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Befristetes Arbeitsverhältnis – Equal pay

Landesarbeitsgericht Nürnberg, Az.: 6 Sa 76/14, Urteil vom 20.05.2014

I. Die Berufung des Klägers gegen das Endurteil des Arbeitsgerichts Weiden, Kammer Schwandorf, vom 20.12.2013, Az. 3 Ca 1033/13, wird auf Kosten des Klägers zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Der Kläger war bei der Beklagten ab 06.05.2013 als Leiharbeitnehmer mit der Tätigkeit eines Produktionshelfers beschäftigt. Im Arbeitsvertrag vom 29.04.2013 ist eine Befristung bis 20.12.2013 festgelegt (Anlage zur Klageschrift, Bl. 5 ff. d.A.). Hinsichtlich der Vergütung ist die Eingruppierung nach Entgeltgruppe 2 des zwischen der Tarifgemeinschaft Bundesverband Zeitarbeit Personaldienstleistungen e.V. (BZA) und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB vereinbarten Entgeltrahmentarifvertrages und Entgelttarifvertrages vereinbart. Neben der hierbei maßgeblichen Bruttovergütung von 8,74 €/Stunde ist die Gewährung verschiedener Zulagen, insbesondere einer außertariflichen Zulage von 1,26 € brutto/Stunde vorgesehen.

Der Kläger war im Zeitraum 06.05.2013 bis 25.06.2013 an die Firma E… verliehen.

befristetes Arbeitsverhältnis - Equal pay
Symbolfoto: Von David Carillet /Shutterstock.com

Mit seiner am 22.07.2013 beim Arbeitsgericht Weiden eingereichten Klage hat der Kläger die Zahlung eines Bruttobetrages von 1.107,71 € nebst Zinsen geltend gemacht, darüber hinaus die Zahlung eines Nettobetrages von 58,26 €. Er hat die Auffassung vertreten, die Beklagte sei ihm für diesen Einsatzzeitraum zur Zahlung von Vergütung in gleicher Höhe verpflichtet, wie sie ein bei den E… Werken unmittelbar angestellter Arbeitnehmer in der Produktion erhalte. Einem solchen Mitarbeiter zahle die Einsatzfirma im Drei-Schicht-Betrieb 2.300,- € brutto monatlich. Er habe entsprechend den Lohnabrechnungen der Beklagten (Anlagen zur Klageschrift, Bl. 13 und Bl. 14 d.A.) für Mai von der Beklagten jedoch lediglich 1.488,11 € erhalten, für Juni 1.659,18 € brutto. Ihm ständen jedoch für 19 Arbeitstage im Mai und 17 Arbeitstage im Juni unter Berücksichtigung eines Tagessatzes von 115,- € brutto, errechnet aus 2.300,- € durch 20 Arbeitstage, noch Nachzahlungsbeträge von 696,89 € und 410,82 € brutto zu. Der Anspruch auf “gleiches Entgelt” ergebe sich daraus, dass nach der Leiharbeitsrichtlinie2008/104/EG in Verbindung mit Erwägungsgrund 15 des Art. 5 dieser Richtlinie Abweichungen vom “equal-pay”-Grundsatz nur bei unbefristeten Arbeitsverträgen vorgesehen seien. Bei befristeten Verträgen sei im Umkehrschluss eine Abweichung nicht gestattet, auch nicht durch Tarifverträge.

Die Parteien haben sich durch Teilvergleich vom 17.12.2013 auf eine Erledigung der Nettoforderung geeinigt (Niederschrift über die Verhandlung vor dem Arbeitsgericht Weiden, Bl. 35 d.A.).

Der Kläger hat erstinstanzlich zuletzt beantragt:

Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.107,71 € brutto nebst 5 % Zinspunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Klageerhebung zu zahlen.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Die Beklagte hat sich auf die Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes berufen. Sie hat die Auffassung vertreten, weder AÜG noch Richtlinie sähen eine Einschränkung der Abweichungsmöglichkeit durch Tarifverträge dahingehend vor, dass diese Möglichkeit bei befristeten Verträgen ausgenommen sei. Dies entspreche ständiger Rechtsprechung. Auch das Bundesverfassungsgericht habe dies akzeptiert. Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie sehe – bei Erfüllung der dort normierten Voraussetzungen – eine uneingeschränkte Abweichungsmöglichkeit vor. Abs. 15 der Erwägungen sei in Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie aufgegriffen. Nach dieser Vorschrift könnten die Mitgliedstaaten die Möglichkeit vorsehen, dass vom Grundsatzes des Absatzes 1 abgewichen werde, allerdings nur bei Leiharbeitnehmern mit unbefristetem Vertrag, die auch in der Zeit zwischen den Überlassungen bezahlt würden. Gerade die Abfolge von Art. 5 Abs. 2 und Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie zeige, dass Abs. 2 eine solche eingeschränkte Abweichungsmöglichkeit durch jedwede Regelung vorsehe, Abs. 3 eine weitergehende Abweichungsmöglichkeit nur durch Tarifverträge. Auf diesen Abs. 3 – Abweichungsmöglichkeit durch Tarifvertrag – sei die in Abs. 17 der Erwägungen zum Ausdruck kommende Aussage zugeschnitten.

Der Kläger hat eingewandt, die Beklagte könne sich nicht auf die Regelungen des AÜG berufen, weil dies die Vorgaben der Leiharbeitsrichtlinie nicht erfülle. Die Richtlinie erfordere eine präzise gesetzliche Regelung, inwieweit vom Grundsatz der Gleichbehandlung abgewichen werden könne. Die Regelungen der §§ 3, 3a AÜG seien jedoch unpräzise, da sie nicht das gesamte Arbeitsverhältnis erfassten, sondern lediglich das Entgelt. Der Wortlaut der Richtlinie sehe zudem keine Abdingbarkeit des Gleichbehandlungsgrundsatzes durch individuelle Bezugnahme auf Tarifverträge vor. Diese sei durch Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie nicht gedeckt. Die Systematik der Richtlinie sei so zu verstehen, dass Art. 5 Abs. 4 als speziellere Regelung zu Art. 5 Abs. 3 der Richtlinie anzusehen sei, entsprechend auch Abs. 2 im Verhältnis zu Abs. 3. Der Erwägungsgrund 15 zeige deutlich, dass die Richtlinie von einer besonderen Schutzwürdigkeit von Leiharbeitnehmern mit befristeten Arbeitsverträgen ausgehe.

Die Beklagte hat dem entgegengehalten, es sei unzulässig, in Art. 5 Abs. 3 das Merkmal “unbefristet” hineinzulesen. Sinn und Zweck des Abs. 2 sei der Schutz solcher Arbeitnehmer, die in der Zeit zwischen den Überlassungen nicht bezahlt würden. Eine solche Regelung sei ausgeschlossen, da sonst das wirtschaftliche Risiko der Einsatzmöglichkeit unzulässig auf den Zeitarbeitnehmer verlagert würde. Zu den wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen in Abs. 3 zähle auch das Entgelt, wie sich auch aus Art. 3 Abs. 1 der Richtlinie ergebe. Art. 5 Abs. 3 erlaube auch die arbeitsvertragliche Inbezugnahme. Die Richtlinie räume den Mitgliedstaaten gerade auch das Recht ein, die Wirkungsweise solcher Tarifverträge festzulegen, indem sie vorsehe, dass diese “auf der geeigneten Ebene und nach Maßgabe der von den Mitgliedstaaten festgelegten Bedingungen” aufrecht zu erhalten seien. Irgendwelche Vorgaben für die Modalitäten der Geltung der Tarifverträge mache die Richtlinie gerade nicht. Dies sei bewusst so geschehen. Gerade Tarifverträge und sonstige Kollektivvereinbarungen kämen in den Mitgliedstaaten auf sehr unterschiedliche Weise zur Geltung. Die Richtigkeitsgewähr eines Tarifvertrages entfalte seine Wirkung im übrigen auch dann, wenn dieser aufgrund einer Bezugnahmeklausel zur Anwendung komme. Eines zusätzlichen Schutzes der Arbeitnehmer bedürfe es in diesen Fällen nicht. Die vom Kläger angenommene Auslegung würde zudem dazu führen, dass Arbeitnehmer, die der zuständigen Gewerkschaft fernblieben, besser gestellt wären als Gewerkschaftsmitglieder. Auch dies könne nicht Sinn der Richtlinie gewesen sein.

Das Arbeitsgericht Weiden, Kammer Schwandorf, hat mit Schlussurteil vom 20.12.2013 wie folgt entschieden:

1. Die Klage wird abgewiesen.

2. Der Kläger trägt die Kosten des Verfahrens.

3. Der Streitwert wird auf 1.107,71 € festgesetzt

Das Arbeitsgericht hat seine Entscheidung im wesentlichen damit begründet, die Vertragsparteien seien durch die Verweisung auf die Tarifverträge wirksam vom ansonsten geltenden Gleichbehandlungsgebot abgewichen. Dies sei nach der nationalen Gesetzeslage zulässig, da nach §§ 3Abs. 1 Nr. 3, 9 Nr. 2 AÜG abweichende Regelungen in einem Tarifvertrag geregelt sein könnten, die im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages auch durch nicht tarifgebundene Parteien durch Bezugnahme vereinbart sein könnten. An der Europarechtskonformität beständen keine Zweifel. Die Regelungen seien ausreichend präzise, der deutsche Gesetzgeber habe die Vorgaben der Richtlinie beachtet, wonach der Gesamtschutz der Leiharbeitnehmer zu wahren sei. Wenn der Gesetzgeber den Schutz in der Form umgesetzt habe, dass eine Abweichung nur durch einschlägige tarifliche Regelungen und dann auch nur bis zur Grenze bestimmter Lohnuntergrenzen zulässig sei, dann erscheine dies mit Blick auf die Richtigkeitsgewähr eines einschlägigen Tarifvertrages, die auch bei durch Vertrag einbezogenen Tarifverträgen gewährleistet sei, als ausreichend. Konkretere Vorgaben mache der Richtliniengeber den betroffenen Stellen nicht. Es gebe keine Anhaltspunkte, dass die Richtlinie eine Abweichung vom Gleichbehandlungsgrundsatz durch Bezugnahme auf tarifliche Regelungen ausschließe. Die Geltung von Tarifbestimmungen sei in den verschiedenen Mitgliedstaaten unterschiedlich geregelt. Es bleibe den Mitgliedstaaten überlassen, wie sie die Geltung der Tarifnormen festlegten. So richte sich die Tarifgebundenheit in Frankreich allein nach der Tarifbindung des Arbeitgebers. Für ein solches Verständnis spreche letztlich auch die Richtlinie selbst, die in Erwägungsgrund Nr. 17 und in Art. 5 Abs. 4 eine Abweichung vom Gleichbehandlungsgrundsatz bereits “auf der Grundlage” eines Tarifvertrages zulasse. Die Argumentation des Klägers, Art. 5 Abs. 3 erlaube eine solche Abweichung nur bei unbefristeten Verträgen, überzeuge nicht. Eine solche Unterscheidung treffe die Richtlinie allein für die Fälle des Art. 5 Abs. 2. Dieser Wortlaut sei eindeutig.

Das Schlussurteil des Arbeitsgerichts ist der anwaltlichen Prozessbevollmächtigten ausweislich des Empfangsbekenntnisses am 15.01.2014 zugestellt worden. Diese hat namens und in Vollmacht des Klägers mit Schriftsatz vom 07.02.2014, beim Landesarbeitsgericht eingegangen am 10.02.2014, Berufung eingelegt. Sie hat diese Berufung im selben Schriftsatz begründet.

Zur Begründung seiner Berufung lässt der Kläger vortragen, das Arbeitsgericht habe nicht ausreichend bedacht, dass nach der Leiharbeitsrichtlinie abweichende Regelungen vom Gleichbehandlungsgrundsatz zwar durch Tarifvertrag geregelt werden könnten, dass Abweichungen jedoch nicht einzelvertraglich vereinbart werden dürften; bei der individuellen Bezugnahme handle es sich jedoch um eine einzelvertragliche Vereinbarung. Der Wortlaut des Art. 5 Abs. 3 besage, dass die Mitgliedstaaten Tarifverträgen die Möglichkeit zur Abweichung einräumen könnten. Damit werde auf Tarifgebundenheit abgestellt. Das Arbeitsgericht hätte die Rechtsfrage, ob die Leiharbeitsrichtlinie tatsächlich eine individuelle Bezugnahme einschließe, dem Europäischen Gerichtshof vorlegen müssen. Es komme hinzu, dass der vorliegende Tarifvertrag nichtig sei, weil er durch eine Spitzenorganisation abgeschlossen sei, die ihrerseits nicht tariffähig sei. In der Richtlinie seien Akteure wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die per individualrechtlicher Vereinbarung die Geltung von Tarifverträgen bewirkten, nicht aufgeführt. Der Richtlinienwortlaut regle Abweichungsmöglichkeiten vom Gleichbehandlungsgrundsatz des Art. 5 Abs. 1 explizit und abschließend. Eine individualrechtliche Abweichungsmöglichkeit sei nicht vorgesehen. In der Entstehungsphase der Richtlinie habe die Kommission darauf hingewiesen, dass es eine Negierung des Gleichbehandlungsgrundsatzes bedeute, wenn ein Abweichen durch andere Regelungen außer durch Tarifverträge möglich wäre. Die Kommission habe eine Abweichung nur durch Tarifvertragsparteien zulassen wollen, da nur diese mächtig genug seien, um Missbrauch durch Abweichungen vom Grundsatz des equal treatment zu unterbinden. Andere Mitgliedstaaten setzten zumindest die Tarifbindung eines Vertragspartners voraus. Schließlich stelle das Arbeitsgericht zu Unrecht auf die Unterscheidung zwischen Abs. 2 und Abs. 3 des Art. 5 der Richtlinie ab. Ebenso wie Abs. 4 sei auch Abs. 2 als spezielle Regelung zu interpretieren; dies zeige auch Erwägungsgrund 15. Leiharbeitnehmer mit befristeten Verträgen seien besonders schutzwürdig; bei diesen solle ein Unterschreiten der Einsatzbedingungen und des Stammarbeiterentgelts generell nicht zulässig sein. Der deutsche Gesetzgeber habe diese Unterscheidung in der Umsetzung im AÜG nicht bedacht.

Der Kläger und Berufungskläger stellt im Berufungsverfahren folgende Anträge:

1. Auf die Berufung des Klägers wird das Urteil des Arbeitsgerichtes Weiden vom 20.12.2013 AZ: 3 Ca 1033/13 abgeändert. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 1.107,71 € brutto nebst 5 % Zinspunkte über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Klageerhebung zu zahlen.

2. Die Beklagte trägt die Kosten des Rechtsstreits.

Die Beklagte und Berufungsbeklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte schließt sich den Ausführungen des Arbeitsgerichts an und meint unter Aufrechterhaltung und Vertiefung ihrer erstinstanzlichen Begründung, die deutsche gesetzliche Regelung sei richtlinienkonform. Die Leiharbeitsrichtlinie treffe keine Aussage darüber, wie und warum ein Tarifvertrag im Arbeitsverhältnis zur Anwendung komme. Nach englischem Recht gälten etwa Tarifverträge für Arbeitsverhältnisse nur dann, wenn die Tarifparteien dies ausdrücklich bestimmten. Wäre die Auffassung des Klägers zutreffend, nur von vornherein normative Tarifverträge fielen unter Art. 5 Abs. 3, wäre daher in England überhaupt keine Abweichung zulässig. Dies könne nicht gemeint sein. Durch die Richtlinie hätten nicht die Systeme der Tarifgeltung, wie sie in den Mitgliedstaaten üblich seien, in Frage gestellt werden sollen. Auch äußere der Kläger sich zu der Überlegung nicht, dass seine Auffassung dazu führen würde, dass Gewerkschaftsmitglieder aufgrund ihrer normativen Bindung schlechter gestellt würden als Nicht-Gewerkschaftsmitglieder. Explizit weise auch das BAG im Urteil vom 13.03.2013 auf die Möglichkeit der Abweichung durch Bezugnahme auf die Tarifverträge hin. Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie beziehe sich allein auf die Zulässigkeit der Abweichung durch vertragliche Regelungen. Es bestehe kein Spezialitätsverhältnis der beiden Absätze. Sie behandelten vielmehr unterschiedliche Abweichungsmöglichkeiten. Abs. 3 unterscheide jedoch nicht zwischen unbefristet und befristet Beschäftigten. An der Tariffähigkeit der Mitgliedsgewerkschaften der DGB-Tarifgemeinschaft beständen, wie auch das Bundesarbeitsgericht im Beschluss vom 19.12.2012 festgestellt habe, keine vernünftigen Zweifel. Schließlich sei die Klage auch unsubstantiiert. Der Kläger habe nicht im einzelnen vorgetragen, mit welchen Arbeitnehmern er aus welchem Grund als vergleichbar anzusehen ist. Er trage schon zu den einzelnen Tätigkeiten nichts vor.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten wird auf die Darstellung des Sachverhalts im arbeitsgerichtlichen Schlussurteil, auf die Niederschrift über die Verhandlung vom 15.04.2014 sowie auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die zulässige, insbesondere form- und fristgerecht beim Landesarbeitsgericht eingereichte und auch begründete Berufung ist in der Sache nicht begründet. Das Arbeitsgericht hat ausführlich und mit in jeder Hinsicht zutreffender Begründung ausgeführt, aus welchem Grund der Anspruch nicht besteht. Die Berufungskammer schließt sich diesen Ausführungen an und folgt ihnen. Insbesondere zu den in der Berufungsinstanz vertieften Argumenten ist folgendes hinzuzufügen:

1. Unzweifelhaft lässt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nach seinem eindeutigen Wortlaut die Abweichung vom Grundsatz der gleichen Vergütung, wie sie Arbeitnehmer im Einsatzbetrieb erhalten, durch Tarifvertrag zu, und zwar auch dann, wenn dieser Tarifvertrag im Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers durch Bezugnahme Geltung erlangt. Zwischen den Parteien besteht kein Streit, dass es sich um einen einschlägigen Tarifvertrag handelt, der bei beiderseitiger Tarifgebundenheit auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung finden würde.

2. Zweifel an der Europarechtskonformität dieser Bestimmungen des nationalen Arbeitsrechts sind in keiner Weise nachvollziehbar.

a. Die Kammer folgt den Ausführungen des Arbeitsgerichts und der Beklagten dahingehend, dass die Abweichungsmöglichkeiten vom in Art. 5 Abs. 1 der Richtlinie 2008/104/EG vom 19. November 2008 über Leiharbeit vorgeschriebenen Gleichbehandlungsgrundsatz, wie sie in den Absätzen 2 bis 4 des Art. 5 der Richtlinie geregelt sind, nebeneinander und in keinem Spezialitätsverhältnis zueinander stehen.

b. Unergiebig sind hierfür die Absätze 3 und 4. In Abs. 4 ist ausdrücklich geregelt, dass eine Abweichungsmöglichkeit auch dann vorgesehen werden kann, wenn es “kein gesetzliches System, durch das Tarifverträge allgemeine Gültigkeit erlangen, oder kein gesetzliches System bzw. keine Gepflogenheiten zur Ausweitung von deren Bestimmungen auf alle vergleichbaren Unternehmen in einem bestimmten Sektor oder bestimmten geografischen Gebiet” gibt. Die Richtlinie will den Mitgliedstaaten durch Abs. 3 und Abs. 4 ermöglichen, Tarifregelungen auch gegen den Willen einzelner auszuweiten. Diese Möglichkeit bestünde in der Bundesrepublik Deutschland durch die Allgemeinverbindlicherklärung. Soweit es eine solche oder andere Ausweitungsmöglichkeit nicht gibt, erlaubt die Richtlinie die Regelung von wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen auch durch die Mitgliedstaaten selbst.

c. Die Regelung in Art. 5 Abs. 2 der Richtlinie sieht dagegen vor, dass die Mitgliedstaaten die Möglichkeit vorsehen können, dass “in Bezug auf das Arbeitsentgelt” vom Gleichbehandlungsgrundsatz des Art. 5 Abs. 1 abgewichen wird, wenn Leiharbeitnehmer auch in der Zeit zwischen den Überlassungen bezahlt werden. In diesem Absatz ist also, wie die Beklagte zutreffend ausführt, allein die Möglichkeit zur Abweichung vom Arbeitsentgelt eröffnet, nicht aber die Abweichung von anderen wesentlichen Arbeitsbedingungen. Diese Einschränkung in Bezug auf das Arbeitsentgelt enthält Abs. 3 nicht. Vielmehr lässt dieser die Abweichung “in Bezug auf die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen”, welche “von den in Absatz 1 aufgeführten Regelungen abweichen können”, zu. Abs. 3 ist also in seinem Anwendungsbereich weiter als Abs. 2. Dies schließt die Ansicht des Klägers, Abs. 2 enthalte eine allgemeine Einschränkung dahingehend, dass Abweichungen nur bei unbefristet beschäftigten Leiharbeitnehmern zulässig seien, aus. Hätte dies der Fall sein sollen, hätte es nahegelegen, in Abs. 3 den Begriff “sonstige Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen” zu verwenden – die Abweichung wäre sonst ja schon durch Abs. 2 gestattet. Für befristet beschäftigte Leiharbeitnehmer wäre die Möglichkeit zur Schaffung von Abweichungsbestimmungen bei diesem Verständnis ohnehin insgesamt untersagt, für unbefristet beschäftigte Leiharbeitnehmer bedürfte es der in Abs. 3 enthaltenen Einschränkungen jedenfalls für das Entgelt dann nicht. Offenkundig bezieht sich Abs. 2 auf die allgemeine Möglichkeit hinsichtlich des Entgelts, Abs. 3 und Abs. 4 regelt die Möglichkeit zur Abweichung bei wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen, allerdings nur, soweit diese durch Tarifvertragsparteien geregelt werden. Die Absätze stehen nebeneinander, eine allgemeine, auch für die Absätze 3 und 4 geltende Einschränkung enthält Abs. 2 offenkundig nicht.

d. Nicht nachvollziehbar ist, warum eine vom Kläger angenommene Spezialität des Abs. 4 im Verhältnis zu Abs. 3 – nach Auffassung der Kammer stellt Abs. 4 eher eine Auffangregelung dar – Aussagen auf das Verhältnis zwischen Abs. 2 und Abs. 3 zulassen sollte. Abs. 2 einerseits und Absätze 3 und 4 andererseits betreffen völlig unterschiedliche Regelungen, unter denen Ausnahmen vom Grundsatz der Gleichbehandlung mit Stammarbeitnehmern durch die Mitgliedstaaten zugelassen werden können.

e. Diese Interpretation wird durch den Blick auf die Erwägungen gestützt. Dort wird zwar in Erwägung 15 betont, dass bei unbefristet beschäftigten Leiharbeitnehmern die Möglichkeit geschaffen werden, von den im entleihenden Unternehmen geltenden Regelungen abzuweichen. Die Erwägungen 16 und 17 bauen aber nicht auf der Erwägung 15 auf. Erwägung 16 beginnt vielmehr mit der Begründung “Um der Vielfalt der Arbeitsmärkte und der Arbeitsbeziehungen auf flexible Weise gerecht zu werden”. Dieser Begründungsansatz zur Möglichkeit, den Sozialpartnern allgemeine Regelungen zu gestatten, zeigt, dass die Kommission hierdurch einen neuen Gedanken zur Geltung bringen will. Die Erwägungen 16 und 17 zielen auf die Regelungsbefugnis durch die Sozialpartner. Sie haben mit der in Erwägung 15 angeführten Gestattung durch die Mitgliedstaaten selbst nichts zu tun.

f. Mit Recht gehen das Arbeitsgericht und die Beklagte davon aus, dass die Richtlinie keine Aussage über die Geltung von Tarifverträgen im Arbeitsverhältnis enthält. Abs. 3 gestattet den Mitgliedstaaten, Tarifverträge aufrechtzuerhalten oder zu schließen. Die Richtlinie besagt nichts darüber, unter welchen Umständen diese Tarifverträge in den Arbeitsverhältnissen mit den Leiharbeitnehmern zur Anwendung kommen sollen. Dies sollte offensichtlich den Mitgliedstaaten in Anwendung ihrer Regelungssysteme überlassen bleiben. In der Bundesrepublik Deutschland ist die Möglichkeit, Tarifverträge durch Bezugnahmeklauseln ins Arbeitsverhältnis zu übernehmen, anerkannt. Der Gesetzgeber geht davon aus, dass die Tarifpartner selbst auf ein angemessenes Schutzniveau der Arbeitsvertragsparteien, die in den Geltungsbereich ihrer Regelungen fallen, achten. Aus diesem Grund sind den Tarifparteien durch den Gesetzgeber – und auch durch die Richtlinie in Art. 5 Absätze 3 und 4 – weitergehende Regelungsmöglichkeiten gestattet als den Arbeitsvertragsparteien. Dieses Schutzniveau, der hierdurch auch dem Leiharbeitnehmer zukommende Schutz vor unangemessenen Regelungen, ändert sich jedoch nicht, unabhängig davon, ob die Tarifverträge durch Tarifbindung mittels Mitgliedschaft, durch gesetzlich angeordnete Fortgeltung, Nachwirkung oder Allgemeinverbindlicherklärung oder durch einvernehmliche Vereinbarung auf die Rechtsbeziehungen der Arbeitsvertragspartner anwendbar sind. Insofern verlangt es auch Sinn und Zweck nicht, zwischen dem Geltungsgrund der tariflichen Regelung zu differenzieren. Zutreffend ist darüber hinaus auch die Überlegung der Beklagten, dass es – stellte man allein auf Mitgliedschaft des Leiharbeitnehmers in der betreffenden Gewerkschaft und Allgemeinverbindlicherklärung ab – sonderbar wäre, würde ein Leiharbeitnehmer, der der Gewerkschaft nicht beigetreten ist, als schutzwürdiger empfunden als wenn er Gewerkschaftsmitglied wäre. Der Schutz wird durch die Ausgewogenheit der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerrechte und –pflichten, wie sie die Tarifparteien aushandeln, erreicht. Dieser Schutz kommt dem Leiharbeitnehmer auch dann zugute, wenn das Regelwerk der Tarifpartner mittels Arbeitsvertrag übernommen wird (so im Ergebnis auch BAG vom 13.03.2013, 5 AZR 424/12, Rn. 11 der Entscheidungsgründe, zitiert nach juris; ebenso z.B. BAG vom 25.09.2013, 5 AZR 518/12, zitiert nach juris).

3. Die Kammer sieht keinen Anhaltspunkt dafür, dass die vorliegend in Bezug genommenen Tarifverträge unwirksam sein könnten. Mit Recht bezieht sich die Beklagte auf die Entscheidung des BAG vom 19.12.2012 (1 AZB 72/12, zitiert nach juris), in der ausdrücklich aufgeführt ist, dass keine vernünftigen Zweifel an der Tariffähigkeit der Mitgliedgewerkschaften der DGB Tarifgemeinschaft Zeitarbeit bestehen (dort Rn. 15 der Gründe). Der Kläger hat sich lediglich auf die CGZP-Rechtsprechung berufen, hat eigene Begründungen für die angebliche Unwirksamkeit nicht dargetan. Die Beklagte hat mit Recht entgegnet, dass auf Seiten des DGB die einzelnen Mitgliedsgewerkschaften Vertragspartner sind, nicht aber eine irgendwie beauftragte, selbst nicht tariffähige Spitzenorganisation (vgl. hierzu BAG vom 14.12.2010, 1 ABR 19/10, zitiert nach juris).

4. Nach alldem kann dahinstehen, ob die klägerischen Ausführungen zur Vergleichbarkeit mit Stammarbeitnehmern ausreichend substantiiert sind. Die Behauptung des Klägers, “ein” – jeder? – Mitarbeiter in der Produktion verdiene im 3-Schicht-Betrieb 2.300,- € brutto, soweit er “als Windsichter 1 – 3, Griesmischer und Absiebung” eingesetzt sei, erscheint sehr pauschal. Schon ein festes Entgelt – unabhängig von Feiertags-, Sonntags- und Nachtzuschlägen – wäre bei einem Produktionsmitarbeiter völlig ungewöhnlich. Auch erscheint die “Tagesberechnung” mit der Formel Gesamtmonatsgehalt durch 20 Arbeitstage als ungewöhnlich und nicht nachvollziehbar. Zumindest nach dem Bestreiten der Beklagten hätte der Kläger hier genauere Angaben machen müssen.

5. Dem Kläger stehen die eingeklagten Ansprüche nach alldem nicht zu. Die Berufung ist zurückzuweisen. Der Kläger hat die Kosten seines erfolglosen Berufungsverfahrens zu tragen (§§ 64 Abs. 6 ArbGG, 97 Abs. 1 ZPO).

6. Für die Zulassung der Revision besteht – ebenso wie für die Vorlage an den Europäischen Gerichtshof – kein gesetzlich begründeter Anlass. Nachdem eine Regelung dahingehend, auf welcher Basis Tarifregelungen in den Mitgliedstaaten zur Anwendung kommen, durch die Richtlinie nicht getroffen ist, geht es insoweit nicht um die Auslegung europäischen Rechts. Im übrigen erscheint ein Verstoß gegen die Richtlinie wie dargestellt als ausgeschlossen.

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