Hessisches Landesarbeitsgericht Az: 4 Sa 617/13 Urteil vom 23.07.2013 Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Offenbach am Main vom 17. April 2013 – 5 Ca 58/13 – wird auf Kosten der Beklagten zurückgewiesen. Die Revision wird nicht zugelassen. Tatbestand Die Parteien streiten über einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Die Beklagte betreibt einen Baumarkt. Der Kläger ist für sie seit dem Jahr 2003 als Warenauffüller zu einer Bruttomonatsvergütung von derzeit 1.957,67 Euro […]
RA Kotz
BAG Az.: 9 AZR 646/12 Urteil vom 12.11.2013 1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 22. Juni 2012 – 9 Sa 52/12 – aufgehoben. 2. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz – Auswärtige Kammern Bad Kreuznach – vom 27. Oktober 2011 – 5 Ca 405/11 – abgeändert: Die Klage wird abgewiesen. 3. Die Revisionsbeklagten haben die Kosten des Rechtsstreits zu tragen. Den Revisionsbeklagten wird […]
BAG Az.: 2 AZR 797/11 Urteil vom 21.11.2013 Leitsatz: Eine Verdachtskündigung ist auch als ordentliche Kündigung sozial nur gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, die zugleich eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. 1. Die Anschlussrevision der Beklagten gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 15. Juli 2011 – 10 Sa 1781/10 – wird zurückgewiesen. 2. Auf die Revision der Klägerin wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts im Kostenausspruch und insoweit aufgehoben, wie es die Berufung der Klägerin […]
Landesarbeitsgericht Niedersachsen Az.: 6 Sa 391/13 Urteil vom 06.12.2013 Leitsatz: Die Frage eines langjährigen Beschäftigten nach der Echtheit der Oberweite einer Auszubildenden und die anschließende Berührung der Brust dieser Auszubildenden stellen sexuelle Belästigungen i.S.v. § 3 Abs. 4 AGG dar und berechtigen den Arbeitgeber ohne vorherige Abmahnung zur fristlosen Kündigung. Auf die Berufungen der Beklagten werden die Urteile des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 19.02.2013 – 8 Ca 441/12 – und vom 15.08.2013 – 8 Ca […]
Im nachfolgenden werden gängige und klassische Formulierungen bei Leistungs- und Führungsnoten in einem qualifizierten Arbeitszeugnis dargestellt: Schulnote 1 bei Leistungsbeurteilung:…hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt. – Wir waren mit seinen Leistungen außerordentlich zufrieden. Schulnote 1 bei Führungsbeurteilung: Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Arbeitskollegen, Mitarbeitern und Kunden war stets vorbildlich. – Sein Verhalten zu Vorgesetzten, Arbeitskollegen und Kunden war stets einwandfrei. Schulnote 2 bei Leistungsbeurteilung:…hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu […]
Wird eine Kündigung durch einen Bevollmächtigten des Arbeitgebers ausgesprochen und liegt der Kündigung keine Originalvollmacht des Arbeitgebers bei, kann die Kündigung durch den Arbeitnehmer nach § 174 Satz 1 BGB zurückgewiesen werden. Die ausgesprochene Kündigung ist dann unwirksam. Die Zurückweisungserklärung durch den Arbeitnehmer muss unverzüglich erfolgen. Für die Frage, ob eine Zurückweisungserklärung unverzüglich erfolgt ist, gelten die zu § 121 BGB aufgestellten Grundsätze. Die Zurückweisung muss daher nicht sofort erfolgen. Dem Arbeitnehmer ist vielmehr eine […]
Veröffentlicht ein Arbeitnehmer in einer öffentlichen Facebook-Gruppe nachfolgende Äußerungen zu einem Informationsschreiben seines Arbeitgebers: „ich kotze gleich…… so asoziale Gesellschafter gibt´s wohl kaum ein 2tes Mal: (Wieviele Lügen, sowie Gehälter bei Neulingen, welche vor dem Gesetz als „Sittenwidrig“ gelten, soll es noch geben :-(“, so rechtfertigt dieses Verhalten noch keine fristlose oder fristgerechte Kündigung des Arbeitnehmers, wenn der Arbeitnehmer bereits eine sehr lange Zeit bei dem Arbeitgeber beschäftigt war (im Fall 28 Jahre) und sonst […]
Nach § 1 BUrIG schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Erholungsurlaub. Zur Erfüllung dieses gesetzlichen Anspruchs hat er den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen. Dem Arbeitnehmer ist uneingeschränkt zu ermöglichen, anstelle der geschuldeten Arbeitsleistung die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit selbstbestimmt zu nutzen. Das ist dann nicht gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer trotz der Freistellung ständig damit rechnen muß, zur Arbeit abgerufen zu werden. Eine derartige Arbeitsbereitschaft läßt sich mit der Gewährung des gesetzlichen Erholungsurlaubs nicht […]
Wiederholte Verspätungen (auch geringfügige) eines Arbeitnehmers können eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, wenn der Arbeitnehmer bereits zuvor wegen häufiger Verspätungen durch den Arbeitgeber abgemahnt worden ist. Durch das unpünktliche Erscheinen am Arbeitsplatz verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Verpflichtung, die Arbeit mit Beginn der betrieblichen Arbeitszeit aufzunehmen. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer dieses vertragswidrige Verhalten vorwerfen, wenn der Arbeitnehmer die Verspätung zu vertreten bzw. selbst verschuldet hat. Bereits eine geringfügige Verspätung ist geeignet einen Kündigungsgrund im […]
Nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, bedingt ist. Sie ist durch solche Gründe „bedingt“, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat und eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten steht. Dann kann dem Risiko künftiger Störungen nur durch die (fristgemäße) Beendigung des Arbeitsverhältnisses begegnet werden. Das […]
Es ist in der Rechtsprechung des EuGH seit langem geklärt, dass auch Beamte Arbeitnehmer im Sinne der RL 2003/88/EG sind. Nach der Rechtsprechung des EuGH ist die Beendigung des Beamtenverhältnisses durch Eintritt oder Versetzung in den Ruhestand eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des Art. 7 Abs. 2 RL 2003/88/EG. Mit der krankheitsbedingten Beendigung des aktiven Beamtenverhältnisses besteht keine Dienstleistungspflicht und deshalb auch keine Urlaubsmöglichkeit mehr. Ein Urlaubsabgeltungsanspruch besteht grundsätzlich auch dann, wenn der Beschäftigte […]
Bei der Prüfung, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers trotz Vorliegens einer erheblichen Pflichtverletzung jedenfalls bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand abzuwägen. Es hat eine Bewertung des Einzelfalls unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes zu erfolgen. Dabei lassen sich die Umstände, anhand derer zu beurteilen ist, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung zuzumuten ist […]
Wird im Rahmen eines Dauerschuldverhältnisses (z.B. Arbeitsverhältnis) von einer Partei (z.B. vom Arbeitgeber) für die andere (z.B. Arbeitnehmer) ein E-Mail-Account angelegt, darf dieser nach Kündigung des Vertrages solange nicht gelöscht werden, wie nicht feststeht, dass der Nutzer (z.B. Arbeitnehmer) für die auf dem Account abgelegten Daten keine Verwendung mehr hat. Die Verletzung dieser Pflicht kann einen Schadensersatzanspruch auslösen (OLG Dresden, Az.: 4 W 961/12, Beschluss vom 05.09.2012). Zwar stellen gelöschte Daten in einem E-Mail-Account kein […]
Es stellt nach dem Landesarbeitsgericht Köln keinen Verstoß gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB) dar, wenn ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, den er zuvor mit dem Bemerken, dieser sei sein „bester Arbeitnehmer“, und einer Gehaltserhöhung von 500,00 € zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bewegt hat, fünf Monate später eine ordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen ausspricht (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 28.09.2012, Az.: 4 Sa 569/12). Grundsätzlich gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Anwendung des Grundsatzes von […]
Arbeitnehmer können in Anwendung der §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der […]
Der Arbeitgeber kann ein Arbeitsverhältnis aufgrund von Tätlichkeiten unter Arbeitnehmern grundsätzlich fristlos kündigen. In der Teilnahme an einer tätlichen Auseinandersetzung unter Arbeitskollegen – unabhängig davon, von welcher Seite sie begonnen worden ist – ist eine schwerwiegende Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten der jeweiligen Arbeitnehmer zu sehen. Anders als bei Auseinandersetzungen außerhalb des Arbeitsverhältnisses, bei welchen sich das Verhalten der Beteiligten allein an strafrechtlichen Maßstäben messen lassen muss, also „das Recht dem Unrecht nicht zu weichen braucht“ und […]
Ein versicherter Wegeunfalls liegt nicht vor, wenn der von der Wohnung der Freundin angetretene Weg zur Arbeit mehr als achtmal so lang ist, wie der übliche Fahrweg. Der Weg von einem „dritten Ort“ (hier: Wohnung der Freundin) zur Arbeitsstätte ist nicht nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 SGB VII versichert, wenn die dabei zurückgelegte Wegstrecke mehr als achtmal so lang ist als diejenige des üblichen Weges und der Aufenthalt am dritten Ort (bei der […]
Es kann immer einmal passieren, dass bei einer Arbeitstätigkeit ein Schaden entsteht. Es stellt sich dann die Frage, wann und wie haftet ein Arbeitnehmer für von ihm schuldhaft und/oder pflicht-widrig verursachte Schäden, im Rahmen einer betrieblich veranlassten Tätigkeit. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gibt es eine Haftungsbeschränkung für Arbeitnehmer bei betrieblich veranlassten Tätigkeiten. Unter betrieblich veranlassten Tätigkeiten versteht man solche Tätigkeiten des Arbeitnehmers, die diesem per Arbeitsvertrag übertragen worden sind oder die er im Interesse […]
Eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Leistungspflicht sowie anderer vertraglicher Nebenpflichten liegt in einer dem Arbeitnehmer ausdrücklich untersagten privaten Nutzung des betrieblichen Internetzugangs vor. Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bei untersagter privater Internetnutzung kündigen: 1. wenn der Arbeitnehmer eine erhebliche Menge von Daten aus dem Internet auf betriebliche Datensysteme des Arbeitnehmers herunterlädt (insbesondere wenn damit einerseits die Gefahr möglicher Vireninfizierung oder anderer Störungen des betrieblichen Betriebssystems verbunden sein können oder andererseits von solchen Daten, […]
Eine mündliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist aufgrund der fehlenden Schriftform nach §§ 623, 125 BGB unwirksam. Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag bedürfen gemäß §§ 623, 125 BGB zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die elektronische Form per Email oder Telefax ist gesetzlich ausgeschlossen. Das Klagerecht und der Weiterbeschäftigungsanspruch eines Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber können jedoch verwirken, wenn sich der Arbeitnehmer gegen eine mündlich ausgesprochene Kündigung seines Arbeitgebers nicht zeitnah zur […]
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