Der arbeitgeberfreundliche Arbeitsvertrag
Befristete Arbeitsverträge werden bei Arbeitgebern immer beliebter. Dies liegt vor allen Dingen daran, dass die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen den Unternehmen mehr Flexibilität bei der Personalplanung verleiht. Zudem kann der Arbeitgeber auf diese Weise den Kündigungsschutz des Arbeitnehmers elegant umgehen. Aufgrund dieser Vorteile werden befristete Arbeitsverträge immer mehr zur Regel, während unbefristete Festanstellungen eher zur Ausnahme mutieren. In der Praxis werden bei Befristungsabreden allerdings häufig Fehler gemacht, wodurch die Befristung unwirksam wird. Damit eine Befristung ihre Wirksamkeit erlangt, müssen sowohl die Bestimmungen des Teilzeit– und Befristungsgesetzes (TzBfG) als auch die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte beachtet werden.
Förmliche Voraussetzungen der Befristungsabrede
Um die Zahl der befristeten Arbeitsverträge einzudämmen hat der Gesetzgeber deren Zulässigkeit an bestimmte Voraussetzungen geknüpft. Sollte der Arbeitsvertrag diese Voraussetzungen nicht erfüllen, ist die Befristung unwirksam und zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Gemäß § 14 IV TzBfG setzt ein befristetes Arbeitsverhältnis zunächst die Schriftform voraus. Dies gilt jedoch nur für die Befristungsabrede und nicht für den gesamten Vertrag. Lediglich bei einer Zweckbefristung muss auch der Zweck der Befristung schriftlich festgehalten werden. Des Weiteren ist der Zeitpunkt der Vertragsunterzeichnung von entscheidender Bedeutung. So hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass der Vertrag vor Antritt der Arbeit erfolgen muss. Nimmt der Arbeitnehmer hingegen seine Tätigkeit vor der Vertragsunterschrift auf, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande.
Befristung mit Sachgrund
Generell gilt, dass ein sachlicher Grund für eine zulässige Befristung vorliegen muss. Das Gesetz nennt eine Reihe von Sachgründen, die eine Befristung erlauben. Laut § 14 I S.2 TzBfG liegt solch ein Sachgrund etwa vor, wenn nur ein vorübergehender Bedarf besteht. Typische Fälle von vorübergehendem Bedarf sind zum Beispiel Schwangerschafts- oder Elternzeitvertretungen, saisonale Arbeiten oder die Projektbefristung. Ein weiterer sachlicher Grund ist beispielsweise die Befristung im Anschluss an eine Lehre oder an ein Studium. Durch diese Maßnahme soll die Erstanstellung nach der Ausbildung erleichtert werden. Neben den in § 14 I 2 TzBfG genannten Gründen können auch weitere Gründe für die Befristung herangezogen werden, die im Einzelfall auf ihre Geeignetheit überprüft werden müssen. Ob tatsächlich ein anerkennenswerter sachlicher Grund vorliegt kann äußerst fraglich sein und muss im Zweifelsfall von den Gerichten entschieden werden.
Befristung ohne Sachgrund
Eine Befristung ohne sachlichen Grund kann gemäß § 14 II S.1 TzBfG ebenfalls zulässig sein. Hieran hat der Gesetzgeber allerdings erhöhte Anforderungen gestellt. So darf eine Befristung ohne Sachgrund maximal zwei Jahre dauern. Innerhalb dieser zwei Jahre darf der Vertrag zudem höchstens dreimal verlängert werden. Weiterhin ist eine Befristung nicht möglich, falls zuvor zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer weder ein befristetes noch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Somit ist eine Befristung ohne Grund nur bei Neueinstellungen möglich. Von diesen gesetzlichen Regelungen kann jedoch durch einen Tarifvertrag abgewichen werden. Dies gilt sowohl für die Höchstdauer als auch für die Anzahl der zulässigen Verlängerungen. Außerdem besteht eine weitere Besonderheit für Existenzgründer: sie können gemäß § 14 II a S.1 TzBfG in den ersten vier Jahren nach der Existenzgründung ohne das Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von vier Jahren Arbeitnehmer befristen.
