In dem Rechtsstreit hat das Sächsische Landesarbeitsgericht – Kammer 2 – auf die mündliche Verhandlung vom 14.08.2023 am 19. Oktober 2023 für Recht erkannt:
I. Auf die Berufung der Beklagten wird das Urteil des Arbeitsgerichts Bautzen vom 23. Juli 2021 zum Az. 6 Ca 6235/20 unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen sowie unter Zurückweisung der Berufung des Klägers abgeändert und zur Klarstellung wie folgt gefasst: 1. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für die Zeit von Juli 2019 bis April 2020 weitere Zuschläge i. H. v. 389,92 € brutto zu zahlen nebst Zinsen hieraus i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit 05.09.2020. 2. Im Übrigen wird die Klage abgewiesen. II. Die Kosten des Rechtsstreits erster und zweiter Instanz trägt der Kläger zu 81 %, die Beklagte zu 19 %. III. Die Revision wird zugelassen.
Tatbestand
Die Parteien streiten bezüglich des Zeitraums Juli 2019 bis April 2020 um Zuschlagszahlungen für Tage, an denen der Kläger wegen Urlaub, Krankheit, Betriebsratstätigkeit oder aus anderen Gründen von seiner Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung befreit war.
Die Parteien sind seit 1994 durch Arbeitsvertrag verbunden. Auf das Arbeitsverhältnis findet der zwischen dem Arbeitgeberverband energie- und versorgungswirtschaftlicher Unternehmen e.V. (AVEU) und der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie (Hannover) abgeschlossene Manteltarifvertrag für die Lausitz Energie Bergbau AG und die Lausitz Energie Kraftwerke AG (LEAG-Gruppe) vom 09.11.2016 Anwendung (im Weiteren MTV LEAG). Der Kläger erhält ein Arbeitsentgelt nach Maßgabe der Tarifgruppe E/Stufe 1 in Höhe von derzeit 3.551,19 € brutto. Darüber hinaus erhält er Zulagen und Zuschläge, sodass die Höhe des monatlichen Arbeitsentgelts variiert. Zu den Zuschlägen regelt der MTV LEAG Folgendes:
„§ 20 Allgemeine Zuschlagsregelungen 1. Bei den Zuschlägen wird unterschieden zwischen Zuschlägen für Mehrarbeit (§ 21) und Zuschlägen für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit (§ 22). 2. … 3. Für Arbeitnehmer im Schichtdienst werden die Zuschläge für dienstplanmäßige Arbeitszeit grundsätzlich ausgezahlt. Sollten für dienstplanmäßige Arbeitsstunden Zuschläge anfallen, die in voller Höhe steuerpflichtig sind, kann der Arbeitnehmer vorher bestimmen, dass diese Zuschläge für mindestens einen Kalendermonat seinem Langzeitkonto gutgeschrieben werden. 4. Basis für die Berechnung ist die Stundenvergütung. Der monatliche Stundenteiler beträgt 1/161. … § 22 Zuschläge für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit 1. An Sonn- und Feiertagen sowie für Nachtarbeit fallen die unten genannten Zuschläge an. a) Für dienstplanmäßige Arbeitszeit werden folgende Zuschläge gezahlt: aa) Sonntage: … bb) Feiertage … cc) Nachtarbeit: … b) Für Arbeitszeit nach § 7 (Mehrarbeit) werden folgende Zuschläge gezahlt: aa) Sonntage: … bb) Feiertage … cc) Nachtarbeit: … § 29 Fortzuzahlendes Entgelt 1. Für Urlaub (§ 9), Krankheit (§ 30), Feiertage, Freistellungen (§§ 10, 11) und sonstige Fälle, in denen der Arbeitgeber verpflichtet ist, bei ausfallender Arbeitsleistung das Entgelt fortzuzahlen, wird die monatliche Grundvergütung, eine etwaige Schichtzulage (§ 23), eine etwaige Ausgleichszulage nach § 34 und nach § 6 TV Sozialpolitische Begleitung sowie eine etwaige Vertretungszulage (§ 27) fortgezahlt. 2. Zusätzlich erhält der Arbeitnehmer den Durchschnitt der in den letzten 6 abgerechneten Monaten gezahlten Erschwerniszuschläge, Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge für dienstplanmäßige Arbeitszeit sowie Rufbereitschaftsvergütungen. Dies gilt nicht für Freistellungen nach § 11 Nr. 5 an Heiligabend und Silvester.“
Wegen des weiteren Inhalts des Tarifvertrages wird auf Anlage K2 (Bl. 7 ff. PA) Bezug genommen.
Die Beklagte hat die Berechnung der für die Ausfallzeiten zu zahlenden Zuschläge in der Vergangenheit dergestalt vorgenommen, dass die Summe der in den letzten 6 vorhergehenden Monaten gezahlten Zuschläge durch die Anzahl der tatsächlichen Anwesenheitstage in den letzten 6 Monaten geteilt wurde. Hiervon ist sie abgegangen und hat eine neue Berechnungsformel zur Anwendung gebracht. Dabei wurde die Summe der in den letzten 6 Monaten tatsächlich gezahlten Zuschläge durch die monatliche Soll-Arbeitszeit von 161 Stunden für 6 Monate geteilt. Der monatliche Stundenteiler von 161 Stunden entspricht im Durchschnitt der wöchentlichen Arbeitszeit von 37 Stunden gemäß § 5 MTV LEAG. Die Umstellung erfolgte ab Januar 2019, wobei die Beklagte schrittweise vorgegangen ist. Bis Juli 2019 wurde eine Mischberechnung aus alter und neuer Berechnungsmethode angestellt. Für Januar 2019 wurde vollständig nach der alten Methode abgerechnet. Auf die Darlegung der Berechnung in der Übergangszeit im Schriftsatz vom 18.3.2021, dort ab Bl. 4 (Bl. 271 ff. d.A.) wird Bezug genommen.
Im Arbeitszeiterfassungssystem der Beklagten werden die Stunden mit Kommastelle erfasst. Hierdurch wird der Durchschnittszuschlag minutengenau ermittelt. Urlaub und Krankheit werden in ganzen Tagen mit 8 Stunden pro Tag berechnet. Die minutengenaue Abrechnung bezieht sich auf untertägige Freistellungen z. B. für die Betriebsratstätigkeit.
Der Kläger hat erstinstanzlich die Ansicht vertreten, unter „dienstplanmäßiger Arbeitszeit“ im Sinn des § 29 Nr. 2 MTV LEAG sei nicht die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit zu verstehen, sondern die tatsächliche Arbeitszeit nach dem Schichtplan. Dies ergebe sich aus § 20 Nr. 3 MTV LEAG, wonach die Zuschläge für die „dienstplanmäßige Arbeitszeit“ zu zahlen seien. Es sei sowohl hinsichtlich der Höhe der Zuschläge als auch hinsichtlich der Höhe bzw. des Umfangs der Arbeitszeit auf die tatsächlichen Verhältnisse im Referenzzeitraum abzustellen. Krankheitstage und Urlaubszeiten seien nicht zu berücksichtigen, weil anderenfalls mit jedem weiteren Monat der Abwesenheit des Arbeitnehmers die Höhe der fortgezahlten durchschnittlichen Zuschläge sinken würde. Eine solche Folge sei von den Tarifvertragsparteien nicht gewollt. Zeiten der Betriebsratstätigkeit seien ebenfalls nicht zu berücksichtigen. Der Kläger als Mitglied des Betriebsrates werde anderenfalls doppelt benachteiligt, da er in den Zeiten der Betriebsratstätigkeit Zuschläge nicht erarbeiten könne und diese Zeiten dann dennoch bei der Berechnung des Durchschnittszuschlages herangezogen würden mit der Folge, dass sich der Divisor vergrößere und der Kläger dadurch einen geringeren Durchschnittszuschlag erhalte. Wenn es – wie die Beklagte meint – auf die regelmäßige durchschnittliche Arbeitszeit hätte ankommen sollen, sei zu erwarten, dass die Tarifvertragsparteien auf die gezahlten Zuschläge der letzten 12 Monate abgestellt hätten, weil die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit gemäß § 5 Nr. 1 MTV LEAG innerhalb von 12 Monaten erreicht werde. Vorliegend sei der Referenzzeitraum aber auf 6 Monate begrenzt. Soweit die Regelung in § 20 Nr. 4 MTV LEAG für die Berechnung der Stundenvergütung von einem monatlichen Stundenteiler von 1/161 ausgehe, habe dies für den vorliegenden Streit keine Relevanz. Ein solcher Hinweis fehle nämlich in § 29 Nr. 2 MTV LEAG. Die Normarbeitszeit von 161 Stunden im Monat werde nur in den seltensten Fällen erreicht. Diese sei daher als Bezugsgröße für die Ermittlung des durchschnittlichen Zuschlages nicht heranzuziehen. Der Kläger hat erstinstanzlich gerügt, dass die Beklagte die Änderung der Berechnungsmethode einseitig veranlasst und unstreitig den Betriebsrat zuvor nicht beteiligt hat. Die Beklagte sei nach „Treu und Glauben“ daran gehindert, die Berechnung der Durchschnittszuschläge nach der neuen Methode vorzunehmen.
Mit der am 01.09.2020 bei Gericht eingegangenen und der Beklagten am 04.09.2020 zugestellten Klage (PZU Bl. 32 d. A.) hat der Kläger die monatlichen Differenzen für den Zeitraum Juli 2019 bis April 2020 ursprünglich i. H. v. 2.045,68 € brutto nebst Zinsen seit Rechtshängigkeit geltend gemacht. Die Berechnung erfolgte unter Einbeziehung der bei der Beklagten gezahlten Ausbilderzulage. Mit Schriftsatz vom 16.03.2021 berechnete der Kläger die Differenzen ohne diese Zulage neu und kam nun zu einem Betrag i. H. v. 2.032,61 €.
In der mündlichen Verhandlung vom 25.03.2021 stellt der Kläger erstinstanzlich unter Klagerücknahme im Übrigen den Antrag, die Beklagte in letztgenannter Höhe zur Zahlung zu verurteilen. Im Fortsetzungstermin am 27.05.2021 beantragte der Kläger klageerweiternd und zuletzt,
die Beklagte zu verurteilen, an ihn weitere Zuschläge i. H. v. 2.045,68 € brutto zu zahlen nebst Verzugszinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit Rechtshängigkeit.
Die Beklagte hat erstinstanzlich beantragt, die Klage abzuweisen.
Sie hat die Ansicht vertreten, § 29 Nr. 2 MTV LEAG habe das gesetzliche Entgeltausfallprinzip durch ein auf 6 abgerechnete Monate abstellendes Referenzprinzip ersetzt. Die bisherige Berechnungsmethode sei umgestellt worden, weil sie dazu führen konnte, dass Arbeitnehmer im Zeitraum einer Abwesenheit überdurchschnittlich höhere Zuschlagszahlungen erhalten und damit ein höheres Einkommen erzielen, als im Fall der Anwesenheit. Die Berechnung des Klägers hat die Beklagte auch der Höhe nach bestritten. Die vom Kläger teilweise vorgenommene Aufrundung sei unberechtigt. Die jetzt von der Beklagten angewendete Berechnungsmethode sei schon vor dem Hintergrund praktikabel, dass sich aufgrund der tatsächlichen Anwesenheitszeiten nicht immer volle Tage ergeben und solche daher der Berechnung auch nicht zugrunde gelegt werden können. Anderenfalls erhalte der Kläger beispielsweise für einen halben Tag Durchschnittzuschläge, obwohl gar kein Anwendungsfall des § 29 Nr. 2 MTV LEAG vorliege. Soweit sich die durchschnittlichen Zuschläge bei jedem weiteren Monat Abwesenheit reduzieren, sei dies durch den Referenzzeitraum bedingt. Dieser mache eine monatliche Neuberechnung erforderlich, die Zuschläge seien daher auf Dauer nicht gleichbleibend. Obwohl der Kläger der Auffassung sei, dass mit „dienstplanmäßiger Arbeitszeit“ die Soll-Arbeitszeit nach dem Dienst- bzw. Schichtplan gemeint sei, berechne er dann auf Grundlage der tatsächlichen Anwesenheit, also der Ist-Arbeitstage. Die Verwendung des Wortes „dienstplanmäßig“ spreche dafür, dass jedenfalls nur geplante Diensttage gemeint sein können, ob der Mitarbeiter dann an diesen Tagen tatsächlich gearbeitet habe, sei gerade nicht entscheidend. Selbst wenn man der Berechnungsmethode des Klägers folge, seien die von ihm angegebenen Ist-Arbeitstage nicht nachvollziehbar. Auf den Vortrag der Beklagten zu den ihrer Ansicht nach anzusetzenden Ist-Tagen im Schriftsatz vom 18.03.2021, dort ab Bl. 5 (Bl. 273 f. d.A.) wird Bezug genommen.
Das Arbeitsgericht hat der Klage überwiegend stattgegeben. Der Kläger habe Anspruch auf die Zahlung von Zuschlägen für seine Abwesenheitszeiten aufgrund von Urlaub, Krankheit, Freistellungen als Ausgleich für Wechselschicht sowie Freistellungen nach § 11 MTV LEAG in Höhe des Durchschnitts der in den letzten 6 Monaten abgerechneten Zuschläge für dienstplanmäßige Arbeitszeit. Nach der Entscheidung der Tarifvertragsparteien sei für alle Ausfallzeiten hinsichtlich der Zuschläge auf das Referenzprinzip abzustellen. Dies weiche zwar für Entgeltfortzahlungsansprüche nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz von dem dort geregelten Lohnausfallprinzip ab, dazu seien die Tarifpartner jedoch gemäß § 4 Abs. 4 EFZG berechtigt. Die Auslegung des Tarifvertrages ergebe, dass der
Durchschnittszuschlag zu errechnen sei, in dem die in § 29 Ziff. 2 MTV LEAG aufgeführten und abgerechneten Zuschläge für die letzten 6 Monate durch die geplante individuelle Soll-Arbeitszeit der letzten 6 Monate des einzelnen Mitarbeiters dividiert und mit den Ausfalltagen multipliziert werden. Dabei seien die abgerechneten Zuschläge sowie die ebenfalls abgerechneten Durchschnittszuschläge zu berücksichtigen. Der im Tarifvertrag verwendete Begriff „dienstplanmäßige Arbeitszeit“ sei dahin zu verstehen, dass die für die letzten 6 Monate individuell geplante Arbeitszeit heranzuziehen sei, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer dann tatsächlich gearbeitet habe oder nicht. Entgegen der Ansicht des Klägers sei nicht auf die Ist-Arbeitszeit abzustellen und entgegen der Ansicht der Beklagten auch nicht auf die tarifliche Soll-Arbeitszeit von durchschnittlich 161 Stunden. Insoweit sei davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien es formuliert hätten, wenn die Zuschläge für geleistete Arbeitszeit durch die durchschnittliche tarifliche Arbeitszeit hätte dividiert werden sollen. Mehrarbeit sei nicht als dienstplanmäßige Arbeitszeit anzusehen. Betriebsratstätigkeit, welche während der dienstplanmäßigen Arbeitszeit erfolge, sei als geplante Soll-Arbeitszeit jedoch zu berücksichtigen, dann aber auch mit den Durchschnittszuschlägen zu vergüten. Ein Anspruch des Klägers auf Beibehaltung der bisherigen Berechnungsweise bestehe auch unter dem Gesichtspunkt betrieblicher Übung nicht, die Beklagte habe lediglich die tarifvertragliche Verpflichtung zur Zahlung der Durchschnittszuschläge umgesetzt. Daraus lasse sich nicht auf einen Willen schließen, übertariflich hohe Zuschläge zu zahlen. Die Änderung der Berechnung sei aus denselben Gründen auch nicht treuwidrig. Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats sei nicht gegeben, weil im Sinne des § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG eine tarifliche Regelung bestehe. Bei Heranziehung der für den Kläger geplanten Sollarbeitszeit ergebe sich der tenorierte Betrag, im Übrigen sei die Klage abzuweisen.
Gegen das dort am 02.08.2021 zugestellte Urteil hat der Kläger Berufung eingelegt, welche am 17.08.2021 beim Sächsischen Landesarbeitsgericht eingegangen ist und mit Eingang am 01.11.2021 innerhalb der gemäß Antrag vom 30.09.2021 bis zum 02.11.2021 verlängerten Frist begründet wurde. Die Beklagte hat gegen das ihr am 29.07.2021 zugestellte Urteil ebenfalls Berufung eingelegt, welche am 25.08.2021 beim Sächsischen Landesarbeitsgericht einging. Die Begründung ist hier innerhalb der gemäß Antrag vom 29.09.2021 bis zum 29.10.2021 verlängerten Frist am 28.10.2021 eingegangen.
Der Kläger begründet seine Berufung damit, dass der Wortlaut der Vorschrift („dienstplanmäßige Arbeitszeit“) voraussetze, dass es einen Dienstplan gebe, welcher im Vorhinein Umfang und Dauer des vom Kläger in diesem Monat geschuldeten Arbeitsvolumens festlege. Daran fehle es im Betrieb der Beklagten. Vielmehr werde zu Beginn des Jahres ein Schichtplan unter Berücksichtigung der fünf Arbeitsschichten und der bis zu diesem Zeitpunkt bekannten Urlaubszeiten der Arbeitnehmer festgelegt. Hieraus ergebe sich jedoch keineswegs die dienstplanmäßige Arbeitszeit der einzelnen Beschäftigten, da der Schichtplan von den dafür zuständigen Schichtmeistern je nach Bedarf wegen Krankheit und unvorhergesehenem Urlaub der Mitarbeiter oder anderer Umstände ständig geändert werde. Der Dienst- bzw. Schichtplan könne sich somit noch im Laufe des Monats, in dem der Kläger seine Arbeitsleistung erbringe, ändern. Erst am letzten Tag des jeweiligen Monats stehe fest, welche dienstplanmäßigen Arbeitszeiten der jeweilige Mitarbeiter erbracht habe. Diese seien aufgrund der Art und Weise des Zustandekommens des Dienstplanes also mit den tatsächlich vom Kläger geleisteten Arbeitszeiten identisch. Die Regelung in § 5 Ziff. 5 MTV LEAG lasse entgegen der Auffassung des Gerichts nicht die Schlussfolgerung zu, dass „dienstplanmäßige Arbeitszeit“ mit der Soll-Arbeitszeit gleichzusetzen sei. In § 5 Ziff. 1 MTV LEAG sei ausdrücklich definiert, dass die Soll-Arbeitszeit als durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten mit 37 Stunden innerhalb von 12 Monaten zu verstehen sei. Hiervon sei die dienstplanmäßige Arbeit zu unterscheiden, für die in § 5 Ziff. 5 Satz 5 MTV LEAG als Sonderfall geregelt sei, dass ein Arbeitnehmer wegen Einhaltung der Ruhezeit die dienstplanmäßige Arbeit erst später aufnehmen könne. Die einzuhaltende Ruhezeit orientiere sich an der konkreten, nicht an einer durchschnittlichen Arbeitszeit, weshalb mit dem Begriff der „dienstplanmäßigen Arbeitszeit“ nicht die regelmäßige Arbeitszeit gemeint sein könne. Auch die vom Arbeitsgericht in Bezug genommene Regelung in § 7 Ziff. 1 Satz 1 MTV LEAG zeige, dass die Tarifvertragsparteien den Begriff der „dienstplanmäßigen Arbeitszeit“ anders verstanden haben. Danach liegt Mehrarbeit im Normaldienst vor, wenn Arbeit auf Anordnung des/der Vorgesetzten außerhalb der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Vollarbeitszeit zu leisten sei. Damit sei auch hier auf die konkrete Arbeitszeit des Arbeitnehmers abgestellt. Die Berechnung des mit der Berufung geltend gemachten weiteren Zahlungsbetrages hat der Kläger mit Schriftsatz vom 01.08.2023 geändert. Auf die Berechnung wird Bezug genommen. Der Kläger geht nunmehr von einem Differenzanspruch in Höhe von insgesamt 1.932,09 Euro brutto aus. Da ihm vom Arbeitsgericht ein Betrag in Höhe von 1.778,80 Euro brutto zugesprochen wurde, sei ein Betrag in Höhe von 153,29 Euro brutto noch zu zahlen.
Die Beklagte begründet ihre Berufung unter Wiederholung und Vertiefung des Vorbringens zur erstinstanzlich vertretenen Rechtsansicht. Die tarifliche Regelung sei so auszulegen, dass sichergestellt sei, dass ein nicht arbeitender Mitarbeiter durch die Zahlung der Durchschnittszuschläge nicht bessergestellt werde, als ein arbeitender. Zu Recht gehe das Arbeitsgericht davon aus, dass mit „dienstplanmäßiger Arbeit“ nicht die Ist-Arbeit gemeint sein könne, weil es schon dem Wortlaut nach um den „Plan“ gehe. Dabei sei aber nicht auf den individuellen Dienstplan des einzelnen Arbeitnehmers abzustellen, sondern – praxisnäher und ergebnisorientierter – auf die tarifliche Sollarbeitszeit. Auf die ergänzenden rechtlichen Ausführungen im Schriftsatz vom 09.06.2023 wird Bezug genommen.
Der Kläger beantragt zweitinstanzlich zuletzt, unter Zurückweisung der gegnerischen Berufung die Beklagte unter Abänderung des Urteils des Arbeitsgerichts Bautzen vom 23.07.2021 (Az: 6 Ca 6235/20) zu verurteilen, an den Kläger weitere 153,29 € brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 04.09.2020 zu zahlen.
Die Beklagte beantragt, unter Zurückweisung der gegnerischen Berufung das Urteil des Arbeitsgerichts Bautzen vom 23.07.2021 zu Az. 6 Ca 6235/20 abzuändern und die Klage abzuweisen.
Der Kläger erwidert zweitinstanzlich, dass eine pragmatische Handhabung für die Beklagte wünschenswert sein möge, dies aber nicht dazu führen könne, dass von der Berechnungsweise abgewichen werde, welche die Tarifvertragsparteien gewollt haben.
Die Beklagte tritt der gegnerischen Berufung entgegen und führt aus, dass im Betrieb zu Beginn des Jahres ein Jahresschichtplan mit fixen Schichten anhand einer Arbeitszeit von 33,6 Stunden erstellt werde. Der Ausgleich zur tarifvertraglichen wöchentlichen Arbeitszeit von 37 Stunden erfolge durch ein Flexkonto, welches zu Beginn des Jahres negativ sei. Dies führe dazu, dass die Mitarbeiter im Jahr mehr Schichten leisten müssen, als im Jahresschichtplan hinterlegt seien. Dazu erfolge eine gesonderte Monatsplanung. Entsprechend der geltenden „BV Arbeitszeit“ seien die monatlich konkretisierten persönlichen Schichtpläne rechtzeitig und einvernehmlich mit dem Mitarbeiter zu erarbeiten und diesem bis zum 20. des Vormonats in geeigneter und verständlicher Form (in der Regel in Papierform) zu übergeben. Ggf. könne es auch zu kurzfristigen Änderungen kommen.
Mit Schriftsatz vom 01.08.2023 tritt der Kläger dem teilweise entgegen:
Zu Beginn des Monats feststehende Dienstpläne gebe es im Betrieb der Beklagten nicht. Es werde eine sogenannte Flex-Liste geführt, in welcher die dienstplanmäßige Arbeitszeit laufend geändert werde. Wenn beispielsweise an einem betreffenden Tag in einer betreffenden Schicht Personal fehle, veranlasse der Meisterbereich, dass der Bedarf in dieser Liste mittels Kreuz vermerkt werde. Zur Übernahme der Schicht bereite Mitarbeiter seien gehalten, dies durch Namensnennung anzugeben. Damit komme eine Arbeitszeitvereinbarung zustande, nach der der Tag fortan für den betreffenden Arbeitnehmer als Arbeitstag gelte. Für den Mitarbeiter, der die Schicht freiwillig übernommen habe, sei dies verbindlich. Somit seien die dann von ihm tatsächlich abgeleisteten Stunden Bestandteil seiner dienstplanmäßigen Arbeitszeit.
In der mündlichen Berufungsverhandlung wurde seitens des Gerichts darauf hingewiesen, dass die fragliche Tarifregelung anders zu verstehen sein könne, als bisher im Verfahren erörtert:
Die Tarifvertragsparteien haben vorgesehen, dass der Durchschnitt der in den letzten 6 abgerechneten Monaten bezahlten Zuschläge „für dienstplanmäßige Arbeitszeit“ zu zahlen ist. Zuschläge für dienstplanmäßige Arbeitszeit sind in § 22 Nr. 1 Buchst. a MTV LEAG geregelt und dort von den Zuschlägen für Mehrarbeit abgegrenzt. Der Wortlaut in § 29 Nr. 2 MTV LEAG könne so verstanden werden, dass er sich auf die Frage des anzuwendenden Divisors gar nicht bezieht, sondern vielmehr den Dividenden näher bezeichnet mit der Folge, dass hier lediglich geregelt ist, dass die Mehrarbeitszuschläge nach § 22 Nr. 1 Buchst. b MTV LEAG von der Durchschnittsbildung ausgenommen sind. Ausgehend davon, dass üblicherweise mit der Verwendung des Wortes „Durchschnitt“ das arithmetische Mittel gemeint ist, wäre hier als von den Tarifvertragsparteien geregelter Divisor lediglich darauf abzustellen, dass „6 Monate“ im Wortlaut angegeben sind. Darüber hinaus wurde auf Konsequenzen der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 20.08.2014 zum Az. 10 AZR 583/13 hingewiesen. Den Parteien wurde zu diesen Hinweisen Schriftsatznachlass gewährt.
Der Kläger meint dazu, die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sei nicht übertragbar, weil vorliegend schon nicht auf den Stundenteiler 1/161 abzustellen sei. Gegen die Auslegung dahin, dass auf die Soll-Stunden abzustellen sei, spreche im Übrigen die bisherige Handhabung auch schon zur Vorgängerregelung im Manteltarifvertrag vom 20.11.2006 für den Konzern, aus welchem die Beklagte hervorgegangen sei. Danach wurden die Zuschläge für die tatsächlich geleisteten Arbeitstage der letzten sechs Monate addiert, durch die tatsächlich in diesen Monaten geleisteten Arbeitstage dividiert und mit den Fehltagen in dem abzurechnenden Monat multipliziert. Bei Abschluss des nunmehr geltenden Manteltarifvertrages vom 07.11.2016 seien die Regelungen des alten Manteltarifvertrages übernommen worden, auch die Regelung des § 29 Nr. 2 MTV. Eine Änderung der Vorgehensweise habe im Wortlaut des Manteltarifvertrages von November 2016 keinen Niederschlag gefunden. Es sei daher davon auszugehen, dass nach dem Willen der Tarifvertragsparteien die alte Berechnungsweise fortgeführt werden solle. Dies habe die Beklagte bis zum 31.12.2018 auch getan.
Die Beklagte meint ebenfalls, dass die Entscheidung des Bundearbeitsgerichts nicht übertragbar sei, allerdings aus anderen Gründen: der dort zugrundeliegende Tarifvertrag stelle im Dividenden auf die „durchschnittliche Arbeitszeit“ ab und damit auf die (durchschnittlich) tatsächlich erbrachte. Dies sei vorliegend anders, wenn im Dividenden die Zuschläge für „dienstplanmäßige Arbeit“ eingestellt werden. Die Kürzung des Divisors führe zu einer dem Zweck der Entgeltfortzahlung zuwiderlaufenden Besserstellung der Arbeitnehmer im Krankheits- und Urlaubsfall. Die Kürzung sei auch mit § 11 BUrlG unvereinbar.
Mit Schriftsatz vom 10.10.2023 führt die Beklagte in rechtlicher Hinsicht ergänzend aus.
Wegen des weiteren Vorbringens der Parteien in der Berufungsinstanz wird Bezug genommen auf die wechselseitigen Schriftsätze nebst Anlagen sowie auf das Protokoll der mündlichen Verhandlung am 14.08.2023.
Entscheidungsgründe
Die jeweils gemäß § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthaften und gemäß den §§ 66 Abs. 1, 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG i. V. m. §§ 519, 520 ZPO form- und fristgerecht eingelegten und begründeten, damit zulässigen Berufungen haben in der Sache keinen (Berufung des Klägers) bzw. nur teilweise (Berufung der Beklagten) Erfolg. Das Arbeitsgericht hat der zulässigen Klage zu Recht zum Teil stattgegeben, denn sie ist im hier tenorierten Umfang begründet. Darüber hinaus ist sie mangels Anspruchs des Klägers auf weitere Differenzzahlungen abzuweisen.
Der im Laufe des Berufungsverfahrens vom Kläger geänderte Antrag beinhaltet eine teilweise Rücknahme seiner ursprünglichen Berufung, welche ohne Zustimmung der Beklagten erfolgen konnte, § 516 ZPO.
I.
Soweit der Kläger erstinstanzlich die Klage von ursprünglich 2.045,68 € auf 2.032,61 € reduziert hat, liegt hierin eine teilweise Klagerücknahme, die gemäß § 54 Abs. 2 Satz 1 ArbGG ebenfalls ohne Zustimmung der Beklagten möglich war. Die spätere – wohl eher versehentlich erfolgte – Klageerweiterung auf den ursprünglichen Antrag ist gem. § 46 Abs. 2 ArbGG i.V.m. §§ 495, 263, 267 ZPO zulässig, die Beklagte hat sich rügelos eingelassen.
II.
Gründe, die zur Unzulässigkeit der erhobenen Leistungsklage führen könnten, sind nicht erkennbar und nicht geltend gemacht.
III.
Die Klage ist mit dem im Tenor genannten Betrag begründet.
Der Kläger hat insoweit Anspruch auf Zahlung weiterer Zuschläge aus § 611a BGB i.V.m. § 29 Nr. 2 MTV LEAG. Diese tarifliche Regelung ist hinsichtlich aller ausdrücklich geregelten Abweichungen von den gesetzlichen Berechnungsgrundlagen zulässig. Die Zeiten der Abwesenheit wegen Betriebsratstätigkeit fallen dagegen nicht unter § 29 Nr. 2 MTV LEAG. Sie sind zwingend nach dem in § 37 BetrVG geregelten Lohnausfallprinzip zu vergüten.
In die Berechnung sind die in den letzten 6 Monaten abgerechneten und gezahlten Durchschnittszuschläge für Fehlzeiten im Referenzzeitraum einzustellen. Der dann pro Fehlstunde zu zahlenden Durchschnittszuschlag ist unter Zugrundelegung der tariflichen durchschnittlichen monatlichen Sollarbeitszeit als Divisor (ggfls. unter Berücksichtigung einer Absenkung wegen Teilzeittätigkeit) zu ermitteln.
Davon ausgehend, hat die Beklagte die Ansprüche des Klägers unstreitig überwiegend erfüllt.
1.
§ 29 Nr. 2 MTV LEAG modifiziert mehrere Anspruchsnormen für Fälle der Entgeltzahlung ohne Arbeitsleistung. Das ist mit Ausnahme der Zahlung für Betriebsratstätigkeit, welche an die Stelle der Erbringung der Arbeitsleistung tritt, zulässig.
1.1.
Für die Abwesenheitstage aufgrund der Inanspruchnahme von gesetzlichem Mindesturlaub gilt insoweit Folgendes:
§ 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) hält für die Dauer des gesetzlichen Mindesturlaubs den Anspruch auf Vergütung der infolge des Urlaubs ausfallenden Arbeitszeit aufrecht, sog. Zeitfaktor (st. Rspr. vgl. BAG 20. November 2018 – 9 AZR 349/18 – Rn. 31; 20. September 2016 – 9 AZR 429/15 – Rn. 23). Wie die infolge Urlaubs ausfallende Arbeitszeit zu vergüten ist (sog. Geldfaktor), bestimmt sich nach dem in § 11 Abs. 1 BUrlG geregelten (nicht ganz reinen) Referenzprinzip (zum im Grundsatz gemischten System vgl. ErfK/Gallner, 23. Aufl. 2023, § 11 BUrlG Rn. 2a). Danach bemisst sich die Höhe der Vergütung, die je Zeiteinheit zu zahlen ist, nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden gezahlten Arbeitsverdiensts. Nach § 13 Abs. 1 Satz 1 BUrlG kann auf Grundlage von Tarifverträgen eine andere Berechnung erfolgen, grundsätzlich auch zuungunsten des Arbeitnehmers. Die tarifliche Regelung muss aber sicherstellen, dass mindestens das Entgelt gezahlt wird, das bei Fortführung der Arbeit ohne urlaubsbedingte Freistellung gewöhnlich verdient würde (BAG, Urteil vom 21.09.2010, 9 AZR 510/09, AP BUrlG § 11 Nr. 68, NZA 2001, 805, beck-online). Denn durch das Erfordernis der Zahlung des Urlaubsentgelts soll der Arbeitnehmer während des Jahresurlaubs in eine Lage versetzt werden, die in Bezug auf das Entgelt mit den Zeiten geleisteter Arbeit vergleichbar ist (EuGH 13. Dezember 2018 – C-385/17 – [Hein] Rn. 32 ff.; 29. November 2017 – C-214/16 – [King] Rn. 35 mwN). Dabei muss jede Unannehmlichkeit, die untrennbar mit der Erfüllung der dem Arbeitnehmer nach seinem Arbeitsvertrag obliegenden Aufgaben verbunden ist und durch einen in die Berechnung seines Gesamtentgelts eingehenden Geldbetrag abgegolten wird, zwingend Teil des Betrags sein, auf den der Arbeitnehmer während seines Jahresurlaubs Anspruch hat (BAG, Urteil vom 27. Juli 2021 – 9 AZR 376/20, juris). Tarifliche Regelungen, die dies nicht beachten, greifen mittelbar in die unabdingbaren Vorgaben der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 BUrlG ein und sind deshalb unwirksam. Wird das in § 11 BUrlG vorgegebene Referenzprinzip beibehalten, kann der Referenzzeitraum verlängert und auch auf die abgerechneten Monate zurückgegriffen werden (vgl. ErfK/Gallner, a.a.O., § 13 BUrlG Rn. 18).
Dem wird die hier fragliche tarifliche Regelung gerecht. Es wurde anstelle des gesetzlichen Referenzzeitraums von 13 Wochen ein verlängerter Zeitraum von 6 Monaten vereinbart und dabei auf die abgerechneten Zuschläge abgestellt.
1.2.
Für die Abwesenheitstage aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit gilt Folgendes:
Nach § 4 Abs. 1 des Gesetzes über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen und im Krankheitsfall (Entgeltfortzahlungsgesetz, EFZG) ist dem Arbeitnehmer für den Ausfallzeitraum das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen (Lohnausfallprinzip). Davon ausgenommen sind das zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelt sowie Leistungen für Aufwendungen des Arbeitnehmers, soweit der Anspruch auf sie im Falle der Arbeitsfähigkeit davon abhängig ist, dass dem Arbeitnehmer entsprechende Aufwendungen tatsächlich entstanden sind, und ihm solche Aufwendungen während der Arbeitsunfähigkeit nicht entstehen. Nach § 4 Abs. 4 EFZG kann durch Tarifvertrag eine davon abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden. Aus § 12 EFZG ergibt sich im Rückschluss, dass die Abweichung auch zuungunsten des Arbeitnehmers erfolgen kann. Auch hier ist wieder zu beachten, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nicht in seiner Substanz angegriffen werden darf. Alle einzelnen Bestandteile, aus denen sich der Geldfaktor zusammensetzt, können aber entfallen (vgl. Reinhard in ErfK/Reinhard, 23. Aufl. 2023, § 4 EFZG Rn. 24).
Die hier erfolgte Umstellung vom Entgeltausfall- auf das Referenzprinzip ist zulässig, insbesondere soweit sie bei Berechnung der Entgeltfortzahlung nicht auf die individuelle, sondern auf die regelmäßige Arbeitszeit abstellt und damit die Berechnung vereinfacht (zur Zulässigkeit siehe BAG, Urteil vom 24.03.2004, 5 AZR 346/03, NZA 2004, 1042, beck-online; zur Berechnung anhand der regelmäßigen Arbeitszeit siehe unten).
1.3.
Für die Abwesenheit aufgrund gesetzlicher Feiertage gilt Folgendes:
Eine dem § 4 Abs. 4 EFZG vergleichbare Regelung fehlt für die Entgeltzahlung an Feiertagen nach § 2 EFZG.
Nach dessen Absatz 1 hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte. Es gilt somit das Entgeltausfall- und nicht ein Referenzprinzip. Die Vorschrift ist gemäß § 12 EFZG insofern unabdingbar, als nicht zuungunsten des Arbeitnehmers davon abgewichen werden darf. Daher muss ein Günstigkeitsvergleich vorgenommen werden, bei welchem nur die jeweilige Abweichung von der gesetzlichen Anordnung zu untersuchen und zu vergleichen ist. Eine Kompensation mit anderen Abweichungen findet nicht statt. Eine Abweichung muss dabei allerdings nicht stets günstiger sein als das Gesetz. Zulässig ist die Abweichung auch dann, wenn nach objektiven Maßstäben nicht zweifelsfrei feststellbar ist, dass sie für den Arbeitnehmer ungünstiger ist, z. B. weil es von den Umständen des Einzelfalls abhängt, ob sie sich für den Arbeitnehmer günstiger oder ungünstiger auswirkt (zum Ganzen: Reinhard in ErfK/Reinhard, a.a.O., § 12 EFZG Rn. 7).
Das ist hier der Fall. Unter Beachtung des Entgeltausfallprinzips ist es möglich, dass der Kläger Entgeltfortzahlung an Feiertagen nur unter Berücksichtigung des nach § 22 TV LEAG zu zahlenden Feiertagszuschlages, ansonsten aber zuschlagsfrei erhält, weil die ausfallende Arbeitszeit weder auf einen Sonntag fällt noch in der Nacht zu leisten wäre oder Erschwernistatbestände gegeben wären. Durch die Regelung in § 29 Nr. 2 TV LEAG erhält der Arbeitnehmer am Feiertag ohne die Arbeitsleistung zwar die hier nach dem Entgeltausfallprinzip eigentlich voll zu zahlenden Feiertagszuschläge nicht in voller Höhe, sondern nur im Durchschnitt.
Dafür erhält er aber zusätzlich den Durchschnitt der in letzten 6 Monaten gezahlten Erschwernis-, Sonn- und Nachtzuschläge auch dann, wenn deren Voraussetzungen am betreffenden Feiertag nicht vorliegen. Hat der Arbeitnehmer im Referenzzeitraum wenige Zuschläge verdient, kann sich die Regelung zu seinen Ungunsten auswirken. Sind Zuschläge in großem Umfang angefallen, stellt ihn das Referenzprinzip dagegen besser. Zwar beträgt der Feiertagszuschlag 150 %, die Zuschläge für Sonntage nur 50 % und für Nachtarbeit nur 35 %. Es ist aber möglich, im Rahmen des Referenzzeitraums mehrere Sonntage und mehrere Schichten mit Nachtarbeit zu arbeiten, so dass sich im Durchschnitt höhere Beträge ergeben können.
1.4.
Entgegen der Ansicht des Klägers ist es nicht möglich, die Entgeltzahlung für Betriebsratstätigkeit als ebenfalls von § 29 MTV LEAG erfasst anzusehen.
Nach § 37 Abs. 1 BetrVG sind Betriebsratsmitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien. Es steht also dem Betriebsratsmitglied das Arbeitsentgelt zu, das es gemäß § 611a Abs. 1 BGB erzielt hätte, wenn es gearbeitet hätte (Entgeltausfallprinzip). Dieser Entgeltanspruch kann in einem Tarifvertrag nicht modifiziert werden. § 37 Abs. 2 BetrVG ist, nicht zuletzt mit Rücksicht auf das Benachteiligungs- und Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 BetrVG, zwingendes Recht. Eine Tariföffnungsklausel zu § 37 Abs. 2 BetrVG gibt es nicht. Weder der Begriff noch die Zusammensetzung des Arbeitsentgelts i. S. des § 37 Abs. 2 BetrVG stehen zur Disposition der Tarifvertragsparteien, (BAG, Urteil vom 13. Juli 1994 – 7 AZR 477/93, juris).
Danach darf von der Regelung auch nicht zugunsten des Betriebsratsmitglieds abgewichen werden. Dem Kläger stehen für diese Zeiten keine Zahlungen der Durchschnittszuschläge zu. Die Frage der Berechnung spielt daher für diese Ausfallzeiten keine Rolle. Da die Betriebsratstätigkeit vorliegend unstreitig regelmäßig tagsüber an Dienstagen erbracht wird, stehen dem Kläger hierfür keine Sonntags- oder Nachtzuschläge zu. Dass im hier fraglichen Zeitraum ein (theoretisch möglicher) Feiertags- oder Erschwerniszuschlag zu zahlen wäre, macht der Kläger nicht geltend. Er geht vielmehr von den Durchschnittszuschlägen aus, die ihm aber – da auf dem Referenzprinzip beruhend – nicht zustehen.
2.
Soweit nach vorstehenden Ausführungen die Einführung des Referenzprinzips zulässig ist, hat die Beklagte Durchschnittszuschläge wie folgt zu zahlen:
Die Kammer weicht hier ausdrücklich von der Entscheidung der hiesigen 3. Kammer vom 13.09.2022 (Az. 3 Sa 185/21) ab. Die 3. Kammer stellt im genannten Urteil hinsichtlich des Divisors auf die „dienstplanmäßige Arbeitszeit“ ab und kommt aufgrund des dortigen Sachvortrags zu dem Ergebnis, dass die Sollarbeitszeit des Klägers mit seiner Ist-Arbeitszeit identisch sei, weshalb letztlich die Ist-Arbeitszeit den Divisor darstelle (so auch Arbeitsgericht Cottbus, Urteil vom 11.08.2021, Az. 6 Ca 836/20).
Die Abweichung beruht auf folgenden Erwägungen:
2.1.
Die Auslegung von Tarifverträgen erfolgt zunächst nach dem Wortlaut der Regelungen. Dabei ist deren maßgeblicher Sinn zu erforschen, ohne am Wortlaut zu haften. Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien und der damit von ihnen beabsichtigte Sinn und Zweck der Bestimmungen ist zu berücksichtigen, soweit sie in den Tarifregelungen ihren Niederschlag gefunden haben. Auch auf den systematischen Gesamtzusammenhang ist abzustellen. Verbleiben noch Zweifel, können weitere Kriterien berücksichtigt werden, z. B. die Geschichte des Tarifvertrages oder eine bisher vorgenommene Handhabung. Im Zweifel ist die Auslegung zu wählen, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Lösung führt (st. Rspr., vgl. z. B. BAG, Urteil vom 11. November 2020, 4 AZR 210/20, juris).
Die Entstehungsgeschichte eines Tarifvertrages ist für seine Auslegung aber ebenso ohne Bedeutung wie die bisherige tatsächliche Handhabung der tariflichen Regelung, wenn die Auslegung nach Wortlaut, Systematik sowie Sinn und Zweck bereits zu einem eindeutigen Ergebnis führt (BAG, Urteil vom 10. Februar 2015 – 3 AZR 904/13, Leitsatz und Rn. 38, juris).
2.2.
Letzteres ist nach hier vertretener Auffassung der Fall.
2.2.1.
Der Dividend ist wie oben angegeben zu bestimmen.
2.2.1.1.
Aus dem Wortlaut des § 29 Abs. 2 MTV LEAG und dem tariflichen Zusammenhang ergibt sich, dass die Verwendung der Worte „dienstplanmäßige Arbeitszeit“ keine Regelung des Divisors bezweckt. Zu zahlen ist der Durchschnitt der in den letzten 6 abgerechneten Monaten gezahlten „Zuschläge für dienstplanmäßige Arbeitszeit“. Dies bedeutet: alle nach § 22 Nr. 1 Buchst. a TV LEAG gezahlten Zuschläge. § 22 grenzt insoweit die Zuschläge für dienstplanmäßige Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen bzw. zur Nachtzeit von denjenigen Zuschlägen für Mehrarbeit an solchen Tagen bzw. zu solchen Zeiten ab. Auf diese Abgrenzung bezieht sich die Formulierung in § 29 Abs. 2 MTV LEAG und schließt damit diejenigen Zuschläge für die Durchschnittsberechnung aus, die als Mehrarbeitszuschläge nach § 22 Nr. 1 Buchst. b MTV LEAG gezahlt wurden. Eine weitere Bedeutung kommt den Worten „dienstplanmäßige Arbeitszeit“ an dieser Stelle nicht zu. Zusammenfassend sind nach dem Wortlaut des § 29 Nr. 2 MTV LEAG in den Dividenden drei Arten von Zuschlägen einzubeziehen: erstens die Erschwerniszuschläge, die nach § 28 MTV LEAG durch Betriebsvereinbarung näher bestimmt werden. Zweitens Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge für dienstplanmäßige Arbeitszeit und drittens die Zuschläge für Rufbereitschaftszeiten.
Die Herausnahme der Zuschläge für Mehrarbeit an Sonn- und Feiertagen bzw. zur Nachtzeit folgt dem allgemeinen Ansatz, dass Vergütung für Überstunden oder Mehrarbeit nicht in die Ermittlung des Geldfaktors einbezogen wird (§ 11 Abs. 1 S. 1 letzter Hs. BUrlG, § 4 Abs. 1a Satz 1 EFZG). Sie entspricht auch der Regelung in § 29 Nr. 1 MTV LEAG, die auf das monatliche Grundentgelt abstellt, welches für die zu erbringende Soll-Arbeitszeit gezahlt wird und Mehrarbeit daher ebenfalls nicht berücksichtigt.
Soweit die Beklagte geltend macht, diese Auffassung verlagere den Streit zwischen den Parteien lediglich vom Divisor in den Dividenden, kann dem nicht zugestimmt werden. Im Dividenden kann schon deswegen die „dienstplanmäßige Arbeitszeit“ nicht das durchschnittliche Stundensoll betreffen, weil es auf die Summe der abgerechneten und gezahlten Zuschläge ankommt. Der Mitarbeiter erhält aber keine Zuschläge für nur geplante Arbeit, sondern ausschließlich für tatsächlich erbrachte. Die Beklagte löst sich hier nicht ausreichend von der bisherigen, nach hier vertretener Ansicht gar nicht relevanten Argumentation zur „dienstplanmäßigen Arbeitszeit“. Im Dividenden sind die Zuschläge nach § 22 Nr. 1 Buchst. a MTV LEAG zu berücksichtigen, diejenigen nach § 22 Nr. 1 Buchst. b MTV LEAG dagegen nicht. Die Abgrenzung der „dienstplanmäßigen Arbeitszeit“ von der Mehrarbeit folgt dabei aus § 7 MTV LEAG. Soweit erkennbar, besteht zwischen den Parteien auch kein Streit darüber, dass Zuschläge für Mehrarbeit nicht in den Dividenden einzurechnen sind.
2.2.1.2.
Zusätzlich zu den eben genannten Zuschlägen und damit zum Dividenden gehören auch die vom Arbeitsgericht zu Recht einbezogenen im Referenzzeitraum für Abwesenheitszeiten gezahlten Durchschnittszuschläge.
Obwohl der Kläger diese selbst nicht geltend gemacht hat, steht der Einbeziehung § 308 Abs. 1 ZPO nicht entgegen, weil es sich insoweit nur um Einzelposten der Berechnung handelt, die vom Kläger geforderte Endsumme aber nicht überschritten wird (vgl. Feskorn in Zöller, 34. Aufl., § 308 ZPO Rn. 4 am Ende).
Der Ansicht der Beklagten, wonach der Tarifwortlaut die Einbeziehung ausschließe, weil die Durchschnittszuschläge dort nicht ausdrücklich erwähnt seien, folgt die Kammer nicht. Im Gegenteil geht der Wortlaut von den abgerechneten „gezahlten“ Zuschlägen aus. Dazu gehören auch die für Abwesenheitszeiten in den letzten 6 Monaten abgerechneten und gezahlten Durchschnittszuschläge, wie sie sich aus den ausdrücklich aufgezählten Zuschlagsarten ergeben. Die Durchschnittszuschläge sind der Sache nach nichts anderes als Erschwerniszuschläge, Sonn-, Feiertags- und Nachtzuschläge für dienstplanmäßige Arbeitszeit und Rufbereitschaftszuschläge. Die Zuschlagsart ändert sich nicht, nur weil die Zahlung nicht aufgrund tatsächlich geleisteter Arbeit und auch nicht nach dem Entgeltausfallprinzip, sondern – als Durchschnitt – nach dem Referenzprinzip erfolgt.
Die Einbeziehung ist auch vom Willen der Tarifvertragsparteien gedeckt, wie er in § 29 Abs. 1 MTV LEAG zum Ausdruck gekommen ist. Dort wurde vereinbart, dass für die aus den aufgezählten Gründen resultierenden Abwesenheitszeiten u.a. die monatliche Grundvergütung fortgezahlt wird. Diese verstetigte Vergütung ist also gerade nicht zu kürzen, weil im betroffenen Monat Abwesenheitszeiten aufgetreten sind. Es wäre systemwidrig, die Grundvergütung unabhängig von der tatsächlich erbrachten Arbeitsleistung in voller Höhe zu zahlen, den weiteren Entgeltbestandteil „Durchschnittszuschlag“ dann aber der Höhe nach von der Erbringung der Arbeitsleistung abhängig zu machen.
Die Einbeziehung ist außerdem geboten. Den Ausführungen der Beklagten im Schriftsatz vom 09.06.2023, dort Seite 30 (Bl. 183 EA) schließt sich die Kammer nicht an. Noch zutreffend macht die Beklagte geltend, dass die Tarifvertragsparteien anstelle des Entgeltausfallprinzips das Referenzprinzip gewählt haben. Weiterhin noch zutreffend führt sie aus, dass für das Referenzprinzip kennzeichnend sei, dass es auf einen zurückliegenden Zeitraum abstelle, also regelmäßig daran anknüpfe, was ein Arbeitnehmer tatsächlich verdient habe, bevor er durch ein Ereignis an seiner Arbeitsleistung gehindert war. Dann unzutreffend setzt die Beklagte aber den tatsächlichen Verdienst mit der tatsächlichen Arbeitsleistung gleich.
Indem man die für Fehlzeiten gezahlten Zuschläge in den Dividenden der Durchschnittsberechnung mit aufnimmt, setzt man zwar die Fehlzeiten mit geleisteter Arbeit gleich. Damit stellt man aber – entgegen der Ansicht der Beklagten – nicht darauf ab, was der Arbeitnehmer eingenommen hätte, wenn er gearbeitet hätte. Vielmehr zieht man heran, was er eingenommen hat, obwohl er nicht gearbeitet hat. Es wird also nicht (systemwidrig) plötzlich doch das Entgeltausfallprinzip angewendet, sondern – wie z. B. beim Referenzprinzip nach dem Bundesurlaubsgesetz – in den Dividenden das eingestellt, was dort immer eingestellt wird: der tatsächlich im Referenzzeitraum insgesamt erzielte Verdienst (zur Berücksichtigung z.B. von Urlaubsentgelt, wenn der Arbeitnehmer im Referenzzeitraum des § 11 BUrlG vor seinem nun zu vergütenden Urlaub bereits schon einmal Urlaub hatte, siehe Gallner in ErfK/Gallner, a.a.O., § 11 BUrlG Rn. 12; zu ausnahmsweise nicht heranzuziehenden Sonderzahlungen siehe ebenfalls dort; diese Problematik stellt sich vorliegend nicht).
2.2.1.3.
Hinsichtlich der beim Kläger auftretenden Besonderheit des Arbeitsausfalls wegen Betriebsratstätigkeit ist bei der Ermittlung des Dividenden zu differenzieren:
Wie oben ausgeführt, ist die Betriebsratstätigkeit selbst nach dem Entgeltausfallprinzip zu vergüten. Bei hier regelmäßig dienstags zur Normalarbeitszeit stattfindenden Betriebsratssitzungen kann der Kläger allenfalls Ansprüche auf Feiertags- oder Erschwerniszuschläge haben, wenn ihm diese bei Erbringung der Arbeitsleistung anstelle der Betriebsratstätigkeit zu zahlen gewesen wären. Mit Abrechnung und Auszahlung dieser Zuschläge fallen sie ohne weiteres unter § 29 Abs. 2 MTV LEAG und sind damit in den Dividenden einzurechnen. Daraus folgt, dass die Zeit der Betriebsratstätigkeit jedenfalls dann auch im Divisor zu berücksichtigen ist. Anderenfalls ergäbe sich eine (mathematische) Verschiebung zugunsten des Klägers, von der mangels jeglicher Anhaltspunkte nicht angenommen werden kann, dass sie dem Willen der Tarifvertragsparteien entsprechen würde.
2.2.2.
Der Divisor ist mit 6 Monaten zu je 161 Stunden, also insgesamt mit 966 anzunehmen, ggfls. zuzüglich der Stunden, die in Rufbereitschaft erbracht wurden.
2.2.2.1.
Wie oben bereits ausgeführt, betrifft die Formulierung „dienstplanmäßige Arbeitszeit“ nicht den Divisor, sondern lediglich den Dividenden. Die Tarifvertragsparteien haben sich darauf verständigt, dass der „Durchschnitt“ der letzten 6 Monate gezahlt werden soll. Dies ist die umgangssprachliche Bezeichnung des arithmetischen Mittels (auch arithmetischer Mittelwert genannt). Diesen Mittelwert berechnet man grundsätzlich, indem man die Summe der betrachteten Zahlen durch ihre Anzahl teilt. Es wären also nach dem Willen der Tarifvertragsparteien zunächst die abgerechneten und gezahlten Zuschläge zu monatlichen Gesamtbeträgen zu addieren und die sich daraus ergebende Summe der letzten 6 Monate durch 6 zu teilen. Einen anderen Divisor haben die Tarifvertragsparteien in § 29 MTV LEAG nicht vorgegeben.
Insbesondere fehlt eine Regelung, wie der sich so ergebende monatliche Durchschnittszuschlag auf Tage, Stunden oder – wie hier von der Beklagten für erforderlich gehalten – sogar auf Minuten umzurechnen ist.
2.2.2.2.
Es sind daher die weiteren Regelungen des Tarifvertrages einzubeziehen. Dies führt zur Annahme eines monatlichen Stundenteilers von 161 bei Vollzeittätigkeit mit tariflich geregelten durchschnittlichen 37 Stunden/Woche. Bei Teilzeittätigkeit ist der Divisor entsprechend der verringerten Sollarbeitszeit zu kürzen.
Denn unter der Überschrift „Allgemeine Zuschlagsregelungen“ regelt § 20 Nr. 4 MTV LEAG, dass Basis für die Zuschläge die Stundenvergütung ist. Der monatliche Stundenteiler wird mit 1/161 (bei Vollzeittätigkeit) festgelegt. Zwar weist der Kläger zu Recht darauf hin, dass ein solche Festlegung in § 29 Nr. 2 MTV LEAG fehle. Die Tarifvertragsparteien haben aber hier – üblicher Vorgehensweise bei einer Normsetzung folgend – die allgemeinen Regelungen vorangestellt und sind dann zu den spezielleren übergegangen. Ein Hinweis in § 29 Nr. 2 MTV LEAG wäre also nur zu erwarten, wenn die Tarifvertragsparteien von der zuvor aufgestellten allgemeinen Regelung hätten abweichen wollen. Das Fehlen eines Hinweises spricht also nicht gegen, sondern gerade für die Heranziehung des festgelegten Stundenteilers.
Selbst wenn man nicht von einer direkten Anwendbarkeit des § 20 Nr. 4 Satz 2 MTV LEAG ausgeht, lässt sich der Regelung jedenfalls entnehmen, dass die Tarifvertragsparteien für den Fall, dass eine Umrechnung erforderlich wird, einen Divisor „161 Stunden pro Monat“ entsprechend der tariflichen monatlichen Durchschnittssollarbeitszeit wollten. Dem steht nicht entgegen, dass die tatsächliche monatliche Arbeitszeit hiervon sowohl nach oben, als auch nach unten abweichen kann und in den meisten Monaten tatsächlich nicht genau 161 Stunden erreicht werden. Die Pauschalierung unter Heranziehung des Durchschnitts dient (in von der Beklagten auch geltend gemachter Weise) der Vereinfachung und praktischen Handhabung. Die tarifschließenden Parteien haben erkennbar zu diesem Zweck den Durchschnitt des Referenzzeitraums ausdrücklich vereinbart. Sie haben weiterhin eine Regelung getroffen, die hinsichtlich der Zuschläge allgemein auf die durchschnittliche Arbeitszeit abstellt. Es liegen keine Anhaltspunkte vor, die mit Blick auf den Divisor ein Abweichen vom Sollstundendurchschnitt und damit eine aufwendige und fehleranfällige Berechnung z. B. der individuell geplanten Sollstunden im Referenzzeitraum veranlassen würden.
2.2.2.3.
Die Heranziehung des Sollstundendurchschnitts entspricht auch sowohl der sonst bei Anwendung eines Referenzprinzips üblichen Vorgehensweise als auch der mathematischen Vorgabe des „Durchschnitts“ im Sinne des arithmetischen Mittels. Bei letzterem korrespondieren Dividend und Divisor grundsätzlich. Wenn im Dividenden 6 Monate eingestellt werden, sind auch im Divisor 6 Monate oder deren Entsprechung in Tagen, Stunden bzw. sogar Minuten zu berücksichtigen. Beispielhaft für die übliche Vorgehensweise kann wieder auf das Bundesurlaubsgesetz verwiesen werden, wo bei 13 Wochen in einer 6-Tage-Woche durch 78 Tage zu teilen ist (vgl. ErfK/Gallner, a.a.O., BUrlG § 11 Rn. 16).
2.2.2.4.
Für den Divisor sind bei Heranziehung des Sollstundendurchschnitts die Tage/Stunden, an denen der Kläger tatsächlich Arbeitsleistung erbracht hat und ebenfalls die Tage, an denen er wegen Urlaub, Weiterbildung, Krankheit, Betriebsratstätigkeit etc. insgesamt erfasst. Dem wird Rechnung getragen, indem – wie oben ausgeführt – die hierfür gezahlten Durchschnittszuschläge in den Dividenden eingerechnet werden. Andernfalls würde sich eine mathematische Verschiebung zuungunsten des Klägers ergeben (von der mangels jeglicher Anhaltspunkte ebenfalls nicht angenommen werden kann, dass sie dem Willen der Tarifvertragsparteien entsprechen würde). Die in der mündlichen Verhandlung vor der Berufungskammer erörterte Problematik der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 20.08.2014 zum Az. 10 AZR 583/13 (juris) stellt sich damit nicht.
2.2.2.5.
Den weiteren Argumenten des Klägers gegen die Heranziehung des Sollstundendurchschnitts ist wie folgt zu begegnen:
Mit der Ansicht, Abwesenheitszeiten dürften schon deswegen nicht in den Divisor einfließen, weil es nicht sein könne, dass mit jedem weiteren Monat der Abwesenheit des Arbeitnehmers die Höhe der fortgezahlten durchschnittlichen Zuschläge sinke, kann er angesichts der Vereinbarung eines Referenzprinzips offensichtlich nicht durchdringen. Soweit der Kläger meint, dass eine solche Folge von den Tarifvertragsparteien nicht gewollt sei, ergibt sich aus dem vereinbarten Referenzprinzip das Gegenteil. Es stellt nämlich hinsichtlich des Referenzzeitraums grundsätzlich auf eine gleichbleibende Zeitspanne – hier 6 Monate – ab, in welcher Zuschläge in veränderlicher Höhe verdient werden. Bei gleichbleibendem Divisor ist zwangsläufig der Betrag der Durchschnittszuschläge mal höher, mal niedriger und kann sogar „Null“ betragen.
Aus der Begrenzung des Referenzzeitraum auf 6 Monate lässt sich zugunsten der Auffassung des Klägers nichts ableiten. Er meint, es sei zu erwarten, dass die Tarifvertragsparteien auf die gezahlten Zuschläge der letzten 12 Monate abgestellt hätten, wenn es – wie die Beklagte meint – auf die regelmäßige durchschnittliche Arbeitszeit hätte ankommen sollen. Dies deshalb, weil die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit gemäß § 5 Nr. 1 MTV LEAG innerhalb von 12 Monaten erreicht werde. Dabei übersieht der Kläger, dass die Tarifvertragsparteien den Referenzzeitraum sowohl im Dividenden als auch im Divisor grundsätzlich auf „6 Monate“ festgelegt haben. Die Frage, wie der sich ergebende Monatsdurchschnitt auf Stunden umzurechnen ist, ergibt sich erst im zweiten Schritt. Für diesen lässt sich § 20 Nr. 4 MTV LEAG entnehmen, dass die Tarifparteien generell auf die tarifliche durchschnittliche Sollarbeitszeit abstellen wollen, wenn im Zusammenhang mit den Zuschlägen ein Monatsbetrag in einen Stundenbetrag umgerechnet werden muss.
Zur Betriebsratstätigkeit ist darauf hinzuweisen, dass diese durch den Teiler 161 Stunden/Monat auch dann im Divisor erfasst ist und bleibt, wenn der Kläger nach dem Entgeltausfallprinzip für diese Zeit keine Zuschläge zu erhalten hat. Hätte er nämlich zu dieser Zeit anstelle der Betriebsratstätigkeit seine Arbeitsleistung erbracht, stünden ihm ebenfalls keine Zuschläge zu. Der Dividend würde sich also dann nicht ändern, obwohl die Arbeitszeit im Rahmen der Solldurchschnittsstunden im Divisor zu berücksichtigen ist. Entgegen seiner Ansicht wird der Kläger dadurch nicht benachteiligt. Bei seiner Argumentation, er könne wegen der Betriebsratstätigkeit weniger Zuschläge verdienen, weil er vorher und danach keine zuschlagspflichtigen Schichten übernehmen könne, übersieht der Kläger, dass es sich dabei nur um einen Reflex aus der unter gesundheitlichen Gesichtspunkten vorzugswürdigen Arbeit zur Normalarbeitszeit handelt. Außerdem kann er dafür an anderen Tagen zuschlagspflichtige Schichten übernehmen, von denen er sonst aufgrund der Vorgaben des Arbeitszeitschutzrechts ausgenommen wäre.
Soweit der Kläger erstinstanzlich gerügt hat, dass die Beklagte die Änderung der Berechnungsmethode einseitig veranlasst und unstreitig den Betriebsrat zuvor nicht beteiligt hat, verhilft auch dies nicht zum Erfolg. Die Kammer folgt insoweit den Gründen der angefochtenen Entscheidung, stellt dies hiermit ausdrücklich fest und sieht insoweit von der erneuten Darstellung der Entscheidungsgründe ab, § 69 Abs. 2 ArbGG.
Gleiches gilt für die Argumentation, die Beklagte sei nach „Treu und Glauben“ daran gehindert, die Berechnung der Durchschnittszuschläge nach der neuen Methode vorzunehmen.
3.
Das Ergebnis der Auslegung der im Streit stehenden Tarifregelung ist zwar – wie in der Berufungsverhandlung erörtert – nicht einfach zu finden. Das beruhte insbesondere darauf, dass in sämtlichen bis dahin eingereichten Schriftsätzen wie auch in den Urteilen anderer Spruchkörper der Begriff der „dienstplanmäßigen Arbeitszeit“ im Zusammenhang mit dem Divisor erörtert wurde – wie nach hier vertretener Ansicht nicht erforderlich. Löst man sich davon, ist § 29 Nr. 2 MTV LEAG in vorstehender Weise eindeutig, so dass es auf die bisherige Handhabung durch die Parteien nicht mehr ankommt.
Nur vorsorglich wird darauf hingewiesen, dass der ermittelte Stundensatz durch 60 zu teilen wäre, soweit die Beklagte trotz der Tatsache, dass für die Zeiten der Betriebsratstätigkeit keine Durchschnittszuschläge zu zahlen sind (siehe oben zum einzuhaltenden Entgeltausfallprinzip), eine Umrechnung in Minutenbeträge aus anderen Gründen für erforderlich und zulässig hält.
Die Kammer stellt abschließend klar, dass sie das gesamte Vorbringen der Parteien zur Kenntnis genommen und bei ihrer Entscheidung in Erwägung gezogen hat. Sie hat dem Vortrag der Parteien, soweit oben nicht ausdrücklich beschieden, jedoch keine weitere Relevanz beigemessen.
4.
Nach all dem ergibt sich für die hier streitigen Monate die nachfolgende Berechnung. Diese folgt der Formel
A + B = Gesamtbetrag d. gezahlten Zuschläge: (6 x 161) = Durchschnittszuschlag
Zur Erläuterung:
A = die Summe der für Arbeit erhaltenen Zuschläge in den vorgehenden 6 Monaten
B = die Summe der für Fehlzeiten gezahlte Zuschläge
Das Gericht geht dabei zunächst von den Zahlen aus, wie sie die Parteien übereinstimmend im Schriftsatz vom 09.06.2023 (Beklagte), dort Seite 34 ff (Bl. 187 ff EA) bzw. vom 01.08.2023 (Kläger), dort Seite 5 ff (Bl. 218 ff EA) vorgetragen haben. Den in erster Instanz vorgelegten Abrechnungen lässt sich entnehmen, dass die Zuschläge für geleistete Arbeit keine Mehrarbeitszuschläge enthalten. Die Zahlen des Wertes „B“ ändern sich dann, weil die hier errechneten, tatsächlich zu zahlenden Zuschläge die Gesamtbeträge für die Referenzzeiträume ändern.
Soweit dem Kläger mit der nachstehenden Berechnung Durchschnittszuschläge für die Zeiten der Betriebsratstätigkeit abgesprochen werden, beruht dies auf den obenstehenden Ausführungen zur zwingenden Anwendbarkeit des Entgeltausfallprinzips. Ggfls. in voller Höhe zu zahlende Erschwernis- oder Feiertagszuschläge sind nicht Streitgegenstand. Sie können daher weder zugesprochen werden, noch werden sie hiermit rechtskräftig aberkannt.
Juli 2019:
Der Wert B setzt sich hier wie folgt zusammen:
247,68 € (01/19) + 425,04 € (02/19) + 167,61 € (03/19) + 332,00 € (04/19) + 194,99 € (05/19) + 248,82 € (06/19)
3.250,60 € + 1.616,14 € = 4.866,74 €: 966 Std. = 5,04 €/Std. multipliziert mit 64 Fehlstunden im Juli 2019 (2 Tage zu je 8 Stunden für Betriebsratstätigkeit sind nicht zu berücksichtigen) ergibt
322,56 € abzüglich gezahlter 53,92 € = 268,64 €
August 2019:
Der Wert B setzt sich hier wie folgt zusammen:
425,04 € (02/19) + 167,61 € (03/19) + 332,00 € (04/19) + 194,99 € (05/19) + 248,82 € (06/19) + 322,56 € (07/19, siehe oben)
3.100,07 € + 1.691,02 € = 4.791,09 € geteilt durch 966 Std. = 4,96 €/Std.
multipliziert mit 112 Fehlstunden (1 Tag zu 8 Stunden für Betriebsratstätigkeit ist nicht zu berücksichtigen) ergibt
555,52 € abzüglich gezahlter 385,20 € = 170,32 €
September 2019:
Der Wert B setzt sich hier wie folgt zusammen:
167,61 € (03/19) + 332,00 € (04/19) + 194,99 € (05/19) + 248,82 € (06/19) + 322,56 € (07/19) + 555,52 € (08/19, siehe oben)
2.978,39 € + 1.821,50 € = 4.799,89 €: 966 Std. = 4,97 €/Std.
Dem Kläger steht hier allerdings kein Durchschnittszuschlag zu,
weil die 16 Fehlstunden ausschließlich aus der Betriebsratstätigkeit resultieren
Oktober 2019:
Der Wert B setzt sich hier wie folgt zusammen:
332,00 € (04/19) + 194,99 € (05/19) + 248,82 € (06/19) + 322,56 € (07/19) + 555,52 € (08/19); für 09/19 ist kein Zuschlag für Fehlzeiten zu zahlen, siehe oben
3.254,50 € + € 1.653,89 € = 4.908,39 €: 966 Std. = 5,08 €/Std.
multipliziert mit 72 Fehlstunden (die Beklagte geht hier von 120 Fehlstunden aus, der Kläger selbst von 13 Tagen = 104 Fehlstunden incl. 4 Tage Betriebsratstätigkeit; die Differenz beruht auf der ursprünglichen Einbeziehung der zwei Tage Abbau Jahresarbeitszeitkonto, die der Kläger korrigiert hat; es ist daher von den Zahlen des Klägers auszugehen, wobei 4 Tage zu 8 Stunden für Betriebsratstätigkeit nicht zu berücksichtigen sind) ergibt
365,76 € abzüglich gezahlter 350,48 € = 15,28 €
November 2019:
Der Wert B setzt sich hier wie folgt zusammen:
194,99 € (05/19) + 248,82 € (06/19) + 322,56 € (07/19) + 555,52 € (08/19); 0,00 € (09/19) + 365,76 € (10/19)
3.238,04 €+ 1.687,65 € = 4.925,69 €: 966 Std. = 5,10 €/Std.
multipliziert mit 16 Fehlstunden (4 Tage zu 8 Stunden für Betriebsratstätigkeit sind nicht zu berücksichtigen) ergibt
81,60 €. Da 160,80 € gezahlt wurden, ist der Kläger mit 79,20 € überzahlt.
Dezember 2019:
Der Wert B setzt sich hier wie folgt zusammen:
248,82 € (06/19) + 322,56 € (07/19) + 555,52 € (08/19); 0,00 € (09/19) + 365,76 € (10/19) + 81,60 € (11/19)
2.649,33 € + 1.574,26 € = 4.223,59 €: 966 Std. = 4,37 €
multipliziert mit 24 Fehlstunden (4 Tage zu 8 Stunden für Betriebsratstätigkeit sind nicht zu berücksichtigen) ergibt
104,88 €. Da 142,48 € gezahlt wurden, ist der Kläger mit 37,60 € überzahlt.
Januar 2020:
Der Wert B setzt sich hier wie folgt zusammen:
322,56 € (07/19) + 555,52 € (08/19); 0,00 € (09/19) + 365,76 € (10/19) + 81,60 € (11/19) + 104,88 € (12/19)
2.890,14 € + 1.430,32 €= 4.320,46 €: 966 Std. = 4,47 €/Std.
Dem Kläger steht hier allerdings kein Durchschnittszuschlag zu,
weil die 40 Fehlstunden ausschließlich aus der Betriebsratstätigkeit resultieren
Februar 2020:
Der Wert B setzt sich hier wie folgt zusammen:
555,52 € (08/19); 0,00 € (09/19) + 365,76 € (10/19) + 81,60 € (11/19) + 104,88 € (12/19) + 0,00 € (kein Zuschlag für Fehlzeiten in 01/20 zu zahlen)
3.306,99 € + 1.107,76 € = 4.414,75 €: 966 Std. = 4,57 €/Std.
multipliziert mit 80 Fehlstunden (2 Tage zu 8 Stunden für Betriebsratstätigkeit sind nicht zu berücksichtigen) ergibt
365,60 € abzüglich gezahlter € 314,64 € = 50,96 €
März 2020:
Der Wert B setzt sich hier wie folgt zusammen:
0,00 € (09/19) + 365,76 € (10/19) + 81,60 € (11/19) + 104,88 € (12/19) + 0,00 € (01/20) + 365,99 € 02/20)
3.314,28 € + 918,23 € = 4.232,51 €: 966 Std. = 4,38 €/Std.
multipliziert mit 24 Fehlstunden (1 Tag zu 8 Stunden für Betriebsratstätigkeit ist nicht zu berücksichtigen) ergibt
105,12 €. Da 109,76 € gezahlt wurden, ist der Kläger mit 4,64 € überzahlt.
April 2020:
Der Wert B setzt sich hier wie folgt zusammen:
365,76 € (10/19) + 81,60 € (11/19) + 104,88 € (12/19) + 0,00 € (01/20) + 365,99 € 02/20) + 105,12 € (03/20)
3.120,47 € + 1.023,35 € = 4.143,82 €: 966 Std. = 4,29 €/Std.
multipliziert mit 32 Fehlstunden (1 Tag zu 8 Stunden für Betriebsratstätigkeit ist nicht zu berücksichtigen) ergibt
136,96 € abzüglich gezahlter 130,80 € = 6,16 €
Die Summe der vorstehend rechtsbündig unterstrichenen Beträge beläuft sich auf 511,36 €. Davon sind 79,20 € + 37,60 € + 4,64 € abzuziehen, mit denen der Kläger im November und Dezember 2019 sowie im März 2020 überzahlt ist. Die verbleibende Differenz von 389,92 € hat die Beklagte dem Kläger noch zu zahlen.
5.
Weiterhin hat die Beklagte dem Kläger hierauf Zinsen i. H. v. 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab dem 05.09.2020 zu zahlen, § 291 BGB. Die Klage wurde der Beklagten ausweislich der Postzustellungsurkunde (Bl. 28 PA) am 04.09.2020 zugestellt, die Klage damit rechtshängig, §§ 261 Abs. 1, 253 ZPO i. V. m. § 46 Abs. 2 ArbGG, § 495 ZPO. Zinsbeginn ist daher (erst) am 05.09.2020.
IV.
Die über das Vorstehende hinausgehenden Forderungen stehen dem Kläger aus den genannten Gründen nicht zu, so dass die Klage im Übrigen abzuweisen ist.
V.
Die Entscheidung über die Kosten des Rechtsstreits folgt aus § 92 Abs. 1 ZPO.
Die Zulassung der Revision beruht auf § 72 Abs. 2 Nr. 2 Alt. 4 ArbGG. Die vorliegende Entscheidung weicht vom Urteil der 3. Kammer des Sächsischen Landesarbeitsgerichts vom 13.09.2022 (Az. 3 Sa 185/21) entscheidungserheblich ab.
