Impfpflicht im Krankenhaus: BAG bestätigt Kündigung einer ungeimpften Fachangestellten
In einem kürzlich ergangenen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (BAG – Az. 2 AZR 309/22) entschieden, dass die Kündigung einer medizinischen Fachangestellten, die sich hartnäckig weigerte, sich gegen das Coronavirus impfen zu lassen, rechtmäßig ist. Der Schutz der Patienten und der übrigen Belegschaft vor einer Infektion hat in diesem Fall Vorrang vor den individuellen Rechten der Arbeitnehmerin.
Übersicht:
Kündigung zum Schutz von Patienten und Kollegen
Die betroffene medizinische Fachangestellte arbeitete in einem Krankenhaus und wurde auf verschiedenen Stationen in der Patientenversorgung eingesetzt. Trotz mehrfacher Aufforderung und angebotener Impftermine durch ihre Arbeitgeberin ließ sie sich nicht gegen das Coronavirus impfen. Daraufhin wurde ihr Arbeitsverhältnis innerhalb der Wartezeit des § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ordnungsgemäß gekündigt.
Die Fachangestellte zog daraufhin vor Gericht und argumentierte, dass die Kündigung gegen das Maßregelungsverbot des § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) verstoße. Sie machte geltend, dass sie vor Inkrafttreten der gesetzlichen Impfpflicht für Krankenhauspersonal ab dem 15. März 2022 nicht zur Impfung verpflichtet gewesen sei.
Kein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot
Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz wies die Klage der Fachangestellten ab, woraufhin sie in Revision ging. Das BAG bestätigte jedoch die Entscheidung des LAG und stellte fest, dass die Kündigung nicht gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstoße.
Das BAG betonte, dass es im Fall der Klägerin an der erforderlichen Kausalität zwischen der Ausübung von Rechten durch den Arbeitnehmer und der benachteiligenden Maßnahme des Arbeitgebers fehle. Der Hauptgrund für die Kündigung sei nicht die Weigerung der Klägerin, sich impfen zu lassen, sondern der Schutz der Patienten und der restlichen Belegschaft vor einer Infektion durch ungeimpftes medizinisches Fachpersonal.
Keine Bedenken unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten
Das BAG führte weiter aus, dass es rechtlich unerheblich sei, ob die Kündigung vor Inkrafttreten der gesetzlichen Impfpflicht ausgesprochen wurde. Auch unter verfassungsrechtlichen Gesichtspunkten gebe es keine Bedenken gegen die Wirksamkeit der Kündigung.
Da die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht abgelaufen war, musste das BAG in diesem Fall nicht darüber entscheiden, ob eine Kündigung wegen fehlender Bereitschaft zur Corona-Impfung sozial ungerechtfertigt im Sinne des § 1 KSchG sei.
Fazit: Schutz von Patienten und Mitarbeitern hat Vorrang
Das Urteil des BAG zeigt, dass der Schutz von Patienten und Mitarbeitern in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen des Gesundheitswesens Vorrang vor den individuellen Rechten der Arbeitnehmer haben kann, insbesondere in Bezug auf die Corona-Impfung. Arbeitgeber im Gesundheitswesen haben demnach das Recht, ungeimpfte Mitarbeiter unter bestimmten Umständen zu kündigen, um das Infektionsrisiko für Patienten und Kollegen zu minimieren.
Das Urteil könnte zudem als Präzedenzfall für ähnliche Streitigkeiten in anderen Branchen dienen, in denen der Schutz der Allgemeinheit vor Infektionen eine hohe Priorität hat. Angesichts der anhaltenden Bedrohung durch das Coronavirus und mögliche zukünftige Pandemien ist es wichtig, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer ihre Rechte und Pflichten im Hinblick auf Impfungen und andere Schutzmaßnahmen kennen und verstehen.
Insgesamt verdeutlicht die Entscheidung des BAG die zunehmende Bedeutung der Impfpflicht in bestimmten Berufsfeldern und die damit verbundenen rechtlichen Konsequenzen für Arbeitnehmer, die sich gegen die Impfung entscheiden. Es bleibt abzuwarten, ob dieses Urteil weitere rechtliche Auseinandersetzungen in ähnlichen Fällen beeinflussen wird und inwiefern es zu einer verstärkten Durchsetzung der Impfpflicht in relevanten Branchen beiträgt.
Weitere Informationen zum Thema
Wartezeit des § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KschG)
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist ein deutsches Gesetz, das den Schutz von Arbeitnehmern vor ungerechtfertigten Kündigungen durch den Arbeitgeber gewährleisten soll. § 1 Abs. 1 KSchG bezieht sich auf die sogenannte „Wartezeit“, die erfüllt sein muss, bevor ein Arbeitnehmer unter den allgemeinen Kündigungsschutz des Gesetzes fällt.
Die Wartezeit beträgt gemäß § 1 Abs. 1 KSchG sechs Monate. Dies bedeutet, dass ein Arbeitnehmer erst nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung im selben Betrieb unter den allgemeinen Kündigungsschutz fällt. Während dieser Wartezeit kann der Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen und ohne die Voraussetzungen des KSchG zu beachten, das Arbeitsverhältnis kündigen.
Nach Ablauf der Wartezeit greift der allgemeine Kündigungsschutz, der besagt, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, wenn sie nicht durch Gründe bedingt ist, die in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen.
Es ist wichtig zu beachten, dass das Kündigungsschutzgesetz nur für Betriebe mit mehr als 10 Mitarbeitern gilt. In kleineren Betrieben findet das KSchG keine Anwendung, und der Kündigungsschutz ist eingeschränkt.
Maßregelungsverbot des § 612a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)
Das Maßregelungsverbot ist eine Regelung im deutschen Arbeitsrecht, die in § 612a des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) verankert ist. Diese Regelung schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor ungerechtfertigter Benachteiligung durch den Arbeitgeber als Reaktion auf die Ausübung ihrer Rechte.
§ 612a BGB lautet wie folgt: „Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.“
Das Maßregelungsverbot hat folgende Inhalte:
- Schutz vor Benachteiligung: Der Arbeitnehmer wird vor ungerechtfertigten Nachteilen geschützt, die ihm aufgrund der Wahrnehmung seiner gesetzlichen oder vertraglichen Rechte entstehen könnten. Dazu gehören zum Beispiel das Recht auf Urlaub, Krankheitsmeldung oder die Teilnahme an Betriebsratswahlen.
- Zulässige Rechtsausübung: Das Maßregelungsverbot greift nur, wenn der Arbeitnehmer seine Rechte in zulässiger Weise ausübt. Das bedeutet, dass der Schutz nicht gilt, wenn der Arbeitnehmer seine Rechte missbräuchlich oder rechtswidrig geltend macht.
- Benachteiligungsverbot: Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht benachteiligen, das heißt, ihm keine negativen Folgen zufügen, die in direktem Zusammenhang mit der Ausübung seiner Rechte stehen. Dazu können zum Beispiel Abmahnungen, Versetzungen, Kündigungen oder schlechtere Beurteilungen zählen.
- Beweislastumkehr: Im Falle eines Rechtsstreits muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Benachteiligung nicht auf der Ausübung der Rechte des Arbeitnehmers beruht, sondern auf anderen Gründen.
Sollte das Maßregelungsverbot verletzt werden, kann der betroffene Arbeitnehmer rechtliche Schritte einleiten und beispielsweise Schadensersatz, Entschädigung oder die Rückgängigmachung der Benachteiligung verlangen.
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