Übersicht:
- Der Fall vor Gericht
- Was passiert, wenn ich krankheitsbedingt meine Arbeit nicht mehr machen kann, mein Arbeitgeber aber eine andere Stelle frei hat?
- Wie kam es überhaupt zu dem Gerichtsverfahren?
- Welche Argumente führten zum Streit vor Gericht?
- Wie hat das Gericht entschieden?
- Warum wurde die Klage abgewiesen, obwohl Frau W. eine anerkannte Erkrankung hat?
- Die Schlüsselerkenntnisse
- Häufig gestellte Fragen (FAQ)
- Wann kann ein Arbeitgeber die Einstellung oder Umsetzung eines Mitarbeiters mit gesundheitlicher Einschränkung ablehnen, ohne dass dies als Diskriminierung gilt?
- Was ist ein „Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)“ und welche Bedeutung hat es für den Schutz von Mitarbeitern mit Langzeiterkrankungen?
- Welche Kriterien definieren eine „Behinderung“ im Sinne des Antidiskriminierungsrechts am Arbeitsplatz?
- Wie können Mitarbeiter mit chronischen gesundheitlichen Einschränkungen effektiv eine interne Umbesetzung oder neue Rolle im Unternehmen anstreben?
- Worin liegt der Unterschied zwischen einer Langzeiterkrankung und einer Behinderung im Sinne des Antidiskriminierungsrechts, insbesondere im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis?
- Glossar
- Wichtige Rechtsgrundlagen
- Das vorliegende Urteil
Zum vorliegenden Urteil Az.: 3 Ca 763/24 | Schlüsselerkenntnis | FAQ | Glossar | Kontakt
Das Wichtigste in Kürze
- Gericht: ArbG Nordhausen
- Datum: 20.03.2025
- Aktenzeichen: 3 Ca 763/24
- Verfahren: Klageverfahren
- Rechtsbereiche: Arbeitsrecht, Antidiskriminierungsrecht (AGG)
Beteiligte Parteien:
- Kläger: Eine langjährige Versandmitarbeiterin, die aufgrund von Arthrose in den Händen arbeitsunfähig wurde und die Zahlung einer Entschädigung nach dem AGG forderte, weil ihr Arbeitgeber sie nicht auf eine freie Verkaufsstelle umsetzen wollte und kein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführte.
- Beklagte: Der ehemalige Arbeitgeber der Klägerin, der die Vorwürfe der Benachteiligung zurückwies und argumentierte, die Klägerin sei für die freie Verkaufsstelle aufgrund ihrer gesundheitlichen Einschränkungen ungeeignet gewesen.
Worum ging es genau?
- Sachverhalt: Die Klägerin war als Versandmitarbeiterin erkrankt und konnte ihre Tätigkeit nicht mehr ausüben. Sie bewarb sich intern auf eine freie Verkaufsstelle, was vom Arbeitgeber abgelehnt wurde, ebenso wie die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements. Daraufhin klagte die Klägerin auf Entschädigung wegen angeblicher Benachteiligung aufgrund einer Behinderung nach dem AGG.
Welche Rechtsfrage war entscheidend?
- Kernfrage: Besteht ein Anspruch auf Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) wegen einer angeblichen Benachteiligung aufgrund einer Behinderung, wenn der Arbeitgeber die Umsetzung einer aufgrund von Arthrose in den Händen arbeitsunfähigen Arbeitnehmerin auf eine freie Verkaufsstelle ablehnt und kein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführt?
Wie hat das Gericht entschieden?
- Klage abgewiesen: Das Gericht wies die Klage der Arbeitnehmerin auf Entschädigung ab.
- Kernaussagen der Begründung:
- Keine Indizwirkung des fehlenden BEM: Die unterlassene Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) begründet allein keine Vermutung einer Benachteiligung wegen einer Behinderung nach dem AGG.
- Fehlende Persönliche Eignung: Der Arbeitgeber konnte die Ablehnung der Umsetzung mit der persönlichen Nichteignung der Klägerin für die Verkäuferstelle sachlich begründen, da deren gesundheitliche Einschränkungen mit den Anforderungen der neuen Tätigkeit unvereinbar waren.
- Mangelndes Beweisangebot der Klägerin: Die Klägerin konnte nicht schlüssig darlegen oder beweisen (z.B. durch ärztliche Bescheinigungen), dass sie die erforderlichen Tätigkeiten als Verkäuferin trotz ihrer Arthrose hätte ausführen können.
- Folgen für die Klägerin:
- Die Klägerin erhielt keine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz.
- Die Klägerin trägt die Kosten des Rechtsstreits.
Der Fall vor Gericht
Was passiert, wenn ich krankheitsbedingt meine Arbeit nicht mehr machen kann, mein Arbeitgeber aber eine andere Stelle frei hat?
Stellen Sie sich vor, Sie arbeiten seit vielen Jahren in Ihrem Beruf, doch eine chronische Erkrankung macht es Ihnen unmöglich, Ihre täglichen Aufgaben weiter zu erfüllen. Gleichzeitig schreibt Ihr Arbeitgeber intern eine andere, für Sie vielleicht passende Stelle aus. Sie bewerben sich, in der Hoffnung auf eine neue Chance im selben Unternehmen. Doch der Arbeitgeber lehnt ab. Haben Sie in einem solchen Fall Anspruch auf eine Entschädigung, weil Sie sich wegen Ihrer Erkrankung benachteiligt fühlen? Genau mit dieser Frage musste sich das Arbeitsgericht Nordhausen in einem Urteil vom 20. März 2025 befassen.
Wie kam es überhaupt zu dem Gerichtsverfahren?
Die Klägerin, nennen wir sie Frau W., war seit 1996, also fast 30 Jahre, bei ihrem Arbeitgeber, einer Bäckereikette, beschäftigt. Zuletzt arbeitete sie 20 Stunden pro Woche als Versandmitarbeiterin für ein Bruttogehalt von 1.454,00 Euro. Ihre Aufgaben waren körperlich anspruchsvoll: Sie musste Backwaren für den Versand vorbereiten, Kuchen schneiden und umlagern, Qualitätskontrollen durchführen und für Sauberkeit sorgen.
Seit November 2023 konnte Frau W. jedoch nicht mehr arbeiten. Der Grund: eine schwere Arthrose in beiden Händen und Handgelenken. Diese Erkrankung verursachte starke Schmerzen bei fast jeder Handbewegung wie Greifen, Halten oder Drehen. Frau W. litt unter Morgensteifigkeit, schneller Ermüdung und Kraftlosigkeit in den Händen. Sie erklärte selbst, dass sie ihre bisherige Tätigkeit im Versand dauerhaft nicht mehr ausüben könne. Eine medizinische Besserung war nicht in Sicht.
Im Sommer 2024 sah Frau W. eine Chance. Ihr Arbeitgeber suchte per Stellenanzeige neue Mitarbeiter für den Verkauf in den Bäckereifilialen. Am 7. Juni 2024 bewarb sie sich per E-Mail auf eine dieser Stellen. Sie erklärte darin offen ihre gesundheitlichen Probleme und betonte die Vorteile für das Unternehmen: Sie kenne die Produkte und Abläufe, was eine lange Einarbeitung überflüssig mache – eine klassische Win-Win-Situation. Doch die Reaktion des Arbeitgebers war ernüchternd. Nach einer unbeantworteten telefonischen Nachfrage lehnte das Unternehmen eine Umsetzung ab.
Welche Argumente führten zum Streit vor Gericht?
Nach der Ablehnung schaltete Frau W. eine Anwältin ein. Diese forderte den Arbeitgeber auf, ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz BEM, durchzuführen. Ein BEM ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren, das Arbeitgeber anbieten müssen, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank ist. Ziel ist es, gemeinsam nach Wegen zu suchen, wie der Mitarbeiter wieder arbeiten kann. Doch der Arbeitgeber lehnte auch das BEM ab und begründete dies mit „tatsächlichen, aber auch rechtlichen Gründen“.
Daraufhin forderte Frau W. eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsgehältern, also 4.362,00 Euro. Ihre Begründung: Sie sei wegen ihrer Behinderung – denn als solche sei die schwere Arthrose rechtlich einzuordnen – benachteiligt worden. Das Gesetz, das hier schützt, ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Es verbietet, Menschen unter anderem wegen einer Behinderung bei der Arbeit oder bei der Bewerbung um eine Stelle schlechter zu behandeln als andere. Frau W. sah die Ablehnung ihrer Bewerbung und die Weigerung, ein BEM durchzuführen, als klare Anzeichen für eine solche verbotene Benachteiligung.
Der Arbeitgeber sah das völlig anders und forderte die Abweisung der Klage. Er argumentierte, die Ablehnung habe nichts mit Diskriminierung zu tun. Der wahre Grund sei, dass Frau W. für die Stelle als Verkäuferin schlichtweg nicht geeignet sei. Auch im Verkauf müsse man Waren umlagern, Snacks zubereiten, backen und verpacken – alles Tätigkeiten, die mit den Händen ausgeführt werden. Angesichts der von Frau W. selbst geschilderten schweren Einschränkungen sei es unvorstellbar, wie sie diese Aufgaben hätte bewältigen sollen. Ein BEM hätte an dieser Tatsache nichts geändert.
Wie hat das Gericht entschieden?
Das Arbeitsgericht Nordhausen wies die Klage von Frau W. vollständig ab. Das bedeutet, sie erhält keine Entschädigung. Außerdem wurde entschieden, dass Frau W. die Kosten des gesamten Gerichtsverfahrens tragen muss.
Warum wurde die Klage abgewiesen, obwohl Frau W. eine anerkannte Erkrankung hat?
Um diese Entscheidung zu verstehen, müssen wir uns die juristische Logik des Gerichts Schritt für Schritt ansehen. Das Gericht prüfte den Fall sehr genau und kam zu dem Schluss, dass die entscheidenden Voraussetzungen für einen Entschädigungsanspruch nach dem AGG nicht erfüllt waren.
Schritt 1: Gilt die Arthrose als Behinderung im Sinne des Gesetzes?
Hier stimmte das Gericht Frau W. zunächst zu. Eine Behinderung im Sinne des AGG ist nicht nur der offizielle Schwerbehindertenausweis. Es ist eine langfristige körperliche, seelische oder geistige Einschränkung, die einen Menschen daran hindert, gleichberechtigt am Berufsleben teilzunehmen. Die schwere und dauerhafte Arthrose von Frau W., die sie an der Ausübung ihres Berufs hinderte, erfüllte diese Kriterien. Sie war also eine Person, die durch das AGG geschützt wird.
Schritt 2: Wurde Frau W. benachteiligt?
Auch das war unstrittig. Sie wurde schlechter behandelt als andere Bewerber, da sie für die freie Stelle nicht berücksichtigt wurde. Eine Benachteiligung lag also vor.
Schritt 3: War die Behinderung der Grund für die Benachteiligung? (Der Knackpunkt)
Dies ist die entscheidende Frage, an der die Klage scheiterte. Für einen Anspruch nach dem AGG reicht es nicht aus, eine Behinderung zu haben und benachteiligt zu werden. Man muss dem Gericht Indizien, also nachvollziehbare Anhaltspunkte, vorlegen, die vermuten lassen, dass die Behinderung der Grund für die schlechtere Behandlung war. Gelingt das, muss der Arbeitgeber beweisen, dass es einen anderen, sachlichen und diskriminierungsfreien Grund gab. Frau W. nannte zwei solcher Indizien: die Ablehnung des BEM und die Ablehnung ihrer Bewerbung. Das Gericht prüfte beide.
Indiz 1: Das fehlende Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)
Das Gericht stellte klar: Der Arbeitgeber hätte ein BEM durchführen müssen. Daran gab es keinen Zweifel. Aber warum ist das dann kein Beweis für eine Benachteiligung? Die Antwort liegt in der Rechtsprechung der höchsten deutschen Arbeitsrichter:
- Ein Verstoß gegen die Pflicht zum BEM ist zwar ein Fehler des Arbeitgebers.
- Er beweist aber nicht automatisch, dass der Arbeitgeber den Mitarbeiter wegen seiner Behinderung diskriminieren wollte.
- Er kann lediglich ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitgeber seine Pflichten gegenüber kranken Mitarbeitern nicht ganz ernst nimmt.
Für die Vermutung einer Diskriminierung nach dem AGG reichte dieser Verstoß allein also nicht aus.
Indiz 2: Die Ablehnung der Bewerbung
Hier folgte das Gericht der Argumentation des Arbeitgebers. Es fand einen überzeugenden, sachlichen Grund für die Ablehnung: die fehlende persönliche Eignung von Frau W. für die Verkaufsstelle. Was bedeutet das konkret?
Das Gericht verglich die Aufgaben der alten und der neuen Stelle. Es stellte fest, dass auch der Job als Verkäuferin viele Handgriffe erfordert, die Frau W. nach eigener Aussage wegen ihrer Arthrose nicht mehr ausführen kann. Dazu gehören:
- Waren umlagern (Kuchen, Gebäck)
- Snacks zubereiten und Brötchen backen
- Waren verpacken und präsentieren
- Reinigungsarbeiten
Frau W. hatte zwar argumentiert, die Tätigkeiten im Verkauf seien abwechslungsreicher und weniger monoton als im Versand. Sie hatte aber, und das war für das Gericht entscheidend, nicht erklärt und schon gar nicht bewiesen, wie sie diese vielfältigen Handgriffe trotz ihrer schmerzhaften Handarthrose hätte durchführen sollen. Sie legte zum Beispiel kein ärztliches Attest vor, das bescheinigt hätte, dass sie für die Verkaufsstelle gesundheitlich geeignet wäre.
Die Entscheidung des Arbeitgebers basierte also nicht auf dem Merkmal „Behinderung“, sondern auf den konkreten Auswirkungen der Krankheit – nämlich der Unfähigkeit, die für die Stelle erforderlichen Tätigkeiten auszuführen. Dies ist ein feiner, aber rechtlich entscheidender Unterschied. Die Ablehnung erfolgte aus einem leistungsbezogenen Grund und nicht, weil der Arbeitgeber eine Person mit Behinderung grundsätzlich ablehnte. Da Frau W. keine ausreichenden Indizien für eine Diskriminierung vorlegen konnte, wurde ihre Klage abgewiesen.
Die Schlüsselerkenntnisse
Das Urteil des Arbeitsgerichts Nordhausen verdeutlicht die hohen Beweis- und Substantiierungsanforderungen bei Entschädigungsklagen nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz im Bereich krankheitsbedingter Behinderung.
- Unterscheidung zwischen Merkmal und Auswirkung: Das Urteil stellt klar, dass eine Ablehnung aufgrund der konkreten Arbeitsunfähigkeit sich rechtlich grundlegend von einer Ablehnung aufgrund des abstrakten Merkmals „Behinderung“ unterscheidet. Entscheidend ist nicht das Vorliegen einer Behinderung, sondern ob diese oder ihre praktischen Auswirkungen den Ablehnungsgrund bildeten.
- Unzureichende Indizien für Diskriminierungsvermutung: Das Gericht macht deutlich, dass weder die Verletzung der BEM-Pflicht allein noch eine Bewerbungsablehnung ohne weitere Anhaltspunkte ausreichen, um eine Vermutung für eine behinderungsbedingte Benachteiligung zu begründen. Die bloße Tatsache, dass ein behinderter Mensch benachteiligt wird, genügt nicht.
- Darlegungs- und Beweislast des Betroffenen: Das Urteil unterstreicht, dass Betroffene konkret darlegen und beweisen müssen, wie sie die streitgegenständlichen Tätigkeiten trotz ihrer gesundheitlichen Einschränkungen hätten ausführen können. Pauschale Behauptungen über die Eignung für alternative Positionen sind rechtlich unzureichend.
Diese Entscheidung zeigt die Grenzen des AGG-Schutzes auf und betont die Notwendigkeit einer fundierten rechtlichen Vorbereitung bei Diskriminierungsklagen im Arbeitskontext.
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Häufig gestellte Fragen (FAQ)
Wann kann ein Arbeitgeber die Einstellung oder Umsetzung eines Mitarbeiters mit gesundheitlicher Einschränkung ablehnen, ohne dass dies als Diskriminierung gilt?
Ein Arbeitgeber darf die Einstellung oder Umsetzung eines Mitarbeiters mit gesundheitlicher Einschränkung ablehnen, wenn die Person objektiv und nachweisbar die konkreten Aufgaben der Stelle nicht erfüllen kann. Dies gilt auch, wenn die fehlende Eignung durch die gesundheitliche Einschränkung bedingt ist.
Der entscheidende Unterschied liegt darin, dass nicht die gesundheitliche Einschränkung an sich zur Ablehnung führt, sondern die mangelnde Fähigkeit, die wesentlichen Aufgaben der ausgeschriebenen Position zu erfüllen. Eine Ablehnung ist zulässig, wenn der Bewerber trotz der Einschränkung die notwendigen Tätigkeiten der Stelle – auch nach möglichen Anpassungen – nicht bewältigen kann, weil dies ein leistungsbezogener und kein diskriminierender Grund ist.
Im Streitfall muss der Arbeitnehmer zunächst Anhaltspunkte vorlegen, die eine Benachteiligung wegen der Behinderung vermuten lassen. Kann der Arbeitgeber dann aber beweisen, dass die Ablehnung ausschließlich auf der fehlenden persönlichen oder fachlichen Eignung für die konkrete Stelle beruhte, ist sie nicht diskriminierend.
Für Bewerber mit gesundheitlichen Einschränkungen ist es daher wichtig, die eigene Eignung für die gewünschte Position klar darzulegen und aufzuzeigen, wie die anfallenden Aufgaben bewältigt werden können.
Was ist ein „Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)“ und welche Bedeutung hat es für den Schutz von Mitarbeitern mit Langzeiterkrankungen?
Ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren, das darauf abzielt, langzeiterkrankte Mitarbeiter wieder in den Arbeitsprozess einzugliedern und ihren Arbeitsplatz zu sichern. Es wird angeboten, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank ist.
Dieses Verfahren ist verpflichtend, sobald ein Mitarbeiter innerhalb von zwölf Monaten insgesamt mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Das Hauptziel des BEM ist es, gemeinsam mit dem betroffenen Mitarbeiter Lösungen zu finden, um seine Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, eine erneute Erkrankung zu verhindern und so den Arbeitsplatz zu erhalten.
Obwohl das BEM eine Pflicht des Arbeitgebers ist, führt ein fehlendes oder nicht korrekt durchgeführtes BEM nicht automatisch dazu, dass eine Benachteiligung wegen einer Behinderung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorliegt. Es kann jedoch als Anhaltspunkt dafür gewertet werden, dass eine Diskriminierung vorliegt, wobei der Arbeitgeber dann beweisen muss, dass andere, sachliche Gründe für eine Entscheidung ausschlaggebend waren.
Ein erfolgreiches BEM bietet somit sowohl dem Arbeitgeber als auch dem Mitarbeiter die Chance, gemeinsam tragfähige Lösungen zu erarbeiten und eine Kündigung zu vermeiden.
Welche Kriterien definieren eine „Behinderung“ im Sinne des Antidiskriminierungsrechts am Arbeitsplatz?
Im Antidiskriminierungsrecht am Arbeitsplatz, insbesondere nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wird eine Behinderung als eine langfristige körperliche, seelische oder geistige Einschränkung definiert. Diese Beeinträchtigung muss die gleichberechtigte Teilnahme am Berufsleben behindern können.
Wichtig ist hierbei, dass für eine rechtliche Einordnung als Behinderung im Sinne des AGG kein Schwerbehindertenausweis notwendig ist. Auch chronische Krankheiten können darunterfallen, wenn sie die genannten Kriterien erfüllen. Es kommt also nicht auf eine offizielle Anerkennung an, sondern auf die tatsächlichen Auswirkungen der Beeinträchtigung.
Das Gesetz geht davon aus, dass eine Einschränkung dann als Behinderung gilt, wenn sie voraussichtlich länger als sechs Monate besteht. Entscheidend ist dabei, wie diese Einschränkung in Wechselwirkung mit den Anforderungen der Arbeitsumgebung die Fähigkeit einer Person beeinträchtigt, gleichberechtigt am Arbeitsleben teilzunehmen. So kann beispielsweise eine schwere und dauerhafte Arthrose, die die Ausübung beruflicher Tätigkeiten erheblich erschwert, als Behinderung im Sinne des AGG gelten.
Der Fokus liegt somit auf den konkreten Auswirkungen der gesundheitlichen Einschränkung auf die Erwerbstätigkeit und die Interaktion mit den gegebenen Arbeitsbedingungen.
Wie können Mitarbeiter mit chronischen gesundheitlichen Einschränkungen effektiv eine interne Umbesetzung oder neue Rolle im Unternehmen anstreben?
Um eine interne Umbesetzung bei gesundheitlichen Einschränkungen erfolgreich anzustreben, müssen Sie aktiv und glaubhaft Ihre Eignung für die neue Stelle darlegen. Dies bedeutet, sich nicht nur zu bewerben, sondern auch detailliert aufzuzeigen, wie Sie die Anforderungen der neuen Tätigkeit trotz Ihrer gesundheitlichen Situation erfüllen können.
Es ist wichtig, Ihre gesundheitlichen Einschränkungen offen anzusprechen. Gleichzeitig sollten Sie den Fokus darauf legen, welche Fähigkeiten Sie weiterhin besitzen und wie genau diese Sie für die neue Rolle qualifizieren. Zeigen Sie auf, welche Aufgaben der neuen Stelle Sie ohne Probleme bewältigen können und wie Sie gegebenenfalls notwendige Tätigkeiten trotz Ihrer Einschränkungen ausführen würden.
Untermauern Sie Ihre Ausführungen, wenn möglich, mit ärztlichen Attesten oder konkreten Vorschlägen für mögliche Arbeitsplatzanpassungen oder unterstützende Maßnahmen. Suchen Sie den Dialog mit Ihrem Arbeitgeber und ziehen Sie bei Bedarf auch den Betriebsrat oder die Schwerbehindertenvertretung hinzu, um gemeinsam Lösungen zu erarbeiten.
Falls Sie länger als sechs Wochen im Jahr krank sind, bietet das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) eine weitere Chance. Nutzen Sie dieses Verfahren als strategische Möglichkeit, um Ihre berufliche Neuorientierung im Unternehmen zu besprechen und zu planen. Der Schlüssel liegt darin, von sich aus zu belegen, dass die gesundheitlichen Einschränkungen der Ausführung der neuen Tätigkeit nicht entgegenstehen, um so eine Ablehnung wegen fehlender Eignung zu vermeiden.
Worin liegt der Unterschied zwischen einer Langzeiterkrankung und einer Behinderung im Sinne des Antidiskriminierungsrechts, insbesondere im Hinblick auf das Arbeitsverhältnis?
Eine Langzeiterkrankung beschreibt primär eine längere Arbeitsunfähigkeit und kann ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) auslösen, während eine Behinderung nach dem Antidiskriminierungsgesetz eine dauerhafte Einschränkung ist, die die gleichberechtigte Teilnahme am Arbeitsleben behindert und besonderen Schutz bietet. Eine Langzeiterkrankung kann jedoch zu einer Behinderung werden.
Eine Langzeiterkrankung liegt vor, wenn jemand über einen längeren Zeitraum, typischerweise länger als sechs Wochen im Jahr, arbeitsunfähig ist. Hier steht die Genesung und Wiedereingliederung im Vordergrund. Der Arbeitgeber ist in solchen Fällen gesetzlich verpflichtet, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten, um gemeinsam Wege zur Rückkehr in den Beruf zu finden.
Im Gegensatz dazu ist eine Behinderung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) eine längerfristige körperliche, seelische oder geistige Einschränkung, die die gleichberechtigte Teilhabe am Berufsleben behindert. Das AGG schützt Personen mit einer solchen Behinderung vor Benachteiligungen im Arbeitsverhältnis, beispielsweise bei der Bewerbung oder der Behandlung am Arbeitsplatz. Die Abgrenzung ist nicht immer scharf: Eine Langzeiterkrankung, wie eine schwere Arthrose, kann sich als Behinderung im Sinne des AGG erweisen, wenn sie dauerhaft ist und die berufliche Teilhabe erheblich beeinträchtigt.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass bei einer anerkannten Behinderung zusätzliche Schutzpflichten nach dem AGG entstehen, die über die reine BEM-Pflicht hinausgehen können, wobei die Eignung für eine konkrete Stelle jedoch weiterhin entscheidend bleibt.
Hinweis: Bitte beachten Sie, dass die Beantwortung der FAQ Fragen keine individuelle Rechtsberatung darstellt und ersetzen kann. Alle Angaben im gesamten Artikel sind ohne Gewähr. Haben Sie einen ähnlichen Fall und konkrete Fragen oder Anliegen? Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren. Wir klären Ihre individuelle Situation und die aktuelle Rechtslage.
Glossar
Juristische Fachbegriffe kurz erklärt
Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, ist ein deutsches Gesetz, das Menschen vor Diskriminierung schützen soll. Es verbietet die Benachteiligung aufgrund bestimmter Merkmale wie Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Im Arbeitsleben bedeutet das, dass Arbeitgeber niemanden bei Einstellungen, Beförderungen oder Entlassungen aus diesen Gründen schlechter behandeln dürfen. Ziel des AGG ist es, Chancengleichheit herzustellen und Benachteiligungen im täglichen Leben und im Beruf zu verhindern. Im vorliegenden Fall berief sich Frau W. auf dieses Gesetz, da sie sich wegen ihrer Arthrose diskriminiert fühlte.
Behinderung
Im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) ist eine Behinderung eine langfristige körperliche, seelische oder geistige Einschränkung, die eine Person daran hindert, gleichberechtigt am Berufsleben teilzunehmen. Es ist wichtig zu wissen, dass hierfür kein offizieller Schwerbehindertenausweis notwendig ist. Auch chronische Krankheiten, die voraussichtlich länger als sechs Monate bestehen und die Ausübung beruflicher Tätigkeiten erheblich erschweren, können als Behinderung gelten. Das Gericht erkannte in Frau W.s Fall ihre schwere und dauerhafte Arthrose als eine solche Behinderung an, die dem Schutz des AGG unterliegt.
Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement, kurz BEM, ist ein gesetzlich vorgeschriebenes Verfahren, das Arbeitgeber anbieten müssen, wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank ist. Sein Ziel ist es, gemeinsam mit dem betroffenen Mitarbeiter Wege zu finden, um die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, einer erneuten Erkrankung vorzubeugen und den Arbeitsplatz langfristig zu sichern. Es dient dazu, herauszufinden, welche Hilfen oder Anpassungen am Arbeitsplatz nötig sind, damit der Mitarbeiter wieder arbeiten kann. Obwohl der Arbeitgeber im vorliegenden Fall das BEM hätte durchführen müssen, ist ein solcher Verstoß allein noch kein direkter Beweis für eine Diskriminierung.
Indizien
Im juristischen Kontext sind Indizien Anhaltspunkte oder Tatsachen, die eine bestimmte Vermutung begründen können, ohne jedoch einen direkten Beweis darzustellen. Im Fall von Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) müssen Kläger solche Indizien vorlegen, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals, wie einer Behinderung, vermuten lassen. Gelingt dies, kehrt sich die Beweislast um: Dann muss der Arbeitgeber beweisen, dass es einen anderen, sachlichen und diskriminierungsfreien Grund für seine Entscheidung gab. Frau W. legte die Ablehnung des BEM und ihrer Bewerbung als Indizien vor, die das Gericht jedoch nicht als ausreichend erachtete.
Persönliche Eignung
Die persönliche Eignung beschreibt, ob jemand die notwendigen Fähigkeiten und Voraussetzungen besitzt, um eine spezifische Tätigkeit oder eine ausgeschriebene Stelle erfolgreich auszuüben. Dazu gehören fachliche Qualifikationen, aber auch körperliche oder mentale Fähigkeiten, die für die Erfüllung der Aufgaben unerlässlich sind. Wenn ein Arbeitgeber eine Bewerbung ablehnt, weil die persönliche Eignung für die konkrete Stelle fehlt, ist dies in der Regel kein diskriminierender, sondern ein sachlicher Grund. Im Fall von Frau W. begründete das Gericht die Klageabweisung damit, dass sie die für die Verkaufsstelle notwendigen Handgriffe (z.B. Waren umlagern, Snacks zubereiten) nach eigener Aussage wegen ihrer Arthrose nicht hätte ausführen können.
Wichtige Rechtsgrundlagen
- Indizienbeweis bei Diskriminierung (Darlegungs- und Beweislast) (§ 22 AGG): In Fällen, in denen sich jemand diskriminiert fühlt, muss diese Person dem Gericht zunächst Anhaltspunkte („Indizien“) vorlegen, die eine Benachteiligung aufgrund eines geschützten Merkmals (wie einer Behinderung) vermuten lassen. Gelingt dies, muss nicht mehr die klagende Partei die Diskriminierung beweisen, sondern der Arbeitgeber muss beweisen, dass die Entscheidung aus einem anderen, nicht-diskriminierenden Grund erfolgte. Dieses Prinzip soll den Nachweis von Diskriminierung erleichtern, da diskriminierende Absichten oft schwer zu beweisen sind.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Frau W. legte die Ablehnung ihrer Bewerbung und des Betrieblichen Eingliederungsmanagements als Indizien für eine Diskriminierung vor. Das Gericht prüfte diese Anhaltspunkte, kam aber zu dem Schluss, dass sie nicht ausreichten oder vom Arbeitgeber erfolgreich widerlegt wurden, um eine tatsächliche Diskriminierung wegen ihrer Behinderung zu beweisen.
- Ungeeignetheit für die Stelle als sachlicher Rechtfertigungsgrund (keine Diskriminierung) (vgl. § 8 Abs. 1 AGG): Nicht jede schlechtere Behandlung oder Ablehnung einer Person stellt eine verbotene Diskriminierung dar. Wenn die Entscheidung eines Arbeitgebers nicht auf einem verbotenen Merkmal (wie einer Behinderung), sondern auf objektiven, leistungsbezogenen Gründen beruht, die für die Ausübung der jeweiligen Tätigkeit unerlässlich sind, ist dies rechtlich zulässig. Entscheidend ist hierbei, ob die betroffene Person die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten oder körperlichen Voraussetzungen nachweislich nicht erfüllen kann.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht stellte fest, dass die Ablehnung von Frau W. nicht wegen ihrer Behinderung an sich erfolgte, sondern weil sie aufgrund der konkreten Auswirkungen ihrer Arthrose die für die Verkaufsstelle erforderlichen physischen Tätigkeiten (Umlagern, Zubereiten, Reinigen) nicht hätte ausführen können. Dies wurde als sachlicher, nicht-diskriminierender Grund für die Ablehnung anerkannt.
- Verbot der Benachteiligung wegen Behinderung (§ 1 AGG i.V.m. § 7 Abs. 1 AGG): Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet es Arbeitgebern, Mitarbeiter oder Bewerber unter anderem wegen einer Behinderung zu benachteiligen. Ziel dieser Vorschrift ist es, Chancengleichheit am Arbeitsplatz zu fördern und Diskriminierung zu verhindern. Dieses Verbot gilt für alle Aspekte eines Arbeitsverhältnisses, einschließlich der Bewerbungsphase, der Arbeitsbedingungen und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Frau W. klagte auf Entschädigung, weil sie sich aufgrund ihrer Arthrose, die als Behinderung eingestuft wurde, diskriminiert fühlte, da ihre Bewerbung für die Verkaufsstelle abgelehnt wurde. Das Gericht prüfte diesen Anspruch nach den Regeln des AGG.
- Begriff der Behinderung im Sinne des AGG (§ 1 AGG i.V.m. § 3 Abs. 1 AGG): Eine Behinderung im rechtlichen Sinne ist nicht nur eine offizielle Schwerbehinderung oder ein Schwerbehindertenausweis. Es handelt sich um eine langfristige körperliche, seelische oder geistige Beeinträchtigung, die die gleichberechtigte Teilhabe einer Person am gesellschaftlichen und beruflichen Leben erschwert. Für das AGG muss die Beeinträchtigung voraussichtlich länger als sechs Monate andauern und die Arbeitsfähigkeit erheblich beeinflussen.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Das Gericht bestätigte, dass die schwere und dauerhafte Arthrose von Frau W., die sie an der Ausübung ihres bisherigen Berufs hinderte, als Behinderung im Sinne des AGG zu werten war. Dies war eine Grundvoraussetzung dafür, dass der Fall überhaupt nach den Schutzbestimmungen des AGG beurteilt werden konnte.
- Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) (§ 167 Abs. 2 SGB IX): Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank ist, muss der Arbeitgeber ihm ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten. Dies ist ein strukturiertes Verfahren, bei dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer gemeinsam Wege suchen, um die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, einer erneuten Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten. Es ist ein Instrument der Gesundheitsprävention und des Arbeitsplatzerhalts.
→ Bedeutung im vorliegenden Fall: Der Arbeitgeber von Frau W. hatte kein BEM durchgeführt, obwohl er dazu gesetzlich verpflichtet gewesen wäre. Das Gericht stellte fest, dass dieser Verstoß zwar eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers ist, aber allein nicht ausreicht, um eine Diskriminierung nach dem AGG zu beweisen. Es war lediglich ein Indiz, das im konkreten Fall nicht ausschlaggebend war.
Das vorliegende Urteil
ArbG Nordhausen – Az.: 3 Ca 763/24 – Urteil vom 20.03.2025
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