Befristung im Arbeitsvertrag – Wann erlaubt? Wann nicht?

Eine Befristung eines Arbeitsvertrages ist dann zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist

Jedes Arbeitsverhältnis zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer beruht letztlich auf einem Arbeitsvertrag, der zwischen den beiden Parteien auf einvernehmlicher Basis abgeschlossen wird. Dieser Arbeitsvertrag kann sich letztlich auf zweierlei Arten im Hinblick auf die Dauer des Arbeitsverhältnisses begründen: Die unbefristete Dauer sowie auch die befristete Dauer. Bei einer Befristung im Arbeitsvertrag gibt es jedoch durchaus einige wichtige Kriterien zu beachten.

Wenn der Arbeitsvertrag auf befristeter Basis zwischen den beiden Vertragsparteien abgeschlossen wurde, so endet das Arbeitsverhältnis nicht durch eine Kündigung, sondern vielmehr automatisch mit Erreichen der Frist, die in dem Vertrag festgelegt wurde.

Arten von Befristungen im Arbeitsvertrag

Es gibt verschiedene Arten der Befristungen in einem Arbeitsvertrag. Die gängigste Form der Befristung stellt die Zeitbefristung dar, bei welcher der Arbeitsvertrag mit Erreichen der Frist endet. Es gibt allerdings auch die sogenannte Zweckbefristung, bei welcher ein Arbeitsvertrag nicht durch Erreichen eines Kalenderdatums endet, sondern mit dem Erreichen eines bestimmten Ereignisses oder Zwecks. Ein gutes Beispiel für einen zweckbefristeten Arbeitsvertrag ist die vertretungsweise Einstellung für einen erkrankten Mitarbeiter des Unternehmens. Der zweckbefristete Arbeitsvertrag endet dann, wenn der erkrankte Mitarbeiter des Unternehmens seine Arbeitstätigkeit in dem Unternehmen wieder aufnehmen kann.

Rechtliche Grundlagen der Zweckbefristung

Der zweckbefristete Arbeitsvertrag hat seine rechtliche Grundlage in dem § 15 Absatz 2 des TzBfG (Teilzeit– sowie Befristungsgesetz) und bedingt eine Frist von zwei Wochen ab Kenntnisnahme des Arbeitgebers, dass der erkrankte Mitarbeiter dem Unternehmen wieder zur Verfügung stehen wird. Der Arbeitgeber ist somit dazu verpflichtet, den „vertretenden“ Arbeitnehmer schriftlich über das Erreichen des Zwecks zu informieren. Das Arbeitsverhältnis endet dann nach zwei Wochen ab dieser Mitteilung.

Ist es möglich, einen befristeten Arbeitsvertrag vorzeitig zu kündigen?

Ein wesentlicher Vorteil eines befristeten Arbeitsvertrages ist der Umstand, dass dieser Arbeitsvertrag gem. § 15 Absatz 3 TzBfG nicht vorzeitig durch eine ordentliche Kündigung beendet werden kann. Von dieser Regelung gibt es jedoch eine Ausnahme, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit ein fester Bestandteil des Arbeitsvertrages oder tarifvertraglich geregelt ist.

Die außerordentliche Kündigung bzw. Kündigung aus wichtigem Grund ist auch bei befristeten Arbeitsverträgen möglich. Hierfür muss allerdings ein wichtiger Grund gem. § 626 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) vorliegen. Die außerordentliche Kündigung muss, im Gegensatz zu der ordentlichen Kündigungsmöglichkeit, jedoch nicht ausdrücklich in dem Arbeitsvertrag geregelt werden.

Die wesentlichen Unterschiede zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsvertrag

• die automatische Beendigung des Arbeitsvertrages durch das Erreichen eines Kalenderdatums oder eines Zwecks
• die ausgeschlossene Möglichkeit der ordentlichen Kündigung

Neben der Schriftform gibt es jedoch noch weitere Voraussetzungen, die für eine wirksame Befristung erforderlich sind. Die Art der Voraussetzungen hängt wiederum sehr stark mit der Art der Befristung zusammen.

Für eine wirksame Zeitbefristung sind folgende Voraussetzungen erforderlich:

• das Vorliegen eines Sachgrundes gem. § 14 Absatz 1 TzBfG
• alternativ zu dem Vorliegen eines Sachgrundes: Eine Neueinstellung mit einer maximalen Beschäftigungsdauer von 2 Jahren

Für eine wirksame Zweckbefristung ist ebenfalls der Sachgrund zwingend erforderlich. Liegt ein derartiger Sachgrund nicht vor, so ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses lediglich für die Dauer von maximal 2 Jahren rechtlich zulässig.

Es ist durchaus möglich, einen befristeten Arbeitsvertrag zu verlängern. Die Verlängerung darf jedoch, falls kein Sachgrund für die Befristung vorliegt, lediglich 3 Mal für die Höchstdauer von jeweils zwei Jahren erfolgen.

Die 52er Regelung – Die Altersbefristung im Arbeitsvertrag

Im Bereich der Befristung im Arbeitsvertrag gibt es überdies auch gewisse Sonderregelungen. Ein Beispiel hierfür ist die sogenannte Altersbefristung, welche als individuelle Befristung aufgrund des Lebensalters eines Arbeitnehmers angesehen werden kann. Auf der Grundlage des § 14 Absatz 3 TzBfG kann diese Regelung, die allgemeinhin auch als 52er Regelung bekannt ist, für den Arbeitgeber eine Vereinfachung der sachgrundlosen Befristung darstellen. Der Arbeitnehmer profitiert jedoch ebenfalls von dieser Regelung, da der § 14 Absatz 3 TzBfG besagt, dass

• eine Maximalbefristung von 5 Jahren anstelle der üblichen 2 Jahre möglich ist
• es keine Begrenzungen im Hinblick auf die möglichen Verlängerungen gibt

Die 52er Regelung ist somit eine Art „Schutz“ des Arbeitnehmers, da ab einem gewissen Lebensalter auf dem Arbeitsmarkt mit Schwierigkeiten bei der Suche nach einer neuen beruflichen Anstellung gerechnet werden muss. Auf der anderen Seite darf jedoch nicht verschwiegen werden, dass die 52er Regelung für den Arbeitnehmer auch eine gewisse Schlechterstellung darstellt.

Für die 52er Regelung gibt es überdies auch gem. § 138 Absatz 1 Nr. 1 SGB III (Drittes Buch Sozialgesetzbuch) gewisse Voraussetzungen:

• der Arbeitnehmer muss vor dem befristeten Arbeitsvertrag mindestens für einen Zeitraum von vier Monaten arbeitslos gewesen sein
• der Arbeitnehmer muss zuvor Transferkurzabeitergeld oder alternativ dazu an Beschäftigungsmaßnahmen mit öffentlicher Förderung teilgenommen haben

Es muss sich für eine gültige Befristung im Arbeitsvertrag auf der Grundlage der 52er Regelung nicht zwingend um eine Neueinstellung handeln. In der gängigen Praxis geschieht es häufig, dass Arbeitgeber ihre älteren Arbeitnehmer zuvor für eine Zeitspanne von vier Monaten „entlassen“ um anschließend einen befristeten Arbeitsvertrag auf der Grundlage der 52er Regelung abzuschließen.

Rechtlich gültige Sachgründe für eine Befristung im Arbeitsvertrag

Wie bereits erwähnt muss für eine rechtlich zulässige Befristung im Arbeitsvertrag, mit Ausnahme der 52er Regelung, ein rechtlich gültiger Sachgrund für die Befristung gem. § 14 Absatz 1 TzBfG vorliegen. Herbei muss jedoch ein Augenmerk auf die gesetzlichen Formulierungen gelegt werden, da der § 14 Absatz 1 TzBfG die Bezeichnung „insbesondere“ verwendet.

Die Sachgründe für eine Befristung können sein

• lediglich ein vorübergehender betrieblicher Bedarf
• eine Befristung nach dem Abschluss einer Ausbildung oder eines Studiums zur Erleichterung des Übergangs
• Vertretungsregelungen
• Befristung aufgrund der speziellen Eigenart der jeweiligen Arbeitsleistung
• Befristung zwecks Erprobung des Arbeitnehmers seitens des Arbeitgebers
• personenbezogene Gründe des Arbeitnehmers
• Befristung aufgrund von Bezahlung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln
• Befristung aufgrund von gerichtlichen Vergleichen

Bereits die Bezeichnung „insbesondere“ macht sehr stark deutlich, dass diese Auflistung nicht als abschließend angesehen werden kann. Ein Arbeitgeber kann für eine Befristung auch anderweitige Sachgründe anbringen, welche die Befristung wiederum rechtfertigen.

Es gibt auch die Möglichkeit von sogenannten Kettenbefristungen, bei denen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer keine exakte zeitliche Maximaldauer für eine mehrfach aufeinanderfolgende Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages vereinbart werden. Arbeitgeber können bei der Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen auch Fehler begehen. Ganz besonders anfällig für Fehler sind dabei Verlängerungen von Befristungen in Arbeitsverträgen, denen kein Sachgrund zugrunde liegt.

Eine wirksame Verlängerung einer derartigen Befristung setzt folgendes voraus

• beide Vertragsparteien durch die Verlängerung ausschließlich den Endzeitpunkt des Vertrages hinausschieben und sonst keinerlei Veränderungen in dem Arbeitsvertrag vorgenommen werden
• die rechtlich vorgeschriebene Form des befristeten Arbeitsvertrages eingehalten wird

Wenn zwischen dem ersten und dem zweiten befristeten Arbeitsvertrag nur eine sehr kurze Zeitspanne liegt und im Zuge der Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages eine erhöhte Vergütung vereinbart wird, so sieht der Gesetzgeber darin keine gültige Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages.

Unter diesen Voraussetzungen geht der Gesetzgeber vielmehr von einem neuen befristeten Arbeitsvertrag aus, dem wiederum kein Sachgrund mehr zugrunde liegt. Dementsprechend wäre die Befristung in dem Arbeitsvertrag ungültig.

Unklarheiten und Risiken bei befristeten Arbeitsverträgen

Die Thematik Befristung im Arbeitsvertrag ist für viele Arbeitnehmer durchaus beängstigend, da die weitergehenden Details im Zusammenhang mit der Befristung nur sehr selten bekannt sind. Sehr viele Arbeitgeber schneiden in dem Gespräch mit dem Arbeitnehmer diese Thematik auch nur oberflächlich an, um auf diese Weise sehr schnell zu einem Vertragsabschluss zu kommen. Gleichermaßen verhält es sich auch mit dem Prinzip der Kettenverlängerung, welche rechtlich unter sehr bestimmten Umständen auch zulässig ist. Wenn Sie als Arbeitnehmer einen derartigen Vertrag innehaben oder ein Angebot eines Arbeitgebers vorliegen haben, so sollten Sie sich im Zweifel immer erst einmal vorab bei einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. Die anwaltliche Beratung kann sehr viel Aufschluss darüber geben, welche Konsequenzen für Sie als Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Befristung im Arbeitsvertrag einhergehen und welche alternativen Lösungen für Sie die bessere Option darstellen würden.

Professionelle anwaltliche Beratung bei Arbeitsverträgen

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