Befristung und Krankheit: Was passiert bei längerer Krankheit?

Definitionen der Befristungsarten im Arbeitsrecht

Das Teilzeit– und Befristungsgesetz unterscheidet grundlegende Befristungsformen, die bei krankheitsbedingten Ausfällen unterschiedliche Rechtsfolgen auslösen. Die korrekte Einordnung der jeweiligen Befristungsart ist für die Beurteilung der Arbeitnehmerrechte essentiell. Die kalendermäßige Befristung nach § 14 TzBfG bindet das Vertragsende an einen konkret bestimmten Zeitpunkt. Das BAG verlangt dabei absolute Eindeutigkeit des Beendigungsdatums. Ein Vertrag „bis Ende des Projekts XY“ erfüllt diese Anforderung nicht. Die Dauer muss für beide Parteien von Beginn an zweifelsfrei feststehen.

Die sachgrundlose Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG stellt einen Sonderfall dar. Sie ermöglicht die zeitliche Begrenzung des Arbeitsverhältnisses ohne Rechtfertigungsgrund, unterliegt aber strengen Voraussetzungen:

• Maximaldauer von zwei Jahren
• Höchstens drei Verlängerungen
• Keine Vorbeschäftigung beim selben Arbeitgeber
• Strenge Schriftform für jede Verlängerung

Die Zweckbefristung knüpft das Vertragsende an den Eintritt eines objektiv bestimmbaren Ereignisses. Die Rechtsprechung stellt hohe Anforderungen an die Bestimmtheit des Zwecks. Ein Projektende oder die Rückkehr eines vertretenen Mitarbeiters müssen konkret definiert sein.

Die zweiwöchige Ankündigungsfrist des § 15 Abs. 2 TzBfG schützt den Arbeitnehmer vor überraschender Beendigung. Die auflösend bedingte Befristung spielt in der Praxis eine untergeordnete Rolle. Sie unterscheidet sich von der Zweckbefristung dadurch, dass bei ihr der Eintritt des beendigenden Ereignisses ungewiss ist, während bei der Zweckbefristung nur der Zeitpunkt des sicher eintretenden Ereignisses ungewiss ist. Die Rechtsprechung wendet hier die Schutzvorschriften des TzBfG entsprechend an.

Grundlagen der Entgeltfortzahlung bei Krankheit im befristeten Arbeitsverhältnis

Die Absicherung erkrankter Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen basiert auf einem komplexen Regelungssystem. Der Gesetzgeber hat durch das Entgeltfortzahlungsgesetz einen umfassenden Schutzrahmen geschaffen. Das Gesetz gewährleistet eine sechswöchige Lohnfortzahlung bei Krankheit und gilt für alle Arbeitnehmer, einschließlich befristet Beschäftigter.

Die Regelungen des EFZG sind nach § 12 EFZG zwingendes Recht – vertragliche Verschlechterungen sind nichtig. Der Anspruch besteht nach einer vierwöchigen ununterbrochenen Beschäftigung und sichert 100 Prozent des regulären Gehalts.

Anspruchsvoraussetzungen für die Entgeltfortzahlung

Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit unterliegt einem mehrstufigen Prüfungsschema:

Die erste Stufe betrifft den medizinischen Aspekt: Eine Erkrankung muss die Arbeitsfähigkeit objektiv ausschließen. Die Arbeitsunfähigkeit setzt dabei voraus, dass der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen kann. Die Rechtsprechung differenziert hier präzise: Eine Bürokraft mit gebrochenem Bein ist möglicherweise arbeitsfähig, während dies bei einem Lagerarbeiter zur Arbeitsunfähigkeit führt.

Die zweite Stufe umfasst die Kausalität zwischen Erkrankung und Arbeitsverhinderung. Die Rechtsprechung verlangt einen strengen Ursachenzusammenhang. Nicht jede Erkrankung führt automatisch zur Arbeitsunfähigkeit. Entscheidend ist die konkrete Auswirkung auf die arbeitsvertraglichen Pflichten. Ambulante Behandlungen oder therapeutische Maßnahmen begründen nur dann einen Entgeltfortzahlungsanspruch, wenn sie die Arbeitsleistung tatsächlich unmöglich machen.

Die dritte Stufe betrifft das Verschuldenselement nach § 3 Abs. 1 EFZG. Eine grob fahrlässige oder vorsätzliche Herbeiführung der Arbeitsunfähigkeit schließt den Entgeltfortzahlungsanspruch aus. Die Rechtsprechung legt dabei strenge Maßstäbe an:

• Sportverletzungen trotz Vorbelastung genügen für grobes Verschulden nicht
• Selbst riskante Freizeitaktivitäten schließen den Anspruch nicht automatisch aus
• Nur bei evidenter Selbstgefährdung wie Trunkenheitsfahrten oder Schlägereien entfällt der Schutz

Besonderheiten der Entgeltfortzahlung bei Befristung

Das Befristungsende wirkt grundsätzlich als zeitliche Grenze des Entgeltfortzahlungsanspruchs, außer in Fällen des § 8 EFZG, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt.

Bei der Zeitbefristung endet der Anspruch strikt mit dem kalendermäßig bestimmten Vertragsende. Die sechswöchige Entgeltfortzahlung kann sich auf zwei Arbeitsverhältnisse verteilen, wenn der Vertrag während der Arbeitsunfähigkeit verlängert wird. Voraussetzung hierfür ist, dass: – ein nahtloser Übergang zwischen den Arbeitsverhältnissen besteht – die Arbeitsunfähigkeit ununterbrochen fortbesteht – der Entgeltfortzahlungsanspruch im ersten Arbeitsverhältnis noch nicht ausgeschöpft wurde Bei der Zweckbefristung gestaltet sich die Rechtslage komplexer. Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht bis zur Zweckerreichung. Der Arbeitgeber muss das Ende mit zweiwöchiger Frist ankündigen. Diese Ankündigungsfrist verlängert unter Umständen den Entgeltfortzahlungszeitraum.

Das EFZG sieht bei Fortsetzungserkrankungen differenzierte Regelungen vor. Bei mehreren Arbeitsunfähigkeiten wegen derselben Erkrankung besteht der Entgeltfortzahlungsanspruch grundsätzlich nur für sechs Wochen insgesamt. Die Rechtsprechung verlangt für die Annahme einer neuen Erkrankung:

• Einen eindeutigen medizinischen Nachweis der anderen Krankheitsursache
• Eine zwischenzeitliche Arbeitsfähigkeit von mindestens sechs Monaten
• Oder eine völlig andere Grunderkrankung

Auswirkungen der Krankheit auf verschiedene Befristungsarten

Die rechtlichen Folgen einer Erkrankung im Arbeitsverhältnis sind im Entgeltfortzahlungsgesetz geregelt. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz differenziert zwischen der sachgrundlosen Befristung nach § 14 Abs. 2 TzBfG und verschiedenen Formen der Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richtet sich nach den allgemeinen Regelungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes.

Sachgrundlose Befristung und Krankheit

Bei der sachgrundlosen Befristung gilt die starre Höchstdauer von zwei Jahren absolut. Der krankheitsbedingte Arbeitsausfall führt unter keinen Umständen zu einer Verlängerung dieses Zeitraums. Das BAG hat in mehreren Grundsatzentscheidungen klargestellt: Selbst monatelange Krankheiten verlängern die Höchstbefristungsdauer nicht.

Die arbeitsvertragliche Gestaltung der sachgrundlosen Befristung ermöglicht bis zu drei Verlängerungen. Tritt während einer dieser Verlängerungsphasen eine Erkrankung ein, ändert dies nichts an der Zulässigkeit weiterer Verlängerungen innerhalb der Zwei-Jahres-Grenze. Die einmal getroffene Befristungsabrede kann durch eine Erkrankung weder inhaltlich noch zeitlich modifiziert werden.

Zweckbefristung bei Krankheitsvertretung

Die Zweckbefristung zur Krankheitsvertretung folgt eigenen rechtlichen Regeln. Der Vertretungszweck bestimmt die Vertragsdauer, wobei das Ende von einem objektiven Ereignis – der Rückkehr des vertretenen Mitarbeiters – abhängt. Die zweiwöchige Ankündigungsfrist nach § 15 Abs. 2 TzBfG verschafft der Vertretungskraft eine Mindestplanungszeit.

Erkrankt die Vertretungskraft selbst, berührt dies nicht die Wirksamkeit der Zweckbefristung. Die Rechtsprechung stellt klar: Eine eigene Erkrankung der Vertretungskraft begründet keinen Anspruch auf Vertragsverlängerung. Der Zweck der Vertretung entfällt mit Rückkehr des ursprünglich erkrankten Mitarbeiters – unabhängig vom Gesundheitszustand der Vertretungskraft.

Verlängert sich die Erkrankung des vertretenen Mitarbeiters über die ursprünglich erwartete Dauer hinaus, führt dies automatisch zur entsprechenden Verlängerung des Vertretungsbedarfs. Der Arbeitgeber muss die fortbestehende Erforderlichkeit der Vertretung dokumentieren und nachweisen. Die Rechtsprechung verlangt dabei eine lückenlose Darlegung des Kausalzusammenhangs zwischen der verlängerten Erkrankung und dem fortbestehenden Vertretungsbedarf.

Die Beendigung der Zweckbefristung erfordert neben der Rückkehr des vertretenen Mitarbeiters auch dessen tatsächliche Arbeitsfähigkeit. Eine nur vorübergehende Arbeitsaufnahme mit anschließendem Rückfall begründet keinen wirksamen Beendigungstatbestand. Der Arbeitgeber muss die nachhaltige Wiedereingliederung des vertretenen Mitarbeiters nachweisen.

Einfluss der EuGH-Rechtsprechung auf Befristung und Krankheit

Die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) hat maßgeblichen Einfluss auf das deutsche Befristungsrecht und insbesondere auf die rechtlichen Folgen von Krankheit in befristeten Arbeitsverhältnissen. Der EuGH legt die Rahmenrichtlinie 1999/70/EG aus, die unter anderem den Missbrauch von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen verhindern soll. Kernaussagen der EuGH-Rechtsprechung:

• Sachlicher Grund für Befristung: Der EuGH betont die Notwendigkeit eines sachlichen Grundes für die Befristung eines Arbeitsvertrags. Dieser sachliche Grund muss objektiv gerechtfertigt sein und darf nicht im Willen des Arbeitgebers liegen, den Arbeitnehmer um den Schutz eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu bringen.
• Missbrauch von Kettenbefristungen: Der EuGH stellt klar, dass die Kettenbefristung nur dann zulässig ist, wenn sie durch einen objektiven sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Eine Kettenbefristung ohne solchen Grund stellt einen Missbrauch dar und ist unzulässig.
• Krankheit als Grund für Verlängerung: Eine Krankheit während der Laufzeit eines befristeten Arbeitsvertrags begründet keinen automatischen Anspruch auf Verlängerung des Vertrags, es sei denn, besondere gesetzliche oder vertragliche Regelungen sehen dies vor.

Relevanz für sachgrundlose Befristung:

Gerade bei der sachgrundlosen Befristung ist die EuGH-Rechtsprechung von besonderer Bedeutung. Da hier kein konkreter sachlicher Grund für die Befristung vorliegt, ist die Gefahr des Missbrauchs besonders hoch. Der EuGH achtet daher streng darauf, dass sachgrundlose Befristungen nicht dazu missbraucht werden, Arbeitnehmer um den Schutz eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu bringen.

Folgen für die deutsche Rechtsprechung:

Die deutsche Rechtsprechung hat die Vorgaben des EuGH umgesetzt. So hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in mehreren Entscheidungen klargestellt, dass eine Kettenbefristung nur dann zulässig ist, wenn sie durch einen objektiven sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

Verlängerungsmöglichkeiten des befristeten Vertrags bei Krankheit

Die rechtliche Bewertung von Vertragsverlängerungen bei krankheitsbedingten Ausfällen folgt einem komplexen Regelungssystem. Die Verlängerungsmöglichkeiten unterscheiden sich fundamental nach der Art der Befristung und den konkreten Umständen des Einzelfalls. Die Rechtsprechung hat hier strenge Maßstäbe entwickelt.

Gesetzliche Verlängerungsansprüche

Ein genereller gesetzlicher Anspruch auf Vertragsverlängerung wegen Krankheitszeiten existiert nicht. Die Rechtsprechung des BAG verneint ausdrücklich einen allgemeinen Grundsatz der Vertragsverlängerung bei krankheitsbedingten Ausfällen. Eine Ausnahme bildet die Qualifizierungsbefristung nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz.

Nach § 2 Abs. 5 WissZeitVG verlängern sich Verträge von wissenschaftlichem Personal um Zeiten einer Arbeitsunfähigkeit, die über sechs Wochen hinausgehen. Für die Verlängerung nach dem WissZeitVG ist das Einverständnis des Mitarbeiters erforderlich. Die Verlängerung erfolgt nicht automatisch, sondern muss dem Arbeitgeber mitgeteilt werden.

Vertragliche Verlängerungsoptionen

Die einvernehmliche Verlängerung eines befristeten Vertrags unterliegt strengen Formvorschriften. § 14 Abs. 4 TzBfG verlangt zwingend die Schriftform. Die Verlängerungsvereinbarung muss vor dem Ablauf der ursprünglichen Befristung geschlossen werden. Eine nachträgliche Verlängerung ist rechtlich ausgeschlossen. Die vertraglichen Arbeitsbedingungen müssen bei der Verlängerung unverändert bleiben.

Bei sachgrundlos befristeten Verträgen können Änderungen während der Laufzeit möglich sein, solange sie nicht mit einer Verlängerung verbunden sind. Die Rechtsprechung sieht in jeder inhaltlichen Änderung einen Neuabschluss des Arbeitsvertrags. Dies gilt selbst für geringfügige Modifikationen wie die Anpassung der Arbeitszeit oder Vergütung.
Eine wiederholte Befristung wegen Krankheit ist nur zulässig, wenn ein eigenständiger Sachgrund nach § 14 Abs. 1 TzBfG vorliegt. Das BAG prüft dabei besonders streng, ob die Befristungen rechtsmissbräuchlich zur Umgehung des Kündigungsschutzes eingesetzt werden.

Ein arbeitsvertraglicher Verlängerungsanspruch aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz kann nur unter besonderen Umständen entstehen und muss im Einzelfall sorgfältig geprüft werden. Die Darlegungs- und Beweislast für eine solche betriebliche Übung trägt der Arbeitnehmer.

Krankengeldbezug und Sozialversicherung

Die sozialversicherungsrechtliche Absicherung erkrankter Arbeitnehmer im befristeten Arbeitsverhältnis folgt spezifischen Regelungen des SGB V. Der Übergang von der Entgeltfortzahlung zum Krankengeld markiert einen kritischen Zeitpunkt, der besonders bei befristeten Verträgen komplexe Rechtsfragen aufwirft.

Übergang zum Krankengeldbezug

Das gesetzliche Krankengeld tritt als zentrale Lohnersatzleistung nach Ende der sechswöchigen Entgeltfortzahlung ein. Die Anspruchsvoraussetzungen ergeben sich aus § 44 SGB V. Das Krankengeld setzt eine fortbestehende Arbeitsunfähigkeit voraus. Der behandelnde Arzt muss diese lückenlos bescheinigen. Eine Unterbrechung der Bescheinigung führt zum Erlöschen des Krankengeldanspruchs.

Die Höhe des Krankengeldes beträgt nach § 47 SGB V 70 Prozent des regelmäßigen Arbeitsentgelts, maximal 90 Prozent des Nettoentgelts. Maßgeblich ist das Arbeitsentgelt der letzten zwölf Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Das BAG hat in mehreren Grundsatzentscheidungen klargestellt: Bei befristeten Verträgen ist die tatsächliche Beschäftigungszeit maßgeblich, auch wenn diese kürzer als zwölf Monate war.

Bei Beendigung des befristeten Arbeitsvertrags während des Krankengeldbezugs besteht der Anspruch fort. Die Rechtsprechung des BSG bestätigt: Der Krankengeldanspruch ist vom Fortbestand des Arbeitsverhältnisses unabhängig. Voraussetzung ist lediglich die ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit und deren ordnungsgemäße Bescheinigung.

Sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten

Der Krankenversicherungsschutz bleibt während des Krankengeldbezugs in vollem Umfang erhalten. § 192 SGB V gewährleistet die Mitgliedschaft auch nach Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses. Die Rechtsprechung des BSG hat dies mehrfach bestätigt: Weder das Auslaufen der Befristung noch eine zwischenzeitliche Arbeitslosigkeit beenden die Versicherungspflicht.

Die Beitragspflicht in der Kranken-, Pflege- und Rentenversicherung wird während des Krankengeldbezugs modifiziert. Die Krankenkasse übernimmt den Arbeitgeberanteil. Der Versicherte trägt reduzierte Beiträge aus dem Krankengeld. Das BSG hat die Berechnungsgrundlagen präzisiert: Maßgeblich ist das tatsächliche Krankengeld, nicht das ursprüngliche Arbeitsentgelt.

Besondere Bedeutung hat die rentenrechtliche Absicherung. Krankengeldzeiten sind nach § 3 SGB VI Pflichtbeitragszeiten. Die Rechtsprechung stellt klar: Diese Zeiten wirken sich vollwertig auf spätere Rentenansprüche aus. Der Rentenwert dieser Zeiten bemisst sich am letzten Arbeitsentgelt vor der Erkrankung – unabhängig von der Befristung des Arbeitsverhältnisses.

Die arbeitslosenversicherungsrechtliche Absicherung folgt eigenen Regeln. Nach § 26 SGB III besteht Versicherungspflicht auch nach Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses fort. Das BSG verlangt dafür eine ununterbrochene Arbeitsunfähigkeit. Ein zwischenzeitlicher Wegfall der Arbeitsunfähigkeit beendet die Versicherungspflicht endgültig.

Rechtliche Handlungsmöglichkeiten bei Streitigkeiten

Die prozessuale Durchsetzung von Ansprüchen erkrankter Arbeitnehmer in befristeten Arbeitsverhältnissen erfordert präzises juristisches Vorgehen. Die Kombination aus Befristungsrecht und Entgeltfortzahlungsrecht schafft besondere verfahrensrechtliche Anforderungen.

Durchsetzung von Ansprüchen

Die dreiwöchige Klagefrist des § 17 TzBfG ist von existenzieller Bedeutung.  Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, muss er innerhalb von drei Wochen nach vereinbartem Ende des befristeten Arbeitsvertrags Klage erheben. Die Rechtsprechung wendet diese Frist äußerst streng an. Eine Klageerhebung nach Fristablauf führt zur Verwirkung sämtlicher Ansprüche – selbst bei offensichtlich rechtswidriger Befristung. Der Entgeltfortzahlungsanspruch selbst unterliegt keiner speziellen Klagefrist. Hier greifen die allgemeinen Verjährungsvorschriften nach § 195 BGB. Die Arbeitsunfähigkeit ist grundsätzlich durch Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachzuweisen. Nur in begründeten Zweifelsfällen können weitere Nachweise erforderlich sein.

Ein Schadensersatzanspruch wegen verweigerter Entgeltfortzahlung setzt ein Verschulden des Arbeitgebers voraus. Die Rechtsprechung verlangt hier konkrete Anhaltspunkte für eine schuldhafte Pflichtverletzung. Die pauschale Behauptung reicht nicht. Der Arbeitnehmer muss detailliert vortragen, warum die Verweigerung der Entgeltfortzahlung rechtswidrig war.

Rechtsschutz bei Benachteiligung

Die Beweislastverteilung nach § 22 AGG spielt eine Schlüsselrolle. Macht der Arbeitnehmer eine Benachteiligung wegen der Krankheit geltend, genügen zunächst Indizien. Eine Benachteiligung muss sich auf einen der in § 1 AGG genannten Gründe beziehen. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Der Schadensersatzanspruch nach § 15 AGG umfasst den materiellen und immateriellen Schaden.

Bei diskriminierender Nichteinstellung ist die Entschädigung auf maximal drei Monatsgehälter begrenzt, wenn der Bewerber auch bei diskriminierungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Die Rechtsprechung hat weitere Kriterien für die Höhe entwickelt: Schwere der Benachteiligung, wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers, Dauer der Beschäftigung.

Die zweimonatige Ausschlussfrist des § 15 Abs. 4 AGG. Der Anspruch muss schriftlich geltend gemacht werden. Das BAG verlangt eine präzise Bezeichnung des Diskriminierungsgrundes und des geforderten Schadensersatzes. Eine pauschale Geltendmachung genügt nicht. Die anschließende Klagefrist beträgt drei Monate.

Besondere Schutzrechte während der Krankheit

Die Rechtsordnung gewährt erkrankten Arbeitnehmern in befristeten Arbeitsverhältnissen ein mehrstufiges Schutzsystem. Die verfassungsrechtliche Verankerung, insbesondere durch Art. 12 GG (Berufsfreiheit), prägt die Auslegung aller einfachgesetzlichen Schutzvorschriften.

Kündigungsschutz bei Krankheit

Eine krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitsverhältnisses unterliegt strengen Voraussetzungen.

Die Rechtsprechung verlangt ein dreistufiges Prüfungsverfahren:

Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen, die auf objektiven Anhaltspunkten basiert. Bei Langzeiterkrankungen bedeutet dies, dass innerhalb der nächsten 24 Monate keine Genesung zu erwarten ist.

Der zweite Prüfungsschritt erfordert den Nachweis erheblicher betrieblicher Beeinträchtigungen. Der Arbeitgeber muss konkret darlegen, wie die Erkrankung den Betriebsablauf stört und welche organisatorischen oder wirtschaftlichen Auswirkungen entstehen.

Der dritte Prüfungsschritt umfasst die Interessenabwägung. Dabei sind Beschäftigungsdauer, Alter, Unterhaltspflichten und Arbeitsmarktchancen zu berücksichtigen.

Diskriminierungsschutz bei krankheitsbedingten Einschränkungen

Eine chronische Erkrankung kann eine Behinderung im Sinne des § 2 Abs. 1 SGB IX darstellen.

Die Rechtsprechung des EuGH hat den Behindertenbegriff unter der Voraussetzung einer Einschränkung von langer Dauer ausgelegt. Der Arbeitgeber muss nach § 164 SGB IX angemessene Vorkehrungen treffen. Der Anspruch auf leidensgerechten Arbeitsplatz besteht unabhängig von der Vertragsdauer, soweit dies für den Arbeitgeber zumutbar und nicht mit unverhältnismäßigen Aufwendungen verbunden ist.

Die Rechtsprechung leitet eine umfassende Fürsorgepflicht ab. Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Maßnahmen ergreifen, um die Weiterbeschäftigung zu ermöglichen. Die Befristung des Arbeitsvertrags rechtfertigt keine Verweigerung notwendiger Anpassungen.

Die stufenweise Wiedereingliederung ist auch im befristeten Arbeitsverhältnis durchzuführen. Ein strukturierter Eingliederungsplan muss auch bei kurzer Restlaufzeit erstellt werden.

Das betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX gilt zwingend. Die sechswöchige Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres löst die BEM-Pflicht aus – unabhängig von der Befristung. Die Rechtsprechung sieht darin ein zentrales Instrument zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit.

Pflichten des Arbeitnehmers während der Krankheit

Die Rechtsstellung des erkrankten Arbeitnehmers im befristeten Arbeitsverhältnis ist durch ein dichtes Netz gegenseitiger Pflichten geprägt. Der Arbeitnehmer unterliegt trotz Erkrankung umfassenden Nebenpflichten aus § 241 Abs. 2 BGB, deren Verletzung weitreichende Konsequenzen haben kann.

Anzeige- und Nachweispflichten

Die unverzügliche Anzeige der Arbeitsunfähigkeit bildet das Fundament des Entgeltfortzahlungsanspruchs. Die Rechtsprechung konkretisiert den Pflichtenkreis des § 5 EFZG: Der Arbeitnehmer soll die Arbeitsverhinderung möglichst vor Arbeitsbeginn, spätestens aber in den ersten Betriebsstunden melden. Bei einer verspäteten Meldung hat der Arbeitgeber ein vorübergehendes Leistungsverweigerungsrecht bis zur tatsächlichen Meldung. Die Mitteilungspflicht umfasst mehrere Elemente. Der Arbeitnehmer muss den voraussichtlichen Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit angeben. Ändert sich die ärztliche Prognose, besteht eine unverzügliche Informationspflicht. Bei einer Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitnehmer dies spätestens am letzten Tag der bisherigen Bescheinigung mitteilen.

Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung unterliegt strengen Formvorschriften. Das BAG verlangt eine lückenlose Dokumentation. Eine rückwirkende Attestierung akzeptiert die Rechtsprechung nur in eng begrenzten Ausnahmefällen. Der Arbeitgeber kann bei begründeten Zweifeln eine Bescheinigung durch einen anderen Arzt oder den Medizinischen Dienst verlangen.

Mitwirkungspflichten bei Wiedereingliederung

Die Genesung ist keine reine Privatsache des Arbeitnehmers. § 6 EFZG begründet die Pflicht, die Arbeitsfähigkeit schnellstmöglich wiederherzustellen. Der Arbeitnehmer muss zumutbare Heilbehandlungen wahrnehmen. Die Rechtsprechung sieht darin eine vertragliche Nebenpflicht, deren Verletzung Schadensersatzansprüche auslösen kann. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist für Arbeitnehmer freiwillig. Die Teilnahme basiert auf der Zustimmung des Arbeitnehmers. Eine Verweigerung der Teilnahme darf keine negativen Konsequenzen nach sich ziehen.

Die stufenweise Wiedereingliederung erfordert enge Abstimmung. Der Arbeitnehmer muss den ärztlichen Eingliederungsplan einhalten und Änderungen seiner gesundheitlichen Situation unverzüglich mitteilen. Ein eigenmächtiges Abweichen gefährdet nicht nur den Eingliederungserfolg, sondern kann auch sozialversicherungsrechtliche Nachteile nach sich ziehen.

Die Genesungspflicht umfasst auch das Vermeiden von Rückfällen. Der Arbeitnehmer muss gesundheitsgefährdendes Verhalten unterlassen. Die Rechtsprechung sieht in der vorsätzlichen oder grob fahrlässigen Verzögerung der Genesung eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten.