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Befristung Arbeitsverhältnis mit Sachgrund – Besetzung des Arbeitsplatzes mit Auszubildenden

Landesarbeitsgericht Köln – Az.: 5 Sa 206/17 – Urteil vom 13.12.2017

I. Die Berufung der Klägerin gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 19. Mai 2016 – 5 Ca 7709/15 – wird zurückgewiesen.

II. Die Klägerin trägt die Kosten des Berufungsverfahrens.

III. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund Befristung.

Die Klägerin war bei der Beklagten aufgrund dreier befristeter Verträge im Zeitraum vom 01. März 2014 bis 31. März 2017 als Rettungsassistentin beschäftigt.

Es ergibt sich folgende Übersicht:

– Vertrag vom 26. Februar 2014: Laufzeit vom 01. März 2014 bis zum 31. Dezember 2014 “nach § 21 BEEG in der jeweiligen Fassung zur Vertretung von Herrn M Se bis 31.12.2014”;

– Vertrag vom 07. August 2014: Laufzeit vom 01. September 2014 “bis zur Besetzung der vakanten Brandmeisterstellen, längstens bis 30.06.2015 und nach § 21 BEEG in der jeweiligen Fassung zur Vertretung von Herrn M Se bis 31.12.2014”;

– Vertrag vom 13. April 2015: Laufzeit vom 1. Juli 2015 “bis zur Besetzung der vakanten Brandmeisterstellen, längstens bis 31.03.2017”.

Der Erwerb der Befähigung zum Rettungssanitäter ist Bestandteil der Ausbildung zum Brandmeister.

Die Klägerin hat gemeint, die Befristung vom 13. April 2015 sei unwirksam. Die Beklagte habe bei Vertragsschluss kein schlüssiges Konzept zur Personalplanung gehabt. Die Besetzung einer konkreten Planstelle mit einem Beamten habe nicht festgestanden. Zum 1. April 2016 sei ein Brandmeister ausgeschieden und ein weiterer in Elternzeit gegangen.

Die Klägerin hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien unbefristet auch über den 31.03.2017 hinaus fortbesteht.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei durch einen Sachgrund gerechtfertigt. Anfang 2015 seien sechs Stellen des feuerwehrtechnischen Dienstes unbesetzt gewesen. Sie habe sich entschlossen, selbst Brandmeister auszubilden, um die Brandmeisteranwärter nach Abschluss ihrer achtzehnmonatigen Ausbildung in ein Beamtenverhältnis zu übernehmen. Damit sei davon auszugehen gewesen, dass der der Bedarf für die Beschäftigung von Arbeitnehmern in diesem Umfang entfallen werde. Dem Aktenvermerk des Amtsleiters Sei vom 18. März 2015 sei zu entnehmen, dass geplant gewesen sei, bis zum 1. April 2017 sechs Brandmeister, die zuvor ausgebildet wurden, einzustellen. Wegen des konkreten Inhalts des Aktenvermerks wird auf Bl. 23 f. d. A. Bezug genommen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 19. Mai 2016 abgewiesen. Hiergegen richtet sich die von der Klägerin eingelegte Berufung.

Die Klägerin ist nach wie vor der Auffassung, die Befristung sei unwirksam. Die Beklagte habe nach Erhebung der Klage ein Konzept zur Personalplanung konstruiert. Bei Vertragsschluss sei nicht konkret absehbar gewesen, welcher konkrete Beamte künftig ihre Stelle besetzten sollte. Es bestehe ein dauerhafter Bedarf an der Beschäftigung von Rettungsassistenten. Der Brandmeisteranwärter T sei nicht eingestellt worden. Daher stehe ihr ein Wiedereinstellungsanspruch zu.

Die Klägerin beantragt, das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 19.05.2016- 5 Ca 7709/15 – abzuändern und festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund Befristung mit dem 31.03.2017 sein Ende gefunden hat.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Sie hält an ihrer Auffassung fest, dass für die Befristung ein Sachgrund bestehe. Maßgeblich seien die Umstände bei Vertragsschluss. Im April 2015 habe sie geplant, bis zum 1. April 2017 sechs Anwärter nach Abschluss ihrer Ausbildung als beamtete Brandmeister zu übernehmen. Herr F sei zunächst ernannt worden; er sei zum 1. August 2017 zur Stadt L gewechselt.

Wegen der Einzelheiten des Sach- und Streitstandes wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils, die im Berufungsverfahren gewechselten Schriftsätze, die eingereichten Unterlagen sowie die Sitzungsniederschriften Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

Die Berufung der Klägerin ist zulässig, aber unbegründet. Das Arbeitsgericht hat die Klage zu Recht und mit zutreffender Begründung abgewiesen. Die Befristung ist durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt (§ 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG).

I. Die Berufung ist zulässig. Sie ist gemäß § 64 Abs. 1 und Abs. 2 ArbGG statthaft und wurde gemäß §§ 66 Abs. 1 Satz 1, 64 Abs. 6 Satz 1 und 5 ArbGG, §§ 519 und 520 ZPO frist- und formgerecht eingelegt und begründet.

II. Die Berufung ist unbegründet. Die Befristung vom 13. April 2015 ist wirksam. Für sie besteht ein Sachgrund. Dieser ergibt sich daraus, dass die Beklagte bei Vertragsschluss vorhatte, nach Ablauf des Arbeitsvertrages Brandmeister als Beamte einzustellen.

1. Die geplante Besetzung eines Arbeitsplatzes durch einen Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung ist als sonstiger, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannter Sachgrund, geeignet, die Befristung eines Arbeitsvertrags nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG zu rechtfertigen (BAG 18. März 2015 – 7 AZR 115/13).

Nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG enthält in Nr. 1 bis 8 eine Aufzählung möglicher Sachgründe für die Befristung. Diesen Sachgründen lässt sich der Tatbestand der künftigen Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung zwar nicht zuordnen. Die Aufzählung von Sachgründen in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG ist aber nicht abschließend, wie sich aus dem Wort “insbesondere” ergibt. Dadurch sollen weder andere von der Rechtsprechung vor Inkrafttreten des TzBfG anerkannte noch weitere Sachgründe für die Befristung ausgeschlossen werden (BT-Drs. 14/4374 S. 18). Die unionsrechtlichen Vorgaben der Richtlinie 1999/70/EG und der inkorporierten EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung gebieten keine andere Beurteilung. Es ergibt sich weder aus der Richtlinie noch aus der Rahmenvereinbarung, dass die sachlichen Gründe in der Regelung des nationalen Rechts abschließend genannt sein müssen. Allerdings können sonstige, in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG nicht genannte Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags nur rechtfertigen, wenn sie den in § 14 Abs. 1 TzBfG zum Ausdruck kommenden Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog des § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sind . Das ist bei dem Tatbestand der beabsichtigten Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden der Fall (BAG 18. März 2015 – 7 AZR 115/13).

Bereits nach der vor Inkrafttreten des TzBfG am 1. Januar 2001 geltenden Rechtslage war anerkannt, dass ein Sachgrund für die Befristung bestand, wenn der Arbeitnehmer vorübergehend bis zu dem Zeitpunkt beschäftigt werden sollte, in dem ein Auszubildender des Arbeitgebers seine Berufsausbildung beendete und der Arbeitgeber dessen Übernahme in ein Arbeitsverhältnis beabsichtigte (BAG 19. September 2001 – 7 AZR 333/00 – zu 1 der Gründe; 1. Dezember 1999 – 7 AZR 449/98 – zu III 3 c der Gründe; 6. November 1996 – 7 AZR 909/95 – zu 5 a der Gründe; 21. April 1993 – 7 AZR 388/92 – zu II 4 a der Gründe; 6. Juni 1984 – 7 AZR 458/82 – zu III 4 der Gründe). Dieser Tatbestand entspricht den Wertungsmaßstäben des § 14 Abs. 1 TzBfG. Für die Befristungstatbestände in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG ist kennzeichnend, dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an einer nur zeitlich begrenzten Beschäftigung hat, weil er im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit dem befristet eingestellten Arbeitnehmer aufgrund konkreter Tatsachen damit rechnen muss, dass er diesen nur für eine vorübergehende Zeit beschäftigen kann. Gleiches gilt, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitsplatz zu einem späteren Zeitpunkt mit einem Auszubildenden besetzen will. Dieser Sachgrund ist auch den in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründen vom Gewicht her gleichwertig. Der Arbeitgeber hat wegen des mit der Ausbildung verbundenen Aufwands ein berechtigtes Interesse daran, dem Auszubildenden bei Beendigung der Berufsausbildung einen Arbeitsplatz anbieten zu können (BAG 1. Dezember 1999 – 7 AZR 449/98 – zu III 3 c der Gründe; 21. April 1993 – 7 AZR 388/92 – zu II 4 b der Gründe).

Die Befristung wegen der geplanten anderweitigen Besetzung des Arbeitsplatzes mit einem Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung erfordert nicht, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine (namentliche) Zuordnung des befristet beschäftigten Arbeitnehmers zu einem bestimmten Auszubildenden vorgenommen wird. Es muss allerdings gewährleistet sein, dass zwischen der Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers und der beabsichtigten Übernahme des Auszubildenden ein Kausalzusammenhang besteht. Hat der Arbeitgeber die Arbeitsverhältnisse mehrerer Arbeitnehmer im Hinblick auf die beabsichtigte Übernahme von mehreren Auszubildenden befristet, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang auch dann, wenn die Zahl der Arbeitnehmer, die er im Hinblick auf die Übernahme der Auszubildenden befristet beschäftigt, die Zahl der Auszubildenden, mit deren Übernahme zu rechnen ist, nicht übersteigt. Dazu hat der Arbeitgeber eine auf konkrete Tatsachen gestützte Prognose darzulegen, mit welcher Zahl von zu übernehmenden Auszubildenden zu dem Zeitpunkt zu rechnen war, zu dem der befristete Vertrag ausläuft (BAG 18. März 2015 – 7 AZR 115/13).

Es ist auch nicht erforderlich, dass der Arbeitgeber dem Auszubildenden die Übernahme in ein Arbeitsverhältnis zugesagt hat. Vielmehr genügt es, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit dem befristet eingestellten Arbeitnehmer nach seiner Personalplanung die Übernahme des Auszubildenden für den Fall eines normalen Geschehensablaufs beabsichtigt und dass keine greifbaren Umstände entgegenstehen, die gegen die Übernahme des Auszubildenden sprechen (BAG 21. April 1993 – 7 AZR 388/92).

Für die Wirksamkeit der Befristung kommt es nicht darauf an, ob der Arbeitgeber den Auszubildenden in ein Anstellungs- oder ein Beamtenverhältnis übernehmen will (vgl. BAG 25. März 2009 – 7 AZR 34/08 – zur Vertretung eines Beamten).

Maßgebend sind grundsätzlich die Umstände im Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Spätere Abweichungen können lediglich eine indizielle Bedeutung dafür haben, dass der Sachgrund für die Befristung bei Vertragsschluss in Wahrheit nicht vorlag, sondern lediglich vorgeschoben ist (BAG 24. September 2014 – 7 AZR 987/12 – NZA 2015, 301).

2. Nach diesen Grundsätzen erweist sich die Befristung des Arbeitsvertrages als zulässig, weil sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Der sachliche Grund besteht in der geplanten Übernahme von Brandmeistern nach Abschluss ihrer Ausbildung in ein Beamtenverhältnis spätestens zum Ablauf der Befristung am 31. März 2017.

Die Kammer ist bei ihrer Entscheidungsfindung davon ausgegangen, dass die Beklagte bei Vertragsschluss eine entsprechende Personalplanung vorgenommen hatte. Dies ergibt sich aus dem Aktenvermerk des Amtsleiters Sei vom 18. März 2015. Dieser verdeutlicht, dass die Beklagte entgegen der Auffassung der Klägerin bei Vertragsschluss ein schlüssiges Konzept hatte. Es bestehen auch keine Hinweise dafür, dass die Beklagte das Konzept nach Erhebung der Klage konstruiert hat. Die Klägerin hat nicht substantiiert bestritten, dass der Vermerk tatsächlich vom 18. März 2015 stammt.

Danach waren zum damaligen Zeitpunkt sechs Stellen für Brandmeister unbesetzt. Dies hat die zusätzliche Beschäftigung von Rettungsassistenten ermöglicht. Der Bedarf an der Beschäftigung von sechs Rettungsassistenten entfiel nach dem Personalkonzept der Beklagten, sobald es möglich sein würde, sechs Brandmeister nach Abschluss ihrer 18monatigen Ausbildung als Beamte einzustellen.

Dies sollte nach damaligen Kenntnisstand bis zum 01. April 2017 erfolgt sein. Die Herren R und Re sollten zum 1. Juli 2015 übernommen werden (verblieben vier Vakanzen). Herr F sollte ab Januar 2016 als Brandmeister tätig werden (verblieben drei Vakanzen), Herr E zum 1. Januar 2017 (verblieben zwei Vakanzen), und die Herren T und F zum 1. April 2017 (es verblieb keine Vakanz).

Es kommt nicht darauf an, ob es später nicht zur Übernahme einzelner Auszubildender zum Brandmeister gekommen ist oder ob Brandmeister später ausgeschieden sind. Maßgeblich für die Beurteilung der Wirksamkeit der Befristung sind die Umstände bei Vertragsschluss. Es bestehen keine Anhaltspunkte dafür, dass die Beklagte im April 2015 Hinweise für einen derartigen Kausalverlauf hatte.

III. Die Kammer hatte nicht zu prüfen, ob der Klägerin ein Wiedereinstellungsanspruch zusteht, wie sie meint.

Da die Wirksamkeit der Befristungsvereinbarung durch einen möglichen Wiedereinstellungsanspruch nicht berührt wird, ist der Arbeitnehmer gehalten, den Wiedereinstellungsanspruch durch einen gesonderten Leistungsantrag geltend zu machen. Er ist auf die Abgabe einer Willenserklärung, nämlich auf die Annahme des Angebots des Arbeitnehmers zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, zu richten. Möglich ist auch, den Arbeitgeber auf die Abgabe eines Angebots zu verklagen. Erhebt der Arbeitnehmer nur Klage gegen die Wirksamkeit der Befristung, ist sein Einwand, die Berufung des Arbeitgebers auf deren Wirksamkeit sei rechtsmissbräuchlich, aus prozessualen Gründen unbeachtlich (Sievers § 14 TzBfG Rn. 69 m. w. N.). So verhält es sich hier.

IV. Die Kostenentscheidung folgt aus § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i.V.m. § 97 Abs. 1 ZPO.

V. Die Revision war nicht gemäß § 72 Abs. 2 ArbGG zuzulassen, weil die Entscheidung auf den besonderen Umständen des Einzelfalls beruht.

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