechtigkeit kämpfen“ wollten und nunmehr von der anderen, sozusagen dunklen Seite „beseitigt“ worden seien, während der „gemeldete, rassistische Teamleiter weiterhin seine Tätigkeit und seinen Machtmissbrauch an asylsuchenden Menschen ausübt“ – was gleichfalls nicht den Tatsachen entspricht, selbst wenn man die Bewertung des Teamleiters durch die drei Email-Verfasser einmal dahinstehen lässt.
Die vorstehende Auflistung zeigt hinlänglich, dass durch die verzerrende und teilweise auch schlicht wider besseren Wissens unter Angabe unzutreffender Tatsachen erfolgende Darstellung gegenüber den externen Sozialpartnern der Beklagten wohl nahezu jedes Maß an Rücksichtnahme und Loyalität hinter die eigenen Interessen platziert worden ist. Erkennbar wurde mit dieser Email versucht, über die bekanntermaßen für die Stadt wichtigen Vereine von außen Druck auszuüben.
Bewusst wurden die internationalen Wochen gegen Rassismus für die Email gewählt und genutzt. Interne Klärungsversuche wurden nur unzulänglich und unvollständig im Ansatz angegangen, indem Frau H. einen Termin beim Oberbürgermeister erbat und man am Freitag, 15.03.2024 bei der Gleichstellungsbeauftragten war. Nicht einmal deren angekündigte Rückmeldung hat man mehr abgewartet. Keine der im vorliegenden Fall einschlägig in Betracht kommenden innerbetrieblichen Konfliktlösungsstellen wie Personalrat, die betriebliche Beratungsstelle „Im-Puls“, die betriebliche Beschwerdestelle nach dem AGG oder aber das vorhandene Hinweisgebersystem wurden genutzt. Vielmehr ging man direkt und ohne jede nähere Vorwarnung des Arbeitgebers mit sensiblen internen Vorgängen, die man dann auch noch teilweise falsch und im Übrigen verzerrend darstellte, nach außen an die Sozialpartner. Die damit einhergehende erhebliche Rufschädigungsgefahr der Beklagten wurde bewusst in Kauf genommen, wenn nicht sogar intendiert, um den nötigen Druck von außen aufbauen zu können, der zum Ziel der Rückkehr an den alten Arbeitsplatz führen sollte. Anders lassen sich Wortlaut und Kontext der Email vom 18.03.2024 hier leider nicht überzeugend interpretieren. Dies begründet zugleich eine schwerwiegende Verletzung der Rücksichtnahmepflicht und einen wichtigen Grund an sich zur außerordentlichen Kündigung, was letztlich in der Berufungsinstanz auch gar nicht mehr im Streit steht. Der Kläger selbst räumt in der Berufungsbegründung vielmehr ein, sein Verhalten sei an sich geeignet, einen Kündigungsgrund zu bilden, da er gegen die Rücksichtnahmepflicht aus § 241 Abs. 2 BGB verstoßen habe. Diese rechtliche Würdigung ist korrekt.
Die Regelungen des Hinweisgeberschutzgesetzes und hier insbesondere § 36 HinSchG gelangen nicht zur Anwendung. Voraussetzung wäre, dass gemäß § 33 Abs. 1 Nr. 1 HinSchG überhaupt der Anwendungsfall einer zulässigen internen, externen Meldung oder eine Offenlegung nach § 32 HinSchG vorlag. Der Kläger hat unstreitig weder gegenüber der internen Meldestelle der Beklagten nach § 17 HinSchG noch gegenüber einer externen Meldestelle nach § 28 HinSchG eine Meldung über den Teamleiter B. erstattet. Selbst wenn man also davon ausgeht, dass die Herrn B. vorgeworfenen Taten und Verhaltensweisen in den Anwendungsbereich des Hinweisgeberschutzgesetzes fallen – was jedenfalls mit dem Vorbringen des Klägers nach § 2 Abs. 1 Nr. 1 HinSchG der Fall sein dürfte – scheitert die Anwendung des Gesetzes ungeachtet weiterer entgegenstehender Gründe im Hinblick auf die hier streitgegenständliche Kündigung und deren Auslöser, die Email vom 18.03.2024, jedenfalls schon daran, dass der Kläger sich tatbestandlich nicht als Meldender auf den gesetzlichen Repressionsschutz berufen kann. Gleiches gilt im Ergebnis hinsichtlich der Offenlegung nach § 32 HinSchG. Denn zwar könnte man in der Email vom 18.03.2024 genau diese zu erkennen meinen. Jedoch fällt die Offenlegung nur unter den Schutz der §§ 32, 33, 36 HinSchG, wenn zunächst erfolglos eine externe Meldung nach §§ 27 ff HinSchG unternommen wurde oder ein Ausnahmefall nach § 32 Abs. 1 Nr. 2 HinSchG vorliegt. Eine externe Meldung wurde nie erstattet und auf einen der Ausnahmetatbestände des § 32 Abs. 1 Nr. 2 HinSchG hat sich der Kläger nicht berufen, hierzu nichts vorgetragen und es ist auch sonst nicht ersichtlich, dass und warum die Voraussetzungen der Norm hier vorgelegen hätten.
bb. Entgegen der Ansicht des Klägers scheitert die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung auch nicht auf der zweiten Prüfungsstufe am Fehlen einer einschlägigen Abmahnung, die hier im Rahmen der Verhältnismäßigkeitsprüfung vorrangig vor dem Ausspruch einer Kündigung gewesen wäre.
(1) Das Fehlverhalten des Klägers betrifft ein grundsätzlich steuerbares Verhalten. Die Berufungskammer lässt hier dahinstehen, ob ex ante bei Ausspruch einer Abmahnung mit einer Wiederholung nicht mehr zu rechnen gewesen wäre. Ex post muss das angesichts der Ausführungen auf Seite 6 Mitte der Berufungsbegründung sowie zuletzt auch im Schriftsatz vom 13.01.2025 bezweifelt werden. Denn wenn der Kläger der Beklagten dort erneut ein Messen mit zweierlei Maß und damit letztlich nachgiebiges Handeln bei Rassismusvorwürfen und weiter vorwirft, gegen Herrn B. nicht zügig ermittelt zu haben, weshalb nachvollziehbar sei, dass er 10 Tage nach der Anhörung vom 08.03.2024 den Entschluss gefasst habe, aus seiner Sicht geeignete Stellen zu informieren, lässt dies eher vermuten, dass er es ja wohl auch im Wiederholungsfall bei gleicher Sachlage wieder für nachvollziehbar und damit wohl doch richtig halten dürfte. Das spräche gegen eine Einsicht in das Fehlverhalten und für eine Wiederholungsgefahr. Ob dieser Schluss für sich genommen bereits zwingend ist und ob aus den nachträglichen Stellungnahmen im Prozess auf eine bereits ex ante bestandene Einstellung, eine fehlende Steuerbarkeit des Klägers und damit auch auf eine damals schon gegebene Wiederholungsgefahr selbst im Falle einer Abmahnung geschlossen werden kann, muss hier aber nicht weiter aufgeklärt werden, sondern kann offen bleiben.
(2) Denn im vorliegenden Fall greift die zweite in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelte Ausnahme vom Abmahnungserfordernis, nämlich der Fall einer so schweren Pflichtverletzung, dass selbst deren erstmalige Hinnahme dem Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und damit offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist (BAG vom 20.05.2021 – 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27; BAG vom 27.02.2020 – 2 AZR 570/19, juris, Rz. 23; BAG vom 13.12.2018 – 2 AZR 370/18, juris, Rz. 30; BAG vom 29.06.2017 – 2 AZR 302/16, juris, Rz. 28). Liegt nur eine der beiden Fallgruppen (Wiederholungsgefahr oder besonders schwere Pflichtverletzung im vorgenannten Sinne) vor, kann Ergebnis der Interessenabwägung nicht sein, den Kündigenden auf eine Abmahnung als milderes Mittel zu verweisen (BAG vom 20.05.2021 – 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27; BAG vom 27.02.2020 – 2 AZR 570/19, juris, Rz. 24).
Die Fallgruppe der besonders schweren Pflichtverletzung betrifft wie bereits dargelegt ausschließlich das Gewicht der in Rede stehenden Vertragspflichtverletzung, die für sich schon die Basis für eine weitere Zusammenarbeit irreparabel entfallen lässt. Dieses Gewicht bemisst sich unabhängig von einer Wiederholungsgefahr. Die Schwere einer Pflichtverletzung kann zwar nur anhand der sie beeinflussenden Umstände des Einzelfalls beurteilt werden, diese müssen aber die Pflichtwidrigkeit selbst oder die Umstände ihrer Begehung betreffen. Dazu gehören etwa ihre Art und ihr Ausmaß, ihre Folgen, der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers sowie die Situation bzw. das „Klima“, in der bzw. in dem sie sich ereignete (BAG vom 20.05.2021 – 2 AZR 596/20, juris, Rz. 27).
Die Pflichtverletzung des Klägers und seiner beiden Kollegen wiegt besonders schwer. Das beruht zum einen auf der aus der Email wie bereits aufgezeigt zu entnehmenden Motivation, die maßgeblich nicht darin bestand, einen Rassismusvorfall offenzulegen, sondern durch eine teils falsche, unvollständige und verzerrende sowie rhetorisch besonders aufbereitete Darstellung gezielt beim externen Empfängerkreis, um dessen Wichtigkeit für die Beklagte der Kläger wusste, das Bild einer Behörde zu zeichnen, die einen rassistischen Teamleiter weiter gewähren lässt, während vermeintlich ehrliche und für Frieden und Gerechtigkeit kämpfende, sich mit „Schweiß, Blut und Tränen“ für die Verbesserung der V. einsetzende Mitarbeiter wie die drei Verfasser der Email „beseitigt“ würden. Motivation der Email war mithin durch die Verknüpfung der Mitteilung von Vorwürfen gegenüber dem Teamleiter mit ausführlichen und wie bereits ausgeführt teils unwahren und teils verzerrenden Darlegungen zur eigenen erfahrenen Behandlung, die Schaffung eines Drucks von außen auf die Stadt, um die Abordnung und „Beseitigung“ wieder rückgängig zu machen, die vermeintlich nur erfolgt seien, „weil wir den Mut hatten, Unrecht und Rassismus zu melden!“. Letztgenannte Verknüpfung ist eine der Unwahrheiten, derer sich zumindest der Kläger spätestens seit 08.03.2024 bewusst war. Somit erfolgte die Email vom 18.03.2024 weder aus hehren Motiven noch sonst aus einer anderen Motivation heraus als der, seinem Ärger über die Maßnahmen des Arbeitgebers Ausdruck zu verleihen und sich außenstehende Verbündete gegen den eigenen Arbeitgeber bei dem Versuch der Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz zu suchen.
Die Pflichtverletzung geschah mithin vorsätzlich, nämlich im vollen Bewusstsein und auch mit dem Willen der Verletzung der Rücksichtnahme- und Loyalitätspflichten und mit dem Ziel der Druckausübung auf den Arbeitgeber, um das eigentliche Ziel, den Wiedereinsatz im V. zu erreichen.
Es wurden zumindest im Falle des Klägers falsche Tatsachenbehauptungen wider besseren Wissens aufgestellt, also zur Erreichung des illegitimen Zwecks zusätzlich unrechtmäßige Mittel verwendet.
Ein Handeln im Affekt kann ausgeschlossen werden. Die Pflichtverletzung erfolgte vielmehr durchaus überlegt. Immerhin nahm man sich die Zeit, eine durchaus lange Email zu verfassen, man nutzte rhetorische Stilmittel – wie bereits aufgezeigt wurde – und wählte auch den Empfängerkreis der Email sehr bewusst und nicht willfährig aus. Man wählte den Zeitpunkt der Email auch bewusst in den internationalen Wochen gegen Rassismus, worauf auch ausdrücklich in der Email verwiesen wird, um dem vermeintlich hier offengelegten Handeln der Stadt besonderes Gewicht und besondere Aufmerksamkeit beim Empfängerkreis zu geben.
Damit unmittelbar verbunden war eine sehr konkrete und gravierende Gefahr massiver Rufschädigung der Beklagten. Hätte auch nur einer der Empfänger die Email zum Gegenstand einer Weiterleitung an die Presse oder zum Gegenstand einer Kampagne gegen die Stadt gemacht, hätte diese sich mit den hier gegen sie von den eigenen Beschäftigten erhobenen Vorwürfen sicherlich noch am selben oder dem nächsten Tag in zahlreichen örtlichen und überörtlichen Medien wiederfinden und dann einen sicherlich nicht einfachen Weg der öffentlichen Richtigstellung antreten können. Welcher Vertrauensverlust daraus dann gleichwohl in emotional so aufgewühlten wie den aktuellen Zeiten und bei einem Thema wie gerade dem der Abschiebungen und des Rassismus auf Dauer verblieben wäre, ist kaum ermessbar. Allein dem offenbar besonnenen Umgang der Empfänger der Email vom 18.03.2024 mit deren Inhalt ist es zu verdanken, dass die Gefahr der Rufschädigung eine Gefahr geblieben ist und sich nicht realisiert hat. Das vermag allerdings den Schweregrad der Pflichtverletzung nicht mehr entscheidend zu mindern, der hier vor allem auf der überlegten, vorsätzlichen Begehung und der jedenfalls mit ihr unmittelbar verbundenen Rufschädigungsgefahr von erheblichem Ausmaß beruht.
Eine Minderung des Schwergewichts der Pflichtverletzung vermag auch nicht damit begründet zu werden, dass ein Fehlverhalten der Beklagten, insbesondere eine nicht zügige Ermittlung oder Ähnliches die Handlung des Klägers zumindest verständlich erscheinen ließe. Soweit der Kläger immer wieder die Ansicht äußert, vom 08.03. bis zum 18.03.2024 hätte hinreichend Zeit zu Ermittlungen bestanden, blendet er zum einen schon mal von vornherein aus, dass es nicht an ihm ist, seinem Arbeitgeber vorzugeben, mit welcher Eile er Sachverhalte aufzuklären hat. Selbst im Falle einer – hier ja schon gar nicht erfolgten – Meldung nach § 17 HinSchG an eine interne Meldestelle hätte diese drei Monate Zeit für eine Rückmeldung gehabt (§ 17 Abs. 2 HinSchG). Der Kläger aber meint, nach 10 Tagen müsse in seinem Fall eine Klärung sowohl zu den ihm gegenüber von anderen Mitarbeitern erhobenen Vorwürfen und damit zu seiner weiteren Verwendung im V. oder auf der abgeordneten Stelle ebenso möglich sein wie zu den Rassismusvorwürfen gegenüber dem Teamleiter B., deren jedenfalls strafrechtliche Relevanz offenbar aber selbst der Staatsschutz – warum auch immer – über einen Zeitraum von mehr als neun Monaten nicht hat abschließend klären können. Diese Vorhaltungen des Klägers sind erkennbar unbegründet.
Soweit der Kläger darauf verweist, nach dem Gespräch vom 08.03.2024 habe er den Eindruck gewinnen müssen, dass man ihm ohnehin nicht glaube, rechtfertigt das zunächst einmal bereits nicht, dann eben über eine Email an externe Sozialpartner auf diesem Weg den vermeintlich nötigen Druck auf den Arbeitgeber auszuüben. Zum anderen ergibt sich aus dem auch von dem Kläger unterzeichneten Protokoll der Anhörung vom 08.03.2024 zwar durchaus, dass man ihm dort vorgehalten hat, dass es aufgrund seines Verhaltens zur Störung des Betriebsfriedens gekommen sei. Es ergibt sich gleichermaßen aber auch aus dem Protokoll, dass die eigenen Ermittlungen der Stadt fortgeführt würden und zur Verhinderung einer Eskalation der bereits angespannten Arbeitsatmosphäre der Kläger auch aus Fürsorgegründen gegenüber seiner Person zunächst für die Dauer von drei Monaten in einen anderen Bereich mit der Perspektive auf dauerhafte Anbindung in den Fachbereich 66 abgeordnet werde. Die Beklagte hat also zwar durchaus in dem Gespräch eine erste Einschätzung zu Fehlverhalten des Klägers vorgenommen, jedoch erkennbar („…Ermittlungen … fortgeführt werden“) noch keine abschließende. Auch hier war es nun der Kläger, der statt gleichfalls an einer Deeskalation zu arbeiten, mit der 10 Tage später erfolgenden Email in die weitere Eskalation gegangen ist.
Dabei hätten ihm gegen aus seiner Sicht ungerechtfertigte arbeitsrechtliche Maßnahmen wie die Abordnung oder auch eine spätere Versetzung alle Möglichkeiten des Rechtsweges und auch der Einschaltung beispielsweise des Personalrats zur Seite gestanden. Der Kläger suchte hingegen seinen eigenen Weg. Dass ein Arbeitgeber eine solche Bloßstellung gegenüber externen Sozialpartnern, auf deren Vertrauen er bei seiner gesetzlichen Aufgabenwahrnehmung angewiesen ist, nicht hinnehmen kann, musste dem Kläger klar sein.
Dass man dem Kläger keine Rückmeldung zu Ermittlungen gegenüber dem Teamleiter B. gab, beruht gleichfalls auf einfach zu erklärenden Umständen. Der Kläger hat keine Meldung nach Maßgabe des HinSchG eingereicht, so dass er weder gegenüber der internen noch einer externen Meldestelle einen gesetzlichen Anspruch auf eine Rückmeldung hatte; gegenüber der Beklagten mithin erst recht nicht. Dass selbst solche Rückmeldungen schon kraft Gesetzes nicht binnen 10 Tagen erwartet werden können, sei nur der Vollständigkeit halber wiederholt. Die Beklagte als Arbeitgeberin des Klägers war ihm gegenüber zu gar keinen weiteren Rückmeldungen zu ihren Ermittlungen und Überlegungen zu Maßnahmen gegen den Teamleiter B. verpflichtet. Schon datenschutzrechtlich wäre sie im Übrigen möglicherweise von vornherein gar nicht hierzu berechtigt gewesen. Der Kläger scheint insoweit seine Stellung im Gefüge der beklagten Stadt vollkommen falsch ein- und vor allem zu überschätzen.
Ungeachtet all dessen hat der Kläger aber der Beklagten auch zu keiner Zeit auch nur irgendwie zu erkennen gegeben, dass er bis Sonntag, 17.03.2024, eine wie auch immer geartete Rückmeldung erwarte und anderenfalls am 18.03.2024 externe Stellen einschalten werde. Nicht dass die Beklagte sich auf solche Fristsetzungen hätte einlassen müssen. Aber der Kläger gab ihr nicht einmal die Chance, das dann Geschehene mit seinem erheblichen Rufschädigungspotential noch irgendwie zu beeinflussen.
Vor dem Hintergrund des so begründeten erheblichen Schwergewichts des Pflichtverstoßes des Klägers musste ihm klar sein, dass ein verständiger Arbeitgeber diesen nicht mehr zum Anlass lediglich einer Abmahnung nehmen würde, sondern er unmittelbar zur außerordentlichen Kündigung führen würde. Für einen solchen Fall gilt der Vorrang der Abmahnung nicht.
cc. Auch aus der Interessenabwägung im Übrigen ergibt sich ein Überwiegen des sofortigen Beendigungsinteresses der Beklagten gegenüber dem Interesse des Klägers auf Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses – und sei es auch nur bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist.
Dabei berücksichtigt die Berufungskammer durchaus zugunsten des Klägers, dass dieser über eine Beschäftigungsdauer von gut 5 ¼ Jahren bis dahin beanstandungsfrei bei der Beklagten gearbeitet hat. Auch der Umstand, dass der Kläger angesichts der Unterhaltspflicht nicht allein von dem Einkommensausfall bei Arbeitsplatzverlust betroffen ist, würdigt die Kammer zugunsten seines Interesses auf Fortbestand des Arbeitsverhältnisses.
Dagegen stehen allerdings deutlich überwiegend die Interessen der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese beruhen vor allem auf dem zuvor bereits aufgezeigten erheblichen Gewicht der Pflichtverletzung und dem bei dem Kläger anzunehmenden Vorsatz sowie dem überlegten Einsatz der Email zum Zwecke der externen Druckausübung auf den eigenen Arbeitgeber mit dem Ziel der dadurch zu erreichenden Rückkehr an den bisherigen Arbeitsplatz. Die Berufungskammer ist nicht überzeugt, dass den Kläger hehre Motive leiteten, sondern im Gegenteil, dass er bewusst versucht hat, über die Offenlegung von vermeintlich oder tatsächlich begründeten Rassismusvorfällen beim Teamleiter B. gegen ihn selbst erhobene Vorwürfe zu Fehlverhalten und hierzu erfolgte vorläufige Maßnahmen der Beklagten in seinem Sinne zu beeinflussen, indem er aus sich einen Whistleblower machen wollte, der er aber gar nicht war. Die sich aus Wortlaut, Kontext, gewähltem Zeitpunkt, den Begleitumständen wie auch dem Empfängerkreis der Email ergebenden Indizien lassen zur Überzeugung der Berufungskammer wie bereits aufgezeigt diesen Schluss zu. Selbst wenn man dementgegen annähme, der Kläger sei von einer Steuerungswirkung und möglichen Beeinflussung der Stadt zu seinen Gunsten nicht ausgegangen, kann aufgrund der genannten Begleitumstände gleichwohl nicht von hehren Motiven ausgegangen werden; dann wäre schlicht Ärger und Rache der Beweggrund für die Email gewesen. Wäre es dem Kläger hingegen um die Bekämpfung von Rassismus gegangen, hätten er und seine zwei Mitstreiter nicht lediglich einen von 12 Absätzen, sondern nahezu die gesamte Email auf die Schilderung des Fehlverhaltens des Teamleiters B. verwendet und sich ausgerechnet zu dem laut Überschrift ja eigentlichen Thema nicht lediglich auf den hier erfolgten kurzen Abriss von Anschuldigungen beschränkt. Wäre es ihnen um die Bekämpfung von Rassismus gegangen und nicht um ihre persönliche Angelegenheit, würden nicht sie selbst so sehr im Vordergrund der Email stehen, sondern die vermeintlichen oder tatsächlichen Opfer des Handelns des Teamleiters. Dann wäre auch zu erwarten gewesen, dass von dem Kläger deutlich mehr Energie auf die Einschaltung genau für Fälle wie den rassistischer Verhaltensweisen eingerichteter Stellen (AGG-Meldestelle, interne Meldestelle nach HinSchG, Personalrat) verwendet worden wäre. All das ist nicht geschehen. Die genannten Stellen sind überhaupt nicht eingeschaltet worden und bzgl. der eingeschalteten Gleichstellungsbeauftragten wurde eine angekündigte Rückmeldung ebenso wenig abgewartet wie bzgl. des Terminwunsches beim Oberbürgermeister.
Aufgrund seiner ganzen Verhaltensweise kann auch keine positive Prognose beim Kläger festgestellt werden. Vielmehr muss davon ausgegangen werden, dass er nicht bereit ist, interne Ermittlungen und Entscheidungsprozesse abzuwarten und dann ggfs. den Rechtsweg zu beschreiten. Er scheint der Ansicht zu sein, ihm geeignet erscheinende Wege der Kommunikation über Dritte seien erfolgversprechender. Welche erheblichen Gefahren für den Ruf der Beklagten und die vertrauliche Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern dies birgt, scheint ihm dabei gleichgültig, wenn er es nicht vielmehr sogar bewusst für seine Zwecke nutzen will. Bis zuletzt hat er insbesondere hierzu jedenfalls nie sein Bedauern zum Ausdruck gebracht. Zum Zeitpunkt der Tat wie auch der Kündigung hatte er ein solches offensichtlich ohnehin nicht. Die weitere Zusammenarbeit mit einem Mitarbeiter, der zur Förderung eigener Interessen rechtswidrige Mittel einsetzt und dem der hierdurch dem Arbeitgeber drohende Schaden gleichgültig ist, ist der Beklagten nicht zumutbar. Hier spielt wiederum in der Gesamtwürdigung auch eine Rolle, dass wie eingangs ausgeführt die knapp 5 ¼ Jahre unbelastete Beschäftigungszeit zwar einerseits zugunsten des Klägers wirken, andererseits jedoch diese Beschäftigungsdauer auch noch keinen so erheblichen Umfang erreicht hat, dass der durch den schwerwiegenden Loyalitätsverstoß des Klägers eingetretene Vertrauensverlust bei Anlegen eines objektiven Maßstabes dadurch noch aufzufangen wäre (vgl. hierzu generell BAG vom 10.06.2010 – 2 AZR 541/09, juris, Rz. 47).
c. Die Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB ist eingehalten. Die Pflichtverletzung geschah am 18.03.2024, der Zugang der außerordentlichen Kündigung erfolgte am 27.03.2024 und mithin innerhalb von zwei Wochen, gleichgültig, wann die kündigungsbefugten Personen der Beklagten von der Pflichtverletzung Kenntnis erlangt haben.
2. Der Personalrat wurde schließlich ebenfalls ordnungsgemäß angehört und hat noch vor Ausspruch der Kündigung eine abschließende Stellungnahme abgegeben. Hierzu wird mangels irgendwelcher Berufungsangriffe auf die zutreffenden Feststellungen des Arbeitsgerichts unter I.4 der Entscheidungsgründe des angefochtenen Urteils gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG verwiesen, die sich die Berufungskammer zu eigen macht. Anderweitige Wirksamkeitshindernisse sind weder vorgetragen noch ersichtlich.
III.
Die Kostenentscheidung folgt aus §§ 64 Abs. 6 ArbGG, 525, 97 Abs. 1 ZPO. Danach hat der Kläger die Kosten des von ihm ohne Erfolg betriebenen Rechtsmittelverfahrens zu tragen.
IV.
Die Entscheidung über die Nichtzulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 1 ArbGG. Ein Zulassungsgrund nach § 72 Abs. 2 ArbGG liegt nicht vor, insbesondere betrifft die Entscheidung weder entscheidungsrelevante Rechtsfragen von grundsätzlicher Bedeutung im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG noch liegt eine Divergenz im Sinne von § 72 Abs. 2 Nr. 2 ArbGG vor. Es handelt sich vielmehr um eine kündigungsrechtliche Einzelfallentscheidung auf der Basis der anerkannten Grundsätze der höchstrichterlichen Rechtsprechung.
