ArbG Dortmund – Az.: 5 Ca 2991/20 – Urteil vom 20.04.2021
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien nicht durch die Kündigung der Beklagten vom 20.07.2020 aufgelöst worden ist.
2. Die Beklagte wird verurteilt, den Kläger zu unveränderten Arbeitsbedingungen als Dachdecker weiter zu beschäftigen.
3. Die Kosten des Rechtsstreits trägt die Beklagte.
4. Der Streitwert wird auf 12.915,16 EUR festgesetzt.
Tatbestand
Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer außerordentlichen, hilfsweise fristgemäßen Kündigung vom 20.07.2020 und im Zusammenhang hiermit um einen Weiterbeschäftigungsanspruch, den der Kläger gegenüber der Beklagten geltend macht.
Der zum Zeitpunkt der Klageerhebung am 28.07.2020 50-jährige Kläger ist seit dem 18.04.1999 als Dachdeckergeselle bei der Beklagten tätig. Die Einzelheiten des Arbeitsverhältnisses regelt ein Arbeitsvertrag vom 05.05.1999, wegen dessen Einzelheiten auf Bl. 9 und 10 d. A. Bezug genommen wird. Auf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien sind die Tarifverträge des Dachdecker-Handwerks anwendbar. Das durchschnittliche Bruttomonatsgehalt des Klägers beträgt 3.228,79 EUR. Der Kläger ist im Rahmen einer 39 Stunden-Woche bei einem Bruttostundenlohn von 19,12 EUR bei der Beklagten tätig.
Die Beklagte hatte für den 17.07.2020 ab ca. 17:00 Uhr zu einem Grillfest auf dem Betriebsgelände eingeladen, an dem ca. 15 Personen, darunter der Kläger, teilnahmen. Im Rahmen dieses Festes wurde auch Alkohol, zumindest Bier, in einem zwischen den Parteien unterschiedlich dargestellten Umfang, konsumiert. Im Verlaufe dieses Grillfestes kam es zu einer von der Parteien unterschiedlich dargestellten lauten Auseinandersetzung zwischen dem Kläger und dem Geschäftsführer D. der Beklagten, dem Sohn des Geschäftsführers E. der Beklagten. Im Anschluss an dieser Auseinandersetzung wurde der Kläger zu einem zwischen den Parteien streitigen Zeitpunkt des Betriebsgeländes verwiesen.
Nachdem der Kläger am 20.07.2020 wieder zur Arbeit erschien, wurde ihm eine fristlose, hilfsweise fristgerechte Kündigung vom 20.07.2020 übergeben und am gleichen Tag in den Briefkasten des Klägers eingeworfen. Wegen der Einzelheiten dieses Kündigungsschreibens wird auf Bl. 11 und 12 d. A. Bezug genommen.
Am 20.07.2020 entschuldigte sich der Kläger, für den Fall, dass er etwas Schlimmes gesagt haben sollte, bei dem Geschäftsführer E. der Beklagten.
Die Beklagte beschäftigt regelmäßig ca. 20 Arbeitnehmer.
Mit seiner am 28.07.2020 beim Arbeitsgericht Dortmund eingegangenen Klage wehrt sich der Kläger gegen die Kündigung vom 20.07.2020 und verlangt Weiterbeschäftigung seitens der Beklagten.
Insofern trägt der Kläger vor, ein rauer Ton sei auf den Betriebs- und Grillfesten der Beklagten üblich gewesen, ebenso der Konsum außerordentlich hoher Mengen an Alkohol. Oft sei auch er, der Kläger, ausfällig angesprochen worden. Er bestreite, den Geschäftsführer D. der Beklagten in der von der Beklagten behaupteten Weise im Rahmen eines Gespräches angesprochen zu haben. Er habe zu diesen Zeitpunkt bereits 10 Flaschen Bier konsumiert gehabt und könne sich nicht erinnern, welchen Wortlaut ein Gespräch mit diesem Geschäftsführer gehabt habe. Er habe das Grillfest erst gegen 22:00 Uhr und nicht um 19:30 Uhr nach dem Gespräch mit dem Geschäftsführer D. verlassen. Wortgefechte seien im Betrieb der Beklagten üblich gewesen und meistens von der Geschäftsführung der Beklagten ausgegangen. Seit 23 Jahren seien diese nicht ernst genommen worden. Auch er sei von der Beklagten nicht ernst genommen worden. Wenn die Beklagte eine Änderung des Umgangstones gewünscht hätte, hätte sie darauf hinweisen müssen. Auch Streit um die Entlohnung habe es während des gesamten 23-jährigen Arbeitsverhältnisses des Öfteren gegeben. Er, der Kläger, sei gefoppt worden. Die Gesprächssituation habe sich dann in Bezug auf die Gefällepläne möglicherweise hochgeschaukelt. Zumindest sei eine Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung notwendig gewesen. Eine einschlägige Abmahnung bestehe nicht. Eine Abmahnung vom 22.01.2018 sei seitens der Beklagten zurückgenommen worden.
Der Kläger beantragt,
1. Festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis nicht durch die außerordentlichen und ordentlichen Kündigungen vom 20.07.2020 aufgelöst ist;
2. festzustellen, dass das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis auch nicht durch andere Beendigungstatbestände endet, sondern über den 20.07.2020 hinaus fortbesteht;
3. die Beklagte zu verurteilen, ihn bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses zu veränderten Bedingungen als Dachdecker weiter zu beschäftigen.
Die Beklagte beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie verweist zunächst auf eine Sachverhaltsschilderung in einem Schreiben im Rahmen der außergerichtlichen Korrespondenz mit dem Klägervertreter vom 27.07.2020, wegen dessen Einzelheiten auf Bl. 23/24 d. A. Bezug genommen wird.
Im Rahmen des Grillfestes vom 17.07.2020 seien lediglich 4 Kästen Bier für 15 Teilnehmer vorrätig gehalten worden. Der Kläger sei gegen 19:30 Uhr des Platzes durch den Geschäftsführer E verwiesen worden. Der Geschäftsführer E. habe angeordnet, dass der Kläger während einer Urlaubsvertretung Gefällepläne auszulesen habe. Er habe dann gegenüber D. einen Disput über diese Anordnung angefangen und geäußert „für 19,12 EUR mache ich das nicht“.
Der Geschäftsführer E. habe dann gegenüber dem Kläger angeordnet, dass dieser ab dem 20.07.2020 dann in der Abrisskolonne zu arbeiten habe, was der Kläger mit den Worten „Du kannst mich mal am Arsch lecken, du Wichser!“ kommentiert habe.
Daraufhin sei der Kläger des Platzes verwiesen worden.
Es sei völlig unglaubwürdig, dass der Kläger am 20.07.2020 keine Erinnerung an den Vorfall gehabt habe. Es habe auf dem Grillfest nur Bier und dies auch nur im Umfang von 4 Kästen für ca. 15 Teilnehmer gegeben. Mit Nichtwissen werde bestritten, dass der Kläger zum Zeitpunkt des Disputes bereits 10 Flaschen Bier getrunken habe. Der Kläger habe nicht gelallt und sei mit einem Roller vom Hof gefahren, ohne dass Ausfallerscheinungen feststellbar gewesen seien.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien wird auf die gewechselten Schriftsätze nebst Anlagen und die Sitzungsniederschriften des Gütetermins vom 02.10.2020 und des Kammertermins vom 20.04.2021 vollinhaltlich Bezug genommen.
Entscheidungsgründe
I.
Soweit sich der Kläger mit seinem Kündigungsschutzantrag gegen die Wirksamkeit der ihm unter dem 20.07.2020 ausgesprochenen und am selben Tag durch Übergabe und Einwurf in seinen Briefkasten zugegangen einheitlichen außerordentlichen, hilfsweise fristgemäßen Kündigung zum nächst möglichen Kündigungstermin wendet, ist der Klageantrag zulässig. Insbesondere ist die Klagefrist nach den §§ 4, 13 KSchG eingehalten, da die Kündigungsschutzklage unter dem 28.07.2020, mithin innerhalb der gesetzlichen normierten 3-Wochen-Frist beim Arbeitsgericht Dortmund eingegangen ist.
Der darüber hinaus gestellte Weiterbeschäftigungsantrag begegnet als Leistungsantrag hinsichtlich seiner Zulässigkeit keinen rechtlichen Bedenken.
II.
Die zulässigen Anträge sind auch begründet.
Die Kündigung vom 20.07.2020, die als außerordentliche, hilfsweise fristgemäße Kündigung ausgesprochen wurde, hat das Arbeitsverhältnis weder mit sofortiger Wirkung, noch zum nächst zulässigen Kündigungstermin beendet, da sie unwirksam ist.
Die Wirksamkeit einer fristlosen, also außerordentlichen Kündigung setzt voraus, dass Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigendem unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar ist.
Hierbei ist zunächst zu prüfen, ob ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB vorliegt, der objektiv zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnissesberechtigt. Dabei ist auf der 1. Stufe zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt, ohne die besonderen Umstände des Einzelfalles, an sich geeignet ist, einen wichtigen Kündigungsgrund zu bilden. Wichtige Gründe im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB sind in erster Linie Leistungsstörungen in Form schuldhafter Verletzungen arbeitsvertraglicher Haupt- oder Nebenpflichten, die das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigen (BAG, Urteil v. 26.02.1969 in EzA § 626 BGB Nr. 11; BAG, Urteil v. 09.03.1995 in EzA zu § 626 BGB n. F. 151; BAG, Urteil v. 27.02.2006, 2 AZR 405/05).
2.
Insofern ist anerkannt, dass grobe Beleidigungen durch einen Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber, Vorgesetzten oder Arbeitskollegen bzw. Kunden des Betriebes geeignet sein können, einen Grund zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zu bilden. Dies gilt insbesondere dann, wenn die Beleidigungen nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffen darstellen, weil es sich um einen erheblichen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten des Arbeitnehmers zur Rücksichtnahme im Arbeitsverhältnis handelt (BAG, Urteil v. 20.09.2012, 2 AZR 646/11 in EzA – SD 9/13, Seite 6; dem folgend: LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss v. 13.10.2014, 3 TaBV 2/14).
Im vorliegenden Fall kommt nach Darstellung der Beklagten als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung zunächst nach ihrem Vortrag das Verhalten des Klägers am 17.07.2020 auf dem Grillfest auf dem Betriebsgelände der Beklagten in Betracht. Wenn der Kläger nach einem Disput über das Auslesen von Gefälleplänen und einen möglichen Einsatz in der Abrisskolonne gegenüber einem dem Geschäftsführer der Beklagten geäußert hat, „Du kannst mich mal am Arsch lecken, du Wichser!“, ist dies ein Umgangston, der gegenüber Vorgesetzten, insbesondere gegenüber der Geschäftsführung der Beklagten, nicht am Platze ist. Unter Berücksichtigung der konkreten Gesprächssituation im Rahmen des Grillfestes, das ausdrücklich nach der Arbeitszeit veranstaltet wurde, und auf dem, auch nach Darstellung der Beklagten, zumindest Bier in nicht unerheblichen Umfang getrunken wurde, ist dies im Hinblick auf die vorangegangene Konversation und das Verhalten der Geschäftsführer der Beklagten, jedoch ein Verhalten, das nicht das Gewicht erreicht, das für einenwichtigen Kündigungsgrund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB notwendig wäre. Insofern ist zu berücksichtigen, dass es nicht angezeigt ist, im Rahmen eines auch betrieblich veranstalteten Grillfestes, konkrete Arbeitsanweisungen hinsichtlich der Tätigkeiten des Klägers zu geben und nach einem Disput über Gefällepläne, der auch nach Darstellung der Beklagten nicht im beleidigenden Ton geführt wurde, eine Tätigkeit im Rahmen der Abrisskolonne anzuordnen. Der Geschäftsführung der Beklagten hätte klar sein müssen, dass unabhängig von der Rechtmäßigkeit und der ordnungsgemäßen Ermessensausübung im Rahmen dieser Weisung ein Grillfest, auf dem Alkohol getrunken wird, nicht der Ort ist, den Kläger anzuweisen. Auch ist es richtig, dass auch in diesem Fall der Kläger nicht mit diesen Worten hätte reagieren dürfen. Der Kläger behauptet insofern, er bestreite die Äußerung bzw. könne sich nicht mehr an diese erinnern. Auch für den Fall, dass der Kläger einen der Geschäftsführer der Beklagten als „Wichser“ im Hinblick auf die Weisung, in der Abrisskolonne zu arbeiten, tituliert hätte, ist dies ein Verhalten, dass die Beklagte sanktionslos nicht hinnehmen muss. Im Hinblick auf das Vorverhalten und die gesamte Situation erreicht ein solches Verhalten hingegen ein Gewicht, dass zwar durchaus eine Abmahnung, nicht hingegen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Da, wie ausgeführt, das Verhalten des Klägers auch nach dem Vortrag der Beklagten nicht geeignet war, einen außerordentlichen Kündigungsgrund zu bilden, war die Kündigung vom 20.07.2020 als außerordentliche Kündigung unwirksam.
3.
Die Kündigung vom 20.07.2020 hat das Arbeitsverhältnis auch nicht zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist aufgelöst. Die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung setzt nämlich in der Regel die Erteilung einer einschlägigen Abmahnung voraus.Insofern ist anerkannt, dass grobe Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber bzw. Vorgesetzten geeignet sein können, nach vorheriger vergeblicher Abmahnung eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen (BAG, Urteil v. 27.09.2012, 2 AZR 646/11; LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss v. 13.10.2014, 3 TaBV 2/14).
Mangels Vorliegens einer wirksamen einschlägigen Abmahnung ist daher die Kündigung vom 20.07.2020 gegenüber dem Kläger auch als hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung unwirksam. Die von ihm getätigten Äußerungen sind von ihm, wie oben aufgezeigt, ohne vorherige Abmahnung nicht geeignet, eine auch ordentliche Kündigung zu rechtfertigen (zum Abmahnerfordernis darüber hinaus: LAG Hamm, Urteil v. 05.02.2009, 17 Sa 1599/08; BAG in AP Nr. 8 zu § 626 BGB).
Weitere Kündigungsgründe waren aus dem Vortrag der Parteien nicht ersichtlich, so dass dem Kündigungsschutzantrag des Klägers in vollem Umstand stattzugeben war.
4.
Da, wie ausgeführt, die Kündigung vom 20.07.2020 unwirksam war, hat der Kläger gegenüber der Beklagten einen Anspruch auf tatsächliche Weiterbeschäftigung zu den ursprünglichen arbeitsvertraglichen Bedingungen als Dachdecker. Dieser ergibt sich aus dem Recht auf Arbeit nach Artikel 1, 2 GG und dem daraus hergeleiteten sogenannten allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 91 ZPO. Die Kosten des Rechtsstreits waren der Beklagten als unterlegener Partei aufzuerlegen.
Das Gericht hat den Streitwert nach §§ 46 Abs. 2 ArbGG, 3 ZPO, 42 Abs. 2 GKG auf der Grundlage des insgesamt 4-fachen Bruttogehalts des Klägers festgesetzt. Hierbei entfielen 3 Bruttomonatsgehälter des Klägers auf den Kündigungsschutzantrag und eines auf den von dem Kläger darüber hinaus gestellten Weiterbeschäftigungsantrag. Die Streitwertfestsetzung erfolgte nach § 61 Abs. 1 ArbGG im Urteil.
