Berücksichtigung Bruttomonatsgehalt und Dienstwagen
Landesarbeitsgericht Düsseldorf – Az.: 10 Sa 930/10 – Urteil vom 08.04.2011
Die Berufung des Klägers gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 28.05.2010 – 1 Ca 6322/09 – wird zurückgewiesen.
Die Kosten der Berufung tragen der Kläger zu 90% und die Beklagte zu 10 %.
Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten im Wesentlichen noch darüber, welche Vergütungsbestandteile bei der Berechnung künftiger Ruhestandsbezüge des Klägers zu berücksichtigen sind.
Die Beklagte ist eine Leasinggesellschaft und Spezialbank für Objektfinanzierung. Der Kläger begründete sein Arbeitsverhältnis mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten, der E. und L. AG, am 01.04.1990. Im Arbeitsvertrag vom 29.03./05.04.1990, wegen dessen vollständigen Inhalt auf die von Beklagtenseite mit Schriftsatz vom 12.10.2009 als Anlage B1 vorgelegte Kopie (Bl. 101 ff. d. A.) verwiesen wird, findet sich auszugsweise folgende Regelung:
„2. Vergütung
der Mitarbeiter erhält folgende Vergütung:
a) Gehalt
Ein Bruttomonatsgehalt von DM 4.389,–
(in Worten: Deutsche Mark Viertausenddreihundertneunundachtzig)
Es wird jeweils zum 15. eines Monats bargeldlos gezahlt.
Der Gehaltsbetrag setzt sich zusammen aus
Tarifgehalt nach Tarifgruppe 8 / 10DM 4.389,– brutto
tariflicher Kinderzulage DM — brutto
…
b) Sonderzahlungen
Freiwillige Sonderzahlungen der Bank, die bisher 1 1/2 Monatsgehälter betrugen. Davon wurden 1/2 Monatsgehalt für das laufende Jahr als Weihnachtsvergütung (etwa Ende November) und 1 Monatsgehalt für das abgelaufene Geschäftsjahr als Abschlußvergütung (etwa April/Mai des folgenden Jahres) ausgezahlt.
…
c) Vermögensbildende Leistung
Eine vermögensbildende Leistung, die in ihrer Höhe den vermögenswirksamen Leistungen des für das private Bankgewerbe geltenden Tarifvertrages entspricht.
…
4. Tarifverträge/Sonstige Bestandteile
Die Tarifverträge für das private Bankgewerbe und die öffentlichen Banken sowie die Betriebsordnung, die Versorgungsordnung und die Betriebsvereinbarungen der Bank in ihren jeweils geltenden Fassungen sind Bestandteile dieses Vertrages.
…“
Der Arbeitsvertrag wurde von der Rechtsvorgängerin der Beklagten einseitig vorformuliert und entspricht dem zu jenem Zeitpunkt üblichen Vertragsmuster im Unternehmen der Rechtsvorgängerin.
Auf das Arbeitsverhältnis fand zudem die aus Januar 1990 stammende und zum 01.01.1989 bei der Rechtsvorgängerin als Betriebsvereinbarung in Kraft getretene „Versorgungsordnung, gültig für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die nach dem 31.12.1988 in die Bank eingetreten sind,“ Anwendung, wegen deren Inhalt auf die als Anlage K3 zur Gerichtsakte gereichte Kopie Bezug genommen wird (Bl. 20 ff. d. A.). In dieser Versorgungsordnung ist auszugsweise Folgendes geregelt:
„1.4 Pensionsfähiges Jahresgehalt
1.4.1 Grundlage für die Berechnung der Bankrenten ist das 12-fache des durchschnittlich in den letzten 12 Monaten vor Eintritt des Versorgungsfalles bezogenen tariflichen oder außertariflichen Bruttomonatsgehaltes einschließlich Funktions- und übertariflicher Zulagen, nachstehend pensionsfähiges Jahresgehalt genannt. Kinderzulagen und sonstige Zulagen/Vergütungen bleiben unberücksichtigt.
…“
Ab dem Jahre 1997 führte die Rechtsvorgängerin der Beklagten ein neues Vergütungssystem ein. Dies geschah zunächst durch individuelle Änderungsvereinbarungen mit einzelnen Mitarbeitern und schließlich umfassend mit Abschluss der „Betriebsvereinbarung zur Vergütung der Mitarbeiter im Vertrieb“ vom 08.10.1998 in der Fassung vom 30.10.1998, wegen deren Inhalt auf die von Klägerseite als Anlage K 16 zum Schriftsatz vom 06.11.2009 zur Gerichtsakte gereichte Kopie (Bl. 193 ff. d. A.) Bezug genommen wird. In dieser Betriebsvereinbarung heißt es auszugsweise:
„1.1 Für Mitarbeiter im Vertrieb mit gleichem Anforderungsprofil werden Zielgehälter gebildet. In dem Zielgehalt soll sich eine nachhaltig zu erwartende Leistung widerspiegeln.
…
1.2 Das Zielgehalt setzt sich aus einem fixen und einem variablen Bestandteil zusammen. Das fixe Grundgehalt beträgt 80% des Zielgehalts, der variable Zielbonus (Bonus bei Erreichen der Zielvereinbarung, siehe 1.4) 20% des Zielgehalts.
…“
Die Beklagte stellte dem Kläger einen Dienstwagen zur Verfügung, den der Kläger auch privat nutzen darf. Grundlage hierfür ist die sogenannte „Autoordnung“ der Beklagten, wegen deren Einzelheiten auf die von Klägerseite mit Schriftsatz vom 06.01.2010 als Anlage K22 zur Gerichtsakte gereichte Kopie (Bl. 295 ff. d. A.) Bezug genommen wird. In der vom Kläger vorgelegten Fassung vom 30.03.2009 heißt es in Ziffer 1.2 auszugsweise:
„1.2 Umfang
1.2.1 Die E. stellt Mitarbeitern in Führungspositionen oder solchen Mitarbeitern, die zur Ausübung der Tätigkeit ein Fahrzeug benötigen, auf Basis entsprechender Regelungen im Anstellungsvertrag einen Firmenwagen zur Verfügung. Alternativ kann in Ausnahmefällen ein finanzieller Ausgleich als Bruttozahlung (Car Allowance) gewählt werden.
1.2.2 Der Anspruch auf einen Firmenwagen oder einer Car Allowance basiert auf dem Business Band, der Position und der Aufgabe. Insbesondere für SPB B besteht ein Anspruch nur dann, wenn er im Arbeitsvertrag vereinbart ist.
…“
Mit Arbeitsvertrag vom 26.03./29.04.2008, wegen dessen vollständigen Inhalt auf die mit der Klageschrift als Anlage K1 vorgelegte Kopie (Blatt 17 ff. d. A.) Bezug genommen wird, wurde der Kläger zuletzt als Filialleiter der Filiale Bremen beschäftigt. In diesem Arbeitsvertrag finden sich folgende Regelungen zu Fragen des Entgelts:
„2. Bezüge
a) Gehalt
Der Mitarbeiter erhält für seine Tätigkeit ein Bruttojahresgrundgehalt in Höhe von 75.000,00 Euro.
Darüber hinaus wird dem Mitarbeiter derzeit ein Zuschlag für die jeweils gültige Filialstruktur gezahlt (Anlage A). Die Zahlung des Zuschlages gemäß Anlage A kann durch die Bank widerrufen werden, wenn die wirtschaftliche Ertragslage des Unternehmens es notwendig macht. Darüber hinaus behält sich die Bank das Recht vor, die Einordnung und die Kriterien der Filialstruktur der aktuellen Geschäftssituation anzupassen oder den Vergütungsbestandteil insgesamt durch eine andere, vergleichbare Regelung zu ersetzen.
Das Bruttojahresgrundgehalt zzgl. Zuschlag wird in zwölf gleichen monatlichen Zahlungen jeweils zum 15. eines Monats bargeldlos gezahlt.
…
b) Variable Vergütung
Der Mitarbeiter nimmt darüber hinaus am variablen Vergütungssystem teil. Das aktuelle variable Vergütungssystem ist in Anlage B beschrieben. Die Inhalte des variablen Vergütungssystems werden von der Bank jährlich durch eine neue Anlage B aktualisiert.
c) Vermögensbildende Leistung
Eine vermögensbildende Leistung, die in ihrer Höhe den vermögenswirksamen Leistungen des für das private Bankgewerbe geltenden Tarifvertrages entspricht.“
Parallel zum Arbeitsvertrag schlossen die Arbeitsvertragsparteien unter denselben Daten eine Vereinbarung „Incentive 2008“, wegen deren vollständigem Inhalt auf die von Beklagtenseite mit Schriftsatz vom 08.01.2010 als Anlage B3 vorgelegte Kopie (Bl. 252 f. d. A.) verwiesen wird. Auszugsweise heißt es darin:
„2. Senior 3 Incentive 2008
Um die Einführung der neuen Karrierestufe Senior 3 zu unterstützen, wird dem Filialleiter in 2008 ein Zuschlag in Höhe von 4.000,00 € Brutto p.a. pro Senior 3 gezahlt.
Der Zuschlag ist ein Bruttozuschlag und wird in zwölf gleichen monatlichen Zahlungen jeweils zum 15. eines Monats bargeldlos gezahlt. Der Zuschlag wird spätestens im März des Geschäftsjahres in dem der Incentive gültig ist errechnet und rückwirkend zum 1. Januar des Geschäftsjahres umgesetzt.“
Mit Schreiben vom 19.05.2008 kündigte zunächst der Kläger das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2008, woraufhin er ab dem 21.05.2008 freigestellt wurde. Unter dem 27.08.2008 kam es zu einer außerordentlichen Kündigung durch die Rechtsvorgängerin der Beklagten. Im Rahmen des hierüber anhängigen Kündigungsschutzverfahrens ließen die damaligen Arbeitsvertragsparteien unter dem 10.02.2009 einen Vergleich protokollieren, wegen dessen Inhalt auf die mit der Klageschrift als Anlage K2 vorgelegte Kopie (Bl. 18 d. A.) verwiesen wird.
Am 31.08.2008 ging das Arbeitsverhältnis im Wege des Betriebsübergangs auf die Beklagte über.
Im März 2009 erteilte die Beklagte dem Kläger eine Berechnung seiner gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft (Kopie Bl. 32 ff. d. A.). Danach sollte sich die unverfallbare Anwartschaft des Klägers bei normalem Rentenbeginn auf eine monatliche Bankrente von 488,00 € belaufen.
Diese Berechnung hält der Kläger für fehlerhaft.
Nach seinen Berechnungen beträgt die Anwartschaft 3.045,33 €.
Mit der Klage hat der Kläger die Position bezogen, die Beklagte habe bei der Ermittlung des zugrundeliegenden pensionsfähigen Jahresgehaltes wesentliche Bestandteile außer Acht gelassen. Zum „Bruttomonatsgehalt“ im Sinne der geltenden Versorgungsordnung zähle nicht nur das von der Beklagten allein herangezogene Grundgehalt, sondern auch die weiteren im Klageantrag zu 1. genannten Entgeltbestandteile. Das ergebe sich aus der Versorgungsordnung selbst, jedenfalls unter Heranziehung der Auslegungskriterien zu allgemeinen Geschäftsbedingungen. Im Übrigen spreche hierfür auch die tatsächliche Handhabung durch die Rechtsvorgängerin der Beklagten. Bis zur Einführung des neuen Vergütungssystems seien bei der Berechnung der Betriebsrenten das garantierte 13. Monatsgehalt sowie das garantierte 14. Monatsgehalt (Weihnachtsgratifikation) sowie die Sachbezüge stets mit berücksichtigt worden. Darüber hinaus gebiete auch der Gleichbehandlungsgrundsatz eine Einbeziehung sämtlicher Vergütungsbestandteile in die Berechnung der Betriebsrente. Hierzu hat der Kläger auf die Vorgehensweise bei den Arbeitnehmern der Beklagten U. und H. verwiesen, die – unstreitig – von der Beklagten die Zusage erhielten, dass variable Vergütungsbestandteile bei der Berechnung der betrieblichen Altersversorgung berücksichtigt werden würden.
Im Verlaufe der erstinstanzlichen Entwicklung des Rechtsstreits ist unter den Parteien zudem Streit darüber entstanden, ob es auf die Berechnung der betrieblichen Altersversorgung von Einfluss ist, dass der Kläger nach dem Vergleich vom 10.02.2009 für die Zeit vom 17.11.2008 bis zum 31.12.2008 kein Entgelt beanspruchen konnte.
Schließlich hat der Kläger die Auffassung vertreten, gegen die Beklagte noch einen Anspruch auf anteilige Rückerstattung des von für Sonderausstattung des Dienstwagens gezahlten Sachkostenanteils in Höhe des mit dem Zahlungsantrag zu 3. verfolgten Betrages zu haben.
Der Kläger hat beantragt:
1. Es wird festgestellt, dass das entsprechend Ziffer 1.4.1 der bei der Beklagten geltenden Versorgungsordnung für die Betriebsangehörigen der E. & L. AG in der Fassung vom Januar 1990 (rückwirkend in Kraft getreten am 01.01.1989) als Grundlage für die Berechnung der Bankrente des Klägers dienende „pensionsfähige Jahresgehalt“ neben dem „Grundgehalt“ auch den geldwerten Vorteil der privaten Nutzung des Dienstwagens, vermögenswirksame Leistungen, Abschlagszahlungen auf den Zielbonus, den variablen Bonus im Sinne der Betriebsvereinbarung „Vergütungssystem des Vertriebs der E.“ vom 30.10.1998 sowie die monatlich vom Kläger erhaltenen Zuschläge für die Einordnung seiner Filiale in die Filialstufe „Premiumfiliale“ und die so genannte „Senior 3 Incentive 2008 Zulage“ einschließt.
2. Es wird festgestellt, dass für die Berechnung der Bankrente gemäß Ziffer 1.4.1 der Versorgungsordnung für die Betriebsangehörigen der E. & L. AG in der Fassung vom Januar 1990 (rückwirkend in Kraft getreten am 01.01.1989) das pensionsfähige Jahresgehalt so herangezogen wird, als wenn der Kläger bis zum 31.12.2008 allein bei der Beklagten beschäftigt und von dieser vertragsgemäß vergütet worden wäre.
3. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.183,79 € nebst Zinsen in Höhe von 5 %-Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 23.04.2009 zu zahlen.
Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie hat die Auffassung vertreten, aus der Zusammenschau der Versorgungsordnung und des Arbeitsvertrages ergebe sich eindeutig, dass nur das in Ziffer 2 a) des Arbeitsvertrages genannte „Bruttomonatsgehalt“ zuzüglich des für die Einordnung seiner Filiale in die Filialstufe „Premiumfiliale“ gezahlten Zuschlags versorgungsfähig sei. Einen Anspruch auf Gleichbehandlung könne der Kläger nicht geltend machen, weil den beiden vom Kläger angeführten Fällen besondere individuelle Vereinbarungen zugrunde lägen und die vom Kläger geltend gemachten weiteren Vergütungsbestandteile bei keinem anderen Mitarbeiter in die Berechnung der Betriebsrente eingeflossen seien.
Darüber hinaus sei die Berechnung des Klägers auch deshalb unrichtig, weil er darin als Berechnungsgrundlage offenbar ein fiktives Jahresgehalt für das Jahr 2008 angesetzt habe. Da man unter Ziffer 5. des Vergleichs vom 10.02.2009 vereinbart habe, dass für die Zwecke der betrieblichen Altersversorgung der rechtliche Beendigungszeitraum maßgeblich sei, müsse für die Berechnung der Bankrente auf das im Zeitraum vom 1. Januar 2008 bis 31. Dezember 2008 tatsächlich gezahlte Grundgehalt nebst Zuschlag für die Einordnung in die Filialleiterstruktur abgestellt werden.
Hinsichtlich der Erstattung anteiliger Kosten für die Sonderausstattung des Dienstwagens hat die Beklagte auf den abgeschlossenen Vergleich verwiesen.
Mit Urteil vom 28.05.2010 hat das Arbeitsgericht festgestellt, dass lediglich der Zuschlag für die Einordnung der Filiale des Klägers in die Filialstufe „Premiumfiliale“ bei der Berechnung der künftigen Bankrenten des Klägers zu berücksichtigen sei und die Klage im Übrigen abgewiesen. Bei der genannten Zulage handele es sich um eine Funktionszulage im Sinne der Versorgungsordnung, deren Berücksichtigungsfähigkeit von der Beklagten nicht ernsthaft angegriffen worden sei.
Hinsichtlich der mangelnden Berücksichtigungsfähigkeit der vermögenswirksamen Leistungen und der Bonuszahlungen einschließlich der darauf erfolgten Abschlagszahlungen hat sich die 1. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf den Erwägungen der 10. Kammer in einem vergleichbaren Fall angeschlossen, auf dessen Urteil insoweit verwiesen wird (Arbeitsgericht Düsseldorf vom 03.11.2009 – 10 Ca 5405/09, nachgehend LAG Düsseldorf vom 25.06.2010 – 10 Sa 273/10, Revision beim Bundesarbeitsgericht anhängig unter: 3 AZR 557/10).
Hieran anknüpfend hat das Arbeitsgericht darauf erkannt, dass es sich auch bei dem Zuschlag für die Beschäftigung von Mitarbeitern auf der Stufe „Senior 3“ nicht um eine Funktionszulage im Sinne der Versorgungsordnung handele. Der Kläger übersehe, dass er die Zulage nicht allein deswegen erhalten habe, weil er Filialleiter gewesen sei. Rechtsgrundlage sei vielmehr die Vereinbarung vom 26.03./29.04.2008. Damit handele es sich bei der Zulage eindeutig um einen Anreiz für den Filialleiter, Mitarbeiter auf dieser neuen Hierarchieebene zu beschäftigen. Falls ein Filialleiter keinen derartigen Mitarbeiter beschäftige, erhalte er auch den dort vereinbarten Zuschlag nicht. Bereits dies mache deutlich, dass nicht allein die Funktion des Filialleiters für den Bezug dieses zusätzlichen Entgeltes maßgeblich sei, sondern dass der Zuschlag bestimmte Handlungen des Filialleiters voraussetze.
Anders als die 10. Kammer des Arbeitsgerichts hat die 1. Kammer jedoch auch den geldwerten Vorteil der privaten Nutzung des Dienstwagens für nicht berücksichtigungsfähig angesehen. Dieser sei zunächst nicht Bestandteil des „Bruttomonatsgehaltes“. Insofern folge die 1. Kammer der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 12.11.2008 (8 Sa 188/08). Auch die weitere Überlegung der 10. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf, der Arbeitnehmer könne in Ausnahmefällen einen finanziellen Ausgleich als Bruttozahlung wählen, führe nicht weiter. Wenn der Naturallohn nicht zum versorgungsfähigen Bruttomonatsgehalt zähle, könne nichts anderes gelten, wenn der Arbeitnehmer stattdessen eine Barauszahlung wähle. Nicht gefolgt werden könne der 10. Kammer des Arbeitsgerichts zudem in der Auffassung, dass die Überlassung eines Firmenfahrzeugs an die Ausübung einer bestimmten Funktion gebunden sei. Nach der Autoordnung stellte die Beklagte „Mitarbeitern in Führungspositionen oder solchen Mitarbeitern, die zur Ausübung der Tätigkeit ein Fahrzeug benötigen, auf Basis entsprechender Regelungen im Anstellungsvertrag einen Firmenwagen zur Verfügung“. Bereits daraus folge zwingend, dass nicht automatisch mit der Übertragung einer bestimmten Funktion bzw. Aufgabenstellung ein Anspruch auf Überlassung eines Firmenfahrzeuges gegeben sei. Der Anspruch basiere zudem auf dem Businessband, der Position und der Aufgabe (Nr. 1.2.2 der Autoordnung). Insbesondere für die Kategorie 4 bestehe ein Anspruch nur, wenn er im Arbeitsvertrag vereinbart sei. Aus dem Wort „insbesondere“ folge, dass auch bei den anderen Kategorien keineswegs zwangsläufig ein automatischer Anspruch auf Gestellung eines Fahrzeugs besteht. Damit könne gerade nicht positiv festgestellt werden, dass allein die Ausübung einer bestimmten Funktion den Anspruch auf Überlassung eines Fahrzeugs auslöse.
Auch auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz könne der Kläger seine Ansprüche nicht stützen. Die Beklagte habe dargetan, dass es sich bei den vom Kläger angesprochenen Fällen um zwei individuelle Sondervereinbarungen gehandelt habe. Demgegenüber habe der Kläger nicht näher dargestellt, dass ein generalisierendes Prinzip der Gewährung bestimmter freiwilliger Leistungen von der Beklagten praktiziert worden wäre.
Schließlich könne der Kläger keine weitere Rückzahlung der von ihm geleisteten Zuzahlung für die Sonderausstattung des Pkw verlangen. Ungeachtet des Umstandes, dass schon nicht zu erkennen sei, ob die Beklagte tatsächlich im Umfang der vom Kläger geleisteten Zahlung im Sinne von § 812 BGB ungerechtfertigt bereichert wäre, stehe der Forderung des Klägers jedenfalls entgegen, dass Nr. 3 des Vergleiches vom 10.02.2009 vollständig und abschließend den Komplex „Einmalzahlung des Klägers für Sonderausstattungen“ regele.
Gegen diese Entscheidung wendet sich der Kläger mit seiner Berufung.
Er bringt vor, das Arbeitsgericht habe gegen die Grundsätze für die Auslegung von Betriebsvereinbarungen verstoßen, soweit es entschieden habe, dass die im Klageantrag zu 1. genannten Entgeltbestandteile nicht von dem Begriff des „Bruttomonatsgehalts“ umfasst würden. Darüber hinaus habe das Arbeitsgericht Tatsachenstoff falsch bewertet und vom Kläger angebotene Beweismittel nicht erhoben, soweit es darauf abgestellt habe, dass der Kläger keine betriebliche Übung nachgewiesen habe, wonach die mit Arbeitsvertrag vom 29.03./ 05.04.1990 vertraglich vereinbarten Gratifikationen, an deren Stelle die Vereinbarung von Juni 1997 die variable Vergütung mit Zielbonus getreten sei, bei der Berechnung der Betriebsrente berücksichtigt und auch Abschlagszahlungen auf den Zielbonus nie zurückgefordert worden seien. Schließlich sei wesentlicher Sachvortrag des Klägers übergangen worden, soweit das Arbeitsgericht angenommen habe, der Kläger könne seine Ansprüche nicht auf den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz stützen, weil die Beklagte im Einzelnen dargetan habe, dass es sich bei den Vereinbarungen mit den Herren U. und H. um individuell ausgehandelte Sondervereinbarungen gehandelt habe. Wegen der Details der größtenteils auch schon erstinstanzlich vorgebrachten und mit der Berufung vertieften Rechtsauffassungen und Argumente der Klägerseite wird auf die Berufungsbegründung (Bl. 461 ff. d. A.) und den ergänzenden Schriftsatz vom 15.11.2010 (Bl. 570 ff. d. A.) verwiesen.
Nachdem das Berufungsgericht mit Hinweis- und Auflagenbeschluss vom 03.12.2010 (Bl. 608f. d. A.) nähere Hinweise zu dem hinter dem Klageantrag zu 2. stehenden Streitpunkt erteilt und Bedenken im Hinblick auf die Bestimmtheit dieses Antrags geäußert hatte, hat der Kläger zu diesen Punkten mit Schriftsatz vom 28.01.2011 näher vorgetragen und darüber hinaus sein Begehren neu gefasst.
Er beantragt nunmehr:
1. Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 28.05.2010, Az.: 1 Ca 6322/09 wird dahingehend abgeändert, dass festgestellt wird, dass das entsprechend Ziff. 1.4.1 der bei der Beklagten geltenden Versorgungsordnung für die Betriebsangehörigen der E. & L. AG in der Fassung von Januar 1990 (rückwirkend in Kraft getreten am 01.01.1989) als Grundlage für die Berechnungen der Bankrente des Klägers dienende „pensionsfähige Jahresgehalt“ insgesamt 197.179,84 € beträgt und neben dem „Grundgehalt“ in Höhe von 75.000,00 € auch den Zuschlag für die Einordnung seiner Filiale in die Filialstufe Premiumfiliale in Höhe von 15.000,00 €, den geldwerten Vorteil der privaten Nutzung des Dienstwagens in Höhe von 10.982,40 €, vermögenswirksame Leistungen in Höhe von 478,56 €, Abschlagszahlungen auf den Zielbonus in Höhe von 9.960,00 €, den variablen Bonus im Sinne der Betriebsvereinbarung „Vergütungssystem des Vertriebs der E.“ vom 30.10.1998 in Höhe von 73.758,88 € sowie die vom Kläger erhaltene „Senior 3 Incentive Zulage“ in Höhe von 12.000,00 € einschließt.
Hilfsweise für den Fall, dass der Feststellungsantrag zu Ziffer 1. abgewiesen wird, beantragt er:
1a) Das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf vom 28.05.2010, Az.: 1 Ca 6322/09 wird dahingehend abgeändert, dass über die vom Arbeitsgericht getroffene Feststellung hinaus festgestellt wird, dass das entsprechend Ziffer 1.4.1 der bei der Beklagten geltenden Versorgungsordnung für die Betriebsangehörigen der E. & L. AG in der Fassung von Januar 1990 (rückwirkend in Kraft getreten am 01.01.1989) als Grundlage für die Berechnung der Bankrente des Klägers dienende „pensionsfähige Jahresgehalt“ neben dem „Grundgehalt“ auch den geldwerten Vorteil der privaten Nutzung des Dienstwagens, vermögenswirksame Leistungen, Abschlagszahlungen auf den Zielbonus, den variablen Bonus im Sinne der Betriebsvereinbarung „Vergütungssystem des Vertriebs der E.“ vom 30.10.1998 sowie die vom Kläger erhaltene „Senior 3 Incentive Zulage“ einschließt.
1b) Es wird festgestellt, dass der Kläger bei der Berechnung der ihm nach der bei der Beklagten geltenden Versorgungsordnung für die Betriebsangehörigen der E. & L. AG in der Fassung von Januar 1990 (rückwirkend in Kraft getreten am 01.01.1989) zustehenden Bankrente so zu stellen ist, als ob ihm die bei der Bemessung des „pensionsfähigen Jahresgehalts“ gemäß Ziffer 1.4.1 der Versorgungsordnung zu berücksichtigenden Entgeltbestandteile auch in der Zeit vom 17.11. bis 31.12.2008 gezahlt worden wären.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger 3.183,89 € nebst Zinsen in Höhe von 5 Punkten über dem Basiszinssatz seit dem 23.04.22009 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, die Berufung des Klägers zurückzuweisen.
Sie verteidigt das erstinstanzliche Urteil. Wegen der Details ihres Berufungsvorbringens wird auf die Berufungsbeantwortung vom 25.10.2010 (Bl. 527 ff. d. A.) und wegen ihrer Stellungnahme zum Hinweis- und Auflagenbeschluss vom 03.12.2010 auf den Schriftsatz vom 23.12.2010 (Bl. 613 f. d. A.) verwiesen.
Im Verlaufe der mündlichen Verhandlung vor dem Berufungsgericht vom 11.02.2011 haben die Parteien zwecks Erledigung des mit dem ursprünglichen Klageantrag zu 2. verbundenen Streites einen Teilvergleich geschlossen, der nicht widerrufen wurde.
Wegen der weiteren Einzelheiten des zugrundeliegenden Sachverhalts sowie des widerstreitenden Sachvortrags und der unterschiedlichen Rechtsauffassungen der Parteien wird ergänzend Bezug genommen auf den Akteninhalt, insbesondere die wechselseitigen Schriftsätze der Parteien nebst Anlagen sowie die Protokolle der mündlichen Verhandlungen aus beiden Instanzen.
Entscheidungsgründe
Die den Anforderungen der §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 1, 2, 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO genügende und deshalb uneingeschränkt zulässige Berufung des Klägers war als unbegründet zurückzuweisen. Das Arbeitsgericht hat die Klage in allen zum Schluss der Berufungsinstanz noch strittigen Punkten zu Recht abgewiesen.
I.
1. Der Hauptantrag zu 1. ist zulässig aber unbegründet.
Der zwischen den Parteien während der letzten mündlichen Verhandlung geschlossene Teilvergleich ist bestandskräftig geworden. Danach sind sich die Parteien einig, dass das Grundgehalt des Klägers mit 75.000,– € und der Zuschlag für die Einordnung der Filiale des Klägers in die Filialstufe „Premiumfiliale“ mit einem Betrag von 13.125,– € in die Berechnung des für die Bemessung der künftigen Bankrenten des Klägers maßgeblichen sog. „pensionsfähigen Jahresgehaltes“ einfließen. Strittig ist hingegen nach wie vor die Frage, ob auch die weiteren im Klageantrag zu 1. genannten Entgeltbestandteile zu berücksichtigen sind.
Diese Frage hat das Arbeitsgericht in allen Punkten zutreffend verneint.
a) Nach der von Klägerseite im Ausgangspunkt zutreffend dargestellten Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hängt es vom ggf. durch Auslegung zu ermittelnden Inhalt einer Versorgungszusage ab, welche Entgeltbestandteile bei der Betriebsrentenberechnung zu berücksichtigen sind oder nicht (für den Fall der Privatnutzung eines Geschäftswagens: BAG vom 21.08.2001 – 3 AZR 746/00, dokumentiert bei juris).
Wird als Berechnungsgrundlage für die Betriebsrentenberechnung auf den zuletzt bezogenen „Bruttoverdienst“ oder das zuletzt bezogene „Bruttoeinkommen“ Bezug genommen – insofern werden diese Begriffe regelmäßig synonym verwendet (BAG, a.a.O.) – spricht vieles dafür, dass etwa der geldwerte Vorteil durch die Zurverfügungstellung eines Dienstwagens bei der Betriebsrentenberechnung einzubeziehen ist, sofern dieser Vergütungsbestandteil nicht ausdrücklich in der Versorgungszusage ausgenommen wurde. Insofern ist nämlich davon auszugehen, dass ein „weiter Einkommensbegriff“ für die Berechnung der Betriebsrente zugrunde gelegt wurde (vgl. BAG a.a.O.). Wird hingegen der Begriff des „Bruttogehalts“ verwendet, spricht dies eher für einen engen Vergütungsbegriff. Der Begriff „Gehalt“ umfasst nach allgemeinem Sprachgebrauch z.B. nicht die Überlassung eines Kraftfahrzeugs zur privaten Nutzung (vgl. BAG 14.08.1990 – 3 AZR 321/89; LAG Köln 09.02.2006 – 10 Sa 1027/05; allesamt dokumentiert bei juris). Unter dem Begriff „Gehalt“ oder „Monatsgehalt“ zählen nach allgemeinem Sprachgebrauch nur Geldleistungen, nicht aber geldwerte Vorteile oder Sachleistungen (LAG Rheinland-Pfalz vom 07.12.2006 – 11 Sa 629/06; LAG Hessen, 08.09.2004 – 8 Sa 2110/03; allesamt dokumentiert bei juris).
b) Ausgehend von diesen Rechtsgrundsätzen ist festzustellen, dass die hier in Rede stehende Versorgungsordnung unzweifelhaft einen engen Entgeltbegriff im Sinn der o.g. Rechtsprechung verwendet. Das gilt gleich in mehrfacher Hinsicht: Zunächst ist bereits in der Überschrift von Ziffer 1.4 der Versorgungsordnung ausdrücklich von dem pensionsfähigen „Jahresgehalt“ und nicht etwa von dem „Jahresverdienst“ oder dem „Jahreseinkommen“ die Rede. Des weiteren besagt Ziffer 1.4.1, dass als Grundlage für die Berechnung der Bankrenten das 12-fache des durchschnittlich in den letzten 12 Monaten vor Eintritt des Versorgungsfalles bezogenen tariflichen oder außertariflichen „Bruttomonatsgehalts“ und nicht etwa des „Bruttomonatsverdienstes“ oder des „Bruttomonatseinkommens“ dienen. Darüber hinaus zählt die Regelung ausdrücklich bestimmte Entgeltbestandteile auf, die in dieses „Bruttomonatsgehalt“ einzubeziehen sind, während sie ebenso ausdrücklich Kinderzulagen und sonstige Zulagen/Vergütungen ausschließt. Mit diesem Inhalt ist die Regelung klar und eindeutig: Nur die explizit genannten Entgeltbestandteile fließen in das für die Berechnung der Bankrenten maßgebliche pensionsfähige Jahresgehalt ein. Alle anderen Entgeltbestandteile bleiben unberücksichtigt. Für die hier strittigen Entgeltbestandteile führt dies zu folgendem Ergebnis:
aa) Zu dem danach maßgeblichen „Bruttomonatsgehalt einschließlich etwaiger Funktions- und übertariflicher Zulagen“ zählen nicht die variablen Vergütungsbestandteile, insbesondere nicht der dem Kläger gewährte sog. Zielbonus oder hierauf während des laufenden Jahres ggf. geleistete Abschlagszahlungen.
(1) Für die dem Kläger ursprünglich bei Vertragsabschluss zugesagten und in den Folgejahren zunächst auch geleisteten Sonderzahlungen ergab sich das völlig eindeutig aus dem aufgezeigten Zusammenhang zwischen Arbeitsvertrag und Versorgungsordnung und der Kongruenz der jeweils verwendeten Begriffe. Denn auch die Sonderzahlungen waren unter Ziffer 2 b) des Arbeitsvertrages vom 29.03./05.04.1990 ausdrücklich von dem unter Ziffer 2 a) geregelten „Bruttomonatsgehalt“ separiert.
Der Kläger hat zwar vorgetragen, dass diese Sonderzahlungen bis zur Einführung des neuen Vergütungssystems im Jahre 1997 bei der Berechnung der Betriebsrenten „stets berücksichtigt wurden“, und insoweit Gleichbehandlung reklamiert. Das Arbeitsgericht hat jedoch keinen Fehler begangen, indem es diesem Vortrag und dem Beweisangebot in Gestalt der Vernehmung des Zeugen H. nicht nachgegangen ist.
Soweit vom Kläger in diesem Zusammenhang schon erstinstanzlich die Herren H. und U. als Begünstigte einer die variable Vergütung einbeziehenden Handhabung genannt worden waren, hat das Arbeitsgericht rechtsfehlerfrei von einer Beweisaufnahme abgesehen. Denn für diese beiden Personen war von Beklagtenseite zugestanden worden, dass diesen – allerdings im Rahmen einer von Beklagtenseite erläuterten individuellen Sondervereinbarung – die Einbeziehung variabler Vergütungsanteile in die Bemessungsgrundlage ihrer Ruhestandsbezüge zugesagt worden war. Angesichts dessen bedurfte es keiner Beweisaufnahme bezüglich dieser beiden Personen.
Soweit es über die konkret benannten Personen hinaus um die indifferente Behauptung geht, dass in der Vergangenheit Gratifikationen „stets“ berücksichtigt worden seien, liefe eine Vernehmung des Zeugen auf nichts anderes als eine schlichte Ausforschung hinaus. Dem kann der Kläger auch nicht entgegenhalten, dass ihm weiterer Sachvortrag nicht hätte zugemutet werden können. Wenn der Kläger – sei es von dem Zeugen H. oder von anderen – Informationen darüber erhalten haben sollte, dass früher Gratifikationen in die Bemessungsgrundlage der Ruhestandsbezüge einbezogen wurden, ist nicht ersichtlich, warum es dem Kläger nicht auch zumutbar sein sollte, seinen Informanten konkrete Auskünfte zumindest über die Namen der betroffenen Personen abzuverlangen und diese im Prozess zu benennen. Nur solch konkretem Vorbringen hätte die Beklagte – so wie sie es im Hinblick auf die Herren H. und U. getan hat – mit konkretem Sachvortrag entgegen treten können und müssen. Nur ein sich danach in Bezug auf konkrete Tatsachenfragen als strittig erweisender Sachvortrag hätte vom Gericht durch Beweisaufnahme aufgeklärt werden können.
Da von Klägerseite mit der Berufung keine weiteren Personen benannt und dem Vortrag der Beklagten über die getroffenen Individualabreden auch sonst nichts entgegen gehalten wurde, was diesen Beklagtenvortrag in Frage stellen könnte, hat sich an der zutreffenden Feststellung des Arbeitsgerichts nichts geändert, dass ein generalisierendes Prinzip der Gewährung bestimmter freiwilliger – d.h. durch die Versorgungsordnung nicht bindend vorgegebener – Leistungen nicht erkennbar dargetan ist.
(2) Auch der im Jahre 1997 anlässlich der Umstellung des Vergütungssystems neu eingeführte sog. „Zielbonus“, bei dem es sich offenkundig um die vom Kläger in seinem Antrag als „variabler“ Bonus im Sinne der Betriebsvereinbarung „Vergütungssystem des Vertriebs der E.“ vom 30.10.1998 bezeichnete Vergütung handelt, fällt nicht unter den Begriff des „Bruttomonatsgehalts“ i.S.d. Versorgungsordnung.
Gemäß Ziffer 1.2 der „Betriebsvereinbarung zur Vergütung der Mitarbeiter im Vertrieb“ vom 08.10.1998 in der vom Kläger vorgelegten Fassung vom 30.10.1998 setzt sich das sog. Zielgehalt aus einem „fixen Grundgehalt“ von 80% und einem „variablen Zielbonus“ von 20% zusammen. Dem Kläger ist zuzugestehen, dass die zur Bestimmung des sog. Zielgehalts i.S.d. Betriebsvereinbarung verwendeten Begriffe nicht mit den bis dahin in Arbeitsvertrag und Versorgungsordnung verwendeten übereinstimmen. Darin liegt im Ergebnis jedoch keine Veränderung der bis dahin eindeutigen Abgrenzung des ruhegeldfähigen „Bruttomonatsgehalts“ von den übrigen nicht ruhegeldfähigen Vergütungsbestandteilen des Klägers.
(a) In Bezug auf die maßgebliche Auslegungsperspektive ist zunächst festzuhalten, dass es bei Beantwortung dieser Frage nicht um eine Auslegung der Versorgungsordnung geht. Geändert hat sich nämlich nicht deren Inhalt und demgemäß auch nicht die maßgebliche Bedeutung der darin verwendeten Begriffe. Für deren Auslegung gelten vielmehr unverändert die Verhältnisse zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrages im Jahre 1990 und die aus diesem Kontext resultierende Abgrenzung des „Bruttomonatsgehalts“. Geändert hat sich allein das Vergütungssystem, nach dem sich das vom Kläger zu beanspruchende Entgelt zusammensetzt. Dies allerdings mit der Folge, dass damit auch die aufgezeigte Kongruenz der Begriffe zwischen Versorgungsordnung und den die Bezüge des Klägers regelnden Vorgaben des Arbeitsvertrages entfallen ist.
(b) Aus diesem Blickwinkel betrachtet wird deutlich, dass es im Ergebnis um die Frage geht, ob der Kläger diese Änderung des Vergütungssystems dahingehend verstehen konnte und durfte, dass damit die Ruhegeldfähigkeit auch des variablen Vergütungsteils, namentlich des sog. Zielbonus herbeigeführt werden sollte, wobei es Bestandteil der Betrachtung ist, dass darin eine Abkehr von der bis dahin geltenden Rechtslage läge, wonach die (zum Teil) variablen Vergütungsbestandteile in Gestalt der unter Ziffer 2 b) des Arbeitsvertrages geregelten Sonderzahlungen ausdrücklich vom ruhegeldfähigen „Bruttomonatsgehalt“ ausgenommen waren. Anders als bei einer individuellen Versorgungszusage ist das hier eine kollektivrechtliche und nicht eine individualrechtliche Fragestellung, die darauf hinausläuft, ob die damaligen Betriebspartner mit Einführung der „Betriebsvereinbarung zur Vergütung der Mitarbeiter im Vertrieb“ vom 08.10.1998 auch den sog. Zielbonus zum Bestandteil des pensionsfähigen Jahresgehaltes machen wollten. Diese durch Auslegung der Betriebsvereinbarung zu beantwortende Frage ist im Ergebnis zu verneinen.
(aa) Die Auslegung einer Betriebsvereinbarung richtet sich wegen der normativen Wirkung ihrer Regelungen (§ 112 Abs. 1 Satz 3 BetrVG) nach den Grundsätzen der Tarif- und Gesetzesauslegung. Auszugehen ist vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn. Insbesondere bei unbestimmtem Wortsinn ist der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck der betrieblichen Regelungen zu berücksichtigen, sofern und soweit sie im Regelungswerk ihren Niederschlag gefunden haben. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang der Regelung, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Betriebsparteien liefern kann. Bleiben im Einzelfall gleichwohl Zweifel, können die Gerichte ohne Bindung an eine bestimmte Reihenfolge auf weitere Kriterien zurückgreifen, etwa auf die Entstehungsgeschichte und die bisherige Anwendung der Regelung in der Praxis. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse ist zu berücksichtigen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, gesetzeskonformen und praktisch brauchbaren Regelung führt (st. Rspr. des Bundesarbeitsgerichts, vgl. , z.B. BAG vom 19.06.2007 – 1 AZR 541/06, dokumentiert bei juris, Rn. 13 f. unter Hinweis auf BAG vom 03. 05.2006 – 1 ABR 2/05 – Rn. 33).
(bb) Ausgehend von diesen Rechtsgrundsätzen finden sich keine überzeugenden Anhaltspunkte dafür, dass die damaligen Betriebspartner mit Einführung der Betriebsvereinbarung auch den sog. Zielbonus zum Bestandteil des pensionsfähigen Jahresgehaltes hätten machen wollen.
Bereits der Wortlaut bietet hierfür kaum eine Handhabe. Nach Ziffer 1.2 setzt sich das künftige „Zielgehalt“ aus einem Grundgehalt und dem variablen Zielbonus zusammen. In dieser Unterscheidung der Entgeltbestandteile liegt zumindest eine Anknüpfung an die im Arbeitsvertrag vom 29.03./05.04.1990 zu findende Aufteilung der Vergütung in ein „Gehalt“ und „Sonderzahlungen“. Immerhin handelte es sich bei einer der beiden Sonderzahlungen um eine „Abschlussvergütung“ für das abgelaufene Geschäftsjahr, und damit um eine dem Zielbonus von ihrem Sinn und Zweck her zumindest verwandte erfolgsabhängige Vergütung. Das legt die Überlegung nahe, dass die Betriebspartner der in Ansätzen schon vorhandenen Zusammensetzung der Gesamtvergütung aus einer fixen und einer variablen, erfolgsabhängigen Komponente mit der Umstellung auf einen Zielbonus ein modernes, ggf. die erfolgsabhängige Komponente auch verstärkendes Gepräge geben wollten. Diese Überlegung findet ihre Bestätigung in dem Arbeitsvertrag des Klägers vom 26.03./29.04.2008. Darin ist nun unter Ziffer 2. a) nicht mehr von einem „Bruttomonatsgehalt“ die Rede, sondern vielmehr von einem „Bruttojahresgrundgehalt“, das – aufgeteilt in zwölf gleiche monatliche Zahlungen – neben der unter 2. b) geregelten „variablen Vergütung“ nach dem variablen Vergütungssystem steht, an dem der Kläger nach der Vereinbarung teilnimmt. Des weiteren darf bei der Auslegung nicht unberücksichtigt bleiben, dass eine Ausweitung der Bemessungsgrundlage der künftigen Ruhestandbezüge nicht nur auf Seiten der Rechtsvorgängerin der Beklagten erheblich finanzielle Konsequenzen gehabt hätte, sondern die darin liegende Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung auch für den Kläger und alle übrigen Arbeitnehmer von großer Bedeutung gewesen wäre. Das lässt erwarten, dass die Betriebspartner – wenn sie denn solche Änderungen der betrieblichen Altersversorgung beabsichtigt hätten – hierüber zumindest deutliche Aussagen in der Betriebsvereinbarung vom 08.10.1998 getroffen oder – systematisch korrekt – eine entsprechende Anpassung der ebenfalls als Betriebsvereinbarung geltenden Versorgungsordnung vorgenommen hätten. Das ist jedoch gerade nicht geschehen.
Schließlich spricht gegen die These der Einbeziehung des sog. Zielbonus in die Bemessungsgrundlage der künftigen Ruhestandsbezüge des Klägers, die auch schon von der 10. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf in dem Parallelfall angeführte Überlegung, dass eine solche Einbeziehung eines variablen Vergütungsbestandteils regelmäßig nicht dem Grundanliegen einer jeden betrieblichen Altersversorgung gerecht wird, einen – für beide Seiten – verlässlich kalkulierbaren Beitrag zur Altersversorgung des Arbeitnehmers leisten zu wollen.
Zwar ist es nicht unüblich, die Höhe der vom Arbeitnehmer zu beanspruchenden Betriebsrente auch an erfolgsabhängige Komponenten zu koppeln. Hätte die Rechtsvorgängerin eine solch erfolgsabhängige Komponente in ihre betriebliche Altersversorgung einfließen lassen wollen, so hätte es weit näher gelegen, z.B. auf ein System zurückzugreifen, dass dem Arbeitnehmer für jedes Jahr der Betriebszugehörigkeit „Entgeltpunkte“ gewährt, deren jährliche Höhe auch vom jeweiligen Jahreserfolg abhängig ist. Ein solches System ist nämlich weit besser geeignet, ein von Zufälligkeiten abhängiges Ergebnis zu vermeiden. Denn es spiegelt infolge der Kumulation vieler Teilergebnisse ein über die gesamte Laufzeit des Arbeitsverhältnisses gemitteltes Bild des Leistungsvermögens des Arbeitnehmers wider. Würde demgegenüber – wie hier vom Kläger verfochten – die Bemessungsgrundlage seiner betrieblichen Altersversorgung in einem nicht unerheblichen Teil von der Höhe des zuletzt erwirtschafteten Bonus abhängen, hätte dies nicht nur für die Beklagte eine unkalkulierbare Finanzlage, sondern auch für den Kläger das Risiko zur Folge, dass sich die Höhe der über alle Dienstjahre hinweg erdienten und für den Ruhestand fest eingeplanten Ruhestandbezüge allein infolge eines zufällig besonders schlechten Ergebnisses zum Zeitpunkt des Ausscheidens deutlich reduzieren könnte. Ein solches System würde ungeachtet der Frage, wie es mit den rechtlichen Rahmenbedingungen etwa des Betriebsrentenrechts in Einklang gebracht werden sollte, erkennbar dem Grundgedanken jedweder Altersversorgung zuwider laufen. Deshalb hat die 10. Kammer des Arbeitsgerichts Düsseldorf in dem Parallelfall den auch auf die hiesige Auslegung der Betriebsvereinbarung zutreffenden Auslegungsgrundsatz gebildet, dass variable Vergütungsbestandteile zwecks Vermeidung willkürlicher Ergebnisse im Zweifel nicht in die Berechnungsformel von ruhegeldfähigen Bezügen einbezogen sein sollen.
(c) Nach alledem verbleibt allein noch die Überlegung, ob der Kläger unter Umständen den Abschluss des Arbeitsvertrages vom 26.03./29.04.2008 und die damit einhergehenden Modifikationen dahingehend verstehen konnte und durfte, dass ihm damit die Ruhegehaltsfähigkeit des variablen Vergütungsteils, namentlich also des sog. Zielbonus zugesagt werden sollte. Diese Überlegung verfängt jedoch erst recht nicht.
Denn mit diesem Arbeitsvertrag wurde die unter Ziffer 2. b) geregelte „variable Vergütung“ explizit von dem unter Ziffer 2. a) geregelten „Bruttojahresgrundgehalt“ abgegrenzt. Zwar ist dort nicht mehr von einem „Bruttomonatsgehalt“ die Rede und damit die begriffliche Kongruenz zu der in der Versorgungsordnung verwendeten Formulierung abgegeben. Das ändert jedoch nichts an der explizit durch die Unterteilung in Ziffer 2. a) und 2. b) zum Ausdruck gebrachten Abgrenzung der hier strittige variablen Vergütung vom Bruttogrundgehalt. Angesichts dieser Unterscheidung konnte bei objektiver Betrachtung auf Seiten des Klägers nicht der Eindruck entstehen, mit Abschluss des neuen Arbeitsvertrages sei ihm in Abkehr von der bis dahin unter den Parteien geltenden Rechtslage auch die Pensionsfähigkeit der variablen Vergütung, namentlich des sog. Zielbonus zugesagt.
(3) Auch die im Laufe des Jahres auf den sog. Zielbonus geleisteten Abschlagszahlungen sind nicht in das pensionsfähige Bruttomonatsgehalt einzubeziehen. Das gilt schon deshalb, weil der Zielbonus, auf den die Abschläge geleistet wurden, aus den dargelegten Gründen nicht ruhegehaltsfähig ist. Die mit der Berufung vorgebrachte Überlegung der Klägerseite, auch die Rückforderung von Abschlägen hätte explizit vereinbart werden müssen, ist angesichts des Wesens von Abschlagszahlungen abwegig.
bb) Zum maßgeblichen „Bruttomonatsgehalt einschließlich etwaiger Funktions- und übertariflicher Zulagen“ i.S.v. Ziffer 1.4.1 der Versorgungsordnung zählt nicht der sog. geldwerte Vorteil, den überlassenen Dienstwagen privat nutzen zu dürfen.
(1) Das Berufungsgericht teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass es sich bei der Erlaubnis, den Dienstwagen auch für private Zwecke nutzen zu dürfen, nicht um eine „Funktionszulage“ i.S.v. Ziffer 1.4.1 der Versorgungsordnung handelt.
(a) Unter einer Funktionszulage wird regelmäßig eine zusätzliche Vergütung verstanden, die etwa in Abgrenzung zur Erschwerniszulage nicht wegen der besonders „schweren“ äußeren Umstände der Arbeit, sondern allein deshalb gezahlt wird, weil der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Gesamttätigkeit eine bestimmte (besondere) Funktion ausübt (vgl. z.B. BAG vom 17.04.1996 – 10 AZR 617/95 zur „Funktionszulage für Schreibkräfte an Textverarbeitungsautomaten“ oder z.B. die in den Protokollerklärungen zu § 12.1 TVöD-K vorgesehenen Funktionszulagen für Ärzte, die als Vertreter von leitenden Ärzten o.ä. besondere Aufgaben wahrnehmen).
(b) Um eine solch funktionsbezogene zusätzliche Vergütung handelt es sich bei der hier in Rede stehenden Möglichkeit, den überlassenen Dienstwagen privat nutzen zu dürfen, nicht.
(aa) In der zugrundeliegenden Autoordnung heißt es, die Beklagte stelle „Mitarbeitern in Führungspositionen oder solchen Mitarbeitern, die zur Ausübung der Tätigkeit ein Fahrzeug benötigen, … einen Firmenwagen zur Verfügung“, wobei „der Anspruch auf einen Firmenwagen oder einer Car Allowance auf dem Business Band, der Position und der Aufgabe“ basiere. Das kann nicht anders verstanden werden, als dass schon der Anspruch auf Überlassung eines Firmenfahrzeuges nicht automatisch mit der Übertragung einer bestimmten Funktion einhergeht, sondern an weitere Voraussetzungen geknüpft ist. Hinzu kommt, dass hier nicht die Überlassung des Dienstwagens in Rede steht, sondern die damit einhergehende Möglichkeit, diesen Wagen auch privat nutzen zu dürfen. Für diese Möglichkeit der Privatnutzung lässt sich erst recht nicht feststellen, dass sie als zusätzliche Entgeltleistung für die Ausübung einer bestimmten Funktion gewährt wird. Die Regelung der Autoordnung deutet vielmehr einen vorrangig dienstlichen Charakter der Überlassung des Dienstwagens an. Für Mitarbeiter, die „zur Ausübung der Tätigkeit ein Fahrzeug benötigen“, ist das augenfällig. Für „Mitarbeiter in Führungspositionen“ liegt das aber ebenfalls nahe. Denn bei diesen Mitarbeitern kann sehr wohl ein dienstlich motiviertes Repräsentationsinteresse der Beklagten dahin gehen, dass diese Mitarbeiter mit entsprechenden Fahrzeugen „vorfahren“. Wenn dem aber so ist, dann erweist sich die Möglichkeit, das Dienstfahrzeug auch privat nutzen zu können, als bloßer Annex zum dienstlichen Zweck und als angenehme Zugabe (vgl. BAG vom 14.08.1990 – 3 AZR 321/89, dokumentiert bei juris). Zu einer als zusätzliches Entgelt für die Übernahme einer bestimmten Aufgabe gewährten Funktionszulage wird die private Nutzungsmöglichkeit damit aber nicht.
(bb) Daran ändert auch der Umstand nichts, dass nach den Regelungen der sog. „Autoordnung“ im Einzelfall eine sog. „car allowance“ gewährt werden kann. Im Gegenteil: Ausgehend von dem englischen Begriff „allowance“, der mit „Beihilfe“, „Zuschuss“ oder „Entschädigung“ übersetzt werden kann, erschließt sich die von der „Autoordnung“ der Beklagten erwähnte „car allowance“ als ein Zuschuss, der dem Arbeitnehmer dafür gezahlt wird, dass er sein privates Fahrzeug für betriebliche Zwecke nutzt. Als solcher mag der Zuschuss zu versteuern sein, weil er nicht gegen Nachweis eines konkreten Aufwandes, sondern als Pauschale gezahlt wird. Dass ändert jedoch nichts daran, dass sich die „car allowance“ als das genaue Gegenteil des geldwerten Vorteils darstellt, der darin liegt, dass der Arbeitnehmer ein dienstliches Fahrzeug privat nutzen kann. Mit anderen Worten: Die sog. „Autoordnung“ gewährt auch mit der „car allowance“ nicht einen Geldbetrag, der wie eine Zulage für die Übernahme einer bestimmten Tätigkeit gezahlt wird, sondern eine pauschalierte Erstattung für die dienstliche Nutzung des privaten Fahrzeugs. Aus diesem Blickwinkel betrachtet hat auch die „car allowance“ mit einer Funktionszulage nichts zu tun. Sie unterstreicht vielmehr den oben angesprochenen, vorrangig dienstlichen Charakter der Überlassung eines Dienstwagens.
(2) Die Möglichkeit, das Dienstfahrzeug auch privat nutzen zu können, fällt auch sonst nicht unter den Begriff des „Bruttomonatsgehalts“ i.S.v. Ziffer 1.4.1 der Versorgungsordnung.
Das gilt zum einen, weil sich die Möglichkeit der Privatnutzung erkennbar nicht mit dem mehrfach eingeschränkten, oben näher dargestellten Begriff des „Bruttomonatsgehalts“ in Einklang bringen lässt. Insoweit kann auf die vorstehenden Ausführungen verwiesen werden.
Zum anderen hat das Landesarbeitsgericht Hessen in Auseinandersetzung mit der einschlägigen Rechtsprechung für eine dem Wortlaut nach identische Versorgungsregelung eingehend und überzeugend begründet, dass der geldwerte Vorteil der privaten Nutzung des vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Dienstwagens nicht zum vertraglichen oder tariflichen Bruttomonatsgehalt gehört, weil der Begriff „Bruttomonatsgehalt“ nach dem allgemeinen Sprachgebrauch nur Geldleistungen, nicht aber geldwerte Vorteile und Sachleistungen umfasst (Hessisches LAG vom 12.11.2008 – 8 Sa 188/08, dokumentiert bei juris). Dem stimmt die erkennende Berufungskammer zu.
cc) Des Weiteren zählen auch die sog. „vermögenswirksamen Leistungen“ nicht zum maßgeblichen „Bruttomonatsgehalt einschließlich etwaiger Funktions- und übertariflicher Zulagen“ i.S.v. Ziffer 1.4.1 der Versorgungsordnung.
Auch bei diesen handelt es sich zunächst weder um eine Funktions- noch um eine übertarifliche Zulage im vorstehend dargestellten Sinn. Des Weiteren können sie auch sonst nicht dem „Bruttomonatsgehalt“ i.S.d. Versorgungsordnung zugerechnet werden. Richtig ist, dass das „Bruttomonatsgehalt“ abgesehen von dem Zusatz „tariflich oder außertariflich“ in der Versorgungsordnung nicht näher definiert, sondern von dieser vorausgesetzt wird. Die fehlende Definition findet sich jedoch im Arbeitsvertrag des Klägers vom 29.03./05.04.1990. Dort ist unter Ziffer 2 geregelt, dass sich die Vergütung des Klägers zusammensetzt aus a) einem Gehalt, b) Sonderzahlungen, namentlich einer Weihnachtsvergütung und einer sog. Abschlussvergütung, und c) einer vermögensbildenden Leistung, wobei im Unterpunkt a) ausdrücklich der Begriff „Bruttomonatsgehalt“ verwendet wird.
Wie die erkennende Berufungskammer schon in der den Fall eines Kollegen des Klägers betreffenden Entscheidung vom 25.06.2010 – 10 Sa 273/10 – betont hat, ist bei der Ermittlung der Bedeutung des von der Versorgungsordnung verwendeten Begriffes sehr wohl auf den Kontext mit dem Arbeitsvertrag und die sich danach ergebene Parallele in der Verwendung der Begriffe abzustellen.
Das gilt hier schon deshalb, weil unter Ziffer 4 des Arbeitsvertrages vom 29.03./ 05.04.1990 unter anderem auch die Versorgungsordnung ausdrücklich in Bezug genommen wird. Wird aber dem Kläger durch eine im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Versorgungsordnung eine Altersversorgung zugesagt, die in ihren Regelungen auf ein „Bruttomonatsgehalt“ abstellt, kann für ihn bei objektiver Betrachtung kein ernsthafter Zweifel aufkommen, dass der von der Versorgungsordnung verwendete Begriff des „Bruttomonatsgehalts“ eben jene Bedeutung haben soll, die ihm durch die explizite Regelung unter Ziffer 2 a) seines Arbeitsvertrages gegeben wurde. Danach ist mit „Bruttomonatsgehalt“ i.S.v. Ziffer 1.4.1 der Versorgungsordnung in ausdrücklicher Abgrenzung zu Sonderzahlungen und vermögensbildenden Leistungen lediglich das monatliche Grundentgelt von damals 4.389,– DM gemeint.
An dieser maßgeblichen Bedeutung der augenfälligen Kongruenz der verwendete Begriffe für die Auslegung von Ziffer 1.4.1 der Versorgungsordnung ändert sich nichts, weil die Versorgungsordnung hier – anders als in dem zitierten Parallelfall – nicht (nur) kraft Inbezugnahme im Arbeitsvertrag, sondern (auch) aufgrund ihrer unmittelbaren und zwingenden Wirkung nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG gilt. Denn nach dem unstrittigen Sachverhalt entsprach der mit dem Kläger geschlossene Arbeitsvertrag dem damals bei der Rechtsvorgängerin der Beklagten üblichen Muster. Bei der unter Ziffer 2 des Arbeitsvertrages verwendeten Umschreibung der dem Kläger zustehenden Vergütung handelte es sich mithin um eine standardisierte Klausel, die von der Rechtsvorgängerin der Beklagten in einer Vielzahl von Arbeitsverträgen verwendet wurde. Eingedenk der Tatsache, dass Arbeitsvertrag und Versorgungsordnung nicht beziehungslos nebeneinander stehen, sondern verschiedene Aspekte des selben Rechtsverhältnisses betreffen, spricht bei dieser Sachlage wiederum alles dafür, dass die Rechtsvorgängerin der Beklagten und der Betriebsrat den wortgleich in verschiedenen rechtserheblichen Erklärungen verwendeten Begriffen jeweils dieselbe Bedeutung beigemessen haben. Da von Seiten des Klägers nichts dargetan ist, was ausnahmsweise für eine unterschiedliche Interpretation der Begriffe sprechen könnte, lässt sich eine Einbeziehung der vermögenswirksamen Leistungen in das „Bruttomonatsgehalt“ als maßgebliche Bemessungsgrundlage des künftigen Ruhegeldanspruchs im Wege der Auslegung nicht überzeugend begründen.
Im Ergebnis handelt es sich also bei den vermögenswirksamen Leistungen um eine „sonstige Zulage/Vergütung“ i.S.v. Ziffer 1.4.1 der Vergütungsordnung, die ausdrücklich unberücksichtigt bleibt.
dd) Schließlich hat das Arbeitsgericht auch zutreffend darauf erkannt, dass auch die sog. „Senior 3 Incentive Zulage“ nicht zum „Bruttomonatsgehalt“ i.S.v. Ziffer 1.4.1 der Versorgungsordnung zählt.
Als solche steht diese Zulage als eine durch die hierüber getroffene Vereinbarung vom 26.03./29.04.2008 auf das Geschäftsjahr 2008 begrenzte Vergütung offenkundig außerhalb des Vergütungssystems von Ziffer 2 des Arbeitsvertrages.
Die Berufungskammer teilt die Auffassung des Arbeitsgerichts, dass es sich bei dieser Zulage nicht um eine Funktionszulage i.S.v. Ziffer 1.4.1 der Versorgungsordnung handelt, weil nicht allein die Funktion des Filialleiters für den Bezug dieses zusätzlichen Entgeltes maßgeblich ist, sondern die Zulage nur gewährt wird, soweit der Filialleiter dem mit der Zulage gesetzten Anreiz entsprechend handelt und Mitarbeiter auf dieser neuen Hierarchieebene beschäftigt. Entgegen der von Klägerseite mit der Berufung bezogenen Position steht damit der Einordnung dieser Zulage als Funktionszulage sehr wohl die Tatsache entgegen, dass der Erhalt der Zulage an die Beschäftigung zumindest eines sog. Senior 3 Mitarbeiters geknüpft war.
Da es sich nicht um eine Funktionszulage handelt und mangels entsprechender Hinweise auch kein Anlass für die Annahme besteht, dass es sich um eine Zulage handelt, mit der ein dem Grunde nach im Tarifvertrag geregelter Vergütungstatbestand „übertariflich“ i.S.v. Ziffer 1.4.1 der Vergütungsordnung abgegolten werden soll, kann es sich nur um eine „sonstige Zulage/Vergütung“ i.S.v. Ziffer 1.4.1 handeln, die ausdrücklich unberücksichtigt bleibt.
2. Der hilfsweise für den – hier gegebenen – Fall der Abweisung des Klageantrags zu 1. gestellte Feststellungsantrag zu 1a. ist unzulässig.
Ihm fehlt es in Abgrenzung zum Hauptantrag an einem eigenständigen besonderen Feststellungsinteresse i.S.d. § 256 ZPO. Der Antrag erschöpft sich in der Wiederholung eines Feststellungsbegehrens, das bereits im Hauptantrag zu 1. enthalten ist. Der Unterschied zwischen den beiden Anträgen besteht allein darin, dass der Hilfsantrag auf die im Hauptantrag enthaltenen Angaben zum Wert der einzelnen Entgeltbestandteile verzichtet. Darin liegt kein aliud gegenüber dem Hauptantrag, sondern lediglich ein minus, weshalb der Hilfsantrag im Übrigen auch aus denselben Gründen unbegründet ist.
3. Einer Entscheidung über den ursprünglich ebenfalls hilfsweise für den Fall der Abweisung des Klageantrags zu 1. gestellten Feststellungsantrag zu 1b. bedurfte es nicht mehr, da die Parteien diesen Streitpunkt mit dem zwischenzeitlich bestandskräftig gewordenen Teilvergleich vom 11.02.2011 abschließend geregelt haben.
II.
Der Zahlungsantrag zu 2. ist zulässig aber unbegründet.
Das Berufungsgericht folgt insoweit den überzeugenden Erwägungen des Arbeitsgerichts unter II.3.b. der Entscheidungsgründe und stellt dies hiermit gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG fest. Danach steht der Forderung des Klägers jedenfalls entgegen, dass Nr. 3 des Vergleiches vom 10.02.2009 vollständig und abschließend den Komplex „Einmalzahlung des Klägers für Sonderausstattungen“ regelt. Das ergibt sich eindeutig daraus, dass Nr. 3 des Vergleichs ausdrücklich die volle Summe des seinerzeit vom Kläger wegen der von ihm gewünschten Sonderausstattung geleisteten Betrags von 5.591,05 € nennt und für diesen Betrag eine in sich abschließende Erstattungsregelung trifft, so dass kein Raum für weitergehende Erstattungsansprüche des Klägers bleibt.
III.
Die Kostenentscheidung beruht auf § 64 Abs. 6 ArbGG in Verbindung mit §§ 97, 98 ZPO.
IV.
Die Revision an das Bundesarbeitsgericht war wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Angelegenheit für die Berechnung der in Betrieb und Unternehmen der Beklagten auf der Grundlage der hier umstrittenen Regelungen einer Vielzahl von Arbeitnehmern zugesagten Altersversorgung zuzulassen (§ 72 Abs. 2 Nr. 1 ArbGG).
