Befristung wegen des Renteneintrittsalters: Wann der Job im Altvertrag endet

I. Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz – 7 Ca 739/22 – vom 05. Oktober 2022 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Befristung.

Der im November 1956 geborene Kläger wurde von der Beklagten kraft schriftlichen Anstellungsvertrags vom 09. Dezember 1982 (Bl. 5 ff. d. A.) zum 01. April 1983 als Distriktleiter eingestellt. Ziff. VIII Nr. 3 AV lautet:

„Das Anstellungsverhältnis endet spätestens mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das 60./ 65. Lebensjahr vollendet.“

Zuletzt richtete sich das Arbeitsverhältnis nach einem schriftlichen Arbeitsvertrag vom 18. März 1986 (Bl. 9 ff. d. A.; im Folgenden: AV), der unter Ziff. VIII Nr. 2 eine wortlautidentische Regelung beinhaltet.Die durchschnittliche Bruttomonatsvergütung des Klägers betrug zuletzt 10.000,00 EUR.

Mit Schreiben vom 30. Juli 2021 beantragte der Kläger bei der Beklagten die Verlängerung seines Vertrages über das Renteneintrittsalter hinaus, da er nach wie vor Freude an seiner Tätigkeit habe, den Kontakt zu seinen Kunden schätze und diverse Kunden in jüngerer Vergangenheit seinen Renteneintritt thematisiert und bedauert hätten. Mit Schreiben vom 30. August 2021 teilte die Beklagte dem Kläger mit, dem Antrag könne grundsätzlich nicht entsprochen werden, da sowohl im Haus, als auch vor dem Hintergrund der Konzerndirektive des Gesellschafters eine über den Regelrententermin hinausgehende Beschäftigung nicht vorgesehen sei.

Im November 2021 vollendete der Kläger sein 65. Lebensjahr. Da sein Renteneintritt jedoch angesichts der zwischenzeitlichen gestaffelten Anhebung des Renteneintrittsalters gemäß § 235 Abs. 2 SGB VI erst zum 01. Oktober 2022 erfolgte, beschäftigte ihn die Beklagte über den 30. November 2021 hinaus unverändert weiter.

Der Kläger hat am 28. März 2022 beim Arbeitsgericht Koblenz vorliegende Befristungskontrollklage erhoben, die der Beklagten am 01. April 2022 zugestellt worden ist.

Der Kläger hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die arbeitsvertragliche Befristung auf die Vollendung des 65. Lebensjahres sei unwirksam, da sie eine rechtswidrige Altersdiskriminierung beinhalte, überraschend iSv § 305c Abs. 1 BGB sowie intransparent iSv § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB sei. Insbesondere sei sie wegen ihres klaren Wortlauts nicht dahin auslegungsfähig, dass mit „Vollendung des 65. Lebensjahres“ in Wahrheit der Eintritt in die Regelaltersrente gemeint sei. Da die Beklagte ihn über den vertraglich vereinbarten Endtermin (30. November 2021) hinaus wissentlich und willentlich weiter beschäftigt habe, sei die Fiktion des § 15 Abs. 5 TzBfG eingetreten und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden.

Der Kläger hat beantragt, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der zuletzt mit Arbeitsvertrag vom 18. März 1986 vereinbarten Befristung nicht beendet ist, hilfsweise, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 18. März 1986 zum 30. September 2022 endet.

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.

Sie hat erstinstanzlich im Wesentlichen geltend gemacht, die arbeitsvertragliche Befristung sei wirksam. Bei verständiger Auslegung meine die im Vertrag verwendete Formulierung der Vollendung des 65. Lebensjahres den Zeitpunkt, zu dem der Eintritt in die Regelaltersrente erfolge. Die Regelung sei klar und eindeutig, weshalb sie nicht gegen das Transparenzgebot verstoße. Zudem entspreche sie der gesetzlichen Regelung in § 41 Satz 2 SGB VI. Die konkrete Klausel habe lediglich deklaratorischen Charakter gehabt und die seinerzeit geltende Rechtslage wiedergeben sollen. So habe sie denn auch der Kläger selbst verstanden, wenn er – ebenso wie sie – in der Korrespondenz von Sommer 2021 über eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses gerade nicht auf seinen 65. Geburtstag, sondern ausdrücklich auf das Erreichen des Renteneintrittsalters zum 30. September 2022 abgestellt habe. Er sei durch den Bezug seiner gesetzlichen Altersrente sowie einer zusätzlichen betrieblichen Altersversorgung hinreichend alimentiert. Sie habe die Nachfolgeplanung für den Kläger auch bereits abgeschlossen und einen einzuarbeitenden Nachfolger eingestellt. Eine Altersdiskriminierung liege nicht vor, da eine Befristung des Arbeitsverhältnisses bis zum Eintritt in das Regelrentenalter zulässig und sachlich gerechtfertigt sei. § 15 Abs. 5 TzBfG sei nicht einschlägig, da dessen Rechtsfolge voraussetze, dass die Zeit des Arbeitsverhältnisses, für die es eingegangen worden sei, abgelaufen sei, was nicht der Fall gewesen sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage mit Urteil vom 05. Oktober 2020 abgewiesen. Zur Begründung hat es im Wesentlichen ausgeführt, die vertragliche Befristung sei wirksam. Die Befristungsregelung sei im Wege der Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen entgegen ihres reinen Wortlauts als Befristung bis zur gesetzlichen Regelaltersgrenze nach § 35 iVm. § 235 Abs. 2 SGB VI zu verstehen. Es habe angesichts der Regelaltersgrenze von 65 Jahren bei Abschluss des Vertrages keine Veranlassung zu einer anderen Formulierung gegeben. Die vom Kläger bemühte Anwendung von § 305c Abs. 2 BGB scheide daher aus. Die Klausel sei auch nicht überraschend iSd. § 305 c Abs. 1 BGB, da diese sich unter der fett gedruckten Überschrift „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ befinde und daher von einer „Überraschung“ keine Rede sein könne. Die Befristung sei auch wirksam. Es liege kein Verstoß gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB vor. Eine auf das Erreichen des Regelaltersrentenalters bezogene Befristungsabrede sei – jedenfalls bei Absicherung des Arbeitnehmers durch den Bezug einer Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung – wie vorliegend zusätzlich zu einer betrieblichen Altersversorgung – sachlich gerechtfertigt. Eine unzulässige Altersdiskriminierung liege nicht vor. Mithin hätten die Parteien das Arbeitsverhältnis wirksam auf den 30. September 2022 befristet und die Regelung des § 15 Abs. 5 TzBfG greife nicht ein, da es bereits an einer Weiterbeschäftigung des Klägers über den vertraglich bezeichneten Befristungstermin hinaus fehle. Wegen der weiteren Einzelheiten der Entscheidungsgründe wird auf S. 4 ff. der erstinstanzlichen Entscheidung (= Bl. 80 ff. d. A.) Bezug genommen.

Der Kläger, der mit Ablauf des 30. September 2022 bei der Beklagten ausgeschieden ist und seither Altersrente bezieht, hat gegen das am 13. Oktober 2022 zugestellte Urteil mit am 21. Oktober 2022 beim Landesarbeitsgericht, eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese mit Schriftsatz vom 09. November 2022, bei Gericht eingegangen am 10. November 2022, begründet.

Der Kläger macht zur Begründung seiner Berufung nach Maßgabe seiner Berufungsbegründungsschrift vom 09. November 2022 (Bl. 115 ff. d. A.) und seiner Schriftsätze vom 17. November 2022 (Bl. 140 f. d. A.) und 16. Mai 2023 (Bl. 169 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiteren Inhaltes ergänzend auf den Akteninhalt Bezug genommen wird, zweitinstanzlich geltend,

das Arbeitsgericht arbeite mit älteren Entscheidungen, die mit den aktuellen Lebensverhältnissen nicht im Einklang stünden. Insbesondere werde der Kläger in seiner altersgerechten Lebensplanung diskriminiert, indem man seine Lebenswirklichkeit auf eine ausreichende Rente reduziere. Das beginne mit der schlechtweg falschen, reformbedürftigen und im Jahr 2020 aus der Zeit gefallenen Entscheidung des BAG aus 2015, die trotz eindeutigen Wortlauts contra legem die maßgebliche Formel für auslegungsfähig halte. Da nutze auch der bemühte ontologische Durchschnittsbürger nichts. Bei eindeutigem Wortlaut sei die Frage nach dem Sinn und Zweck der Bedingung sekundär, es gebe keine zwei Auslegungsoptionen. Selbst bei Zweifeln gingen diese mit der Beklagten nach Hause. Selbstverständlich sei die Klausel auch überraschend, wenn man sie als Beendigung im Regelalter verstehe und auch intransparent, weil man erst einmal auf die Regelaltersgrenze kommen müsse. Außerdem fühle er sich altersbedingt diskriminiert, da aus dem Arbeitsleben ausgestoßen, obwohl niemand auf die Idee käme, einen vermögenden jungen Menschen auszuschließen. Im Lichte der weltweit steigenden Zahl älterer Menschen und der Auswirkungen der Covid-19-Pandemie gewönnen die Diskussionen zur Stärkung der Rechte Älterer immer mehr an Bedeutung, weshalb das Bundesseniorenministerium – näher ausgeführt – eine Studie zur Altersdiskriminierung in Entscheidungen in Auftrag gegeben habe. Eine Anfrage beim EuGH böte sich in Anbetracht der geänderten Verhältnisse älterer Menschen an. Es gebe einen erheblichen Mangel an Arbeitskräften, die Menschen würden erheblich älter und seien länger leistungsfähig und die Babyboomer strebten in die Verrentung und belasteten die angespannten Rentenkassen. Die Beklagte setze sich in Widerspruch zu ihrem Handeln, da den Mitarbeitern ausweislich einer blue net- Eintragung der Muttergesellschaft der Beklagten die Weiterbeschäftigung nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze ausdrücklich angeboten werde. Außerdem glaube die Beklagte offenbar selbst nicht an die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, da sie die betriebliche Altersversorgung, die Urlaubsabgeltung und die restliche Prämie für 2022 verweigere.

Die Klägerin beantragt, unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Koblenz vom 05. Oktober 2022 – 7 Ca 739/22 – festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der zuletzt mit Arbeitsvertrag vom 18. März 1986 vereinbarten Befristung nicht beendet wurde, hilfsweise, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien nicht aufgrund der Befristungsabrede vom 18. März 1986 zum 30. September 2022 endet.

Die Beklagte beantragt, die Berufung zurückzuweisen.

Die Beklagte verteidigt das erstinstanzliche Urteil nach Maßgabe ihrer Berufungserwiderung vom 11. November 2022 (Bl. 130 ff. d. A.) und ihrer Schriftsätze vom 21. November 2022 (Bl. 146 ff. d. A.) und vom 16. Mai 2023 (Bl. 169 ff. d. A.), hinsichtlich deren weiterer Einzelheiten auf den Akteninhalt verwiesen wird, im Wesentlichen wie folgt, der Kläger verkenne, dass der vorgetragene Sachverhalt bereits in allen Schattierungen von EuGH und BAG bis in die jüngste Vergangenheit und damit unter Berücksichtigung etwaig geänderter Verhältnisse hinein durchentschieden worden sei und trage keine Erwägungen vor, die eine abweichende Entscheidung rechtfertigen würden. Er blende bei der Auslegung interessengleitet die Historie des Rentenregelalters und die sozialpolitische Entscheidung, dieses zu verschieben, aus. Der Wortsinn der Klausel sei im Übrigen gerade nicht eindeutig. Erhebliche Auslegungszweifel bestünden nicht, zumal beide Parteien die Regelung als Renteneintrittsalter verstanden hätten. Im konkreten Fall des Klägers habe zu keinem Zeitpunkt ein Fachkräftemangel bestanden. Sein Wunsch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sei schlichtweg auf sein persönliches Interesse und seine persönliche Lebensplanung zurückzuführen. Die Lebenserwartung in Deutschland bewege sich seit Jahren nahezu auf unverändertem Niveau. Für eine generelle verlängerte Leistungsfähigkeit bestehe keine wissenschaftliche Evidenz. Widersprüchliches Verhalten könne aus der Verlautbarung einer dritten Gesellschaft, die nach Beendigung des streitgegenständlichen Arbeitsverhältnisses verkündet worden sei, keinerlei Bindungswirkung für sie habe und die zudem unter dem Vorbehalt der doppelten Freiwilligkeit stehe, nicht hergeleitet werden.

Im Übrigen wird hinsichtlich des Sach- und Streitstandes zweiter Instanz ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen sowie die Sitzungsniederschrift Bezug genommen.

Entscheidungsgründe

A

Die Berufung des Klägers ist zulässig, in der Sache jedoch nicht erfolgreich.

I. Die Berufung des Klägers ist zulässig. Sie ist statthaft (§ 64 Abs. 2 Buchstabe c ArbGG), wurde vom Kläger nach Zustellung des erstinstanzlichen Urteils am 13. Oktober 2022 mit am 21. Oktober 2022 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem Schriftsatz vom gleichen Tag form- und fristgerecht eingelegt (§ 66 Abs. 1 Satz 1 und 2, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 519 ZPO) und mit Schriftsatz vom 09. November 2022, bei Gericht eingegangen am 10. November 2022, rechtzeitig und ordnungsgemäß begründet (§ 66 Abs. 1 Satz 1, 2 und 5, § 64 Abs. 6 ArbGG iVm. § 520 ZPO).

II. Die Berufung des Klägers ist in der Sache nicht erfolgreich. Das Arbeitsgericht hat mit ausführlicher und sorgfältiger Begründung zu Recht angenommen, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien infolge wirksamer Befristung gemäß Ziff. VIII Nr. 2 AV mit dem 30. September 2022 beendet worden ist. Die Berufungskammer nimmt zur Vermeidung von Wiederholungen auf die erstinstanzlichen Ausführungen unter A der Entscheidungsgründe (S. 4 ff. = Bl. 80 ff. d. A.) Bezug, macht sie sich zu eigen und stellt dies ausdrücklich fest (§ 69 Abs. 2 ArbGG). Die Angriffe der Berufung rechtfertigen eine abweichende Betrachtung nicht. Die Berufung war zurückzuweisen.

1. Die vom Kläger erhobene Feststellungsklage ist als Befristungskontrollklage gemäß § 17 Satz 1 TzBfG zulässig. Der Kläger hat im Termin zur mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer klargestellt, dass sein als Haupt- und Hilfsantrag formulierter Antrag einheitlich als solcher dahingehend verstanden werden soll, dass die mit Arbeitsvertrag vom 18. März 1986 vereinbarte Befristung unwirksam ist. Das besondere Feststellungsinteresse folgt bereits daraus, dass der Arbeitnehmer gemäß § 17 Satz 1 TzBfG fristgebunden Klage erheben muss, weil andernfalls die Befristung nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 KSchG als von Anfang an rechtswirksam gilt (BAG 21. Dezember 2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 16, zitiert nach juris).

2. Der Befristungskontrollantrag des Klägers ist unbegründet. Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat aufgrund der in Ziff. VIII Nr. 2 AV vereinbarten Altersgrenzenregelung am 30. September 2022 geendet. Die hierin liegende Befristung ist wirksam.

2.1. Die Befristung zum 30. September 2022 gilt nicht bereits nach § 17 Satz 2 TzBfG iVm. § 7 Halbs. 1 KSchG als wirksam. Der Kläger hat rechtzeitig Befristungskontrollklage gemäß § 17 Satz 1 TzBfG erhoben. Er hat die Rechtsunwirksamkeit der Befristung mit seiner am 28. März 2022 beim Arbeitsgericht eingegangenen – und der Beklagten „demnächst“ iSv. §§ 167, 253 Abs. 1 ZPO zugestellten – Klage geltend gemacht. Auch die Erhebung der Klage vor Ablauf der Befristung wahrt nach ständiger Rechtsprechung des Senats die Klagefrist (vgl. BAG 21. Dezember 2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 26; 20. Juli 2022 – 7 AZR 239/21 – Rn. 12, jeweils zitiert nach juris).

2.2. Ziff. VIII Nr. 2 AV beinhaltet eine wirksame Befristungsabrede dahingehend, dass das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze beendet ist. Die arbeitsvertragliche Klausel ist weder wegen Verletzung des Transparenzgebots nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, noch stellt sie eine überraschende Klausel gemäß § 305c Abs. 1 BGB dar.

a) Bei der von der Beklagten gestellten Ziff. VIII Nr. 2 AV handelt es sich bereits dem äußeren Erscheinungsbild nach als Formularvertrag um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSd. § 305 Abs. 1 BGB. Die §§ 305 ff. BGB finden nach Art. 229 § 5 Satz 2 EGBGB seit dem 1. Januar 2003 auf den im Jahr 1986 geschlossenen Anstellungsvertrag der Parteien Anwendung. Hierüber besteht zwischen den Parteien kein Streit.

b) Die Parteien haben mit Ziff. VIII Nr. 2 AV eine Befristungsabrede dergestalt getroffen, dass das zwischen ihnen bestehende Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze beendet ist. Dies ergibt die Auslegung der Vorschrift.

aa) Allgemeine Geschäftsbedingungen sind nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen sind, wie sie von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Ansatzpunkt für die Auslegung allgemeiner Geschäftsbedingungen ist in erster Linie der Vertragswortlaut. Von Bedeutung für das Auslegungsergebnis sind ferner der von den Vertragsparteien verfolgte Regelungszweck sowie die der jeweils anderen Seite erkennbare Interessenlage der Beteiligten (vgl. BAG 12. Dezember 2018 – 4 AZR 123/18 – Rn. 19, 19. Mai 2010 – 4 AZR 796/08 – Rn. 15, 16. Dezember 2009 – 5 AZR 888/08 – Rn. 12 mwN, zitiert nach juris).

bb) Hiervon ausgehend haben die Parteien mit Ziff. VIII Nr. 2 AV das Arbeitsverhältnis bis zum Renteneintrittsalter des Klägers befristet. Das Tatbestandsmerkmal „Vollendung des 65. Lebensjahres“ ist nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt, als Beschreibung des Zeitpunkts zu verstehen, in dem der Arbeitnehmer nach seinem Lebensalter zum Bezug einer Regelaltersrente berechtigt ist (vgl. BAG 21. Dezember 2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 33; 9. Dezember 2015 – 7 AZR 68/14 – Rn. 16, zitiert nach juris). Nichts anderes kann für die vorliegende, fast gleichlautende Formulierung „Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet“ gelten. Das Regelrentenalter wurde seit dem 1. Januar 1916 von den in der gesetzlichen Rentenversicherung versicherten Beschäftigten mit der Vollendung des 65. Lebensjahres erreicht (vgl. § 1248 Abs. 5 RVO idF. vom 13. April 1984). Bei der Abfassung von Verträgen – auch im Zeitpunkt des Arbeitsvertrags der Parteien vom 18. März 1986 – gab es aus damaliger Sicht keine Veranlassung zu abweichenden Formulierungen, wenn an die in der Sozialversicherung geltende Altersgrenze von 65 Jahren angeknüpft werden sollte. Ein verständiger Arbeitnehmer musste daher die Formulierung „Vollendung des 65. Lebensjahres“ als Anknüpfung an den Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze verstehen (vgl. BAG 21. Dezember 2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 33; 9. Dezember 2015 – 7 AZR 68/14 – Rn. 16, zitiert nach juris). Die Vollendung des 65. Lebensjahres war – bis zur Änderung der Regelaltersgrenze gemäß § 35 Satz 2 SGB VI auf die Vollendung des 67. Lebensjahrs aufgrund des RV-Altersgrenzenanpassungsgesetzes vom 20. April 2007 (BGBl. I S. 554 ff.) – das Synonym für die Vollendung des gesetzlichen Regelrentenalters (BAG 21. Dezember 2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 33, aaO). Dass dies vorliegend so gemeint war, ergibt sich zudem daraus, dass die zweite – beim Kläger gestrichene – im Formularvertrag vorgesehene Variante eines möglichen Beendigungsdatums das 60. Lebensjahr ist, was zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen dem Zeitpunkt der gesetzlichen Regelaltersrente für Frauen entsprach (§ 1248 Abs. 3 RVO idF. vom 13. April 1984).

c) Die auf das Erreichen der Regelaltersrente bezogene Befristungsabrede nach Ziff. VIII Nr. 2 AV ist nicht intransparent gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

aa) Gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners, die nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB die Unwirksamkeit von Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen zur Folge hat, daraus ergeben, dass diese nicht klar und verständlich sind. Das Bestimmtheitsgebot als maßgebliche Ausprägung des Transparenzgebots verlangt, dass die tatbestandlichen Voraussetzungen und Rechtsfolgen so genau beschrieben werden, dass für den Verwender der Klausel keine ungerechtfertigten Beurteilungsspielräume entstehen und der Gefahr vorgebeugt wird, dass der Vertragspartner von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten wird (BAG 21. Dezember 2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 30; 12. Juni 2019 – 7 AZR 428/17 – Rn. 26, zitiert nach juris). Eine Formularbestimmung genügt dem Bestimmtheitsgebot nur dann, wenn sie im Rahmen des rechtlich und tatsächlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners des Klauselverwenders so klar und präzise wie möglich umschreibt (BAG 21. Dezember 2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 30; 2. Dezember 2021 – 3 AZR 254/21 – Rn. 43, zitiert nach juris). Maßgebend sind die Verständnismöglichkeiten des typischerweise bei Verträgen der geregelten Art zu erwartenden Durchschnittskunden im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses (BAG 21. Dezember 2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 30; 7. September 2022 – 5 AZR 128/22 – Rn. 55, zitiert nach juris). Dem Vertragspartner kann dabei nicht jedes eigene Nachdenken erspart bleiben (BAG 21. Dezember 2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 30;7. September 2022 – 5 AZR 128/22 – Rn. 55; 24. Mai 2022 – 9 AZR 461/21 – Rn. 28, zitiert nach juris). Die Auslegungsbedürftigkeit einer Klausel führt nicht automatisch zu deren Intransparenz (BAG 7. September 2022 – 5 AZR 128/22 – Rn. 55). Eine vom Verwender Allgemeiner Geschäftsbedingungen gewählte Befristungsabrede muss wegen der weitreichenden wirtschaftlichen Folgen, die mit der Beendigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses verbunden sind, den Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den durchschnittlichen Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennen lassen (BAG 21. Dezember 2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 30; 25. Oktober 2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 35, zitiert nach juris).

bb) Diesen Anforderungen wird Ziff. VIII Nr. 2 AV gerecht. Unter Zugrundelegung der dargestellten Auslegung regelt die Vorschrift klar und deutlich, dass das Arbeitsverhältnis spätestens mit dem Zeitpunkt endet, in dem der Kläger die für ihn maßgebliche Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht (vgl. BAG 21. Dezember 2022 – 7 AZR 489/21 – Rn. 30, aaO). Der Kläger hat die Regelaltersgrenze nach § 235 Abs. 2 SGB VI mit Vollendung von 65 Jahren und 10 Monaten zum 30. September 2022 erreicht, worüber die Parteien nicht streiten.

d) Die Befristungsabrede in Ziff. VIII Nr. 2 AV stellt keine überraschende Klausel iSv. § 305c Abs. 1 BGB dar.

aa) Eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hat überraschenden Charakter iSv. § 305c Abs. 1 BGB, wenn sie von den Erwartungen des Vertragspartners deutlich abweicht und dieser mit ihr den Umständen nach vernünftigerweise nicht zu rechnen braucht. Überraschenden Klauseln muss ein „Überrumpelungs- und Übertölpelungseffekt“ innewohnen. Zwischen den durch die Umstände bei Vertragsschluss begründeten Erwartungen und dem tatsächlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Die berechtigten Erwartungen des Vertragspartners bestimmen sich nach den konkreten Umständen bei Vertragsschluss ebenso wie nach der Gestaltung des Arbeitsvertrags, insbesondere dessen äußerem Erscheinungsbild. So kann der ungewöhnliche äußere Zuschnitt einer Klausel oder ihre Unterbringung an unerwarteter Stelle die Bestimmung zu einer ungewöhnlichen und damit überraschenden Klausel machen. Im Einzelfall kann der Verwender gehalten sein, auf die Klausel besonders hinzuweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorzuheben (BAG 20. März 2019 – 7 AZR 98/17 – Rn. 26; 21. März 2018 – 7 AZR 428/16 – Rn. 28; 25. Oktober 2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 30; jeweils zitiert nach juris).

bb) Hiervon ausgehend liegt keine überraschende Klausel iSd. § 305c Abs. 1 BGB vor. Altersbefristungsklauseln sind im Arbeitsrecht weit verbreitet und damit nicht bereits als solche überraschend (vgl. LAG Düsseldorf 04. Februar 2021 – 13 Sa 637/20 – Rn. 31, zitiert nach juris). Zutreffend hat bereits das Arbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die Klausel auch nicht an versteckter Stelle im Arbeitsvertrag aufgenommen wurde, sondern unter der fett gedruckten, somit deutlich erkennbaren Überschrift „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“, wo sich weitere Regelungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses befinden. Soweit die Berufung geltend macht, die Klausel sei angesichts des Wortlautes in Bezug auf ihren Inhalt überraschend, verkennt sie das bereits dargestellte Auslegungsergebnis hinsichtlich der Regelung.

2.3. Die Befristung des Arbeitsvertrags bis zum Erreichen der Regelaltersrente ist nach § 14 Abs. 1 TzBfG gerechtfertigt.

a) Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, der sich die Berufungskammer anschließt, unterliegen Regelungen über die Beendigung von Arbeitsverhältnissen aufgrund von Altersgrenzen der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Sie bedürfen eines sie rechtfertigenden Sachgrunds iSd. § 14 Abs. 1 TzBfG. Eine auf das Regelrentenalter abstellende Altersgrenzenregelung kann nicht nur in Kollektivnormen, sondern auch in Individualverträgen getroffen werden und sachlich gerechtfertigt sein (vgl. BAG 25. Oktober 2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 39 mwN; 9. Dezember 2015 – 7 AZR 68/14 – Rn. 26; jeweils zitiert nach juris). Dabei haben die Senate des Bundesarbeitsgerichts die Interessen der Arbeitsvertragsparteien an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses einerseits und seiner Beendigung andererseits gegeneinander abgewogen. Zu berücksichtigten sind legitime wirtschaftliche und ideelle Anliegen des die dauerhafte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus wünschenden Arbeitnehmers, der allerdings durch eine Altersrente abgesichert ist, bereits ein langes Berufsleben typischerweise unter Nutzung von Einstellungs- und Aufstiegschancen aufgrund der Altersgrenzenregelung hinter sich hat und dessen Interesse an der Fortführung seiner beruflichen Tätigkeit nur noch für eine begrenzte Zeit besteht. Diesen Interessen des Arbeitnehmers steht das Bedürfnis des Arbeitgebers nach einer sachgerechten und berechenbaren Personal- und Nachwuchsplanung gegenüber. Dem Interesse des Arbeitgebers, beizeiten geeigneten Nachwuchs einzustellen oder bereits beschäftigte Arbeitnehmer fördern zu können, ist dann Vorrang vor dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer durch den Bezug der Regelaltersrente wirtschaftlich abgesichert ist. Das Erfordernis der rentenrechtlichen Absicherung folgt aus der sich aus Art. 12 Abs. 1 GG ergebenden Schutzpflicht, die den Staat im Bereich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen trifft. Die Anbindung an eine rentenrechtliche Versorgung bei Ausscheiden durch eine Altersgrenze ist damit Bestandteil des Sachgrunds. Die Wirksamkeit der Befristung ist allerdings nicht von der konkreten wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers bei Erreichen der Altersgrenze abhängig. Diese an den typischen Interessen der Vertragsparteien ausgerichteten Grundsätze gelten nicht nur für Altersgrenzen in Kollektivnormen, sondern auch für einzelvertraglich vereinbarte Altersgrenzen jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber mit seinen Arbeitnehmern regelmäßig derartige Vereinbarungen trifft, auch, wenn die Altersgrenzenregelung Bestandteil Allgemeiner Geschäftsbedingungen ist (vgl. insgesamt: BAG 25. Oktober 2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 39 mwN, aaO).

b) Hiernach bestehen keine Bedenken hinsichtlich des Vorliegens eines Sachgrundes nach § 14 Abs. 1 TzBfG. Der Kläger bezieht – wie üblich – unstreitig seit 01. Oktober 2022 eine Regelaltersrente und besitzt zudem einen erworbenen Anspruch auf eine betriebliche Altersversorgung. Der pauschale Einwand der Berufung im Hinblick auf „geänderte Verhältnisse älterer Menschen“ sei die Rechtsprechung nicht mehr zeitgemäß, übersieht, dass deren Kriterien im Rahmen der Interessenabwägung durchaus die Interessen des die Regelaltersgrenze erreichenden Arbeitnehmers berücksichtigen, diesen jedoch auch die dargestellten anerkennenswerten Interessen des Arbeitgebers in Bezug auf andere schutzwürdige Arbeitnehmer gegenüberstellt.

2.4. Die Befristungsvereinbarung in Ziff. VIII Nr. 2 AV ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Der Kläger wird durch die Altersgrenze nicht in unzulässiger Weise wegen des Alters gemäß § 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG diskriminiert.

a) Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses, die an das Erreichen des Renteneintrittsalters anknüpft, bewirkt zwar eine unmittelbar auf dem Merkmal des Alters beruhende Ungleichbehandlung bei den Entlassungsbedingungen iSd. § 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 Satz 1, § 1 AGG. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG erlauben jedoch eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und wenn die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Nach § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG kann eine zulässige unterschiedliche Behandlung wegen des Alters auch eine Vereinbarung einschließen, die die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der oder die Beschäftigte eine Rente wegen Alters beantragen kann (BAG 25. Oktober 2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 39; 9. Dezember 2015 – 7 AZR 68/14 – Rn. 32, jeweils zitiert nach juris).

Mit diesen Regelungen hat der Gesetzgeber die Vorgaben aus Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (RL 2000/78/EG) in nationales Recht umgesetzt (BT-Drs. 16/1780 S. 1 bis 3 und S. 20 bis 27; vgl. auch BAG 25. Oktober 2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 45, 8. Dezember 2010 – 7 AZR 438/09 – Rn. 41 ff., zitiert nach juris). Die Prüfung der Zulässigkeit einer auf dem Alter beruhenden unterschiedlichen Behandlung hat daher unter Beachtung der RL 2000/78/EG und der zu ihrer Auslegung ergangenen Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (Gerichtshof) zu erfolgen (BAG 25. Oktober 2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 45; 9. Dezember 2015 – 7 AZR 68/14 – Rn. 33; 12. Juni 2013 – 7 AZR 917/11 – Rn. 32 mwN, zitiert nach juris).

b) Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs steht die Regelung des § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG wegen des mit ihr verfolgten arbeits- und beschäftigungspolitischen Ziels im Einklang mit Unionsrecht. Die Regelung verfolgt ein legitimes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG. Der Gerichtshof hat Altersgrenzen iSv. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, die an das Alter und den Bezug einer beitragsabhängigen Altersrente anknüpfen, grundsätzlich als solche angesehen, die eine Ungleichbehandlung wegen des Alters iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG als objektiv und angemessen erscheinen lassen und im Rahmen des nationalen Rechts gerechtfertigt sein können (vgl. EuGH 5. Juli 2012 – C-141/11 – [Hörnfeldt]; 21. Juli 2011 – C-159/10 und C-160/10 – [Fuchs/Köhler]; 18. November 2010 – C-250/09 und C-268/09 – [Georgiev]; 12. Oktober 2010 – C-45/09 – [Rosenbladt]; 16. Oktober 2007 – C-411/05 – [Palacios de la Villa]; dazu BAG 9. Dezember 2015 – 7 AZR 68/14 – Rn. 38, zitiert nach juris). Bei diesen handelt es sich um Instrumente der nationalen Arbeitsmarktpolitik, mit denen über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang zur Beschäftigung gefördert werden soll (EuGH 5. Juli 2012 – C-141/11 – [Hörnfeldt] Rn. 29; 12. Oktober 2010 – C-45/09 – [Rosenbladt] Rn. 62, zitiert nach juris). Mit solchen Maßnahmen verfolgen die Mitgliedstaaten ein legitimes Ziel im Bereich der Sozial- oder Beschäftigungspolitik. Die automatische Beendigung der Arbeitsverhältnisse von Beschäftigten, die die Voraussetzungen für den Bezug einer Altersrente erfüllen, ist im Übrigen seit längerer Zeit Teil des Arbeitsrechts zahlreicher Mitgliedstaaten und in den Beziehungen des Arbeitslebens weithin üblich. Dieser Mechanismus beruht auf einem Ausgleich zwischen politischen, wirtschaftlichen, sozialen, demografischen und/oder haushaltsbezogenen Erwägungen und betrifft die Entscheidung der Mitgliedstaaten über die Dauer der Lebensarbeitszeit der Arbeitnehmer (EuGH 12. Oktober 2010 – C-45/09 – [Rosenbladt] Rn. 44; vgl. insgesamt BAG 25. Oktober 2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 46, zitiert nach juris).

c) Die Nutzung der Ermächtigung in § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG verfolgt vorliegend auch in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG (vgl. EuGH 12. Oktober 2010 – C-45/09 – [Rosenbladt] Rn. 53).

aa) Die Befristung dient einem legitimen Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG. Durch die Altersgrenze soll zumindest auch über eine bessere Beschäftigungsverteilung zwischen den Generationen der Zugang jüngerer Personen zur Beschäftigung gefördert werden. Dieser Annahme steht nicht entgegen, dass die Befristung auf einem Einzelvertrag beruht und keinen unmittelbaren kollektiven Bezug hat (BAG 25. Oktober 2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 48; 11. Februar 2015 – 7 AZR 17/13 – Rn. 43, zitiert nach juris). Die Erwägungen, dass die Mitgliedstaaten und ggf. die Sozialpartner auf nationaler Ebene nicht nur bei der Entscheidung, welches konkrete Ziel von mehreren im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik sie verfolgen wollen, sondern auch bei der Festlegung der Maßnahmen zu seiner Erreichung über einen weiten Gestaltungsspielraum verfügen (vgl. EuGH 16. Oktober 2007 – C-411/05 – [Palacios de la Villa] Rn. 68), gelten nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs auch für Ziele, die der Arbeitgeber mit einer vertraglichen Regelung verfolgt (vgl. EuGH 26. September 2013 – C-476/11 – [HK Danmark] Rn. 61; BAG 25. Oktober 2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 48; 21. Oktober 2014 – 9 AZR 956/12 – Rn. 18, zitiert nach juris). Der Gerichtshof hat zwar entschieden, dass die Ziele, die als „rechtmäßig“ iSv. Art. 6 Abs. 1 der RL 2000/78/EG angesehen werden können, im Allgemeininteresse stehende Ziele sind, die sich von rein individuellen Beweggründen, die der Situation des Arbeitgebers eigen sind, wie Kostenreduzierung oder Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit, unterscheiden (vgl. EuGH 21. Juli 2011 – C-159/10 und C-160/10 – [Fuchs/Köhler] Rn. 52; 5. März 2009 – C-388/07 – [Age Concern England] Rn. 46). Daraus folgt jedoch nicht, dass die Befristungsabrede selbst einen kollektiven Bezug haben muss. Eine nationale Rechtsvorschrift kann den Arbeitgebern vielmehr bei der Verfolgung der genannten Ziele ein gewisses Maß an Flexibilität einräumen (vgl. EuGH 21. Juli 2011 – C-159/10 und C-160/10 – [Fuchs/Köhler] Rn. 52; vgl. BAG 25. Oktober 2017 – 7 AZR 632/15 – Rn. 48, aaO).

bb) Die Befristung ist als Mittel zur Erreichung der genannten Ziele erforderlich und angemessen. Die Befristung ist erforderlich, um den Zugang jüngerer Personen zum Arbeitsmarkt zu ermöglichen oder zumindest zu erleichtern und dadurch die Beschäftigungsmöglichkeiten zwischen den Generationen zu verteilen. Die Befristung ist auch angemessen. Der Kläger erhält nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis an Stelle seiner Arbeitsvergütung einen Einkommensersatz in Gestalt einer Altersrente. Außerdem hindert die Altersgrenze den Kläger – wenn er es etwa aus finanziellen Gründen wünscht – nicht daran, auch nach dem Erreichen des Regelrentenalters berufstätig zu sein. Die Altersgrenze beendet zwar das in der Vergangenheit begründete Arbeitsverhältnis, verbietet aber nicht die Aufnahme einer beruflichen Tätigkeit (vgl. insgesamt BAG 25. Oktober 2017 – 7 AZR 632/15 Rn. 49, aaO). Für die Berufungskammer besteht angesichts des pauschalen Vortrags der Berufung, der Kläger fühle sich diskriminiert und die Rechte Älterer müssten aufgrund eines erheblichen Mangels an Arbeitskräften und belasteter Rentenkassen gestärkt werden, keine Veranlassung, von der wohl ausgewogenen Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichts abzuweichen.

2.5. Entgegen der Auffassung der Berufung ist die Beklagte auch nicht etwa wegen Rechtsmissbrauchs an der Berufung auf die wirksame Befristungsabrede gehindert (§ 242 BGB). Sie hat sich nicht widersprüchlich verhalten. Soweit der Kläger dies daraus herleiten will, dass die Muttergesellschaft der Beklagten Mitarbeitern gemäß einer blue net- Eintragung vom 02. Mai 2023 (Bl. 172 d. A.) die Weiterbeschäftigung nach dem Erreichen der Regelaltersgrenze ausdrücklich angeboten habe, übersieht er, dass es sich hierbei bereits nicht um ein Verhalten der Beklagten handelt und zudem eine solche Vertragsverlängerung nach der von ihm vorgelegten Mitteilung der Muttergesellschaft der Beklagten doppelte Freiwilligkeit vorsieht, dh. nicht nur der Arbeitnehmer, sondern auch die Arbeitgeberin mit der Fortsetzung einverstanden sein muss, was vorliegend ersichtlich nicht der Fall ist. Dass die Beklagte weder Urlaubsabgeltung ausgezahlt, noch die betriebliche Altersversorgung an den Kläger übertragen haben mag, bietet keinen Anhaltspunkt für widersprüchliches Verhalten, sondern dürfte der prozessual erhobenen und noch nicht rechtskräftig beschiedenen Behauptung des Klägers, sein Arbeitsverhältnis bestehe fort, geschuldet sein.

B

Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.

Gründe für die Zulassung der Revision im Sinne des § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht gegeben.