Übersicht:
- Das Wichtigste im Überblick
- Wer hat Anspruch auf eine außertarifliche Vergütung?
- Redaktionelle Leitsätze
- Wann zählt das Abstandsgebot?
- Wann greift das Abstandsgebot hier nicht?
- Kann Management Grade 1 frei geregelt werden?
- Experten-Kommentar
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Habe ich Anspruch auf außertarifliche Vergütung ohne explizite AT-Klausel im Arbeitsvertrag?
- Bin ich automatisch außertariflich angestellt, wenn meine Berufsbezeichnung leitender Mitarbeiter lautet?
- Wie berechne ich das Abstandsgebot zwischen meinem Gehalt und der höchsten Tarifgruppe?
- Kann ich mich auf den Branchentarifvertrag berufen, wenn mein Vertrag auf Akademiker-Tarife verweist?
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteilstext springen: 6 SLa 463/25
Das Wichtigste im Überblick
Das Gericht weist die Klage ab; der Kläger bekommt keine höhere Vergütung.
- Die Berufung scheitert. Die Abweisung durch das Arbeitsgericht bleibt bestehen.
- Der Vertrag nennt den Kläger nicht als außertariflich Beschäftigten.
- Der anwendbare Tarifvertrag bringt keinen höheren Mindestlohn als gezahlt.
- Der Chemie-Tarif gilt hier nicht. Es fehlt an Bindung und Verweisung.
- Die gezahlten 93.921 Euro brutto reichen auch nach der Tarifprüfung aus.
- Gericht: LAG Köln
- Datum: 12.03.2026
- Aktenzeichen: 6 SLa 463/25
- Verfahren: Berufung im Arbeitsrechtsstreit
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Tarifrecht, Vergütungsstreit
- Relevant für: Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Tarifgebundene Unternehmen
Wer hat Anspruch auf eine außertarifliche Vergütung?
Die Einstufung als außertariflicher Angestellter setzt eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung oder die Erfüllung spezifischer tariflicher Merkmale voraus. Maßgeblich für die Vergütungshöhe ist die Auslegung der Verträge nach dem wirklichen Willen der Parteien gemäß den Paragrafen 130 und 157 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB). Die bloße Bezeichnung als leitender Mitarbeiter führt nicht automatisch zu einem außertariflichen Status im Sinne eines bestimmten Tarifvertrags, wie etwa dem Manteltarifvertrag (MTV) für die chemische Industrie.
Das bedeutet konkret: Das Gericht schaut bei Vertragsstreitigkeiten nicht nur auf den reinen Wortlaut, sondern fragt, was beide Seiten bei Vertragsschluss tatsächlich gemeint haben (§ 157 BGB). Wenn also insgesamt klar war, dass der Tarifvertrag für Akademiker gelten soll, kann man sich später nicht auf eine andere Auslegung berufen — selbst wenn einzelne Formulierungen Spielraum lassen würden.
Prüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag auf zwei Punkte: Steht dort ausdrücklich, dass Sie „außertariflich“ eingestuft sind? Und auf welchen konkreten Tarifvertrag verweist Ihr Vertrag? Fehlt eine ausdrückliche AT-Klausel, können Sie sich später nicht auf einen außertariflichen Status berufen — auch nicht, wenn Ihre Stellenbezeichnung „leitender Mitarbeiter“ lautet.
Diese rechtlichen Voraussetzungen brachten einen Projektingenieur mit Masterabschluss dazu, seinen Arbeitgeber auf eine höhere Bezahlung zu verklagen, blieben für ihn am Ende jedoch erfolglos. Der Mann arbeitete seit Juni 2019 für das Chemieunternehmen, nachdem er ab September 2015 zunächst bei einer Konzernschwester beschäftigt war. Sein Arbeitsvertrag vom März 2019 wies ihn als technischen leitenden Mitarbeiter im sogenannten Management Grade 1 aus. Das Landesarbeitsgericht Köln (Az. 6 SLa 463/25) stellte klar, dass der Angestellte keinen Anspruch auf Nachzahlung hat, weil es an einer ausdrücklichen Vereinbarung eines außertariflichen Status mangelte. Da der geschlossene Arbeitsvertrag stattdessen auf den MTV Akademiker verwies, schlossen die Richter eine Einordnung als durchgehend außertariflich bereits rein begrifflich aus.
Mit dieser ausdrücklich vereinbarten Tarifbindung scheidet die Annahme, der Kläger sei ein außertariflicher Mitarbeiter, aus. Dass der TV Mindestjahresbezüge, wie der Kläger geltend macht, in § 2 nur Mindestbeträge regelt, ändert hieran nichts. Regelung über Tarifentgelte in der Privatwirtschaft bestimmen immer nur Mindestbedingungen. Die in § 2 TV Mindestjahresbezüge genannten Beträge sind damit nach allgemeinen Verständnis „Tarifentgelte“. – so das Landesarbeitsgericht Köln
Redaktionelle Leitsätze
- Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag ausdrücklich auf einen Tarifvertrag verweist, ist begrifflich kein außertariflicher Angestellter; die bloße Bezeichnung als leitender Mitarbeiter oder die Eingruppierung in ein betriebliches Management Grade begründet keinen außertariflichen Status.
- Das Abstandsgebot zur höchsten tariflichen Entgeltgruppe richtet sich ausschließlich nach den Mindestbeträgen des im Arbeitsvertrag in Bezug genommenen Tarifvertrags; ein Rückgriff auf höhere Entgelte eines anderen Tarifvertrags scheidet aus, wenn dieser mangels Gewerkschaftsmitgliedschaft und fehlender Bezugnahmeklausel nicht anwendbar ist.
- Tarifverträge, die von einer bestimmten Gewerkschaft und einem bestimmten Arbeitgeberverband abgeschlossen wurden, binden nur deren jeweilige Mitglieder; Arbeitnehmer, die einer anderen Gewerkschaft angehören und deren Arbeitsvertrag keine entsprechende Bezugnahmeklausel enthält, können aus diesen Tarifverträgen keine Vergütungsansprüche ableiten.
Wann zählt das Abstandsgebot?
Tarifverträge wie der Tarifvertrag (TV) über Mindestjahresbezüge legen verpflichtende Untergrenzen fest, die auch für akademisch gebildete Angestellte gelten. Ein Anspruch auf deutlich höhere Bezüge kann sich in der Praxis nur aus einem sogenannten Abstandsgebot zur höchsten tariflichen Entgeltgruppe ergeben. Das bedeutet konkret: Wer als außertariflich eingestuft ist, muss spürbar mehr verdienen als der bestbezahlte Tarifangestellte — andernfalls wäre die Außertariflichkeit nur ein Label ohne finanziellen Vorteil. Die Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten kann hierbei gemäß Paragraf 2 Absatz 7 TV Mindestjahresbezüge für eine Einstufung im Hinblick auf die Bezüge rechtlich relevant werden.
Um zu prüfen, ob Ihr Gehalt das Abstandsgebot erfüllt, müssen Sie den höchsten Mindestbetrag in dem Tarifvertrag ermitteln, der in Ihrem Arbeitsvertrag genannt wird — nicht in irgendeinem Branchentarifvertrag. Vergleichen Sie diesen Wert mit Ihrem tatsächlichen Jahresbrutto. Liegt Ihr Gehalt deutlich darüber, haben Sie keine Nachzahlungsforderung.
Die Anwendung und Berechnung dieser Untergrenzen bildeten den finanziellen Kern des Verfahrens, in dem der Mitarbeiter eine Differenz von 9.691,85 Euro brutto zuzüglich Zinsen seit dem 1. Mai 2024 einforderte. Er wollte sein Gehalt zwingend an den höchsten Entgelten des Bundesentgelttarifvertrags (BETV) oder des MTV Chemie messen lassen. Das Gericht verwarf diese Methode und berechnete das Abstandsgebot stattdessen anhand des höchsten Mindestbetrags für Angestellte mit Promotion. Dieser lag bei 82.825,00 Euro. Da das Unternehmen dem Ingenieur im Jahr 2023 insgesamt 93.921,00 Euro brutto überwies, stellte das Gericht fest, dass die gezahlte Vergütung dieses Abstandsgebot vollständig wahrte. Eine Heranziehung der von dem Arbeitnehmer gewünschten fremden Tarifverträge scheiterte, da der Tariftext des TV Mindestjahresbezüge dafür keinerlei inhaltliche Grundlage bot.
Wann greift das Abstandsgebot hier nicht?
Das Abstandsgebot dient dazu, eine angemessene Vergütungsdifferenz zwischen regulären Tarifangestellten und weiterführendem außertariflichem Personal sicherzustellen. Es findet Anwendung, wenn Mitarbeiter nach den Vorgaben der Tarifverträge im Hinblick auf ihre Bezüge als außertariflich gelten, was nach dem TV Mindestjahresbezüge beispielsweise nach fünf Beschäftigungsjahren der Fall ist. Der tatsächliche Zahlungsanspruch richtet sich immer strikt nach den Mindestbeträgen, die in dem jeweiligen direkt anwendbaren Tarifvertrag definiert sind.
Zählen Sie Ihre Beschäftigungszeiten bei Ihrem aktuellen Arbeitgeber zusammen — einschließlich möglicher Vorzeiten bei Konzernschwestern, sofern Ihr Tarifvertrag diese anrechnet. Erst ab fünf Jahren kann das Abstandsgebot greifen. Liegt Ihre Beschäftigungsdauer darunter, richtet sich Ihre Mindestvergütung ausschließlich nach den regulären tariflichen Eingruppierungen.
Fehlende Grundlage für externe Tarifwerke
Mit dem Ziel, ein solches Abstandsgebot zu seinen Gunsten zu aktivieren, berief sich der Projektingenieur auf seine Vorbeschäftigung ab 2015 bei der Konzernschwester und verlangte die volle Anrechnung dieser Zeit für die Fünf-Jahres-Frist, unabhängig von seiner damaligen konkreten Funktion. Selbst als das Landesarbeitsgericht diese Anrechnung zu seinen Gunsten unterstellte, verneinte es einen Zahlungsanspruch, da die Jahresvergütung von knapp 94.000 Euro ohnehin über den einschlägigen Mindestsätzen lag. Der Angestellte versuchte daraufhin durchzusetzen, dass die Lücken im TV Mindestjahresbezüge mit dem MTV Chemie aufgefüllt werden müssten. Die Kammer hielt dagegen, dass die tariflichen Beträge des MTV Akademiker und des TV Mindestjahresbezüge eigenständige Mindestwerte darstellen und ein Rückgriff auf andere Tarifverträge vertraglich ausgeschlossen ist.
Um seine Forderung zu stützen, verwies der Mitarbeiter auf ein früheres Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz (Az. 2 Sa 114/21) vom 27. Januar 2022. Die Kölner Richter ließen dieses Argument jedoch nicht gelten. Sie stellten detailreich dar, dass bei dieser Entscheidung sowie bei ähnlichen Fällen des Bundesarbeitsgerichts stets eine ausdrückliche außertarifliche Vereinbarung oder ein fundamental anderer vertraglicher Zuschnitt vorlagen. Ein vergleichbares Konstrukt existierte zwischen dem hiesigen Unternehmen und dem Projektingenieur nicht.
Der Kläger dort war mangels Tarifbindung und mangels arbeitsvertraglicher Bezugnahme – anders als der Kläger hier – nicht an die Akademiker-Tarifverträge gebunden. Der Kläger dort war – anders als der Kläger hier – arbeitsvertraglich ausdrücklich als „außertariflich“ bezeichnet worden. – so das Landesarbeitsgericht Köln
Berufen Sie sich vor Gericht nicht auf Urteile aus anderen Fällen, ohne Ihren eigenen Arbeitsvertrag genau zu vergleichen: Die Gerichte unterscheiden streng zwischen Verträgen mit ausdrücklicher AT-Vereinbarung und solchen, die lediglich auf einen bestimmten Tarifvertrag verweisen. Fehlt in Ihrem Vertrag eine klare AT-Regelung, helfen Ihnen günstige Urteile aus anderen Verfahren nicht weiter.
Kann Management Grade 1 frei geregelt werden?
Gemäß Paragraf 8 Ziffer 1 des MTV Akademiker kann die Gehaltshöhe frei zwischen den Parteien vereinbart werden, solange festgelegte tarifliche Mindestgrenzen nicht unterschritten werden. Eine betriebliche Regelung, wie die Gesamtbetriebsvereinbarung für Leitende Mitarbeiter (GBV LM), kann Management Grades definieren, die festgelegte Punktwerte wie sogenannte Hay-Punkte als Orientierung nutzen. Jede getroffene Vergütungsabrede muss dabei den gesetzlichen Anforderungen nach Paragraf 611a Absatz 2 BGB und den bindenden tariflichen Normen des Paragrafen 4 Absatz 1 des Tarifvertragsgesetzes (TVG) standhalten.
Das bedeutet konkret: Das Hay-System bewertet Stellen nach Anforderungen wie Fachwissen, Problemlösung und Verantwortung. Für jede Position ergibt sich eine Punktzahl — je höher diese liegt, desto höher wird die Stelle eingruppiert und desto höher ist das Mindestgehalt, das der Arbeitgeber zahlen muss.
Kein Verstoß gegen Betriebsvereinbarungen
Das Zusammenspiel dieser Regelwerke bestätigte bereits das Arbeitsgericht Köln in der Vorinstanz (Az. 15 Ca 223/25), welches die Klage vollumfänglich abgewiesen hatte. Die arbeitsvertragliche Einstufung des Mannes in den Management Grade 1 entsprach nach der im Betrieb geltenden GBV LM einer Bewertungsspanne von 420 bis 519 Hay-Punkten. Das Gericht urteilte, dass der wahre Wille der Vertragsparteien exakt auf diese betriebliche Eingruppierung gerichtet war, auch wenn in der Vertragsurkunde kein konkreter Entgeltbetrag festgeschrieben wurde. Da das gezahlte Jahresgehalt den Wert des Grade 1 nicht unterschritt, verstieß die Vereinbarung weder gegen ein Gesetz noch gegen den TV Mindestjahresbezüge.
Die fehlende tarifliche Bindung
Zuletzt scheiterte der Versuch, Ansprüche aus dem MTV Chemie oder dem BETV Chemie abzuleiten, an den formalen Vorgaben des Tarifrechts. Der Arbeitgeberverband der chemischen Industrie (BAVC) hatte diese speziellen Verträge mit der Gewerkschaft IGBCE abgeschlossen. Der klagende Mitarbeiter war stattdessen Mitglied in der Gewerkschaft VAA. Das ist entscheidend, weil Tarifbindung bedeutet: Ein Tarifvertrag gilt für einen Arbeitnehmer nur, wenn er Mitglied der abschließenden Gewerkschaft ist, der Arbeitgeber dem zuständigen Arbeitgeberverband angehört — oder der Arbeitsvertrag aus-drücklich auf diesen Tarifvertrag verweist. Da auch der Arbeitsvertrag keine Brücke in Form einer Bezugnahmeklausel schlug, unterlag der Angestellte keiner Tarifbindung an dieses Regelwerk. Das Landesarbeitsgericht Köln wies die Berufung daher abschließend zurück, legte dem Mitarbeiter die gesamten Kosten der Berufungsinstanz auf und entschied, die Revision nicht zuzulassen.
Was bedeutet das für andere Fälle?
Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Klage abgewiesen und die Revision nicht zugelassen — das Urteil ist damit rechtskräftig. Es bindet aber nur die Parteien dieses Verfahrens und entfaltet keine darüberhinausgehende Präzedenzwirkung. Das bedeutet konkret: Im deutschen Arbeitsrecht sind Gerichte nicht an frühere Urteile anderer Landesarbeitsgerichte gebunden — jedes Gericht entscheidet jeden Fall eigenständig. Ein anderes Landesarbeitsgericht kann in einem vergleichbaren Fall also durchaus zu einem anderen Ergebnis kommen. Dennoch zeigt die Begründung klar, worauf es ankommt: Ohne ausdrückliche AT-Vereinbarung im Arbeitsvertrag und ohne Tarifbindung über die richtige Gewerkschaftsmitgliedschaft scheitern Nachzahlungsklagen regelmäßig.
Prüfen Sie jetzt Ihren eigenen Arbeitsvertrag: Welcher Tarifvertrag wird genannt? Sind Sie Mitglied in der Gewerkschaft, die diesen Tarifvertrag ausgehandelt hat? Enthält Ihr Vertrag eine Bezugnahmeklausel? Wenn Sie höhere Ansprüche geltend machen wollen, müssen beide Voraussetzungen erfüllt sein — Tarifbindung und ausdrückliche Vereinbarung. Fehlt eine davon, riskieren Sie wie der klagende Ingenieur nicht nur die Abweisung, sondern tragen auch die gesamten Verfahrenskosten beider Instanzen.
Das Urteil verdeutlicht eine häufige Fehleinschätzung: Arbeitnehmer können sich nicht einfach den für sie günstigsten Tarifvertrag der Branche aussuchen. Entscheidend ist, worauf der Arbeitsvertrag explizit verweist (Bezugnahmeklausel) oder welche Tarifbindung durch die Gewerkschaftsmitgliedschaft entsteht. Fehlt der Verweis auf den gewünschten Tarif, bleibt der Rückgriff darauf ausgeschlossen – selbst wenn dieser im selben Unternehmen für andere Kollegen gilt und höhere Mindestsätze bieten würde.
Unklare Vergütungsansprüche? Jetzt Klarheit schaffen
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln zeigt, wie entscheidend die exakte Formulierung in Ihrem Arbeitsvertrag ist. Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht analysiert Ihren Vertrag auf AT-Klauseln und Bezugnahmeregelungen. Er prüft, ob Ihre Vergütung das tarifliche Abstandsgebot wahrt und ob Ihnen Nachzahlungsansprüche zustehen – bevor Sie ein kostspieliges Verfahren riskieren.
Experten-Kommentar
Die Bezeichnung „Management Grade“ oder „leitender Angestellter“ ist im echten Leben oft nichts weiter als ein psychologisches Beruhigungspflaster für ambitionierte Mitarbeiter. Arbeitgeber nutzen diese schillernden Titel im Recruiting nur zu gerne, um Bewerbern ein Gefühl von Bedeutung zu vermitteln, während sie sie gleichzeitig über die vertraglichen Hintertüren fest an den günstigeren Haustarif ketten. Wenn es hart auf hart kommt, zählt im Gerichtssaal ausschließlich die eiskalte juristische Definition und nicht das prestigeträchtige Label auf Ihrer Visitenkarte.
Verlassen Sie sich bei Gehaltsverhandlungen daher niemals auf mündliche Versprechungen oder wohlklingende Hierarchiestufen, sondern bestehen Sie auf eine unmissverständliche, schriftliche Fixierung des außertariflichen Status im Vertrag. Wer hier nicht von Anfang an auf eine glasklare Formulierung pocht, zahlt später bei der Gehaltsentwicklung und bei Überstundenregelungen meist einen extrem hohen Preis.
Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Habe ich Anspruch auf außertarifliche Vergütung ohne explizite AT-Klausel im Arbeitsvertrag?
Nein, ohne ausdrückliche AT-Klausel im Arbeitsvertrag haben Sie grundsätzlich keinen Anspruch auf außertarifliche Vergütung, besonders wenn der Vertrag stattdessen auf einen Tarifvertrag verweist. Eine hohe Verantwortung oder ein Management-Titel ersetzt diese Vereinbarung nicht.
Außertariflichkeit ist keine bloße Frage der Funktion, sondern eine vertragliche Einordnung. Gerichte prüfen nach § 157 BGB, was die Parteien bei Vertragsschluss wirklich vereinbaren wollten, und werten dabei den Vertragsinhalt als Ganzes aus. Steht im Vertrag keine AT-Regelung, sondern eine Bezugnahme auf einen Tarifvertrag, spricht das gerade gegen einen außertariflichen Status. Dann gelten die tariflichen Regeln, auch wenn Ihre Position im Betrieb hoch angesiedelt ist.
Eine mündliche Zusage oder eine interne Einstufung hilft nur selten weiter, wenn der schriftliche Vertrag etwas anderes regelt. Maßgeblich ist vor allem die klare Vertragslage; fehlt die AT-Klausel, können Sie später regelmäßig keinen außertariflichen Anspruch daraus herleiten. Bei unsauber formulierten Verträgen kann zwar die Auslegung im Einzelfall wichtig werden, doch ein ausdrücklicher Tarifverweis bleibt meist entscheidend.
Bin ich automatisch außertariflich angestellt, wenn meine Berufsbezeichnung leitender Mitarbeiter lautet?
Nein, die Bezeichnung „leitender Mitarbeiter“ oder ein „Management Grade“ macht Sie nicht automatisch außertariflich, wenn Ihr Arbeitsvertrag auf einen Tarifvertrag verweist. Für den AT-Status zählt nicht das interne Label, sondern die arbeitsvertragliche Regelung und die Tarifbindung.
Arbeitsrechtlich ist entscheidend, ob Ihr Vertrag eine ausdrückliche außertarifliche Vergütung vereinbart oder ob er Sie einem konkreten Tarifwerk unterstellt. Begriffe wie „leitender Mitarbeiter“, „leitender Angestellter“ oder interne Punktesysteme wie Hay-Punkte sind in erster Linie betriebliche Einstufungen und ersetzen keine AT-Klausel. Verweist der Vertrag etwa auf einen Mantel- oder Entgelttarifvertrag, bleiben die dortigen Regeln maßgeblich, auch wenn Ihre Position intern hoch eingestuft ist. Die Gerichte legen solche Verträge nach §§ 130, 157 BGB aus und fragen, was die Parteien tatsächlich vereinbaren wollten.
Eine echte Ausnahme liegt nur vor, wenn der Vertrag trotz des Titels ausdrücklich außertariflich stellt oder eine andere, vom Tarif gelöste Vergütungsabrede enthält. Fehlt eine solche klare Formulierung, spricht die Bezeichnung allein nicht für eine Vergütung oberhalb der Tariftabellen.
Wie berechne ich das Abstandsgebot zwischen meinem Gehalt und der höchsten Tarifgruppe?
Sie berechnen das Abstandsgebot, indem Sie Ihr tatsächliches Jahresbrutto mit dem höchsten Mindestbetrag des Tarifvertrags vergleichen, auf den Ihr Arbeitsvertrag ausdrücklich verweist. Maßgeblich ist also nicht irgendein Branchenvertrag, sondern genau der Tarifvertrag, der für Ihr Arbeitsverhältnis vereinbart oder in Bezug genommen wurde.
Das Abstandsgebot soll sicherstellen, dass außertarifliche Vergütung spürbar über der höchsten tariflichen Entgeltgruppe liegt. Deshalb ermitteln Sie zuerst den obersten Mindestbetrag der maßgeblichen Tarifregelung, etwa für die höchste akademische oder spezialisierte Gruppe, und stellen ihn Ihrem Jahresbrutto gegenüber. Liegt Ihr Gehalt nur knapp darüber oder darunter, spricht das noch nicht automatisch für einen Anspruch; entscheidend ist zunächst, ob Sie überhaupt als außertariflich gelten und ob der Tarifvertrag eine entsprechende Mindestdifferenz vorsieht. Erst wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, kann eine zu geringe Distanz rechtlich relevant werden.
Ein Vergleich mit fremden Tarifwerken hilft nicht, wenn Ihr Vertrag nur auf einen anderen Tarifvertrag verweist oder keine allgemeine Branchenbindung besteht. Auch Vorbeschäftigungszeiten, etwa für eine Fünf-Jahres-Schwelle, zählen nur, wenn der anwendbare Tarifvertrag sie ausdrücklich berücksichtigt.
Kann ich mich auf den Branchentarifvertrag berufen, wenn mein Vertrag auf Akademiker-Tarife verweist?
NEIN, Sie können sich nicht auf einen anderen Branchentarifvertrag berufen, wenn Ihr Arbeitsvertrag ausdrücklich auf einen Akademiker-Tarif verweist und keine Tarifbindung über die zuständige Gewerkschaft besteht. Ein günstigerer Tarif aus derselben Branche hilft Ihnen dann nicht weiter.
Tarifverträge binden Arbeitnehmer nur, wenn sie Mitglied der vertragsschließenden Gewerkschaft sind oder der Arbeitsvertrag diesen Tarifvertrag ausdrücklich in Bezug nimmt. Verweist Ihr Vertrag auf den MTV Akademiker, dann gilt genau dieses Regelwerk und nicht zusätzlich der allgemeine Branchentarif wie der MTV Chemie oder ein BETV. Gerichte lassen kein „Rosinenpicken“ zu, weil sonst einzelne Regelungen aus verschiedenen Tarifwerken beliebig kombiniert würden. Maßgeblich ist deshalb die konkrete Bezugnahmeklausel in Ihrem Vertrag, nicht das für Kollegen günstigere Tarifniveau.
Anders kann es nur sein, wenn Ihr Arbeitsvertrag mehrere Tarifwerke ausdrücklich einbezieht oder eine unklare Klausel nach allgemeinen Auslegungsregeln (§§ 133, 157 BGB) tatsächlich etwas anderes ergibt. Günstige Urteile aus anderen Fällen helfen nur, wenn dort eine andere Vertragslage oder eine echte tarifliche Bindung vorlag.
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Das vorliegende Urteil
LAG Köln – Az.: 6 SLa 463/25 – Urteil vom 12.03.2026
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